人力資源規(guī)劃方案
為了確保工作或事情能高效地開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案屬于計劃類文書的一種。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是小編幫大家整理的人力資源規(guī)劃方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源規(guī)劃方案1
(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義。
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析。
進行預測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別。
于人才預測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：。
1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;。
2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;。
3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。
4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。
5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;。
6、人才隊伍的配置使用是否合理;。
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：。
1、指導思想上是否存在問題;。
2、人事政策上是否存在問題;。
3、配置使用上是否存在問題;。
4、服務(wù)保障上是否存在問題;。
5、教育培訓上是否存在問題;。
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改進意見。
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
(四)人才資源的供求預測。
內(nèi)容：略。
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略。
人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想。
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標。
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應(yīng)該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結(jié)構(gòu)目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務(wù)指標。任務(wù)指標要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低。
總量目標：規(guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。
結(jié)構(gòu)目標：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標準。
效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。
體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、戰(zhàn)略重點。
戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務(wù)。
為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務(wù)。
(六)實現(xiàn)對策部分。
對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務(wù)的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的'或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題：。
1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。
5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析。
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補救措施等。
實例精解。
下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓政策調(diào)整計劃和人力資源預算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能非常詳盡。
20xx年度人才資源管理計劃。
(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃。
根據(jù)公司20xx年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在20xx年，。
公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務(wù)總監(jiān)負責財務(wù)部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：。
1、決策層(5人)。
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。
2、行政部(8人)：。
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。
3、財務(wù)部(4人)：。
財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名。
4、人力資源部(4人)。
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。
5、銷售一部(19人)。
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。
6、銷售二部(13人)。
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。
7、開發(fā)一部(19人)。
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
8、開發(fā)二部(19人)。
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
9、產(chǎn)品部(5人)。
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。
(二)人員招聘計劃。
1、招聘需求。
根據(jù)20xx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：。
開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。
2、招聘方式。
開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘。
開發(fā)工程師：學校招聘。
銷售代表：社會招聘。
3、招聘策略。
學校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;。
社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策。
(1)本科生：。
A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助;。
B、考上研究生后協(xié)議書自動解除;。
C、試用期三個月;。
D、簽定三年勞動合同;。
(2)研究生：。
A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。
B、考上博士后協(xié)議書自動解除;。
C、試用期三個月。
D、公司資助員工攻讀在職博士;。
E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;。
F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風險預測。
(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有后選人員。
(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。
(三)選擇方式調(diào)整計劃。
1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績效考評政策調(diào)整計劃。
1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。
在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：。
(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通;。
(2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關(guān)心;。
(3)在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團隊位置;。
(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五)培訓政策調(diào)整計劃。
公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。
崗前培訓在1999年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從20xx年開始由人力資源部負責。
在今年，培訓政策將做以下調(diào)整：。
(1)加強崗前培訓。
(2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。
(3)技術(shù)培訓根據(jù)相關(guān)人員申請進行。采取公司內(nèi)訓和聘請培訓教師兩種方式進行。
(六)人力資源預算。
1、招聘費用預算。
(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校。每次費用300元，預算2400元;。
(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;。
(3)宣傳材料費：20xx元。
(4)報紙廣告費：6000元。
2、培訓費用。
1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為420xx元。
3、社會保障會。
1999年社會保障金共交納X元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為X元。汕頭
人力資源規(guī)劃方案2
一、公司人力資源現(xiàn)狀描述及三年內(nèi)規(guī)劃描述：
（一）人力資源現(xiàn)狀分析
******自20xx年成立以來，堅持以人為本的管理思想，重視人力資源開發(fā)，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿足了集團公司發(fā)展對人才的需求，初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，對于人才的要求也逐漸強烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質(zhì)好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè)。
現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素質(zhì)、等方面進行分析。
1.截止至20xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人，臨聘2人）。 2.員工年齡、性別結(jié)構(gòu)
男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。
3.員工學歷結(jié)構(gòu)
碩士及MBA學歷5人；本科學歷23人；大專學歷的8人；中專技校3人。
4.員工職稱結(jié)構(gòu)
至20xx年12月高級職稱的4人；中級職稱的6人；初級職稱的18人。
5.公司現(xiàn)狀分析：
1）從目前公司管理人員的數(shù)量來看，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作，但人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負荷程度較強。
2）從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看基本合理，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中，較為均勻。應(yīng)重視對于年輕干部的培養(yǎng)，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部，是公司的中堅
力量。
3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來看，管理人員本科及以上學歷占到72%，資質(zhì)較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲備、培養(yǎng)等手段實現(xiàn)中高層人才梯隊建設(shè)AB角配備較為困難，不利于隊伍建設(shè)。 3）人員結(jié)構(gòu)需要進一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%，中級職稱人員只占15%，公司整體的技術(shù)含量偏低，應(yīng)進一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。
4）目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是需要進行全面系統(tǒng)的績效考核設(shè)計，充分發(fā)揮激勵因素，調(diào)動員工積極性。 （二）西非公司三年內(nèi)人力資源規(guī)劃描述
1.人力資源理念：人是一切物質(zhì)和精神財富的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉，企業(yè)的一切管理活動，始終遵循以人為本的管理思想；同時倡導終身學習，不斷為員工創(chuàng)造實現(xiàn)職業(yè)理想的機會，掌握終生就業(yè)的本領(lǐng)。為開拓者搭建成功的階梯，為進取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺，創(chuàng)造條件成就員工的理想，為員工創(chuàng)造施展才華的機會，提供充分發(fā)揮自身潛能和實現(xiàn)自我價值的空間。 2.人力資源戰(zhàn)略和策略
根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是：
1）一定時期內(nèi)，公司機制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機制。
2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，適當引進職業(yè)化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源。
3)強化協(xié)作，營造團隊文化，鼓勵團隊績效、團隊能力。 4)側(cè)重非經(jīng)濟性激勵，適當提升經(jīng)濟性激勵的.水準和有效性。5)重視長期績效，短期效益服從于長期績效；強調(diào)對人的素質(zhì)開發(fā)和培養(yǎng)。
3.西非公司人力資源規(guī)劃
公司人員定編規(guī)劃
目前公司人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負荷程度較強，隨著公司發(fā)展精細化程度越來越高，該人員數(shù)量無法滿足公司發(fā)展需要，在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。
公司現(xiàn)有管理員工39人，三年內(nèi)中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門、項目部。 2）宏觀定編制：
現(xiàn)狀：高層（領(lǐng)導層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%； 中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)主管、項目經(jīng)理）23人，占58.97%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項目其他管理人員）10人，占25.64。 規(guī)劃：至20xx年，高層（領(lǐng)導層：總經(jīng)理助理及以上）占10%； 中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)主管、項目經(jīng)理）占20%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項目其他管理人員）占70%，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。
（三）人員配置規(guī)劃
員工職位確認后，職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整，職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個人業(yè)績及素質(zhì)傾向的原則。
1、人員職位晉升：按職位層級規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效優(yōu)異的低層級的員工向上晉升；
2、人員職位降級：按職位層級規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效評價差的低層級的員工向下降級；
3、人員職位異動調(diào)整：職位異動是指不同類職位間的調(diào)整，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。
�。ㄋ模┙逃嘤栆�(guī)劃
1）第一階段：20xx年完成培訓系統(tǒng)建設(shè)，搭建健全的培訓管理體系，實現(xiàn)培訓工作的全面科學管理，為邁向?qū)W習型組織做好基礎(chǔ)性工作；通過培訓提升員工技能，提高工作績效，提升員工競爭能力。
2）第二階段：（至20xx年）文化建設(shè)，塑造西非公司的學習文化，形成良好的學習氛圍。
3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化，實現(xiàn)學習文化的價值轉(zhuǎn)化，達到文化和效益的雙益。
�。ㄎ澹┱衅高x拔規(guī)劃
1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：**人預計流失人員：**人預計需招募人員**人。
人力資源規(guī)劃方案3
一、強調(diào)人才資源的重要性
華為一直重視人才資源的開發(fā)和管理，將人才視為企業(yè)發(fā)展的重要驅(qū)動力。華為堅信，只有不斷引進和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，才能保持企業(yè)的競爭力和創(chuàng)新力。因此，華為在人力資源規(guī)劃中，始終把人才發(fā)展放在首位，通過建立完善的，培養(yǎng)和造就了一批批優(yōu)秀的人才。
二、注重人才的梯隊建設(shè)
華為的人才管理一直以來都非常重視人才梯隊建設(shè)，通過不斷地優(yōu)化梯隊結(jié)構(gòu)和完善人才管理制度，為企業(yè)的長遠發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。華為的梯隊建設(shè)不僅包括內(nèi)部人才的培養(yǎng)和挖掘，還包括通過校園招聘等方式引進更多高素質(zhì)的人才。華為對人才的梯隊建設(shè)十分注重，通過建立完善的人才評價機制和激勵機制，為人才的'成長提供了良好的環(huán)境和平臺。
三、注重員工的價值體現(xiàn)
華為的人力資源規(guī)劃中，注重員工的價值體現(xiàn)，不斷提升員工的幸福感和滿意度。華為在員工福利、培訓和發(fā)展、晉升機制等方面都有很多創(chuàng)新和嘗試，旨在提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。華為推行的“”機制，讓員工有更多晉升的機會，讓員工感受到企業(yè)對自己的重視，并激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)新意識。
四、強調(diào)企業(yè)文化的構(gòu)建
華為的人力資源規(guī)劃中，強調(diào)企業(yè)文化的構(gòu)建，將企業(yè)文化融入到人才培養(yǎng)和管理中。華為的企業(yè)文化非常重視員工的創(chuàng)新和貢獻，強調(diào)“有利他人則有利己”的價值觀，讓員工在企業(yè)文化的熏陶下，形成積極向上的工作態(tài)度和價值觀。
五、注重員工的職業(yè)發(fā)展
華為的人力資源規(guī)劃中，注重員工的職業(yè)發(fā)展，提供多樣化的職業(yè)發(fā)展通道和機會，讓員工在不同的崗位中不斷學習和成長。華為的職業(yè)發(fā)展通道包括技術(shù)專家、管理專家、市場專家和銷售專家等多個方向，為員工提供了廣闊的發(fā)展空間和機會。
綜上所述，華為的人力資源規(guī)劃具有很多先進的特點，如重視人才資源、注重人才的梯隊建設(shè)、注重員工的價值體現(xiàn)、強調(diào)企業(yè)文化的構(gòu)建和注重員工的職業(yè)發(fā)展等。這些特點成為了華為在人力資源管理方面的成功之處，為其他企業(yè)提供了借鑒和啟示。在今后的人力資源規(guī)劃和管理中，企業(yè)需要注重人才的發(fā)展和梯隊建設(shè)，提升員工的價值體現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展，不斷完善企業(yè)文化，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
人力資源規(guī)劃方案4
一、如何制定發(fā)展戰(zhàn)略
�。ㄒ唬┙⒑徒∪l(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)立戰(zhàn)略委員會
企業(yè)應(yīng)當在董事會下設(shè)立戰(zhàn)略委員會，或指定相關(guān)機構(gòu)負責發(fā)展戰(zhàn)略管理工作，履行相應(yīng)職責。
戰(zhàn)略委員會對董事會負責，委員包括董事長和其他董事。戰(zhàn)略委員會委員應(yīng)當具有較強的綜合素質(zhì)和實踐經(jīng)驗。比如，熟悉公司業(yè)務(wù)經(jīng)營運作特點，具有市場敏感性和綜合判斷能力，了解國家宏觀政策走向及國內(nèi)外經(jīng)濟、行業(yè)發(fā)展趨勢等。同時，委員的任職資格和選任程序應(yīng)符合有關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)章程的規(guī)定。戰(zhàn)略委員會主席應(yīng)當由董事長擔任；委員中應(yīng)當有一定數(shù)量的獨立董事，以保證委員會更具獨立性和專業(yè)性。必要時，戰(zhàn)略委員會還可聘請社會專業(yè)人士擔任顧問，提供專業(yè)咨詢意見。
戰(zhàn)略委員會的主要職責是對公司長期發(fā)展戰(zhàn)略和重大投資決策進行研究并提出建議，具體包括：對公司的長期發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標、發(fā)展方針進行研究并提出建議，對公司涉及產(chǎn)品戰(zhàn)略、市場戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略等經(jīng)營戰(zhàn)略進行研究并提出建議，對公司重大戰(zhàn)略性投資、融資方案進行研究并提出建議，對公司重大資本運作、資產(chǎn)經(jīng)營項目進行研究并提出建議等。為確保戰(zhàn)略委員會議事過程透明、決策程序科學民主，企業(yè)應(yīng)當明確相關(guān)議事規(guī)則，對戰(zhàn)略委員會會議的召開程序、表決方式、提案審議、保密要求和會議記錄等作出明確約定。
為了使公司發(fā)展戰(zhàn)略管理工作落到實處，企業(yè)除了在董事會層面設(shè)立戰(zhàn)略委員會外，還應(yīng)在內(nèi)部機構(gòu)中設(shè)置專門的部門或指定相關(guān)部門，承擔戰(zhàn)略委員會有關(guān)具體工作。
（二）綜合分析評價影響發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)外部因素
1、分析外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)機會和威脅。
第一，宏觀環(huán)境分析。企業(yè)是一個開放的經(jīng)濟系統(tǒng)，其經(jīng)營管理必然受到客觀環(huán)境的控制和影響。企業(yè)要在充分研究外部環(huán)境的現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢的基礎(chǔ)上，抓住有利于企業(yè)發(fā)展的機會，避開環(huán)境威脅的因素。宏觀環(huán)境分析一般通過政治和法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、社會和文化環(huán)境、技術(shù)環(huán)境等因素分析企業(yè)所面臨的狀況。
第二，行業(yè)環(huán)境及競爭對手分析。企業(yè)應(yīng)當加強對所處行業(yè)調(diào)研、分析、發(fā)現(xiàn)影響該行業(yè)盈虧的決定性因素、當前及預期的盈利性以及這些因素的變動情況。通過行業(yè)分析，確保企業(yè)在所提品或服務(wù)的類型、方式及地點，以及希望實現(xiàn)的產(chǎn)業(yè)規(guī)模等方面，能夠與同行業(yè)競爭對手區(qū)別開來，建立和鞏固自身市場優(yōu)勢，制定差異化競爭戰(zhàn)略。
第三，經(jīng)營環(huán)境分析。經(jīng)營環(huán)境分析側(cè)重于對市場及競爭地位、消費者消費狀況、融資者、勞動力市場狀況等因素的分析。經(jīng)營環(huán)境比宏觀環(huán)境和行業(yè)環(huán)境更容易為企業(yè)所影響和控制，也更有利于企業(yè)主動應(yīng)對其帶來的機會和威脅。
2、分析內(nèi)部資源，識別優(yōu)勢和劣勢。
第一，企業(yè)資源分析。企業(yè)資源分析應(yīng)著重對企業(yè)現(xiàn)有資源的數(shù)量和利用效率，以及資源的應(yīng)變能力等方面的分析。通過企業(yè)資源分析，確定企業(yè)資源的狀態(tài)，找出企業(yè)資源優(yōu)勢和劣勢；通過與主要競爭對手資源情況的比較，明確形成企業(yè)核心能力和競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源。
第二，企業(yè)能力分析。企業(yè)能力是企業(yè)有形資源、無形資源和組織資源等各種資源有機組合的結(jié)果，主要包括：研發(fā)能力分析、生產(chǎn)能力分析、營銷能力分析、財務(wù)能力分析、組織管理能力分析等。通過分析和挖掘企業(yè)能力，了解發(fā)展戰(zhàn)略能否適應(yīng)企業(yè)面臨的各種機遇和挑戰(zhàn)，同時還可能發(fā)現(xiàn)讓競爭對手無法企及的新機會和新領(lǐng)域。
第三，核心競爭力分析。核心競爭力是指能為企業(yè)帶來相對于競爭對手存在競爭優(yōu)勢的資源和能力。能夠有助于企業(yè)構(gòu)建核心競爭力的資源主要包括：稀缺資源、不可模仿的資源、不可替代的資源、持久的資源等。企業(yè)在戰(zhàn)略分析時，應(yīng)當將注意力特別集中在那些能夠幫助企業(yè)建立核心競爭力的資源上。
�。ㄈ┛茖W編制發(fā)展戰(zhàn)略
1、制定發(fā)展目標。企業(yè)發(fā)展目標作為指導企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的準繩，通常包括：盈利能力、生產(chǎn)效率、市場競爭地位、技術(shù)領(lǐng)先程度、生產(chǎn)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、人力資源、用戶服務(wù)、社會責任等。
關(guān)于發(fā)展目標的編制，有幾點值得注意：第一，發(fā)展目標應(yīng)當突出主業(yè)。在編制發(fā)展目標時突出主業(yè)，將其做精做強，做成行業(yè)“獨一份”，不斷增強核心競爭力，是許多成功的跨國公司的經(jīng)驗之談。然而，我國少數(shù)大型企業(yè)存在盲目投資非主業(yè)的現(xiàn)象，特別是一些非地產(chǎn)主業(yè)的央企投資房地產(chǎn)，引發(fā)了社會各界的廣泛爭議。此舉既不利于國家宏觀調(diào)控政策的貫徹落實，也可能損害企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展過程中，只有集中精力做強主業(yè)，才能增強企業(yè)核心競爭力，才能在行業(yè)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)發(fā)展中發(fā)揮引領(lǐng)和帶頭作用。第二，發(fā)展目標不能過于激進，不能盲目追逐市場熱點，不能脫離企業(yè)實際，否則可能導致企業(yè)過度擴張或經(jīng)營失敗。
為追求“超常規(guī)”、“跨越式”發(fā)展，有些企業(yè)轉(zhuǎn)而制定激進的發(fā)展目標。在這種浮躁心態(tài)的驅(qū)使下，這些企業(yè)盲目做大，不惜成本，急于“鋪攤子”，試圖在短期內(nèi)就打造成為巨型企業(yè)。但是，這種所謂“跨越式”發(fā)展，在內(nèi)部管理能力難以跟上、風險管理水平不匹配的情況下，一旦遇到外部環(huán)境“風吹草動”，企業(yè)很可能傾刻間“灰飛煙滅”，迅速走向衰敗。第三，發(fā)展目標不能過于保守，否則會喪失發(fā)展機遇和動力。在過于保守的戰(zhàn)略引導下，企業(yè)由于發(fā)展目標易實現(xiàn)而沾沾自喜，久而久之，在激烈的市場競爭中往往不能及時抓住市場機會，導致發(fā)展滯后，最終難以逃脫被淘汰的命運。
2、編制戰(zhàn)略規(guī)劃。發(fā)展目標確定后，就要考慮使用何種手段、采取何種措施、運用何種方法來達到目標，即編制戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當明確企業(yè)發(fā)展的階段性和發(fā)展程度，制定每個發(fā)展階段的具體目標和工作任務(wù)，以及達到發(fā)展目標必經(jīng)的實施路徑。
3、嚴格審議和批準發(fā)展戰(zhàn)略。發(fā)展戰(zhàn)略擬訂后，應(yīng)當按照規(guī)定的權(quán)限和程序?qū)Πl(fā)展戰(zhàn)略方案進行審議和批準。
審議戰(zhàn)略委員會提交的發(fā)展戰(zhàn)略建議方案，是董事會的重要職責。在審議過程中，董事會應(yīng)著力關(guān)注發(fā)展戰(zhàn)略的全局性、長期性和可行性，具體包括：第一，發(fā)展戰(zhàn)略是否符合國家行業(yè)發(fā)展規(guī)劃和產(chǎn)業(yè)政策；第二，發(fā)展戰(zhàn)略是否符合國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整方向；第三，發(fā)展戰(zhàn)略是否突出主業(yè)，有助于提升企業(yè)核心競爭力；第四，發(fā)展戰(zhàn)略是否具有可操作性；第五，發(fā)展戰(zhàn)略是否客觀全面地對未來商業(yè)機會和風險進行分析預測；第六，發(fā)展戰(zhàn)略是否有相應(yīng)的人力、財務(wù)、信息等資源保障等。董事會在審議中如果發(fā)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略方案存在重大缺陷問題，應(yīng)當責成戰(zhàn)略委員會對建議方案進行調(diào)整。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方案經(jīng)董事會審議通過后，應(yīng)當報經(jīng)股東（大）會批準后付諸實施。
二、如何實施發(fā)展戰(zhàn)略
�。ㄒ唬┲訌妼Πl(fā)展戰(zhàn)略實施的領(lǐng)導
企業(yè)經(jīng)理層作為發(fā)展戰(zhàn)略制定的直接參與者，往往比一般員工掌握更多的戰(zhàn)略信息，對企業(yè)發(fā)展目標、戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略實施路徑的理解和體會也更加全面深刻，應(yīng)當擔當發(fā)展戰(zhàn)略實施的領(lǐng)導者。要本著“統(tǒng)一領(lǐng)導、統(tǒng)一指揮”的原則，圍繞發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施，卓有成效地發(fā)揮企業(yè)經(jīng)理層在資源分配、內(nèi)部機構(gòu)優(yōu)化、企業(yè)文化培育、信息溝通、考核激勵相關(guān)制度建設(shè)等方面的協(xié)調(diào)、平衡和決策作用，確保發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。
�。ǘ┲l(fā)展戰(zhàn)略分解落實
第一，要根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃，制定年度工作計劃。第二，要按照上下結(jié)合、分級編制、逐級匯總的原則編制全面預算，將發(fā)展目標分解并落實到產(chǎn)銷水平、資產(chǎn)負債規(guī)模、收入及利潤增長幅度、投資回報、風險管控、技術(shù)創(chuàng)新、品牌建設(shè)、人力資源建設(shè)、制度建設(shè)、企業(yè)文化、社會責任等可操作層面，確保發(fā)展戰(zhàn)略能夠真正有效地指導企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營管理活動。第三，要進一步將年度預算細分為季度、月度預算，通過實施分期預算控制，促進年度預算目標的實現(xiàn)。第四，要通過建立發(fā)展戰(zhàn)略實施的激勵約束機制，將各責任單位年度預算目標完成情況納入績效考評體系，切實做到有獎有懲、獎懲分明，以促進發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。
�。ㄈ┲ΡＵ习l(fā)展戰(zhàn)略有效實施
1、要培育與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的企業(yè)文化。企業(yè)文化是發(fā)展戰(zhàn)略有效實施的重要支持。發(fā)展戰(zhàn)略制定后，要充分利用企業(yè)文化所具有的導向、約束、凝聚、激勵等作用，統(tǒng)一全體員工的觀念行為，共同為發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施而努力奮斗。
2、要優(yōu)化調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。發(fā)展戰(zhàn)略決定著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的設(shè)計與選擇；反過來，發(fā)展戰(zhàn)略的實施過程及效果又受到所采取的組織結(jié)構(gòu)模式的制約。要解決好發(fā)展戰(zhàn)略前導性和組織結(jié)構(gòu)滯后性之間的矛盾，企業(yè)必須在發(fā)展戰(zhàn)略制定后，盡快調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、權(quán)責關(guān)系等，以適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。
3、要整合內(nèi)外部資源。企業(yè)能夠利用的資源是有限的，如何調(diào)動和分配企業(yè)不同領(lǐng)域的人力、財力、物力和信息等資源來適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略，是促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略順利實施的關(guān)鍵所在。企業(yè)在戰(zhàn)略實施過程中，只有對擁有的資源進行優(yōu)化配置，達到戰(zhàn)略與資源的匹配，才能充分保證戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
4、要相應(yīng)調(diào)整管理方式。企業(yè)在戰(zhàn)略實施過程中，往往需要克服各種阻力，改變企業(yè)日常慣例，在管理體制、機制及管理模式等方面實施變革，由粗放、層級制管理向集約、扁平化管理轉(zhuǎn)變，為發(fā)展戰(zhàn)略的`有效實施提供強有力的支持。
（四）著力做好發(fā)展戰(zhàn)略宣傳培訓工作
一是，在企業(yè)董事、監(jiān)事和高級管理人員中樹立戰(zhàn)略意識和戰(zhàn)略思維，充分發(fā)揮其在戰(zhàn)略制定與實施過程中的模范帶頭作用；二是，通過采取內(nèi)部會議、培訓、講座、知識競賽等多種行之有效的方式，把發(fā)展戰(zhàn)略及其分解落實情況傳遞到內(nèi)部各管理層級和全體員工，營造戰(zhàn)略宣傳的強大輿論氛圍；三是，企業(yè)高管層要加強與廣大員工的溝通，使全體員工充分認清企業(yè)的發(fā)展思路、戰(zhàn)略目標和具體舉措，自覺將發(fā)展戰(zhàn)略與自己的具體工作結(jié)合起來，促進發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。
三、如何實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型
�。ㄒ唬┘訌妼Πl(fā)展戰(zhàn)略實施的監(jiān)控
企業(yè)應(yīng)當建立發(fā)展戰(zhàn)略評估制度，加強對戰(zhàn)略制定與實施的事前、事中和事后評估。從發(fā)展戰(zhàn)略監(jiān)控的角度講，重點應(yīng)當放在對實施中及實施后的評估。事中評估是對實施中發(fā)展戰(zhàn)略的效果進行評估，是戰(zhàn)略調(diào)整的重要依據(jù)。企業(yè)應(yīng)當結(jié)合戰(zhàn)略期內(nèi)每一年度工作計劃和經(jīng)營預算完成情況，側(cè)重對戰(zhàn)略執(zhí)行能力和執(zhí)行效果進行分析評價。事后評估是對發(fā)展戰(zhàn)略實施后效果的評估，應(yīng)結(jié)合戰(zhàn)略期末發(fā)展目標實現(xiàn)情況，側(cè)重對發(fā)展戰(zhàn)略的整體實施效果進行概括性的分析評價，總結(jié)經(jīng)驗教訓，并為制定新一輪的發(fā)展戰(zhàn)略提供信息、數(shù)據(jù)和經(jīng)驗。在發(fā)展戰(zhàn)略評估過程中，企業(yè)應(yīng)當采取定性與定量相結(jié)合、財務(wù)指標與非財務(wù)指標相結(jié)合的方法。發(fā)展戰(zhàn)略制定與實施過程中存在的問題和偏差，應(yīng)當及時進行內(nèi)部報告，并采取措施予以糾正。
�。ǘ└鶕�(jù)監(jiān)控情況持續(xù)優(yōu)化發(fā)展戰(zhàn)略
發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整應(yīng)當按照規(guī)定的權(quán)限和程序進行。第一，各戰(zhàn)略執(zhí)行單位提出各自的戰(zhàn)略規(guī)劃評估報告和修訂意見；第二，戰(zhàn)略管理部門匯總各單位意見，并提出修訂后的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃草案；第三，戰(zhàn)略委員會對修訂后發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃草案進行評估論證，向董事會提出發(fā)展戰(zhàn)略建議方案；第四，企業(yè)董事會嚴格審議戰(zhàn)略委員會提交的發(fā)展戰(zhàn)略建議方案。按公司章程規(guī)定，董事會審議通過的方案須報經(jīng)股東（大）會批準的，還應(yīng)履行相應(yīng)的程序；第五，戰(zhàn)略管理部門將批準的新發(fā)展戰(zhàn)略，下發(fā)各戰(zhàn)略執(zhí)行單位遵照執(zhí)行。
人力資源規(guī)劃方案5
1. 引言
隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展和激烈競爭，人力資源管理在酒店經(jīng)營中的重要性日益凸顯。制定合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案，對于酒店的長期發(fā)展至關(guān)重要。
2. 招聘與員工培訓
2.1 招聘策略
針對不同崗位制定招聘策略，結(jié)合酒店品牌定位和員工需求，通過線上招聘、校園招聘和內(nèi)部推薦等渠道，篩選出具備專業(yè)素質(zhì)和良好服務(wù)意識的員工。
2.2 員工培訓
建立全面的培訓體系，包括新員工培訓、崗位技能培訓和管理能力培養(yǎng)等方面。通過內(nèi)外部培訓機構(gòu)的合作，提供專業(yè)的培訓課程，不斷提升員工的專業(yè)水平和服務(wù)質(zhì)量。
3. 績效管理
3.1 目標設(shè)定
與員工協(xié)商確定工作目標，并將目標與酒店的整體戰(zhàn)略目標相銜接。目標設(shè)定要具有可衡量性和時效性，以激勵員工的積極性和發(fā)揮潛力。
3.2
建立科學的績效評估體系，采用360度評估或KPI評估等方法，客觀、公正地評估員工的工作表現(xiàn)。通過定期的績效評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取相應(yīng)的激勵或改進措施。
4. 福利待遇
4.1 薪酬制度
制定合理的薪酬制度，包括基本工資、績效獎金、福利福利和職業(yè)發(fā)展機會等。將薪酬與員工的工作表現(xiàn)和貢獻相匹配，激勵員工積極工作，提高員工滿意度。
4.2 健康福利
提供完善的健康福利，包括醫(yī)療保險、體檢、健身俱樂部和員工休假等。關(guān)注員工的身心健康，提高員工的工作效率和工作滿意度。
5. 員工關(guān)系
5.1 內(nèi)部溝通
建立良好的內(nèi)部溝通機制，包括員工意見采集、員工滿意度調(diào)查和團隊建設(shè)等。通過加強內(nèi)部溝通，增進員工之間的理解和信任，提高員工的凝聚力和歸屬感。
5.2 員工活動
組織豐富多樣的`員工活動，包括員工生日會、團隊建設(shè)活動和員工家屬活動等。增強員工的歸屬感和凝聚力，提高員工的工作積極性和滿意度。
通過制定合理的酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案，可以提高酒店的員工素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量，增強競爭力。酒店應(yīng)根據(jù)自身的特點和市場需求，靈活調(diào)整人力資源策略，不斷適應(yīng)和引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展的變化。只有不斷優(yōu)化人力資源管理，酒店才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
人力資源規(guī)劃方案6
一、企業(yè)背景介紹
某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，主要生產(chǎn)汽車零配件。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。
企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。
二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標
�。�1）產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。
�。�2）產(chǎn)品品牌建設(shè)。
（3）拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。
三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃
�。�1）繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近80人，爭取實現(xiàn)本科及以上學歷的人才的比例達到60％以上。
�。�2）儲備人員的培養(yǎng)。
（3）加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握1－2門專業(yè)技術(shù)。
�。�4）企業(yè)的薪酬福利制度。
四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人員數(shù)量分布情況
企業(yè)目前擁有員工數(shù)量160人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。
從結(jié)構(gòu)上來看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。
�。ǘ┤藛T素質(zhì)構(gòu)成
高中及以下：48％
大專：26％
本科：15％
碩士及以上：11％
從這個數(shù)據(jù)來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應(yīng)得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。
�。ㄈ┤藛T年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表
人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布：
20－29歲：37.5％
30－39歲：45％
40－49歲：13.75％
50歲及以上：3.75％
從這個分布來看，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但在管理層中，高層管理人員有四人在50歲以上，中層管理人員基本集中在40－49歲這個區(qū)間內(nèi)，因此，企業(yè)在未來的一段時間內(nèi)，必須加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。表人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布表
�。ㄋ模┬匠旮＠С稣紶I業(yè)收入的比例
本企業(yè)：18％
A企業(yè)：12％
B企業(yè)：16％
A、B兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。
五，人員需求計劃
根據(jù)各職能部門提交的人員需求計劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，未來五年內(nèi)企業(yè)的人員需求計劃如表所示。表未來五年內(nèi)人員需求計劃表
六、如何獲取人才
企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級技術(shù)人才；其次，應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)；最后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標準和依據(jù)。
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1、取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式
中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。
內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。
�。�1）人才儲備庫
�。�2）發(fā)布職位公告
�。�3）內(nèi)部晉升
2、外部招聘
從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的.外部招聘還是有一定的競爭力的。
外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。
3、員工推薦
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校園招聘：一般在2－4月份、11－12月份舉辦校園招聘洽談會。
社會招聘的渠道：有選擇性地參加人才招聘會、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。
七、人事政策
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�。�1）新進的員工，需經(jīng)過企業(yè)1－3個月的試用期考核，具體時間依據(jù)崗位的性質(zhì)和員工個人的工作表現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的人員，方可轉(zhuǎn)為正式員工，享有企業(yè)提供的福利待遇。
�。�2）以儲備人才身份招聘進來的新員工，本科生：試用期基本工資1500元/月，簽訂一年期限的勞動合同；碩士：試用期基本工資2200元/月，簽訂一年期限的勞動合同。
�。�3）其他新進人員的工資標準依據(jù)各崗位的工資水平而定。
�。�4）經(jīng)員工推薦的人員，若其表現(xiàn)良好，連續(xù)三次被評為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設(shè)立的“員工推薦獎”，獎金為50－300元不等。
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（1）企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）。
�。�2）員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日：雙休日、元旦、春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)。
�。�3）企業(yè)為員工提供午餐補助。
�。�4）每年舉辦兩次外出旅游活動。
（5）企業(yè)為員工提供部分娛樂休息場所。
八、人力資源培訓與開發(fā)
�。ㄒ唬┤藛T培訓
1、人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃并結(jié)合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，
合理地對各部門、各崗位人員制定培訓計劃并對培訓費用做出預算。
2、培訓的方式有以下幾種。
（1）崗位培訓。崗位培訓主要是針對儲備人才的培訓。
培訓內(nèi)容涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。
�。�2）在職培訓。在職培訓的適用對象是企業(yè)所有人員，
主要目的是提升員工的工作技能。
�。�3）脫崗培訓。脫崗培訓主要是針對企業(yè)的中高層管
理人員，方式是到高校進修、外出考察、參加各種會議等。
3、企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時間展開各種形式的學習。
4、員工需要外出培訓的，需事先填寫《培訓申請表》，經(jīng)部門經(jīng)理同意后，報人力資源部備案，涉及培訓費用，員工還需與企業(yè)簽訂《培訓協(xié)議》
5、所有接受培訓的人員，須接受培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術(shù)人員以現(xiàn)場操作為主�？己瞬缓细裾�，企業(yè)再次對其進行培訓，對第二次靠仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。
�。ǘ┤肆Y源開發(fā)
人力資源是企業(yè)巨大的財富，為了有效地利用這些資源，企業(yè)應(yīng)該做好如下方面的工作。
1,、企業(yè)文化的建設(shè)
企業(yè)文化能夠為企業(yè)豎立良好的形象，還可以為員工提供一個良好的組織環(huán)境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。
2、建立“能上能下”的用人機制
企業(yè)應(yīng)為員工提供廣闊的發(fā)展平臺，員工應(yīng)根據(jù)自身能力的大小公平競爭。
3、有效的激勵機制
企業(yè)應(yīng)重視并尊重人才，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應(yīng)給予不同程度、不同方式的獎勵。
4、公平透明的績效考核程度
績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓等其他人事政策的重要依據(jù)，只有做到公正、客觀，才有助于調(diào)動員工工作的積極性。員工考核的結(jié)果應(yīng)保存在人力資源部并存檔。
5、建立有效的溝通機制
企業(yè)內(nèi)部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性，進而保證企業(yè)的活力。
人力資源規(guī)劃方案7
一、引言
2、隨著市場競爭的加劇，企業(yè)在人力資源管理方面的重要性愈發(fā)凸顯。為了更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)，企業(yè)需要制定和實施一套有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案。本文將從以下幾個方面介紹集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵步驟。
二、確定戰(zhàn)略目標
4、分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：人力資源戰(zhàn)略需要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，因此首先需要對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分析和理解。
5、確定人力資源目標：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源戰(zhàn)略的目標，如提高員工績效、降低員工離職率、增加員工滿意度等。
三、人力資源調(diào)研分析
7、內(nèi)外部環(huán)境分析：了解企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境因素對人力資源管理的影響，包括行業(yè)競爭情況、勞動力市場狀況、員工需求等。
8、組織文化和價值觀分析：分析企業(yè)的組織文化和價值觀對員工行為和績效的影響，為制定人力資源策略提供依據(jù)。
四、制定具體計劃和策略
10、招聘與選拔策略：根據(jù)企業(yè)的人力資源需求和目標，確定招聘和選拔的策略，包括招聘渠道選擇、和評估流程等。
11、培訓與發(fā)展策略：根據(jù)員工的需求和企業(yè)的發(fā)展需要，制定培訓和發(fā)展策略，包括培訓計劃、崗位等。
12、績效管理策略：建立科學的績效管理體系，包括設(shè)定明確的.績效指標、制定績效考核流程等。
五、實施與監(jiān)控
14、實施計劃：根據(jù)制定的人力資源計劃和策略，組織實施各項工作，包括招聘、培訓、績效管理等。
15、監(jiān)控與調(diào)整：及時監(jiān)控各項工作的進展情況，并根據(jù)實際情況進行調(diào)整和改進。
六、評估與反饋
17、績效評估：根據(jù)設(shè)定的績效指標，對員工和團隊的績效進行評估，發(fā)現(xiàn)問題并采取改進措施。
18、員工滿意度調(diào)查：定期進行員工滿意度調(diào)查，了解員工對人力資源管理的滿意度和需求，為改進提供依據(jù)。
19、通過制定和執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)能夠更好地實現(xiàn)組織目標，提升員工滿意度和績效，進而獲得持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)應(yīng)重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化，以適應(yīng)日益變化的市場環(huán)境。
人力資源規(guī)劃方案8
1. 目標
1.1
在未來三年內(nèi)，企業(yè)需要建立一個全方位的人才儲備計劃，以確保企業(yè)在快速發(fā)展的市場環(huán)境中能夠始終保持競爭優(yōu)勢。這需要企業(yè)在招聘、培訓、晉升等方面做出相應(yīng)的投資和改善，以吸引、留住和培養(yǎng)高素質(zhì)的人才。
1.2 績效管理
企業(yè)需要建立一個完善的績效管理體系，以提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。這需要企業(yè)在設(shè)定目標、制定績效評估標準、建立考核機制等方面做出相應(yīng)的投資和改善，以確保員工的工作表現(xiàn)能夠得到合理的評價和獎勵。
1.3 員工福利
企業(yè)需要建立一個優(yōu)厚的員工福利體系，以提高員工的工作積極性和忠誠度。這需要企業(yè)在工資、社保、健康保險、節(jié)假日福利等方面做出相應(yīng)的投資和改善，以確保員工的基本生活需求得到充分的滿足。
2. 策略
2.1 人才招聘
企業(yè)需要制定一個全面的人才招聘計劃，包括、招聘方式、招聘標準等方面的規(guī)定。同時，企業(yè)需要加強對招聘流程的管控，以確保招聘質(zhì)量和效率。
2.2 員工培訓
企業(yè)需要制定一個全面的員工培訓計劃，包括培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓對象等方面的規(guī)定。同時，企業(yè)需要加強對培訓效果的評估和跟蹤，以確保培訓效果的持續(xù)改善。
2.3 績效考核
企業(yè)需要制定一個全面的績效考核計劃，包括考核標準、考核方式、考核周期等方面的規(guī)定。同時，企業(yè)需要加強對績效考核結(jié)果的管理和應(yīng)用，以確�？冃Э己四軌蛴行У卮龠M員工的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展。
2.4 員工福利
企業(yè)需要制定一個全面的員工福利計劃，包括工資福利、社保福利、健康保險、節(jié)假日福利等方面的規(guī)定。同時，企業(yè)需要加強對員工福利的管理和宣傳，以確保員工能夠充分享受到企業(yè)提供的各項福利。
3. 實施計劃
3.1 人才儲備
企業(yè)需要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，制定一個全面的人才儲備計劃。這需要企業(yè)加強對各類人才的需求分析和市場調(diào)研，以制定相應(yīng)的招聘和培訓計劃。同時，企業(yè)需要加強對已有員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理，以留住高素質(zhì)的員工。
3.2 績效管理
企業(yè)需要建立一個完善的績效管理體系，包括設(shè)定目標、制定績效評估標準、建立考核機制等方面的規(guī)定。同時，企業(yè)需要加強對員工績效的評估和獎勵，以促進員工的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展。
3.3 員工福利
企業(yè)需要建立一個優(yōu)厚的員工福利體系，包括工資福利、社保福利、健康保險、節(jié)假日福利等方面的規(guī)定。同時，企業(yè)需要加強對員工福利的管理和宣傳，以提高員工的工作積極性和忠誠度。
4. 實際操作建議
4.1 加強對人才的需求分析和市場調(diào)研，以制定相應(yīng)的招聘和培訓計劃。
4.2 加強對員工的.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理，以提高員工的工作積極性和忠誠度。
4.3 加強對績效考核結(jié)果的管理和應(yīng)用，以促進員工的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展。
4.4 加強對員工福利的管理和宣傳，以提高員工的工作積極性和忠誠度。
人力資源三年規(guī)劃方案是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障之一。通過制定全面的人才儲備計劃、完善的績效管理體系和優(yōu)厚的員工福利體系等措施，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)有效的人力資源管理，從而提高企業(yè)的競爭力和市場占有率。在實際操作中，企業(yè)需要加強對各項措施的管理和運營，以確保規(guī)劃方案的有效實施和持續(xù)改進。
人力資源規(guī)劃方案9
(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的好處。
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析。
進行預測和規(guī)劃，務(wù)必以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別。
于人才預測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的狀況：。
1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;。
2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;。
3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。
4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。
5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;。
6、人才隊伍的配置使用是否合理;。
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：。
1、指導思想上是否存在問題;。
2、人事政策上是否存在問題;。
3、配置使用上是否存在問題;。
4、服務(wù)保障上是否存在問題;。
5、教育培訓上是否存在問題;。
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見。
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
(四)人才資源的供求預測。
資料：略。
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略。
人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想。
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期到達統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標。
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標就應(yīng)適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結(jié)構(gòu)目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務(wù)指標。任務(wù)指標要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)潛力，不能過高或過低。
總量目標：規(guī)劃年段所要到達的人才資源的總量目標。
結(jié)構(gòu)目標：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標準。
效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強的人才群體合力)。
體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、戰(zhàn)略重點。
戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務(wù)。
為到達目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務(wù)。
(六)實現(xiàn)對策部分。
對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務(wù)的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性推薦的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而到達人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性推薦要注意以下幾個方面的問題：。
1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
4、政策就應(yīng)具有必須的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。
5、政策的制定就應(yīng)具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定就應(yīng)與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析。
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的`分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補救措施等。
實例精解。
下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選取方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓政策調(diào)整計劃和人力資源預算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能十分詳盡。
(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃。
根據(jù)公司xxxx年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司xxxx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在xxxx年，
公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務(wù)總監(jiān)負責財務(wù)部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：。
1、決策層(5人)。
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。
2、行政部(8人)：。
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。
3、財務(wù)部(4人)：。
財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名。
4、人力資源部(4人)。
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。
5、銷售一部(19人)。
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。
6、銷售二部(13人)。
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。
7、開發(fā)一部(19人)。
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
8、開發(fā)二部(19人)。
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
9、產(chǎn)品部(5人)。
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。
(二)人員招聘計劃。
1、招聘需求。
根據(jù)xxxx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：。
開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。
2、招聘方式。
開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘。
開發(fā)工程師：學校招聘。
銷售代表：社會招聘。
3、招聘策略。
學校招聘主要透過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;。
社會招聘主要透過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策。
(1)本科生：。
A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助;。
B、考上研究生后協(xié)議書自動解除;。
C、試用期三個月;。
D、簽定三年勞動合同;。
(2)研究生：。
A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。
B、考上博士后協(xié)議書自動解除;。
C、試用期三個月。
D、公司資助員工攻讀在職博士;。
E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;。
F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風險預測。
(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，能夠基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，就應(yīng)留有后選人員。
(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點透過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。
(三)選取方式調(diào)整計劃。
xxxx年開發(fā)人員選取實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在xxxx年首先要完善非開發(fā)人員的選取程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績效考評政策調(diào)整計劃。
xxxx年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在xxxx年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。
在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：。
(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通;。
(2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關(guān)心;。
(3)在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團隊位置;。
(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五)培訓政策調(diào)整計劃。
公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。
崗前培訓在xxxx年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從xxxx年開始由人力資源部負責。
在今年，培訓政策將做以下調(diào)整：。
(1)加強崗前培訓。
(2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。
(3)技術(shù)培訓根據(jù)相關(guān)人員申請進行。采取公司內(nèi)訓和聘請培訓教師兩種方式進行。
(六)人力資源預算。
1、招聘費用預算。
(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校。每次費用300元，預算2400元;。
(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;。
(3)宣傳材料費：2000元。
(4)報紙廣告費：6000元。
2、培訓費用。
xxxx年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。
3、社會保障會。
xxxx年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為XXXXX元。汕頭
人力資源規(guī)劃方案10
為統(tǒng)籌人力資源管理工作，現(xiàn)根據(jù)周期內(nèi)組織目標要求，制定本部規(guī)劃目標與工作計劃，包括：崗系管理、人才選拔、人才開發(fā)、薪酬激勵、績效管理、文化管理、勞動用工、行政管理，八個子級系統(tǒng)；各子級系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計要做到：目標拆解科學、目標分配合理、路徑設(shè)計完整、計劃執(zhí)行規(guī)范、階段回顧及時、計劃改進高效、計劃監(jiān)督嚴格七個要求；
第一節(jié) 崗系管理
一、崗系管理：
“崗系”分為公司、中心、部室、崗位四個管理層級，“（年度）人力資源規(guī)劃”屬于組織規(guī)劃管理中的“年度目標管理（短期規(guī)劃）”部分，本次規(guī)劃主要內(nèi)容為：部室職能、崗位職能。
二、部室職能優(yōu)化：
崗系管理層層遞進、逐級分解，部室規(guī)劃是秉承戰(zhàn)略、實施落地的關(guān)鍵一步。部室邊界的設(shè)置，職責的明確，是進行崗級任務(wù)分工的必要步驟；
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
部室職能部分常見的問題有：
1、部室缺失：部門的設(shè)立不足以覆蓋公司戰(zhàn)略的實施；
2、權(quán)責不明：部門職能重疊過甚，權(quán)責不清；
3、溝通不暢：部門之間的壁壘過高，溝通不暢；
4、標準不清：部門整體工作標準不清、流程不暢；
5、編制混亂：部門內(nèi)崗位設(shè)立隨意，邊界不清，級別不明，編制混亂；
【改進策略】：
1、架構(gòu)梳理：根據(jù)公司實際經(jīng)營特征，重新診斷、優(yōu)化組織架構(gòu)，繪制《崗位系統(tǒng)分布圖》；
2、部室梳理：重新盤點部室工作，分析利弊，優(yōu)化責權(quán)，編制《中心/部室職能說明書》；
3、溝通改善：組織、指導各部制定適合本司、本部職能的溝通原則、方法、機制，并定期監(jiān)察、反饋執(zhí)行效果，督促改進；
�。�1）、溝通改善的焦點：
A、主要場景聚焦：問題與異議；
B、主要內(nèi)容聚焦：職能邊界與執(zhí)行標準；
C、主要方法聚焦：員工培訓、日常會議、績效面談、個人訪談；
D、基本原則聚焦：鼓勵協(xié)作（或鼓勵獨立）、鼓勵即時速辦（或鼓勵多方周全）、鼓勵數(shù)據(jù)佐證（或鼓勵權(quán)威決斷）、鼓勵民（X）主共建（或鼓勵上下有序）、強調(diào)結(jié)果導向（或鼓勵過程價值）；
�。�2）、溝通改善的機制：
A、溝通改善管理價值：“溝通效率與機制改善”，是一個組織從“事務(wù)、任務(wù)管理”向“人才價值管理”過度的首要步驟�！芭e賢任能”是人力資源管理的天職，“能”的評價在“果”，“賢”的體現(xiàn)在“德”（言行）；
B、機制制定基本原則：機制是激勵員工意識與行為的常用方法，溝通機制的制定，是為了鼓勵員工積極參與過程管理；
C、溝通機制優(yōu)化范疇：《問題反饋獎勵機制》、《流程改善獎勵機制》、《合理化管理建議獎勵機制》、《企業(yè)文化價值觀激勵機制》；
D、機制監(jiān)察管理反饋：機制的公平性體現(xiàn)在“監(jiān)察、反饋”上（制度的公平性體現(xiàn)在“檢查、執(zhí)行”上），設(shè)立外部監(jiān)察職能（人力資源部暫代），對機制的執(zhí)行情況進行訪談，對提報的獎勵申請進行復核，對員工的建議反饋進行處理；
E、機制改進持續(xù)發(fā)展：機制改進的首要原則是：“廣開言路”。“果始于行，行始于言，言始于心”，將“企業(yè)文化價值觀”的言行激勵，作為機制改進的重要方向；
4、標準制定：組織用人部門進行SOP流程標準化設(shè)計，建立工作標準、制定工作流程；
5、編制定制：根據(jù)《崗位系統(tǒng)分布圖》和《SOP流程標準圖》，對各崗編制重新進行盤點、優(yōu)化；
三、崗位優(yōu)化
崗位設(shè)計主體分為“職能設(shè)計”和“職責設(shè)計”兩部分�！皪徫宦毮軆�(yōu)化”是對崗位角色的定義，是對崗位邊界的描述�！皪徫宦氊焹�(yōu)化”是對日常工作的定義，是對（流程性）工作內(nèi)容的描述；
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
很多崗位的設(shè)計僅有工作內(nèi)容，甚至是工作流水。崗位的邊界不清，職責不明，常有推諉、阻塞的現(xiàn)象；
【改進策略】：分別對各崗位（或重要崗位），進行崗位職能、職責梳理，根據(jù)各崗位特征（崗級、崗屬），擇其重點進行整理，進行《崗位職責說明書》優(yōu)化。
第二節(jié) 人才選拔
一、人才配置規(guī)劃：
人才配置規(guī)劃，是根據(jù)當年公司發(fā)展需求（最新人員編制規(guī)劃），和歷史人員變動規(guī)律，統(tǒng)籌制定、預算的人員補充計劃。
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
1、年度人才補充計劃缺失，導致招聘資源配置無序；
2、崗位間，特別是同崗位、關(guān)聯(lián)崗位間人才調(diào)動和職責臨時替代的難度較大，導致招聘要求的周期緊張；
3、由于組織內(nèi)部管理、協(xié)調(diào)問題導致的臨時招聘需求頻率較高，招聘任務(wù)的完成，在一定程度上，反而掩蓋了核心管理問題，導致許多問題變成了“頑疾”、“固病”，阻礙了組織的發(fā)展；
【改進策略】：
1、在崗系管理的基礎(chǔ)上，根據(jù)最新的人員編制規(guī)劃，制定有序的人才內(nèi)外部配置規(guī)劃，編制《人才統(tǒng)籌配置規(guī)劃進度圖》，審批后公示各部，無特批不予調(diào)整；
2、在崗系管理的基礎(chǔ)上，同置崗位邊界、打通崗位接口，降低崗位勝任難度，加強人才動態(tài)管理；
3、在《人才統(tǒng)籌配置》的基礎(chǔ)之上，嚴格執(zhí)行審批制度，重視、正視內(nèi)部管理問題，逐漸形成“統(tǒng)籌配置為主，臨時招聘為輔”的新型招聘管理意識和習慣；
二、外部人才招聘計劃
2.1建立招聘渠道
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
招聘渠道體系較為單一，過于依賴網(wǎng)聘渠道；隨著網(wǎng)聘市場的'格局變化，目前網(wǎng)絡(luò)招聘渠道呈現(xiàn)成本逐年增高、效果漸漸不佳；
【改進策略】：
1、加強招聘渠道體系的建設(shè)，逐步建立集網(wǎng)聘、內(nèi)推、自媒體、社交平臺、校園、招聘會、人才外包（獵頭、RPO、派遣等）、官方機構(gòu)、商業(yè)活動等一體化的多元招聘渠道網(wǎng)絡(luò)；
2、建立招聘渠道資源庫、渠道評價體系，將招聘預算與部門成本預算鏈接，建立人才資源共享平臺，建立獎勵基金，激勵人才引進；
2.2 組織招聘面試
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
1、面試到場率低：簡易的邀約話術(shù)、匱乏的企業(yè)介紹、模糊的崗位描述、缺乏競爭力的薪酬方案規(guī)劃技巧，使得候選人缺乏赴面興趣；
2、場次安排失當：在組織面試時，由于面試官遲到、候選人遲到、臨時變動等原因，經(jīng)常會出現(xiàn)“面試空擋、缺檔”的現(xiàn)象；
3、場景安排失當：由于面試場景設(shè)計不嚴謹、規(guī)范，導致候選人對公司影響不佳；
【改進策略】：
1、重新凝練企業(yè)優(yōu)勢，編制具備吸引力的面試邀約話術(shù)綱要，對面試邀約人員，進行崗位薪酬解讀培訓，提升邀約人員的約面能力；（可適當考慮，對邀約人員進行技能驗收考核、到面結(jié)果考核）
2、重視面試官素質(zhì)培養(yǎng)，由招聘經(jīng)理或人力資源經(jīng)理，發(fā)起面試官培訓課程，制定面試官行為要求規(guī)范，逐漸減少、最后杜絕內(nèi)部面試官隨意爽約的現(xiàn)象；
3、提高面試官面試場景設(shè)計能力（隸屬于人才選拔技術(shù)），逐步完成流程結(jié)構(gòu)化，逐步建立基于崗屬特性的情景面試題庫。適當引入人才測評量表工具，豐富對核心崗位、高階人才的評價手段；
三、內(nèi)部人才選拔規(guī)劃
3.1 編制競聘方案
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
1、內(nèi)部人才選拔手段單一：對于內(nèi)部人才選拔，多采用績效考核+直屬領(lǐng)導提拔為主。但績效考核體系尚不足以評價員工整體素質(zhì)，直屬領(lǐng)導提拔又會帶有更強的主觀意識。因而，導致在內(nèi)部人才選拔、晉升中，難以體現(xiàn)公平、公正。
2、內(nèi)部人才選拔意識薄弱：無論是崗位缺編，還是新崗設(shè)立，公司已經(jīng)習慣了使用外部招聘的方法來解決問題。競聘，也僅僅應(yīng)用于一崗多人的特殊缺編情形。公司缺少常規(guī)的、定期的、規(guī)范的競聘選拔氛圍和意識，人才良性動態(tài)管理出現(xiàn)了嚴重的遲滯現(xiàn)象。
【改進策略】：
1、編制內(nèi)部人才選拔競聘方案，建立關(guān)鍵崗位勝任力模型，豐富人才測試工具、方法，建立一套多元化的競聘、晉升體系；
2、制定規(guī)范的《關(guān)鍵崗位競聘、晉升制度》，推行競聘保崗、上崗、述職機制，推行任期管理機制，形成常規(guī)的、定期的、規(guī)范的競爭環(huán)境；
3.2 組織競聘選拔
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
1、內(nèi)部選拔形式化：在進行內(nèi)部競聘選拔時，過程形式化嚴重，選拔工具方法不適當、考評組評審能力不足、考官重視程度低，嚴重影響了員工對于競聘、提升的積極性；
2、競聘組織能力弱：在組織競聘活動過程中，組織者難以有效的做到收集候選人資料、規(guī)劃競聘流程、考官培訓指導、申訴異議處理等，在競聘活動保障方面有待提升；
【改進策略】：
1、加強相關(guān)人力資源負責人在“內(nèi)部競聘管理”方面的知識、技能培訓，制定專項培訓計劃；
2、適當引入第三方咨詢公司作為“關(guān)鍵崗位內(nèi)部競聘項目”的顧問或供應(yīng)商；鼓勵項目負責人參與外部相關(guān)專項研究課題；
第三節(jié) 人才開發(fā)
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
1、人才斷層趨勢明顯：目前公司關(guān)鍵人才發(fā)展逐漸顯現(xiàn)出人才斷層、青黃不接的現(xiàn)狀，導致人才外部引入需求迫切；在關(guān)鍵崗位上，過度引入外部人才，將會導致該層崗級人員不穩(wěn)、變數(shù)復雜的問題，不利于組織發(fā)展的長期穩(wěn)定；
2、人才培養(yǎng)能力不高：公司在人才培養(yǎng)方面投入力度不夠，人才培養(yǎng)能力不高，主要體現(xiàn)在：課程設(shè)計單調(diào)、講師資源匱乏、制度保障不足；
【改進策略】：
1、定期組織人才盤點，進行科學的人才分級，建立人才儲備系統(tǒng)，建立人才梯隊，保障當期人力資源管理可以做到：基于崗位的人崗匹配，以及基于崗系的跨崗配置；
2、建立人才培養(yǎng)體系，通過培訓或外部指導，優(yōu)化課程體系；通過建立培訓師團隊、增加外聘講師，豐富講師資源；通過優(yōu)化培訓制度、激勵機制，加強培訓制度保障；
第四節(jié) 薪酬激勵
一、激勵資源管理
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
1、激勵單一：公司目前的激勵資源、方式均比較單一，除工資性薪酬外的福利激勵和非物質(zhì)性激勵嚴重缺失。一方面，公司經(jīng)濟性人工成本壓力逐年增加，另一方面，員工驅(qū)動力仍顯不足，且時效較短；
2、重視不足：在進行非工資性激勵時，重視程度不足、韌性不足、形式化嚴重，在激勵成果方面收效不高；
【改進策略】：
1、逐步開發(fā)多元化激勵資源，主要包括：物質(zhì)工資、物質(zhì)福利、榮譽激勵、身份激勵、權(quán)力激勵、自由激勵；
A、物質(zhì)工資：設(shè)計多要素工資薪酬制，主要包括：崗位工資、技能工資、績效工資、項目獎勵、經(jīng)營性獎勵、提成工資。并制定相應(yīng)的給薪依據(jù)和評價標準；
B、物質(zhì)福利：豐富物質(zhì)福利資源，逐步建立“平等（無加權(quán)）”、“公平（同加權(quán)）”、“公正（補加權(quán)）”，三級福利機制；
C、非物質(zhì)獎勵：建立以崗序、崗級、稱號為標志的榮譽激勵體系；建立以職稱為標志的身份激勵體系；建立以財權(quán)量級、人（X）權(quán)層級為核心的權(quán)利激勵體系；建立以股權(quán)為標志的自由激勵體系；
2、通過管理層訪談、中高層培訓、基層規(guī)范等方式，建立起對“激勵資源管理項目”的重視，并成立專項小組，（在薪酬與考核委員會的指導下），制定《激勵資源項目管理辦法》，明確管理職能，嚴格審批、依制實行、監(jiān)督反饋；
二、薪酬制度建設(shè)
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
制度待規(guī)范：目前公司雖然已有薪酬制度，但在薪酬管理維度方面尚需要補充，以應(yīng)對組織更為全面的薪酬管理需求；
【改進策略】：
為規(guī)范薪酬體系制度管理，現(xiàn)擬定“薪28款”作為新制度綱要，補充、完善薪酬制度，主要內(nèi)容有：
1、目的/原則：
2、適用范疇：
3、職能職責：
A、薪酬與考核委員會：
B、總經(jīng)理：
C、人事行政部：
D、財務(wù)部：
4、薪酬管理原則
5、工資總額預算（常規(guī)型）
6、崗系說明書
7、年薪制
8、一般崗薪制
9、寬帶薪酬表
10、福利
11、專項獎金
A、一般性獎金（以研發(fā)系為主，支持系為輔）
B、年度效益獎金
12、特定薪酬
13、薪酬回歸
14、新進人員定薪
15、在職員工定薪
16、個人薪資調(diào)整
17、公司普調(diào)
18、考勤管理
19、提成/計件工資的計算
20、各種休假的支付標準
21、其它休假各類工資的計發(fā)
22、工資審批
23、薪資發(fā)放
24、扣除項
25、中途聘用工資計算
26、一次性結(jié)清工資
27、薪酬保密
28、其他
第五節(jié) 績效管理
一、指標庫優(yōu)化
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
1、指標庫有待完善：目前公司各部、崗考核指標尚有匱乏、精確度不高的情況，急需進行盤點、分析、補充、優(yōu)化；
2、指標考核層次單一：當前指標考核維度仍以財務(wù)類指標為主、單點結(jié)果為準，僅能做到付薪支持，難以實現(xiàn)績效改進的組織目標；
【改進策略】：
1、適當引入平衡計分卡（BSC）考核工具，建立財務(wù)、客戶、運營、人才發(fā)展的全方面指標系統(tǒng)，補充、優(yōu)化指標體系，健全指標庫；
2、精進指標考核層級，在補充效數(shù)類指標的同時，嘗試對關(guān)鍵崗位實施績查考核（以結(jié)果效數(shù)和方案管理價值的組合權(quán)重作為最終評分），不斷提升績效考核的管理層次；
二、績效輔導
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
1、績效管理能力不足：各級管理層、考核者作為績效評價的考官，在績效管理理解、設(shè)計、優(yōu)化、管理、實施的過程中，均存在經(jīng)驗不足、技能欠缺的問題。管理層對績效管理尚處于獎懲工具的理解范疇，甚至部分管理者認為績效考核是替代管理的工具；
2、績效輔導能力不足：由于考核者對于績效管理的認知不足，導致績效考核后，對被考核者的績效改進和輔導工作被擱置、敷衍，進一步激化了員工對于績效管理的抵觸情緒；
【改進策略】：
1、加強績效外循環(huán)的“輔導與溝通”模塊工作，輔導管理者完成本部績效的動態(tài)管理；主要內(nèi)容包括：
A、明確績效管理職能價值：經(jīng)營活動管理的輔助管理工具；績效管理不能代替日常管理，績效管理更不是“管理懶政”的借口；
B、績效管理是過程標準的檢驗：績效管理可以不斷的優(yōu)化工作標準，典型的標準化有：工藝標準化、工序標準化；
C、績效管理是溝通原則的試煉：指標制定和績效溝通的過程，飽含著經(jīng)營理念、管理理念的實踐；
2、加強績效內(nèi)循環(huán)的“績效輔導”模塊工作，以管理環(huán)境優(yōu)化（工作流程標準、團隊溝通原則）和員工素能提升為目的，真正落實基于績效結(jié)果的管理溝通任務(wù)——績效面談；建立員工績效反饋與申訴機制，建立績效反饋渠道，鼓勵員工參與績效雙向管理，積極處理各種員工申訴，專項獎勵貢獻反饋建議者；
三、結(jié)果應(yīng)用
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
目前公司對于績效結(jié)果的應(yīng)用，尚處于發(fā)薪依據(jù)、參考的層級，對于績效考核結(jié)果的應(yīng)用、價值拓展，無論是在意識、方法、經(jīng)驗方面都比較欠缺；
【改進策略】：
1、系統(tǒng)接口應(yīng)用：計劃嘗試將績效結(jié)果應(yīng)用于人力資源各系統(tǒng)模塊，建立系統(tǒng)接口，完成系統(tǒng)關(guān)聯(lián)管理，主要方向包括：
A、人才開發(fā)系統(tǒng)接口：將標準績效管理成果，作為人才盤點與梯隊建設(shè)的主要依據(jù)之一；
B、薪酬激勵系統(tǒng)接口：將標準績效管理成果，作為激勵資源配置的主要依據(jù)之一；
C、人才選拔系統(tǒng)接口：將標準績效管理成果，作為人員動態(tài)管理標準制定的主要依據(jù)，包括升、降、任、離；
2、個體接口應(yīng)用：計劃嘗試將績效結(jié)果應(yīng)用于員工個人端口，主要方向包括：
A、培訓資源配置：將（個人）績效結(jié)果，作為培訓資源配置的依據(jù)之一，資源優(yōu)化配置，實現(xiàn)員工素能提升的目標；
B、薪酬資源配置：將（個人）績效結(jié)果，作為薪酬資源配置的依據(jù)之一，資源優(yōu)化配置，提高員工的穩(wěn)定性和積極性；
C、崗位資源配置：將（個人）績效結(jié)果，作為崗位資源配置的依據(jù)之一，資源優(yōu)化配置，實現(xiàn)人員動態(tài)管理，做到升、降、任、離有序；
第六節(jié) 文化管理
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
1、組織文化塑造能力不足：當前公司尚未充分意識到文化管理的價值和意義，在系統(tǒng)理解、職能分工、素材庫建立、實施宣導、價值規(guī)劃等各個方面，均處于懵懂期；管理層，特別是高階管理層，無論是在意識、方法、經(jīng)驗方面都比較欠缺；
2、文化元素單一：在文化建立的底層要素設(shè)計層面，公司僅注意到了創(chuàng)始人、創(chuàng)始團隊的要素影響，脫離群眾的文化建設(shè)是不完整的，適當納入優(yōu)秀團隊、優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀員工的元素，有利于文化建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展；
3、文化傳播的方式單一：目前公司在文化建設(shè)、傳播的方法上，僅以宣導、講授為主，文化建設(shè)的力度和進度均顯不足；
4、體系建立不完善：目前公司在文化體系設(shè)計方面，讓處在口號、標語、制度等單一維度，建立多層次的文化體系，符合公司長遠發(fā)展的利益；
【改進策略】：
1、文化要素提�。和ㄟ^對創(chuàng)始人或創(chuàng)始團隊的格屬特性分析、言行事跡分析、成功失敗經(jīng)歷，凝練企業(yè)文化基本要素；
2、個性要素補充：通過對關(guān)鍵員工的訪談，以及對大部分員工進行的《企業(yè)文化標識調(diào)查》，分析、映射影響員工言行的文化標識，對原有企業(yè)文化進行個性要素補充；（該部分，同樣包含：對員工帶來的外部優(yōu)秀文化的融合）
3、培養(yǎng)繼承者：《文化繼承者計劃》是進行企業(yè)文化管理的首要，也是最為重要的一部分；需要經(jīng)營者（或文化塑造者）以培養(yǎng)接班人的立場，以更多的關(guān)注候選繼承者思想成長的方式，完成對文化繼承者的塑造；以“文化繼承者”為核心，選拔思想匹配的成員，建立繼承團隊（繼承團隊不一定是業(yè)績最好或能力最強的團隊，但一定是意識正向、態(tài)度明確、行動積極、敢戰(zhàn)能戰(zhàn)的團隊）；
4、企業(yè)文化管理體系建立：制定有序的文化管理體系設(shè)計、實施計劃，并分期落實；
A、表層（物質(zhì)）文化：環(huán)境風格、產(chǎn)品/服務(wù)風格；
B、中層（制度）文化：制度約束與機制獎勵；
C、深層（行為）文化：各類活動、團建、培訓、表彰等；
D、核心（精神）文化：使命、愿景、價值觀；
第七節(jié) 勞動用工
【現(xiàn)狀分析】&【改進策略】（常見問題）：
用工管理既是一個事務(wù)、規(guī)范的工序模塊，也是一個知識應(yīng)用、靈活應(yīng)變的協(xié)調(diào)管理模塊，該項工作的要點在于：制度規(guī)范、合同規(guī)范、爭議處理三個方面，本部將以該三項工作為中心，展開系統(tǒng)完善工作：
1、制度規(guī)范：不斷建立、健全勞動用工相關(guān)制度，并組織相關(guān)部門負責人進行培訓，加強勞工用工規(guī)范意識、明確勞動用工規(guī)范流程、監(jiān)督勞動用工規(guī)范實施；
2、合同規(guī)范：建立、更新統(tǒng)一的勞動合同范本，統(tǒng)一使用、統(tǒng)一管理、統(tǒng)籌簽訂；
3、爭議處理：加強人力資源、部門負責人勞動爭議的處理能力，組織培訓學習相關(guān)知識、技巧、經(jīng)驗，以迅速處理、原則處理、規(guī)范處理為目標，積極、規(guī)范的解決勞動異議、爭議問題；明確、規(guī)范法務(wù)部門在該項工作中的指導、介入工作；適當引入外部律師資源，加強企業(yè)的案件仲裁、訴訟能力；
第八節(jié) 行政管理
【現(xiàn)狀分析】&【改進策略】（常見問題）：
行政管理是一項事務(wù)、繁雜、規(guī)范、靈活的系統(tǒng)工作，該項工作的要點在于：體系完善、制度規(guī)范、原則處理。在未來的行政管理改進工作中，本部將以以下四個方面為中心，展開系統(tǒng)完善工作：
1、行政管理：制定（或優(yōu)化）《公司行政管理制度》，指導、監(jiān)督下屬完成各管理模塊的記錄、檢查、匯報、分析等工作，主要內(nèi)容包括：工服管理（衣）、食堂管理（食）、住宿管理（住）、車輛管理（行）、物資管理（物），五個模塊；
2、外聯(lián)管理：制定（或優(yōu)化）《外聯(lián)管理制度》，完成外聯(lián)日常管理工作，主要內(nèi)容包括：資質(zhì)證件管理、活動組織策劃、輿情外交管理；
3、制度管理：不斷建設(shè)、健全制度，保障公司日常經(jīng)營活動內(nèi)，所轄的法規(guī)、制度、機制、文檔的編制、收集、保管工作落實到位；做到：架構(gòu)全面、分類嚴格、編寫規(guī)范、檢索高效、更新急時，五個標準制度管理基本要求；
4、預算管理：根據(jù)公司發(fā)展需求和歷史行政預算情況，編制《年度行政預算管理規(guī)劃》，監(jiān)督“行政管理預算”的執(zhí)行，定期（年度）提交《（年度）行政預算管理分析報告》；
人力資源規(guī)劃方案11
結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是透過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面：
配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的.人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領(lǐng)導干部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開展班組長培訓班。
6、7月開展全員安全月的學習。
8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。
10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳構(gòu)成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內(nèi)部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面
繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月務(wù)必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。
4、勞資方面
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構(gòu)成報表。
對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。
5、制度建設(shè)方面
配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
6、其他
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，透過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。
人力資源規(guī)劃方案12
一、引言
人力資源是企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃方案的制定對企業(yè)的長期發(fā)展至關(guān)重要。本文將詳細介紹人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃方案的定義、目的和重要性。
二、人力資源戰(zhàn)略的定義和目的
1. 人力資源戰(zhàn)略的定義
人力資源戰(zhàn)略是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃，制定的關(guān)于人力資源獲取、開發(fā)、激勵和管理的長遠規(guī)劃。
2. 人力資源戰(zhàn)略的目的
人力資源戰(zhàn)略的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展目標，通過合理的人力資源配置和管理，提高企業(yè)競爭力、員工滿意度和。
三、方案的重要性
1. 確保人力資源需求與企業(yè)戰(zhàn)略一致
通過制定人力資源規(guī)劃方案，可以確保企業(yè)的用人需求與戰(zhàn)略目標相匹配，避免人力資源短缺或過剩的'情況出現(xiàn)。
2. 提高人力資源的有效利用率
人力資源規(guī)劃方案可以幫助企業(yè)合理安排員工的工作和崗位，提高人力資源的利用效率，減少人力資源的浪費。
3. 促進員工的個人發(fā)展
人力資源規(guī)劃方案可以提供員工個人發(fā)展的機會和路徑，促進員工的職業(yè)發(fā)展和成長，從而增強員工的忠誠度和工作積極性。
四、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃方案的實施過程
1. 分析外部環(huán)境和內(nèi)部資源
在制定人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃方案之前，需要對外部環(huán)境進行分析，了解市場需求和競爭對手的情況。同時，還需要對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進行評估，包括員工數(shù)量、技能水平和組織結(jié)構(gòu)等。
2. 制定人力資源目標和策略
根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部資源的分析結(jié)果，制定明確的人力資源目標和策略，包括員工招聘、培訓發(fā)展、激勵和績效管理等方面的內(nèi)容。
3. 實施和監(jiān)控人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃方案
將人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃方案付諸實施，并設(shè)立相應(yīng)的監(jiān)控機制，及時跟蹤和評估人力資源的實際運作情況，根據(jù)情況進行調(diào)整和優(yōu)化。
人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃方案的制定是企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展的基礎(chǔ)，通過合理的人力資源配置和管理，可以提高企業(yè)的競爭力和員工的滿意度。在制定和實施人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃方案時，需要充分考慮外部環(huán)境和內(nèi)部資源的因素，保證人力資源的需求與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。同時，還需要建立相應(yīng)的監(jiān)控機制，及時跟蹤和評估人力資源的運作情況，以便及時調(diào)整和優(yōu)化。
人力資源規(guī)劃方案13
［關(guān)鍵詞］ 人力資源 規(guī)劃 探析
人力資源規(guī)劃強調(diào)人力資源對組織目標的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預先準備人力資源，實質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導。
一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用
1、人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現(xiàn)員工的目標。
2、人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的.一項非常重要和有意義的工作。
3、人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標相吻合。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
1、規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。
2、人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時供應(yīng)。
3、人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中，很多企業(yè)人力資源部人員習慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。
4、缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
三、制訂實施人力資源規(guī)劃的對策措施
1、明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。
2、建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機制。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至經(jīng)理下至普通員工都應(yīng)承擔相應(yīng)的責任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經(jīng)理等協(xié)同工作，分工負責完成。企業(yè)決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案并組織實施；人力資源部門負責人力資源工作分析和預測，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案評價，支持一線部門實施規(guī)劃等；部門經(jīng)理負責人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。
3完、善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準確、及時和相關(guān)的信息資料，人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關(guān)的有用信息。
人力資源規(guī)劃方案14
一、企業(yè)背景介紹
某企業(yè)是一家煤炭生產(chǎn)銷售型企業(yè)，主要生產(chǎn)原煤及銷售。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。
企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。
二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標
�。�1）產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。
�。�2）產(chǎn)品品牌建設(shè)。
�。�3）拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。
三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃
�。�1）繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近人，爭取實現(xiàn)�？萍耙陨蠈W歷的人才的比例達到40%以上。
（2）儲備人員的培養(yǎng)。
（3）加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握1—2門專業(yè)技術(shù)。
（4）企業(yè)的薪酬福利制度。
四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人員數(shù)量分布情況
企業(yè)目前擁有員工數(shù)量1320人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。
從結(jié)構(gòu)上來看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。
企業(yè)人員數(shù)量分布情況
（二）人員素質(zhì)構(gòu)成
高中及以下：xx%
大專：xx%
本科：xx%
碩士及以上：xx%
從這個數(shù)據(jù)來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應(yīng)得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。
�。ㄈ┤藛T年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布：20—29歲：xx%；30—39歲：xx%；40—49歲：xx%；50歲及以上：xx%；
從這個分布來看，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但在管理層中，高層管理人員有人在歲以上，中層管理人員基本集中在歲這個區(qū)間內(nèi)，因此，企業(yè)在未來的一段時間內(nèi)，必須加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。
人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布表
�。ㄋ模┬匠旮＠С稣紶I業(yè)收入的比例本企業(yè)：A企業(yè)：12%；B企業(yè)：16%
A、B兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。
五、人員需求計劃
根據(jù)各職能部門提交的人員需求計劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，未來五年內(nèi)企業(yè)的人員需求計劃如表所示。
未來五年內(nèi)人員需求計劃表
六、如何獲取人才
企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級技術(shù)人才；其次，應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)；最后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個崗位的工作特性來確定具體招聘的.標準和依據(jù)。
（一）招聘的方式
1，取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式
中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。
內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。
�。�1）人才儲備庫
�。�2）發(fā)布職位公告
�。�3）內(nèi)部晉升
2，外部招聘
從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。
3，員工推薦
�。ǘ┱衅傅牟呗�
校園招聘：一般在2—4月份、11—12月份舉辦校園招聘洽談會。
人力資源規(guī)劃方案15
一、企業(yè)背景介紹
某企業(yè)是一家煤炭生產(chǎn)銷售型企業(yè)，主要生產(chǎn)原煤及銷售。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。
企業(yè)為了更好的發(fā)展，務(wù)必制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中持續(xù)較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展帶給人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運營帶給堅實的后盾。
二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標
(1)產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。
(2)產(chǎn)品品牌建設(shè)。
(3)拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。
三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃
(1)繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近人，爭取實現(xiàn)�？萍耙陨蠈W歷的人才的比例到達40%以上。
(2)儲備人員的培養(yǎng)。
(3)加強員工培訓，爭取到達每個員工都掌握1-2門專業(yè)技術(shù)。
(4)企業(yè)的薪酬福利制度。
四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
(一)企業(yè)人員數(shù)量分布狀況
企業(yè)目前擁有員工數(shù)量1320人，按人員類別，其具體狀況如表、圖所示。
從結(jié)構(gòu)上來看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。
(二)人員素質(zhì)構(gòu)成
高中及以下：%
大專：%
本科：%
碩士及以上：%
從這個數(shù)據(jù)來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應(yīng)得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。
(三)人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表
人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布：
20-29歲：%
30-39歲：%
40-49歲：%
50歲及以上：%
從這個分布來看，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但在管理層中，高層管理人員有人在歲以上，中層管理人員基本集中在歲這個區(qū)間內(nèi)，因此，企業(yè)在未來的一段時間內(nèi)，務(wù)必加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。
(四)薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例
本企業(yè)：18%
A企業(yè)：12%
B企業(yè)：16%
A、B兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們能夠看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。
五，人員需求計劃
根據(jù)各職能部門提交的人員需求計劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，未來五年內(nèi)企業(yè)的人員需求計劃如表所示。表未來五年內(nèi)人員需求計劃表
六、如何獲取人才
企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級技術(shù)人才;其次，應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì);最后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標準和依據(jù)。
(一)招聘的方式
1，取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式
中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒有適宜的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。
內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。
(1)人才儲備庫
(2)發(fā)布職位公告
(3)內(nèi)部晉升
2，外部招聘
從上面的比較能夠看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有必須的競爭力的。
外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。
3，員工推薦
(二)招聘的策略
校園招聘：一般在2-4月份、11-12月份舉辦校園招聘洽談會。
社會招聘的渠道：有選取性地參加人才招聘會、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。
七、人事政策
(一)薪酬基本政策
(1)新進的員工，需經(jīng)過企業(yè)1-3個月的試用期考核，具體時間依據(jù)崗位的性質(zhì)和員工個人的工作表現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的人員，方可轉(zhuǎn)為正式員工，享有企業(yè)帶給的福利待遇。
(2)以儲備人才身份招聘進來的新員工，�？粕涸囉闷诨竟べY1500元/月，本科生：試用期基本工資1800元/月，簽訂一年期限的勞動合同;碩士：試用期基本工資元/月，簽訂一年期限的勞動合同。
(3)其他新進人員的工資標準依據(jù)各崗位的工資水平而定。
(4)經(jīng)員工推薦的人員，若其表現(xiàn)良好，連續(xù)三次被評為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設(shè)立的`“員工推薦獎”，獎金為50-300元不等。
(二)福利制度
(1)企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷)。
(2)員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日：雙休日、元旦、春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)。
(3)企業(yè)為員工帶給午餐補助。
(4)每年舉辦兩次外出旅游活動。
(5)企業(yè)為員工帶給部分娛樂休息場所。
八、人力資源培訓與開發(fā)
(一)人員培訓
1，人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃并結(jié)合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，合理地對各部門、各崗位人員制定培訓計劃并對培訓費用做出預算。
2，培訓的方式有以下幾種。
(1)崗位培訓。崗位培訓主要是針對儲備人才的培訓。
培訓資料涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。
(2)在職培訓。在職培訓的適用對象是企業(yè)所有人員，主要目的是提升員工的工作技能。
(3)脫崗培訓。脫崗培訓主要是針對企業(yè)的中高層管理人員，方式是到高校進修、外出考察、參加各種會議等。
3，企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的狀況下利用業(yè)余時間展開各種形式的學習。
4，員工需要外出培訓的，需事先填寫《培訓申請表》，經(jīng)部門經(jīng)理同意后，報人力資源部備案，涉及培訓費用，員工還需與企業(yè)簽訂《培訓協(xié)議》
5，所有理解培訓的人員，須理解培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術(shù)人員以現(xiàn)場操作為主。考核不合格者，企業(yè)再次對其進行培訓，對第二次靠仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。
(二)人力資源開發(fā)
人力資源是企業(yè)巨大的財富，為了有效地利用這些資源，企業(yè)就應(yīng)做好如下方面的工作。
1，企業(yè)文化的建設(shè)
企業(yè)文化能夠為企業(yè)豎立良好的形象，還能夠為員工帶給一個良好的組織環(huán)境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。
2，建立“能上能下”的用人機制
企業(yè)應(yīng)為員工帶給廣闊的發(fā)展平臺，員工應(yīng)根據(jù)自身潛力的大小公平競爭。
3，有效的激勵機制
企業(yè)應(yīng)重視并尊重人才，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應(yīng)給予不同程度、不同方式的獎勵。
4，公平透明的績效考核程度
績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓等其他人事政策的重要依據(jù)，只有做到公正、客觀，才有助于調(diào)動員工工作的用心性。員工考核的結(jié)果應(yīng)保存在人力資源部并存檔。
5，建立有效的溝通機制
企業(yè)內(nèi)部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性，進而保證企業(yè)的活力。
人力資源規(guī)劃的編制流程
1、預測和規(guī)劃本組織未來人力資源的供給狀況
透過對本組織內(nèi)部現(xiàn)有各種人力資源的認真測算，并對照本組織在某必須時期內(nèi)人員流動的狀況，即可預測出本組織在未來某一時期里可能帶給的各種人力資源狀況。
1)對本組織內(nèi)現(xiàn)有的各種人力資源進行測算。包括各種人員的年齡、性別，工作簡歷和教育、技能等方面的資料;目前本組織內(nèi)各個工作崗位所需要的知識和技能以及各個時期中人員變動的狀況;雇員的潛力、個人發(fā)展目標以及工作興趣愛好等方面的狀況;有關(guān)職工技能――包括其技術(shù)、知識、受教育、經(jīng)驗、發(fā)明、創(chuàng)造以及發(fā)表的學術(shù)論文或所獲專利等方面的信息資料。
2)分析組織內(nèi)人力資源流動的狀況。一個企業(yè)組織中現(xiàn)有職工的流動就可能有這樣幾種狀況：第一，滯留在原先的工作崗位上;第二，平行崗位的流動;第三，在組織內(nèi)的提升或降職更動;第四，辭職或被開除出本組織(流出);第五，退休、工傷或病故。
目前，國內(nèi)外企業(yè)組織對本組織人力資源供給方面進行預測的方法主要有兩種。
根據(jù)本組織各部門的管理人員以往有關(guān)工作崗位上輸入和調(diào)出信息以及在本單位內(nèi)工作更動的狀況進行預測性測算，這樣，人力資源計劃人員就可預測出組織內(nèi)現(xiàn)有或未來某一時期內(nèi)可帶給的各種人員的數(shù)量。這種方法適用于相對穩(wěn)定的環(huán)境或短期性的預測。
采用隨機網(wǎng)絡(luò)模式方法。
2、對人力資源的需求進行預測
經(jīng)過第一步對本組織員工在未來某一時期內(nèi)人力資源供給方面預測規(guī)劃的基礎(chǔ)上，之后就要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標來預測本組織在未來某一時期對各種人力資源的需求，對人力資源需求的預測和規(guī)劃能夠根據(jù)時間的跨度而相應(yīng)地采用不同的預測方法。
3、進行人力資源供需方面的分析比較
人力資源計劃編制的第三步是把本組織人力資源需求的預測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身仍可供給的人力資源數(shù)進行比較分析。從比較分析中則可測算出對各類人員的所需數(shù)。在進行本企業(yè)組織在未來某一時期內(nèi)可帶給的人員和相應(yīng)所需人員的比較分析時，不但可測算出某一時期內(nèi)人員的短缺或過剩狀況，還能夠具體地了解到某一具體崗位上員工余缺的狀況，從而能夠測出需要具有哪一方面的知識、技術(shù)檔次方面的人，這樣就可有針對性地物色或培訓，并為組織制定有關(guān)人力資源相應(yīng)的政策和措施帶給了依據(jù)。
4、制定有關(guān)人力資源供需方面的政策和措施
在經(jīng)過人力資源供給測算和需求預測比較的基礎(chǔ)上，組織即應(yīng)制定相應(yīng)的政策和措施，并將有關(guān)的政策和措施呈交最高管理層審批。
1)制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有：
培訓本組織職工，對受過培訓的員工據(jù)狀況擇優(yōu)提升補缺并相應(yīng)提高其工資等待遇;
進行平行性崗位調(diào)動，適當進行崗位培訓;
延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵;
重新設(shè)計工作以提高員工的工作效率;
雇用全日制臨時工或非全日制臨時工;
改善技術(shù)或進行超前生產(chǎn);
制定招聘政策，向組織外進行招聘;
采用正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的用心性。
2)制定解決內(nèi)部資源過剩的辦法與措施。解決人力資源過剩的一般策略有：
永久性地裁減或辭退職工;
關(guān)掉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關(guān)掉;
進行提前退休;
透過人力消耗縮減人員(勞動力轉(zhuǎn)移);
重新培訓，調(diào)往新的崗位，或適當儲備一些人員;
減少工作時間(隨之亦減少相應(yīng)工資);
由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。
人力資源規(guī)劃的考評
人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關(guān)鍵性部分。如果規(guī)劃制定得很糟糕，企業(yè)就可能缺少足夠的員工，或者反過來，由于人員過多而不得不超多的裁員，總之企業(yè)會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。如果人力資源管理規(guī)劃制定得很好，就會獲得以下方面的受益：
1、高層管理者能夠更多的了解經(jīng)營決策中與人力資源有關(guān)的問題，加深對人力資源管理的重要性的認識。
2、管理層可在人力資源費用變得難以控制或過度花費之前，采取措施來防止各種失調(diào)，并由此使勞動力成本得以降低。
3、由于在實際雇用員工前，已經(jīng)預計或確定了各種人員的需要，企業(yè)就能夠有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才。
4、在未來的發(fā)展計劃中，能夠有更多的機會來雇用婦女和少數(shù)群體成員。
5、經(jīng)理們的培養(yǎng)工作能夠得到更好的規(guī)劃。
各種結(jié)果只要能夠衡量，都能夠做考評人力資源規(guī)劃績效的依據(jù)。評價方法之一，是將某個時點的計劃需求水平與屆時該時點上的實際需求進行比較。顯然，對于成功的人力資源規(guī)劃的最有說服力的證據(jù)，是在一個較長的時期內(nèi)，企業(yè)的人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本持續(xù)一致。
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