有關(guān)考核方案模板七篇
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，我們需要事先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？下面是小編整理的考核方案7篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
考核方案 篇1
一、目的
為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價采購人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定采購人員績效考核實(shí)施方案。
二、遵循原則
�。ㄒ唬┟鞔_化、公開化原則
考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時，考評標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。
�。ǘ┛陀^考評的原則
明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實(shí)說話”，考評一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。
�。ㄈ┎顒e的原則
考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進(jìn)心。
�。ㄋ模┓答佋瓌t
考評結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
三、適用范圍
適用于本企業(yè)采購部人員，以下人員除外。
�、倏己似陂_始后進(jìn)入本企業(yè)的員工。
②因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。
③因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者。
�、茈m然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
四、績效考核小組成員
人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、采購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
五、采購績效考核實(shí)施
�。ㄒ唬┎少徣藛T績效考核指標(biāo)
采購人員績效考核以適時、適質(zhì)、適量、適價、適地的方式進(jìn)行，并用量化指標(biāo)作為考核的尺度。主要利用采購時間、采購品質(zhì)、采購數(shù)量、采購價格、采購效率五個方面的指標(biāo)對采購人員進(jìn)行績效考核。量化指標(biāo)如下表所示。
采購人員績效考核指標(biāo)
績效考核方面權(quán)重（%）考核指標(biāo)/指標(biāo)說明
時間績效15%停工斷料,影響工時
緊急采購(如空運(yùn))的費(fèi)用差額
品質(zhì)績效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率
物料使用的不良率或退貨率
數(shù)量績效30%呆物料金額
呆物料損失金額
庫存金額
庫存周轉(zhuǎn)率
價格績效30%實(shí)際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額
實(shí)際價格與過去平均價格的差額
比較使用時價格和采購時價格的差額
將當(dāng)期采購價格與基期采購價格的比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)的比率進(jìn)行比較
效率績效10%采購金額
采購收益率
采購部門費(fèi)用
新開發(fā)供應(yīng)商數(shù)量
采購?fù)瓿陕?/p>
錯誤采購次數(shù)
訂單處理時間
�。ǘ┛冃Э己酥芷�
采購部經(jīng)理對于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清晰的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出及時進(jìn)行評價和反饋，有利于及時地改進(jìn)工作，以月度為周期進(jìn)行考核；對于周邊績效指標(biāo)，以季度或年度進(jìn)行考核。
�。ㄈ┛冃Э己朔椒罢f明
采購人員績效考核采用量化指標(biāo)與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來進(jìn)行，量化指標(biāo)占考核的70%，日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為采購人員的績效。采購人員績效考核計算方式如下：
采購人員績效考核分?jǐn)?shù)=量化指標(biāo)綜合考核得分×70%+日常工作表現(xiàn)×30%
�。ㄋ模┛冃Э己藢�(shí)施
績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實(shí)際工作情況展開評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。
�。ㄎ澹┛己私Y(jié)果應(yīng)用
考核結(jié)果分為五個層次（劃分標(biāo)準(zhǔn)見表），其結(jié)果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。
績效考核結(jié)果等級劃分標(biāo)準(zhǔn)
杰出優(yōu)秀中等需提高差
ABCDE
85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下
根據(jù)員工績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。
（六）績效考核實(shí)施工具
對采購人員的績效考核，主要的考核實(shí)施工具有采購人員績效考核表、等級標(biāo)準(zhǔn)說明表（如下表所見）。
采購人員績效考核表
項目權(quán)重等級說明自我評分綜合得分
杰出優(yōu)秀中等需提高差
定量指標(biāo)時間績效15%
品質(zhì)績效15%
數(shù)量績效30%
價格績效30%
效率績效10%
定量指標(biāo)權(quán)重為70%
定性指標(biāo)責(zé)任感30%
合作度30%
主動性20%
紀(jì)律性20%
定性指標(biāo)權(quán)重為30%
綜合得分
考核補(bǔ)充：
考核人：被考核人：考核日期：年月日
等級標(biāo)準(zhǔn)說明表
項目考核指標(biāo)指標(biāo)等級劃分說明
杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高
時間績效是否導(dǎo)致停工從不沒有無記錄3次以下3次以上
品質(zhì)績效進(jìn)料品質(zhì)合格率100%90%85%65%60%以下
物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上
數(shù)量績效呆料物料金額萬元以下~萬元~萬元~萬元萬元以上
庫存周轉(zhuǎn)率%以上%~%%~%%~%%以下
價格績效采購成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下
采購價格降低額萬元以上~萬元~萬元~萬元萬元以上
效率績效采購?fù)瓿陕?以上%~%%~%%~%%以下
訂單處理時間天以內(nèi)~天~天~天天以上
指標(biāo)等級得分說明
杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高
10分8分5分2分0分
相關(guān)說明
編制人員審核人員批準(zhǔn)人員
編制日期審核日期批準(zhǔn)日期
考核方案 篇2
一、對項目員工的考核
(一)考核內(nèi)容
根據(jù)不同崗位類別(項目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應(yīng)的考核表對員工進(jìn)行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關(guān)人員參加)，并由項目經(jīng)理擔(dān)任小組組長。
2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強(qiáng)對員工日�？冃Э己岁P(guān)鍵指標(biāo)、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標(biāo)完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)9.0-10)、良好(績效分?jǐn)?shù)8.0-8.9)、合格(績效分?jǐn)?shù)6.0-7.9)、需改進(jìn)(績效分?jǐn)?shù)小于6.0)四個等級，并采用“強(qiáng)制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進(jìn)”比例各占所在項目考核總?cè)藬?shù)的10%，四個考核等級的人員構(gòu)成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進(jìn)”等級的評定采用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分?jǐn)?shù)最低倒排序。
二、對職能部門員工的考核
(一)考核內(nèi)容
根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應(yīng)的考核表對員工進(jìn)行考核，具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負(fù)責(zé)對本部門員工的考核。
三、對職能部門/項目經(jīng)理、項目財務(wù)經(jīng)理、客戶專員的考核
(一)職能部門/項目經(jīng)理
見《年薪考核方案》。
(二)項目財務(wù)經(jīng)理
為計劃財務(wù)部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務(wù)部考核權(quán)重為70%，所在項目考核權(quán)重為30%。
(三)客戶專員
見《客戶專員制度》，實(shí)行收費(fèi)指標(biāo)完成情況月度考核，各項目制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項目員工的考核”進(jìn)行考核。
四、激勵
1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進(jìn)為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內(nèi))
2、年終評優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。
3、另結(jié)合工作需要，可給予其他適當(dāng)形式激勵，如：調(diào)職調(diào)薪、獎勵外訓(xùn)、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。
五、考核指標(biāo)解釋說明
(一)通用指標(biāo)：(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項指標(biāo)考核的依據(jù)為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗(yàn)證合格率、季度物業(yè)費(fèi)計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內(nèi)、外日常工作完成情況，項目可對此項指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設(shè)計的《月度工作完成情況表》(項目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，但不作強(qiáng)制要求)。
2、專業(yè)(管理)水平(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行判斷，供參考的考核點(diǎn)有A.專業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力);B.計劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據(jù)客觀情況的變化及時進(jìn)行計劃調(diào)整的能力);C.業(yè)務(wù)知識及專業(yè)技術(shù)能力;D.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力)等。項目員工此項指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行考核。
3、責(zé)任心與態(tài)度(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行考核。供參考的考核點(diǎn)有A. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減);B.執(zhí)行力;C.責(zé)任感;D.進(jìn)取心;E.團(tuán)隊精神;F.服務(wù)意識等。
(二)管理指標(biāo)：(適用于主管級[含]以上人員)
1、所在項目/職能部門經(jīng)營管理指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核依據(jù)為各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、公司年度工作計劃、財務(wù)預(yù)算等工作的完成情況，項目應(yīng)對此項指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則。
2、團(tuán)隊建設(shè)(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，供參考的考核點(diǎn)有A.員工在所屬單位的團(tuán)隊協(xié)作;B.與其他部門的工作配合;C.積極參與團(tuán)隊組織的活動及團(tuán)隊管理工作等。
3、員工培養(yǎng)與成長(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，供參考的考核點(diǎn)：員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。
4、所在項目/職能部門服務(wù)指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：由各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、職能部門相關(guān)文件進(jìn)行細(xì)化。
5、所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進(jìn)行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項目參與各類評獎情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，季度內(nèi)無任何獎得6分，有則視獲獎性質(zhì)及個人功勞大小而給予相應(yīng)分值的加分，由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得分，總分不得超過10分。
(三)客服/財務(wù)專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、物業(yè)費(fèi)回收率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)每季度項目物業(yè)費(fèi)計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
2、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求客服部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表揚(yáng)/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批評/過失一次視情況給予相應(yīng)分值的加減，由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得分。
(四)工程專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求工程部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評分，員工最終得分為：[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
3、返修率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評分，滿分10分，采取倒扣分?jǐn)?shù)的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
4、設(shè)備完好率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進(jìn)行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
5、獲得通報表揚(yáng)/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得分。
(五)秩序維護(hù)保潔綠化專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求秩序維護(hù)部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表揚(yáng)/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得分。
一、考核內(nèi)容
1、對項目的考核內(nèi)容
根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營責(zé)任書、公司年度計劃等，公司將從經(jīng)營、管理兩個方面對項目進(jìn)行考核。
(1)經(jīng)營
以物業(yè)費(fèi)回收率、預(yù)算完成率為指標(biāo)進(jìn)行考核。
(2)管理
以各職能部門對項目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗(yàn)證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標(biāo)進(jìn)行考核。
2、對職能部門的考核內(nèi)容
通過公司年度計劃/各職能部門年度責(zé)任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進(jìn)行考核，具體指標(biāo)詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的.方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負(fù)責(zé)人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對項目考核的方式方法
(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標(biāo)進(jìn)行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，并按各項目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《項目年度考核表》。
3、對職能部門考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進(jìn)行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進(jìn)為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。
2、年終評優(yōu)：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。
四、考核指標(biāo)解釋說明
(一)項目考核指標(biāo)
1、物業(yè)費(fèi)收繳率：根據(jù)項目季度物業(yè)費(fèi)實(shí)際收繳情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際收繳率/目標(biāo)收繳率)*10。
2、預(yù)算完成率：根據(jù)項目預(yù)算實(shí)際完成情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際完成預(yù)算/計劃預(yù)算)*10。
3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進(jìn)行考核，包括兩個分指標(biāo)，分指標(biāo)檢查合格率，由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均;分指標(biāo)驗(yàn)證合格率，依據(jù)各職能部門的驗(yàn)證結(jié)果進(jìn)行考核，由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況跟驗(yàn)證合格率掛鉤，得分為：(驗(yàn)證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均。
4、客戶投訴：此項指標(biāo)包含三個分指標(biāo)，均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行考核，分指標(biāo)投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理合格情況給予相應(yīng)分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標(biāo)投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理封閉情況給予相應(yīng)分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)報事情況給予相應(yīng)分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。
5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標(biāo) “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實(shí)際得分*0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實(shí)際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。
8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結(jié)果進(jìn)行考核。
9、遠(yuǎn)洋會：根據(jù)項目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際發(fā)展率/目標(biāo)發(fā)展率)*10。
10、人事管理：根據(jù)項目員工年度培訓(xùn)課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進(jìn)行打分。
11、安全管理：全年無火情事件、治安責(zé)任案件，每發(fā)生1起得0分。
12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風(fēng)景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門考核指標(biāo)
1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標(biāo)包括兩個分指標(biāo)，分指標(biāo)公司年度計劃季度完成情況，根據(jù)年度計劃中要求的季度各部門應(yīng)完成工作進(jìn)行考核，由各職能部門負(fù)責(zé)人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會上進(jìn)行說明，最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質(zhì)量給出分?jǐn)?shù)，人力部將對各部門的工作完成情況的填報進(jìn)行抽查;分指標(biāo)月工作計劃完成情況，主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
2、專業(yè)支持及時有效率：由項目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況進(jìn)行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可采取關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。
3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責(zé)任事故情況等：通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況統(tǒng)計進(jìn)行打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減。
4、部門員工責(zé)任感與服務(wù)：由各項目經(jīng)理綜合本項目員工反映情況對職能部門進(jìn)行考核。評分等級：A級(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強(qiáng)烈的工作責(zé)任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;B級(8-9分)——部門員工具有較強(qiáng)的工作責(zé)任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;C級(6-7分)——部門員工的工作責(zé)任感一般，服務(wù)態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;D級(6分以下)——部門員工工作責(zé)任感不強(qiáng)，服務(wù)態(tài)度較差，與項目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。
5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標(biāo) “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、團(tuán)隊建設(shè)：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——部門員工具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊合作精神及集體榮譽(yù)感，非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作，為公司良好的團(tuán)隊氛圍做出了很大貢獻(xiàn);B級(8-9分)——部門員工具有較強(qiáng)的團(tuán)隊合作精神及集體榮譽(yù)感，能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作;C級(6-7分)——部門員工具有一定的團(tuán)隊合作精神及集體榮譽(yù)感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作;D級(6分以下)——部門員工之間的關(guān)系不融洽，團(tuán)隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現(xiàn)不積極，不主動。
考核方案 篇3
為強(qiáng)化教師工作效益意識，全力打造“比實(shí)績、比奉獻(xiàn)、比教學(xué)藝術(shù)、比團(tuán)結(jié)拼搏”的進(jìn)取精神，全面提高教學(xué)質(zhì)量，經(jīng)中心學(xué)校研究，綜合全類教育的實(shí)際情況，本著一切從實(shí)際出發(fā)的工作原則，特制定此方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
1、成立教學(xué)質(zhì)量獎懲工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)教育教學(xué)過程各環(huán)節(jié)工作的督查、考核、評價；負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)獎懲數(shù)據(jù)的收集、審核及結(jié)果的計算；負(fù)責(zé)對教師的詢問進(jìn)行解釋。
組長：胡家寶（中心學(xué)校校長）
副組長：桂騰忠（中心學(xué)校教導(dǎo)主任）
潘成林（中心學(xué)校辦公室主任）
保明魏（中心學(xué)校總務(wù)主任）
張興亮（中心學(xué)校工會主席）
成員：各完小校長
2、成立中心學(xué)校教學(xué)常規(guī)工作檢查考核組及教學(xué)質(zhì)量檢測核算組。
組長：桂騰忠
成員：張興亮、王國書
職責(zé)：
（1）、負(fù)責(zé)每周到各學(xué)校檢查教學(xué)常規(guī)工作，并及時兌現(xiàn)獎懲；
（2）、負(fù)責(zé)每月一次教學(xué)常規(guī)工作通報；
（3）、負(fù)責(zé)組織每學(xué)期的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測、評卷及質(zhì)量統(tǒng)計分析。
3、成立教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測獎懲核算組
組長：潘成林
成員：何昌紅、潘金廣
職責(zé)：
（1）、負(fù)責(zé)根據(jù)教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測核算組提供的分?jǐn)?shù)，嚴(yán)格按方案計算獎懲；
�。�2）、負(fù)責(zé)將計算出的獎懲結(jié)果報領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過；
（3）、負(fù)責(zé)獎懲金額的兌現(xiàn)；
�。�4）、負(fù)責(zé)初定懲調(diào)人員名單，提供領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過。
二、工作原則
1、堅持客觀公正、透明考核數(shù)據(jù)的原則。考核、評價、督查客觀、公正、實(shí)事求是，每月及學(xué)期考核的成績在校內(nèi)公示，接受教師監(jiān)督及查詢。
2、堅持向少數(shù)民族地區(qū)傾斜的工作原則。對在樂峰村委會工作的教師實(shí)行成績加分。
3、堅持向關(guān)鍵崗位傾斜的原則。適當(dāng)提高畢業(yè)班教師每分值的獎勵金額。
4、堅持履職考核、職務(wù)評聘、評先推優(yōu)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等與教學(xué)質(zhì)量掛鉤的工作原則。
三、獎懲時限：以學(xué)期為單位考核。
四、崗位系數(shù)計算：每個教師的教學(xué)崗位按所任教學(xué)科和學(xué)生數(shù)綜合計算工作量崗位系數(shù)。即：在村小任教的教師，工作崗位分別按任教年級及學(xué)科的幾分之幾計算每一個學(xué)科的獎懲分值；完小任教的教師分以下兩種情況考核計算獎懲分值：1、學(xué)生數(shù)崗位系數(shù)：班級學(xué)生數(shù)在41人及以上的按1個崗位計算；31—40人的按0.9個崗位計算；21—30的按0.8個崗位計算10—20人的按0.7個崗位計算，10人以下的按0.6個崗位計算；2、學(xué)科崗位系數(shù)：同時任語文、數(shù)學(xué)教學(xué)的各按0.5個崗位計算；同時任語文、科學(xué)或數(shù)學(xué)、科學(xué)的，語文、數(shù)學(xué)按0.625個崗位計算，科學(xué)按0.375個崗位計算，以此類推
五、獎懲項目及實(shí)施細(xì)則：
�。ㄒ唬�、期末檢測成績獎懲。
1、學(xué)生數(shù)的界定：以首次錄入學(xué)籍學(xué)生數(shù)計算（正常轉(zhuǎn)學(xué)、休學(xué)、死亡等手續(xù)齊全的除外）。
2、學(xué)科成績獎懲
�。�1）、非新接替班級的獎懲：學(xué)科平均分每高于類平均分1分獎40元，每低于類平均分1分懲40元（其中小學(xué)高級教師懲60元）；
�。�2）、新接替班級的獎懲：
a、上學(xué)年末統(tǒng)測成績高于類平均分的：本學(xué)期（年）成績在原基礎(chǔ)上有下降，但下降后仍高于類平均，則獎金按高出類平均分的分?jǐn)?shù)計算，每高1分獎40元；若本學(xué)期（年）成績低于類平均，則按在原基礎(chǔ)上下降的分?jǐn)?shù)計懲，每下降1分懲40元（其中小學(xué)高級教師懲60元）。
b、上學(xué)年末統(tǒng)測成績低于類平均分的：每上升1分獎30元，每下降1分懲40元（其中小學(xué)高級教師懲60元）。
�。�3）、村小學(xué)生自然升級到完小就讀的，原學(xué)科成績的計算按并入學(xué)生的成績加原班學(xué)生的成績計算。完小教師跟班走的不按新接替班級計算。
3、樂峰村委會任教的教師因存在語言障礙，一至六年級語文、數(shù)學(xué)，三至六年級科學(xué)加類總平均分與學(xué)�？偲骄种罘种档�60%，科學(xué)所加分按60%計算。類平均按加分后的分?jǐn)?shù)計算。
4、畢業(yè)班教師的教學(xué)成績獎勵按非畢業(yè)班的1.3倍計獎。
5、完小領(lǐng)導(dǎo)的獎懲：本人所教學(xué)科平均分占50%；完小校長、副校長、教務(wù)主任、總務(wù)主任等為一個獎懲團(tuán)體，另外50%的工作量按畢業(yè)班教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測的同類校平均分計算，學(xué)期教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測成績雖低于類平均分，但與五年級學(xué)年末監(jiān)測相比有上升者，每上升1分獎20元。校平均分排名全鎮(zhèn)倒數(shù)第一的完小，給予校長黃牌警告或解聘，若畢業(yè)班下學(xué)年末監(jiān)測成績?nèi)跃拥箶?shù)第一且成績在原基礎(chǔ)上無上升的完小，免去校長職務(wù)，調(diào)離原學(xué)校任教。
6、任非統(tǒng)考科目的教師的獎懲：經(jīng)中心學(xué)校教學(xué)常規(guī)工作考核組考核為優(yōu)秀的獎200元，考核為合格的，不獎不懲，考核為差的懲500元。
7、其他教輔人員的獎懲：由完小按其工作職責(zé)進(jìn)行考核，考核為優(yōu)的，個人成績按校總平均分的90%計算，考核為合格的，個人成績按�？偲骄值�80%計算，考核為差的，個人成績按�？偲骄值�70%計算，本人考核得分每高類平均分1分獎40元，每低類平均分1分懲40元。
8、長病假的教師按《績效工資分配方案》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
9、學(xué)科教學(xué)質(zhì)量獎懲結(jié)果計算公式：學(xué)科平均分高低類平均分的分?jǐn)?shù)X學(xué)生數(shù)崗位系數(shù)X學(xué)科崗位系數(shù)X每分值獎懲金額=獎懲結(jié)果。
�。ǘ�、教學(xué)常規(guī)工作獎懲
1、備課、作業(yè)（作文）布置與批改、單元檢測、教研活動（聽課、評課記錄、教研組活動記錄、集體備課教案）。備課按課時備，聽評課每周一節(jié)，教研組活動以學(xué)科組為單位，每學(xué)科每兩周一次，集體備課每單元一次，作業(yè)批改語文（含語文百花園）、科學(xué)一課一次，作文每單元一次，數(shù)學(xué)每次課一次，單元檢測及時檢測，及時批改，同時做好簡要的質(zhì)量分析。此系列教學(xué)過程的考核實(shí)行及時兌現(xiàn)，即每缺一項/次當(dāng)時計扣50元；
2、課堂教學(xué)實(shí)行隨機(jī)聽課，不備課即上課，一節(jié)扣50元。
3、教學(xué)計劃、總結(jié)。每缺一項扣50元。計劃不結(jié)合班級實(shí)際和學(xué)生情況制定或者是下載的視為缺項，總結(jié)不對學(xué)生的成績及形成原因進(jìn)行分析，不對照計劃所要開展的工作進(jìn)行完成情況的分析（包括數(shù)據(jù)分析）或者是下載的視為缺項。
4、以上所列教學(xué)常規(guī)各單項被中心學(xué)�？己藶閮�(yōu)秀的教師，每項獎100元。
5、各完小每月必須按時上報教學(xué)常規(guī)考核結(jié)果到中心學(xué)校教導(dǎo)處，中心學(xué)校常規(guī)工作考核組將每周都到全鎮(zhèn)各學(xué)校檢查考核，若發(fā)現(xiàn)完小考核組考核成績與中心學(xué)校檢查到的結(jié)果有較大偏差的情況，每次懲考核組成員人均200元（含校長）。
�。ㄈ⑵渌龇卜e極參加學(xué)校組織的教育教學(xué)活動及各項迎檢工作，教學(xué)成績居全鎮(zhèn)同級同學(xué)科前5名的教師，享有履職考核評優(yōu)、職務(wù)晉升優(yōu)先、表彰獎勵優(yōu)先、入選“三名”教師優(yōu)先、工作調(diào)動優(yōu)先等待遇。
六、獎金來源
1、懲金。
2、不足部分由中心學(xué)校自籌。
本方案報教育局審核批準(zhǔn)后執(zhí)行。
考核方案 篇4
在第28個教師節(jié)來臨之際，為貫徹落實(shí)國家和省市尊師重教的有關(guān)要求，根據(jù)區(qū)教育局《關(guān)于評選區(qū)優(yōu)秀青年教師、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工作者、教書育人貢獻(xiàn)獎獲得者的通知》精神，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，制定本評選方案。
一、評選條件：
1.從工作6年（含）以下的青年專任教師中，按照18%的比例評選出區(qū)優(yōu)秀青年教師人選；從工作30年以上的專任教師中，按照18%的比例評選出“教書育人貢獻(xiàn)獎”獲得者人選；在除以上兩項之外的其余專任教師中，按照18%的比例評選出區(qū)優(yōu)秀教師。在評選人數(shù)核算時，按照四舍五入法執(zhí)行，低于0.5的要舍去，報送時要在相關(guān)附件中注明本單位此項人數(shù)便于區(qū)人事科核實(shí)。
2.在行管工勤人員中評選報送1名區(qū)優(yōu)秀教育工作者。
二、具體要求：
1.名額分配：我校六年以下青年專任教師共有7人，按照18%的比例，評選區(qū)優(yōu)秀青年教師1人；工作30年以上的專任教師共有3人，按照18%的比例，評選區(qū)教師育人貢獻(xiàn)獎教師1人；除以上兩項之外的其余專任教師共22人，按照18%的比例，評選區(qū)優(yōu)秀教師4人；優(yōu)秀教育工作者1人。
2.本次區(qū)級優(yōu)秀人選與近兩年來獲得的同級別以上榮譽(yù)者不參加此次評選。
3.本次評選依據(jù)本年度教師督導(dǎo)考核成績、教師師德考核成績、教師平時工作考核情況三方面綜合評價。
4.班主任與科任教師按照2:1的比例分配。
5.區(qū)優(yōu)秀青年教師、30年教書育人貢獻(xiàn)獎獲得者、區(qū)優(yōu)秀教師、區(qū)優(yōu)秀教育工作者本人須填寫申報表（見區(qū)人事科通知附件1），人事干事負(fù)責(zé)報送各項匯總表（見區(qū)人事科通知附件2），按表格下面插件（共4項）每一項都必須填寫匯總且項目要填寫齊全并上報人事科。
6.申報表中主要事跡能夠充分體現(xiàn)本人在教育教學(xué)中的成績和亮點(diǎn)以及所獲榮譽(yù)，字?jǐn)?shù)不少于500字。
7.于7月31日報送紙質(zhì)文本和電子文本各一份到區(qū)教育局人事科審核，紙質(zhì)文本按要求加蓋學(xué)校印章，電子文本傳至郵箱：xiaowenjie1998@163。com。
8.獲獎教師要報送視頻和個人事跡解說文稿，具體為：
�、乓曨l時間2分鐘，采用Mpg2或Mpg4數(shù)據(jù)格式，尺寸720Ⅹ576，不用配樂，不用配解說詞，可同期聲。
�、莆母逡鎸�(shí)感人，具有藝術(shù)性，類似于“感動中國人物”頒獎詞，字?jǐn)?shù)不超過500字。既要突出個人事跡，也不能忽視周邊群體力量，內(nèi)容要與視頻吻合。
�、且曨l與文稿要刻錄在同一張碟內(nèi)，文稿還需另交紙質(zhì)文本。
�、壬辖粫r間不晚于8月6日。
松江路小學(xué)
二〇XX年七月二十三日
考核方案 篇5
為深化我校人事制度改革，推進(jìn)義務(wù)教育階段學(xué)�？冃ЧべY制度順利實(shí)施，根據(jù)樂亭縣教育局關(guān)于《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)校績效工資實(shí)施辦法》的規(guī)定，結(jié)合我校實(shí)際情況制定本方案。
一、指導(dǎo)思想：
本著“總量控制，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的分配原則，重點(diǎn)向班主任和擔(dān)任較重工作量的人員和有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，把我校工資改革的過程變成調(diào)動廣大教師工作積極性、激勵廣大教師奮發(fā)工作、努力創(chuàng)造一流業(yè)績的過程。
二、實(shí)施范圍：
我校參與教學(xué)與管理的全部人員，實(shí)施績效工資制度，李各莊幼兒園幼兒園隸屬我校附設(shè)幼兒園，按縣局規(guī)定，幼兒教師按義務(wù)教育學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)和辦法執(zhí)行。
三、績效工資總量核定：
我校教師績效工資總量按年度核定，每年12月初，學(xué)校上報納入績效工資發(fā)放范圍的教師名冊，向縣局申報，由縣局將獎勵性績效工作核定到校。
四、績效工資分配辦法：
教職工績效工資按《樂亭縣教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資考核及績效工資分配實(shí)施方案》的規(guī)定，以固定數(shù)額按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結(jié)合的辦法。學(xué)校分別在月底和每年的年底完成對教師績效考核，考核結(jié)果作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。
1、基礎(chǔ)性績效工資的發(fā)放
基礎(chǔ)性績效工資，按《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY實(shí)施辦法》確定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，以固定數(shù)額按月發(fā)放。
2、獎勵性績效工資的發(fā)放
教職工獎勵性績效工資按教師崗位、管理崗位、工勤崗位三個系列進(jìn)行發(fā)放。獎勵性績效工資設(shè)立7個項目，農(nóng)村教師補(bǔ)貼，班主任津貼，中層崗位津貼，出勤，工作量津貼，考核津貼和教育教學(xué)成果獎。根據(jù)分配項目，按樂亭縣教育局關(guān)于《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)校績效工資的實(shí)施辦法》實(shí)行按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結(jié)合的辦法。
農(nóng)村教師補(bǔ)貼，班主任津貼，中層崗位津貼從獎勵性績效工資總量中核出，單獨(dú)發(fā)放，剩余部分用于發(fā)放出勤津貼，工作量（課時量）津貼，考核津貼和教育教學(xué)成果獎，對此部分學(xué)校依據(jù)縣局核出的全年人均獎勵性績效工作標(biāo)準(zhǔn)額，按比例發(fā)放。
具體辦法如下：
�。�1）農(nóng)村教師補(bǔ)貼的發(fā)放
按樂亭縣教育局學(xué)校布局劃分規(guī)定，我校屬所處位置偏遠(yuǎn)，條件艱苦，為一類農(nóng)村學(xué)校，農(nóng)村教師補(bǔ)貼為每人每月120元。
相關(guān)規(guī)定：
�。ㄒ唬�、農(nóng)村教師補(bǔ)貼按每年12個月計發(fā)，實(shí)行按月發(fā)放。
�。ǘ⒄{(diào)入發(fā)放農(nóng)村教師補(bǔ)貼的范圍學(xué)校，從調(diào)入下月起發(fā)放農(nóng)村教師補(bǔ)貼，調(diào)出農(nóng)村學(xué)校的，從調(diào)出的下月起停發(fā)農(nóng)村教師補(bǔ)貼。
�。ㄈ�、因病事假原因當(dāng)月超過半數(shù)以上天數(shù)未在崗位工作的，扣發(fā)當(dāng)月的農(nóng)村教師補(bǔ)貼。
（2）、班主任津貼的發(fā)放
班主任津貼從獎勵性績效工資總量中核出，以固定數(shù)額按月發(fā)放。
具體發(fā)放辦法：
按樂亭縣教育局規(guī)定的35人為一個標(biāo)準(zhǔn)班額，由縣局核出班級數(shù)額，學(xué)校對現(xiàn)有班級數(shù)核算班主任津貼，其中班主任津貼的70%作為固定數(shù)額發(fā)至每個班主任，剩余的30%按學(xué)生總?cè)藬?shù)平均分配發(fā)至每個班主任。
相關(guān)規(guī)定：
（一）班主任津貼按每年10個月計發(fā)。
�。ǘ┙處熥該�(dān)任班主任之日起享受班主任津貼，離開班主任崗位之日起，不再享受班主任津貼。
�。ㄈ┌嘀魅我虿�、事假，進(jìn)修等原因，不能履行班主任職責(zé)時，將班主任津貼以天數(shù)核算發(fā)給臨時代理班主任。
�。ㄋ模┌嘀魅我蚬畈荒苈男邪嘀魅温氊�(zé)時，臨時班主任津貼以天數(shù)折算從考勤津貼、工作量津貼剩余的兩個月中支付。
�。ㄎ澹┌窗嘀魅慰己藰�(biāo)準(zhǔn)對班主任進(jìn)行月考核，考核等次分為合格、基本合格和不合格，月考核合格發(fā)班主任津貼的100%，基本合格發(fā)津貼的80%，不合格扣發(fā)當(dāng)月班主任津貼。
�。�3）中層崗位津貼
按《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY實(shí)施辦法》學(xué)校中層干部設(shè)立中層崗位津貼，中層崗位津貼從獎勵性績效工資總量中核出，以固定數(shù)額按月發(fā)放，每年按10個月計發(fā)，中層崗位津貼=全年獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額÷12×中層本人崗位系數(shù)，我校學(xué)生人數(shù)400人以下，中層崗位系數(shù)為0.12。
中層干部中途任免的，從任免的下月起兌現(xiàn)或取消崗位津貼。
�。�4）出勤津貼的發(fā)放
出勤津貼占全年獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%.
本校月出勤津貼總額=全年獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%×參與分配教職工人數(shù)（不含校長）÷12。
教職工月出勤津貼=本校月出勤津貼總額÷本校參與分配的教職工出勤總天數(shù)×個人月出勤天數(shù)，出勤津貼按每年12個月核算，學(xué)校按十個月當(dāng)月下發(fā)，剩余兩個月的出勤津貼用于發(fā)放寒暑假的教師返校、值班等，如仍有剩余，平均分配給教職工（不含校長）。
相關(guān)規(guī)定：
�。ㄒ唬┰吕塾嬤t到、早退5次以上（含5次）為一天事假，從當(dāng)月中扣發(fā)一天的出勤津貼。
�。ǘ┎∈录侔刺鞌�(shù)扣發(fā)出勤津貼，月累計病事假超過7天，扣發(fā)當(dāng)月出勤津貼。
�。ㄈo故遲到、早退全年累計超過50次，以及曠工，無正當(dāng)理由逾假不歸，連續(xù)超過7天，或全年累計超過15天，視為不合格，扣發(fā)全年出勤津貼。
（5）工作量（課時量）津貼的發(fā)放
工作量（課時量）津貼占全年人均獎勵性績效工資標(biāo)注額的45%。
學(xué)校月工作量（課時量）津貼總額=全年獎勵性績效工資標(biāo)注額的45%×參與分配教職工人數(shù)（不含校長）÷12。
具體分配辦法：
�。ㄒ唬┍拘Ｔ鹿ぷ髁浚ㄕn時量）津貼的70%，平均分配下發(fā)參與分配的教職工。
�。ǘ┍拘Ｔ鹿ぷ髁浚ㄕn時量）津貼的30%，按個人分擔(dān)的工作量（課時量）進(jìn)行分配。
（三）音體美工作量（課時量）因?qū)W生作業(yè)、課后輔導(dǎo)、備課、講課等工作量和工作難度與其他學(xué)科比對，其工作量按90%核算。
教職工工作量（課時量）津貼=本校工作量（課時量）津貼總量×70%÷參與分配的教職工數(shù)+本校月工作量（課時量）津貼×30%÷學(xué)�？偣ぷ髁浚ㄕn時量）×本人的工作量（課時量）
（四）下列情況采取折算的方式計算課時量
中層崗位人員每周增加工作量12課時，月增加工作量48課時，加之中層崗位人員月工作量計算；骨干教師（縣級）、實(shí)驗(yàn)員、電教管理員、圖書管理員、報賬員、少先隊輔導(dǎo)員、檔案管理員、業(yè)訓(xùn)、藝術(shù)輔導(dǎo)等輔助崗位的人員，每年加50課時的工作量，年中從出勤津貼和工作量津貼剩余的兩個月中支付。
�。ㄎ澹┕�(jié)假日、雙休日、加班或值班補(bǔ)貼，從出勤津貼、工作量津貼剩余的兩個月中支出。
�。�5）考核津貼的發(fā)放
考核津貼占全年人均獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的35%，考核津貼的發(fā)放依據(jù)年終績效考核結(jié)果進(jìn)行。
績效考核是年度考核的基礎(chǔ)，績效考核未評為優(yōu)秀的年度考核不得評為優(yōu)秀，教職工績效考核的等次比例，按縣局規(guī)定執(zhí)行，優(yōu)秀等次為15%。
教職工考核津貼實(shí)行年終一次性發(fā)放的辦法。
績效考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次，考核系數(shù)分別為優(yōu)秀1.2，合格1，基本合格0.5，不合格0。
教職工考核津貼=全年獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的35%×參與分配的教職工人數(shù)（不含校長）÷（優(yōu)秀人數(shù)×1.2+合格人數(shù)×1+基本合格人數(shù)×0.5）×教職工本人考核系數(shù)。
有下列情況之一者，確定為基本合格等次：
（一）、因犯與職務(wù)行為有關(guān)的錯誤而受到行政警告處分的。
�。ǘ�、政策水平較低，業(yè)務(wù)水平能力差，給單位工作造成不良影響的。
�。ㄈ�、組織紀(jì)律觀念淡薄，不能遵守工作制度規(guī)定，無故遲到、早退全年累計超過30次不足50詞的以及曠工，無正當(dāng)理由逾假不歸連續(xù)超過3天不足7天或一年累計超過7天不足15天的。
教職工有以下行為之一者，應(yīng)直接評定為不合格等次：
�。ㄒ唬�、職業(yè)道德考評達(dá)不到基本要求的。
（二）、以非法形式表達(dá)訴求或干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益的。
�。ㄈ�、玩忽職守造成校園重大安全事故的。
�。ㄋ模�、體罰或變相體罰學(xué)生違規(guī)搞有償家教，造成不良影響的。
�。ㄎ澹�、不能完成教育教學(xué)工作任務(wù)，或在工作中發(fā)生重大教學(xué)事故的。
�。o故遲到、早退全年累計超過50次，以及礦工，無正當(dāng)理由逾假不歸連續(xù)超過7天或全年超過15天的。
�。�6）、有其他嚴(yán)重?fù)p害教師形象和聲譽(yù)行為的。
教育教學(xué)成果獎的發(fā)放
教育教學(xué)成果獎（教科研成果獎等），占全年人均獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%。
具體分配辦法：
�。ㄒ唬┙�(jīng)考核能夠圓滿完成教育教學(xué)任務(wù)的發(fā)獎勵性績效工資的80%
（二）教育教學(xué)成果獎20%作為科技成果、論文論著、教案教學(xué)設(shè)計、優(yōu)質(zhì)課、引路課、示范課、公開課榮譽(yù)獎勵，按級別設(shè)立加分獎勵，具體加分見附表。學(xué)校年終核算后一次性發(fā)放。
�。�7）校長獎勵性績效工資的發(fā)放
校長獎勵性績效工資依據(jù)《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)校校長績效工資及發(fā)放實(shí)施辦法》由縣局統(tǒng)一發(fā)放。
（一）其他人員的獎勵性績效工資的發(fā)放
按《樂亭縣義務(wù)教育學(xué)校教職工獎勵性績效工資的辦法》執(zhí)行。
（二）幼兒園教職工獎勵性績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、辦法及考核辦法按《李各莊小學(xué)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核及工資分配實(shí)施方案》執(zhí)行，實(shí)行單獨(dú)核算。
�。�8）績效工資執(zhí)行時間：自20xx年1月1日按本方案對教職工實(shí)施績效考核，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資。
考核方案 篇6
每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽。
績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進(jìn)、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機(jī)會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
目的：
�。�1）幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。
�。�2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競爭力。
�。�3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。
績效考核管理委員會：
主席：
委員：
考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。
績效考核指標(biāo)的設(shè)計：
(1)能力考核指標(biāo)，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。
�。�2）態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責(zé)任感強(qiáng)度等。
�。�3）業(yè)績考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實(shí)際效果。
注：此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開，在確定考核結(jié)果時應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正。
考核方式：
我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評估機(jī)制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進(jìn)行。
一、月度計劃執(zhí)行考核管理
第一步、計劃制定
月度計劃制定應(yīng)遵循SMART原則（計劃事項應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容，目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時間）及責(zé)任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績指標(biāo)制定。
1、計劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：
A、事務(wù)性計劃中事項內(nèi)容
�、佟⑹袌鲩_發(fā)計劃
�。嵊媱澰聝�(nèi)加盟商發(fā)展情況
�。鈴V告投放宣傳計劃
�。銓�(zhǔn)加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）
�、�、計劃月內(nèi)直營店管理情況
�。崮繕�(biāo)營業(yè)額及提高方法
�。忾T店促銷計劃
�。汩T店管理改進(jìn)提高措施
�、�、加盟市場維護(hù)計劃
ａ市場管理及巡店計劃
�。饧用松膛嘤�(xùn)開會溝通計劃
ｃ市場信息及競爭對手調(diào)查收集
�、�、員工隊伍管理及培訓(xùn)計劃
�。崛藛T培訓(xùn)計劃
�。庑逻M(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計劃
�。慵用松虇T工培訓(xùn)
⑤、財務(wù)、庫管計劃
�、�、權(quán)益金收繳情況
⑦、其他
B、任務(wù)業(yè)績指標(biāo)，是指所在單位通過努力可以達(dá)到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)，其作為重要的考核參數(shù)。
2、責(zé)任人
責(zé)任人是指計劃事項的主要實(shí)施執(zhí)行人，對計劃完成情況負(fù)主要責(zé)任，其作為對下屬考核的主要依據(jù)。
3、完成時間
在計劃制定時應(yīng)寫明完成時間，以便公司本部對計劃實(shí)施完成情況及時掌控并對責(zé)任人進(jìn)行考核。
注意：完成時間不能統(tǒng)一寫到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應(yīng)在計劃完成后根據(jù)實(shí)際完成情況如實(shí)填寫，并分析。
6、權(quán)重（和為130%）
是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。
所有完成事項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。
7、備注
如遇特殊情況導(dǎo)致計劃未達(dá)成目標(biāo)，在備注欄說明。
各管理中心（部門）應(yīng)在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準(zhǔn)后按計劃實(shí)施。
首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計劃工作重點(diǎn)，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認(rèn)。
附：表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》
部門（管理中心）的由主管副總審批
《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計劃表》
由總經(jīng)理審批
第二步、組織執(zhí)行，做完成情況評估
計劃事項責(zé)任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認(rèn)完成情況。
任務(wù)指標(biāo)計劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)，計算當(dāng)月完成情況。
直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計算績效工資
職能部門
月度工資=基本工資+績效工資*績效系數(shù)（完成事項的權(quán)重總和）+福利補(bǔ)貼
本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導(dǎo)部經(jīng)理：
月度工資=基本工資*事務(wù)性計劃完成情況權(quán)重和+績效工資*任務(wù)指標(biāo)完成情況權(quán)重和+福利補(bǔ)貼
副經(jīng)理（助理）=基本工資+績效工資*績效系數(shù)
其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團(tuán)隊績效中的貢獻(xiàn)率來評定，但其績效系數(shù)不能超過其所在團(tuán)隊績效系數(shù)，須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準(zhǔn)，經(jīng)人力資源部備案。
公平公正性由人力資源部監(jiān)督，并解釋說明。
第三步、進(jìn)行績效考核面談溝通
直線上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來。除了目標(biāo)設(shè)定外，更重要的是績效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗(yàn)，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時或得持續(xù)的績效改進(jìn)。
附：表三《績效面談溝通記錄表》
第四步、建立績效考核業(yè)績檔案
（1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。
（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現(xiàn)，以便于有針對性的進(jìn)行指導(dǎo)。
�。�3）為季度考核、年度考核提供原始依據(jù)，使整個考核過程更加公平公正。
�。�4）與員工工資、晉升、先進(jìn)評比、培訓(xùn)等結(jié)合起來，充分起到激勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。
績效考核業(yè)績檔案包括：《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證，人力資源部備案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。
1、述職報告應(yīng)遵循自述性、自評性、報告性。
�。�1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責(zé)的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績等。
�。�2）自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo)，對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。
�。�3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進(jìn)的方向和主要工作計劃。
通過述職人的報告，績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。
2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執(zhí)行。
以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn)：
�、贆�(quán)重均值在50%以下的做（免職）處理
②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級處理
�、蹤�(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級處理
④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。
�、輽�(quán)重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。
述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計到年度綜合業(yè)績評估。
具體內(nèi)容：附《季度/半年度述職報告內(nèi)容及評估標(biāo)準(zhǔn)表》
《季度考核評估表》
三、年度綜合業(yè)績考核
年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。
考核方案 篇7
為調(diào)動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務(wù)性工作，對倉庫人員的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達(dá)成情況。
本方案主要由倉庫主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉庫主管根據(jù)每個員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內(nèi)，各個員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進(jìn)行匯總，結(jié)果匯總出來后，按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對各個員工給予相應(yīng)的績效獎金，績效獎金與其工資一同發(fā)放。
入庫流程考核細(xì)則
1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;
2、入庫過程中，如發(fā)現(xiàn)來貨存在質(zhì)量、數(shù)量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分3分;
3、簽收貨物后，倉管員必須及時把貨物擺放到相應(yīng)位置，并在相應(yīng)的庫存卡上做好增減記錄，新進(jìn)貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡并在庫存卡上做好相應(yīng)的增減記錄，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;
4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關(guān)貨物的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;
5、入庫過程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
出庫流程考核細(xì)則
1、倉管員沒有接到統(tǒng)計員打出的出庫單或簽名確認(rèn)的提貨單，直接發(fā)貨出庫的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經(jīng)倉庫經(jīng)理批準(zhǔn)），均追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;
2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發(fā)貨出庫，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;
3、倉管員發(fā)出相應(yīng)的貨物后，必須及時在相應(yīng)貨物對應(yīng)的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;
4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關(guān)貨物的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;
5、出庫過程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
其他考核細(xì)則
1、所有進(jìn)出庫單據(jù)必需明確、清晰并及時交到統(tǒng)計員處，如倉管員所出具的單據(jù)有不清晰明確或丟失單據(jù)的，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;
2、因倉管員進(jìn)出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導(dǎo)致庫存數(shù)量不準(zhǔn)確出現(xiàn)誤差的，追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分;
3、每周最少進(jìn)行一次倉庫衛(wèi)生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應(yīng)倉庫責(zé)任人一周沒進(jìn)行清潔整理整頓工作，扣其考核分?jǐn)?shù)5分;
4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。
5、對于倉庫主管安排的有關(guān)工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結(jié)果如何，扣相關(guān)責(zé)任人的考核分?jǐn)?shù)3分;
考核方案執(zhí)行的有關(guān)細(xì)則
1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實(shí)際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責(zé)任人的責(zé)任，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)扣分;
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進(jìn)行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因;
績效獎金計算的有關(guān)細(xì)則
1、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于60分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績效獎金;
2、考核分?jǐn)?shù)在60—89之間的，則發(fā)放績相應(yīng)比例的效獎金。例如：當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)為89分的，績效獎金則為：89/100*200=178元。
3、考核分?jǐn)?shù)在90—100分之間的，則發(fā)全額績效資金200元。
倉庫績效考核方案細(xì)則
為更好的提高倉儲管理水平，實(shí)現(xiàn)公司倉儲整體目標(biāo)，強(qiáng)化各級人員的執(zhí)行力，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，客觀、科學(xué)的評價倉儲人員的工作績效，（主要是針對人員的工作輸出和目標(biāo)對比的完成情況）公平、公正地確認(rèn)員工的薪酬和職位變動，使倉儲人員的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績效，使公司和員工都得到可持續(xù)性發(fā)展，特制定本考核細(xì)則。
一、倉管主管的職責(zé)：
1。負(fù)責(zé)倉庫的出入庫管理，嚴(yán)格控制庫存，優(yōu)化庫存管理， 對現(xiàn)有有關(guān)倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議;
2。積極貫徹執(zhí)行公司的相關(guān)制度，定期或不定期組織人員學(xué)習(xí)公司相關(guān)文件，加強(qiáng)倉庫集體團(tuán)隊建設(shè)，提高倉管員、搬運(yùn)隊的團(tuán)隊意識;
3。負(fù)責(zé)倉庫區(qū)域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導(dǎo)協(xié)調(diào); 4。根據(jù)月度考核提出倉管員、搬運(yùn)隊工資的調(diào)配及人員崗位的調(diào)整方案; 5。負(fù)責(zé)對新進(jìn)的員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn);
6。公正、嚴(yán)格按倉管員考核制度來對倉管員進(jìn)行日�？己�，具體考核內(nèi)容為： （1）供應(yīng)商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據(jù)傳遞是否及時; （2）倉管員的服務(wù)質(zhì)量、態(tài)度;
�。�3）倉管員是否收發(fā)貨物及時，是否有多發(fā)、少發(fā)、漏發(fā)等現(xiàn)象發(fā)生;
（4）檢查倉庫現(xiàn)場，庫容是否整潔;倉管員是否按區(qū)域存放貨物;卡物是否一致; （5）組織各倉管員進(jìn)行月度盤點(diǎn)，并根據(jù)盤點(diǎn)結(jié)果，查找差異原因; （6）負(fù)責(zé)倉管員的考勤工作;
7。定期對所有貨物的清理。對于殘次貨物（每周）進(jìn)行清理，殘次品應(yīng)劃分責(zé)任界限，屬于供應(yīng)商的責(zé)任，應(yīng)及時通知美的方代表，屬于運(yùn)輸責(zé)任的，應(yīng)及時通知售后鑒定，并報公司營運(yùn)及財務(wù)部門，進(jìn)行相關(guān)處理;
8。負(fù)責(zé)倉庫與財務(wù)部、營運(yùn)部及美的公司代表等業(yè)務(wù)的銜接和協(xié)調(diào); 9。每天及時上報相關(guān)報表及票據(jù);
10。每天上報前一日的搬運(yùn)工作量及保管工作進(jìn)展情況 11。負(fù)責(zé)發(fā)貨的組織工作。
12。對庫存物質(zhì)的安全負(fù)責(zé)，并確保帳實(shí)相符。 13。其他相關(guān)職責(zé)。
二、 倉管員的崗位職責(zé)：
1。負(fù)責(zé)庫內(nèi)貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴(yán)格相符;
2。對分管貨物的儲存質(zhì)量、進(jìn)出情況、殘次貨物進(jìn)行動態(tài)跟蹤，按倉庫主管的要求
及時反映情況，并積極處理上述貨物;
3。嚴(yán)格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協(xié)助相關(guān)部門對分管貨物庫存的管理;
4。負(fù)責(zé)維護(hù)分管貨物所轄區(qū)域庫容的保持、整潔，嚴(yán)格按公司倉庫管理制度要求存放貨物并采取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護(hù)、防塵手段落實(shí)到位;確保貨物存放有序，整齊劃一，保養(yǎng)有道;
5。完整、及時傳遞各種原始單據(jù)，并按要求提交倉儲統(tǒng)計處歸檔管理;倉儲統(tǒng)計應(yīng)及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，并歸檔管理，以便事后查詢。
6。處理好與相關(guān)部門的工作關(guān)系，建立良好的工作溝通渠道;樹立服務(wù)的意識，把好物流鏈的源頭關(guān)，同時保證物流下游的順暢。及時將分管貨物情況向主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門反映解決;
7。積極協(xié)助倉庫主管工作，并接受其工作指導(dǎo)、監(jiān)督與考核; 8。其它工作。
三、搬運(yùn)隊長的崗位職責(zé)：
1。服從倉庫主管的管理、監(jiān)督、考核。
2。對入庫產(chǎn)品整齊碼放，協(xié)助倉管做到“一定”“兩齊”“三清”“四不”
�、僖欢ǎ憾c(diǎn)存放，即一個品種劃定區(qū)域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產(chǎn)品存放于一定區(qū)域，不允許亂放混放。
�、趦升R：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴(yán)格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。
�、廴澹杭雌贩N清、規(guī)格清、數(shù)量清。正品與殘次品分區(qū)存放，物品規(guī)格要與卡片上所定的規(guī)格一致，保證賬、物、卡一一對應(yīng)。
�、芩牟唬杭次镔Y碼放整齊有序，做到“不歪、不倒、不擠、不壓”。 3。搬運(yùn)文明，杜絕野蠻操作
4。嚴(yán)格按照發(fā)貨單上要求進(jìn)行發(fā)貨，嚴(yán)禁將產(chǎn)品混裝、混放影響產(chǎn)品正常發(fā)貨。 5。嚴(yán)格按照規(guī)定順序，保質(zhì)保量進(jìn)行裝車，配合倉管點(diǎn)清產(chǎn)品數(shù)量及庫存產(chǎn)品數(shù)量的核查工作。
6。嚴(yán)格遵守考勤制度及相關(guān)的管理規(guī)定。 7。負(fù)責(zé)對夾包車的管理。 四、倉儲統(tǒng)計的職責(zé)： 1。負(fù)責(zé)報表的編制工作。 2。負(fù)責(zé)信息的上傳下達(dá)工作。 3。負(fù)責(zé)貨物的出入庫錄入工作。 4。負(fù)責(zé)出庫的票據(jù)交接及保管工作。
5。負(fù)責(zé)協(xié)助主管對各庫進(jìn)行監(jiān)督考核工作。 6。負(fù)責(zé)對出入庫進(jìn)行監(jiān)督驗(yàn)證工作。 五、考核辦法
1。倉儲領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對倉庫管理工作進(jìn)行考核。
2�？己朔绞讲捎每鄯址椒ǎ飨嚓P(guān)崗位考核基準(zhǔn)分、合格分與及格分見下表所列：
4。獎罰方式：
�、偃缛總}儲主管/倉管員/搬運(yùn)隊全月得分都在合格分（含合格分） 以上，
則當(dāng)月月無獎無罰;
�、谌缬袀}儲主管/倉管員/搬運(yùn)隊得分在合格分以下但在及格分以上，則按低于合格分的以下分值，以每分20元進(jìn)行扣罰;
③如得分在及格分（含及格分）以下實(shí)行分級扣罰，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3條扣罰，低于及格分部分以每分30元進(jìn)行扣發(fā)，得分為及格分的按一分扣罰;
�、芸哿P的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運(yùn)隊，具體分配方法采用所扣罰總金額雙倍余額遞減法。最后剩余部分獎給得分高于合格分的最后一名倉儲主管。
�、菀虬l(fā)貨物不及時錯發(fā)導(dǎo)致公司影響者或未按要求作業(yè)造成安全事故的，則該倉管員的基準(zhǔn)分降為及格分，然后再按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分;
⑥倉儲領(lǐng)導(dǎo)小組不定期對倉庫進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)有不符合項目，對責(zé)任人按標(biāo)準(zhǔn)扣分，同時給倉庫主管按當(dāng)次所扣總分的雙倍扣分。
⑦考核管理的辦法：每月由倉庫主管對倉管人員、搬運(yùn)隊進(jìn)行日常考核，結(jié)合倉儲領(lǐng)導(dǎo)小組不定期對倉庫管理工作的檢查并考核，每月初（6日前）將考核結(jié)果予以公布，考核結(jié)果作為倉管人員工作業(yè)績評價、崗位調(diào)整、工資調(diào)配的主要依據(jù)。
�、鄠}管員/搬運(yùn)隊如果連續(xù)3個月得分為最后一名，且有一次得分在及格分以下的，將作為每年的崗位調(diào)整、裁員的對象。倉庫主管連續(xù)3個月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下則不能再擔(dān)任主管職務(wù)。
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