男人天堂日韩,中文字幕18页,天天伊人网,成人性生交大片免费视频

公司績效考核管理方案

時間:2022-11-05 10:44:48 考核方案 我要投稿

公司績效考核管理方案5篇

  為了確保事情或工作有效開展,預(yù)先制定方案是必不可少的,方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢?以下是小編為大家收集的公司績效考核管理方案,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

公司績效考核管理方案5篇

公司績效考核管理方案1

  摘要:針對當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進(jìn)行分析,主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不夠健全,績效考核模式不夠全面,職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等方面,并基于廣告公司的實(shí)際需要特征,提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式,以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。

  關(guān)鍵詞:需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績效考核

  隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快,然而當(dāng)前快速發(fā)展的時代背景下,也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟(jì)時代下,人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案,直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當(dāng)前的發(fā)展背景下,必須要全面認(rèn)識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值,基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設(shè)計,以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量,促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。

  一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題

  廣告公司薪酬體系管理中,普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全,績效考核模式不夠全面,職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題。

  1.薪酬激勵體系不夠健全

  當(dāng)前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過程中,普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強(qiáng)等問題,這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案,有助于提升廣告公司人力管理的效果。

  有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感,提升員工的工作質(zhì)量,轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度,為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之,則會阻礙廣告公司的發(fā)展,造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系,是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題;诖罅康膶(shí)踐調(diào)查研究能夠看出,當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中,具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平,薪酬對外影響力較小,薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。

  (1)薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調(diào)查研究中顯示,當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象,很多員工提出了質(zhì)疑,這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

  (2)薪酬對外影響力較小。薪酬管理中,需要結(jié)合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析,提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力,吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中,廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小,易于造成人才流失等問題,無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價值。

 。3)薪酬制度模式不夠科學(xué);诖罅康膶(shí)踐調(diào)查研究能夠看出,廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度,但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中,卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系,這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。

 。4)薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率,但是當(dāng)前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中,實(shí)際的薪酬激勵效果卻不夠突出,沒有切實(shí)展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響,進(jìn)而也會降低廣告公司員工工作的積極性。

  2.績效考核模式不夠全面

  績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性,促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在實(shí)際管理的過程中,雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性,但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全,沒有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新,難以真正展現(xiàn)廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求,影響著廣告公司員工工作的積極性,不利于廣告公司的全面發(fā)展。

  3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展

  每一位員工的實(shí)際的公司活動中,均希望能夠得到晉升與發(fā)展,但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中,卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理,企業(yè)文化管理,但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足,具體問題表現(xiàn)在兩個方面。

  (1)優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富,但是廣告公司實(shí)際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題,沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。

 。2)公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度,會直接影響廣告公司員工工作的熱情度,但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系,一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等,長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。

  4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏

  知識經(jīng)濟(jì)時代下,每一個企業(yè)都需要認(rèn)識到培訓(xùn)的重要價值,通過積極的培訓(xùn)活動,增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量,為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實(shí)際管理的過程中,卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績效考核的情況,但是卻忽視公司培訓(xùn)活動的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動,會直接造成員工知識、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題,不利于廣告公司的全面發(fā)展。

  二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核策略

  知識經(jīng)濟(jì)時代下,廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計薪酬管理模式,通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略,全面提升管理質(zhì)量,不斷促進(jìn)公司發(fā)展,滿足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。

  1.明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計薪酬管理模式

  薪酬管理制度的設(shè)計,需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要,結(jié)合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計的過程中,需要遵循著公開、公平與公正的原則,保證薪酬管理的透明度,使每一位員工都能夠認(rèn)識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系,使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性,保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。

  在績效管理的過程中,可以基于廣告公司各個部門的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析,引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實(shí)際銷售能力、績效水平要求較高,則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度,將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系,比如某員工工作年限高于1年,底薪則可以增加100元,員工工作年限2年,則可以底薪增加200元等,保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性,降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計,還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容,比如可以為工作高于1年的員工,每年開展一次身體檢查活動,工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動等等,使員工能夠?qū)颈3忠欢ǖ臍w屬感,感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中,可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強(qiáng)的員工,則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工,通過拉開薪資水平的方式,留住更多的優(yōu)秀人才,為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

  在此基礎(chǔ)上,廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇,增加本廣告公司中的福利待遇,使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中,促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。

  2.創(chuàng)新公司績效考核方式,全面提升管理質(zhì)量

  公司績效考核管理的方式,也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,基于當(dāng)前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題,廣告公司可以通過基于實(shí)際發(fā)展需求,創(chuàng)新績效考核模式,全面提升績效考核管理的質(zhì)量。

 。1)構(gòu)建完善的績效考核管理指標(biāo);谛枰卣鞯膹V告公司績效考核管理目標(biāo),需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點(diǎn),明確各項管理要求,從實(shí)際出發(fā),從細(xì)節(jié)人手,將廣告公司實(shí)際管理中的各項事物引入其中,制定完善的績效考核管理指標(biāo),全面展現(xiàn)員工的實(shí)際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨(dú)立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設(shè)計工作后,員工個人設(shè)計的總體時間、客戶滿意度等等,將這些元素融入薪資體系管理過程中。

 。2)及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況,有助于深入分析問題、及時解決問題,真正展現(xiàn)績效考核的實(shí)際價值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中,需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度,基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析,提升廣告公司的整體競爭能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

 。3)制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法,主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求,進(jìn)行制度的設(shè)計與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過程中,不同的部門也會具有不同的員工管理需求,比如市場部門需要重點(diǎn)考察員工的語言溝通能力、表達(dá)能力,市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中;設(shè)計部門則比較注重員工的設(shè)計能力、思維能力以及合作能力等等,設(shè)計部門則可以將員工的廣告設(shè)計數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法,提升廣告公司的整體考核效果,增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊凝聚力。

  (4)開展獎懲結(jié)合的績效考核模式。獎懲結(jié)合的績效考核方式,能夠在激勵員工的同時,保持良好的'公司管理模式,及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工,發(fā)揮激勵的價值,保證公司的全面發(fā)展。

  3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,減少優(yōu)秀人才流失

  職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo),對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點(diǎn),不利于人才個人的發(fā)展,同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下,廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義,通過職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供發(fā)展的舞臺,將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系,為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃,實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。

  比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃,為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑,比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi),制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃;優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi),成為公司的骨干;優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等,使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。

  4.開展員工培訓(xùn)教育活動,不斷促進(jìn)公司發(fā)展

  全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力,對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下,廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要價值,基于廣告公司的實(shí)際需要特征,開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動,并使培訓(xùn)活動能夠具有針對性、層次性特點(diǎn),使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài)。

  比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求,開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動,注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,深層次提升員工個人素質(zhì),使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶?梢圆扇∨嘤(xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即:針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估,以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主,針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評估,以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化,業(yè)績提升的考量為主,目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用?梢圆捎眉顧C(jī)制即:在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師,推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓(xùn)結(jié)束后,高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作,為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果,切實(shí)發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動的價值,同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。

  綜上所述,知識經(jīng)濟(jì)時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出,在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下,每一個廣告公司都需要充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過程中,可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計薪酬管理模式;創(chuàng)新公司績效考核方式,全面提升管理質(zhì)量;注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動,不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式,改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題,制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中,需要基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析,注重管理方式的持續(xù)性完善,使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下,構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式,提升廣告公司的整體競爭能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

公司績效考核管理方案2

  1.0目的

  規(guī)范員工績效考評工作,確保公平、公正、公開考評員工。

  2.0適用范圍

  適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

  3.0職責(zé)

  3.1部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門員工工作績效的考評工作;

  3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門工作績效的考評工作;

  3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門考評結(jié)果匯總,提出績效考核建議;

  3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門績效考核情況;

  3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。

  4.0程序

  4.1 績效考核的原則

  1)公正客觀的原則;

  2)全面的原則;

  3)準(zhǔn)確的原則;

  4)及時的原則;

  5)節(jié)約的原則;

  6)便于操作的原則。

  4.2績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)

  1)工作行為;

  2)工作成果;

  3)工作能力;

  4)工作態(tài)度。

  4.3績效考評體系及構(gòu)成

  4.3.1績效考評體系

  1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù);

  2)考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤;

  3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤;

  4)考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤;

  5)考評結(jié)果允許進(jìn)行行政復(fù)議。

  4.3.2績效考評體系的構(gòu)成

  績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。

  4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

  4.4.1工資構(gòu)成

  工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補(bǔ)貼

  說明:

  員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

  高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

  4.4.2考評工資發(fā)放方式

  4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放

  采取“當(dāng)月考核,當(dāng)月發(fā)放”的方式,發(fā)放公式如下:

  考評工資=考評工資基數(shù)*考評分對應(yīng)的核發(fā)比例

  4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放

  在年底根據(jù)目標(biāo)考核情況,按照(新聞實(shí)業(yè)公司~年目標(biāo)考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)。

  4.4.3考評工資核發(fā)比例

  考評分 個人考評工資核發(fā)比例

  ≥95 100%

  60≤考評分﹤95 考評分/95*100%

  考評分﹤60 0

  4.5考核指標(biāo)體系

  附表一(新聞實(shí)業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)

  4.6考評辦法

  4.6.1考評關(guān)系

  公司總經(jīng)理 部門經(jīng)理

  部門經(jīng)理 主管 員工

  4.62、周檢、月檢

  考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分,并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中;

  4.6.3抽檢

  公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時對各部門各崗位進(jìn)行抽檢,并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實(shí),無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。

  4.7統(tǒng)計辦法

  4.7.1原則上實(shí)行兩級審核制度,即由公司根據(jù)部門工作計劃完成情況對部門實(shí)施考核,再由部門對部門員工工作完成情況進(jìn)行考核。

  4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法:

  半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

  4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法:

  年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

  4.8考評流程

  4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分?jǐn)?shù),交由行政部計算員工當(dāng)月考評工資;

  4.8.2行政部負(fù)責(zé)對((半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表)進(jìn)行統(tǒng)計,行政部負(fù)責(zé)核算高層管理人員的年終獎金,并于年底發(fā)放。

  4.8.3對申請復(fù)議的員工分?jǐn)?shù),5個工作日內(nèi)給予回復(fù),在復(fù)議結(jié)果未定之前,原分?jǐn)?shù)繼續(xù)有效,經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額,分?jǐn)?shù)計入次月月檢分?jǐn)?shù)。

  4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案,并歸檔保留(部門月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表)、(部門(半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表)。

  4.9績效考評紀(jì)律

  4.9.1考評人員在考評時,應(yīng)獨(dú)立檢查、判斷、思考、打分,上司不得干涉其評分,只能在復(fù)核時與考評人員商討,意見不統(tǒng)一時,需在備注欄中說明。

  4.9.2考評人員必須依照(新聞實(shí)業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)進(jìn)行評分,嚴(yán)禁隨意評分。

  4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時,應(yīng)及時向行政部反映,由行政部及時進(jìn)行補(bǔ)充,考評人員不得按照自己的理解進(jìn)行評分。

  4.9.4考評中不得徇私舞弊,否則予以行政處罰,并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

  5.0本辦法自~年1月1日起執(zhí)行。

公司績效考核管理方案3

  一、考評原則:

  遵循“客觀公正、實(shí)事求是、全面考核、注重實(shí)績”的原則,客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標(biāo)執(zhí)行情景,以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。

  二、考核對象:

  全體員工(不含公司總經(jīng)理)。

  三、考評組織:

  考評小組成員由等同志組成?荚u小組負(fù)責(zé)指導(dǎo)考評工作、審核考評結(jié)果等,人事行政部具體組織實(shí)施考評工作。

  四、考評方法:

  (一)考評前,要求全體人員撰寫年度工作總結(jié),作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。

  (二)員工年度綜合考評。

  結(jié)合研究員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情景,工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%,綜合表現(xiàn)得分占40%。即:年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分_60%+綜合表現(xiàn)考評得分_40%。

  1、工作業(yè)績考評資料:即《20xx年度目標(biāo)管理考核辦法》。

  2、綜合表現(xiàn)考評資料。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作本事(25%)、忠誠度(15分)、團(tuán)隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀(jì)律(15%)等方面情景(詳見:員工年終考評表)。

  3、綜合表現(xiàn)考評權(quán)重。員工自評占10%,互評占20%,直接上級評價占40%,總經(jīng)理評價占30%。

  4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應(yīng)權(quán)重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。

 。ㄈ┕伎荚u結(jié)果,發(fā)放年終獎。

  年度綜合考評結(jié)果分為A、優(yōu):90分以上;B、良:80-89分;C、合格:60-79;D、不合格:60分以下。

  考評結(jié)果為A者,全額發(fā)放年終考評獎;考評結(jié)果為B者,發(fā)放年終考評獎的90%;考評結(jié)果為C者,發(fā)放年終考評獎的60%;考評結(jié)果為D者,不予發(fā)放年終考評獎。86。

  五、相關(guān)事項規(guī)定:

 。ㄒ唬┛荚u結(jié)果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。

 。ǘ┠杲K綜合考評后,由公司研究適當(dāng)計發(fā)年終考評獎,并確定具體金額。

 。ㄈ⿲Ρ辉u為先進(jìn)員工、優(yōu)秀員工、明星員工的,經(jīng)公司研究,可給予必須的獎勵金額。

 。ㄋ模⿲B續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的,經(jīng)公司研究決定,可優(yōu)先晉升、加薪。

 。ㄎ澹┰谄髽I(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻(xiàn)、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工,由總經(jīng)理決定給予必須的獎勵。

  六、時間安排:

 。ㄒ唬1月15日前,撰寫個人述職,完成員工自評、互評。

 。ǘ1月20日前,公司組織考評工作,人事行政部匯算計分,考評組審核評定并公布考評結(jié)果。

  七、其他事項:

 。ㄒ唬└鲉T工在對一年來的工作進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)的同時,還要檢查尚有哪些工作未完成,對未完成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實(shí),努力做到今年任務(wù)圓滿完成。

 。ǘ﹩T工在年終考評測評中應(yīng)秉著實(shí)事求是、客觀公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度,如實(shí)反映自我一年來的工作表現(xiàn),做到不隨意應(yīng)付,不弄虛作假。部門對員工的考評也應(yīng)做到客觀、公正。

公司績效考核管理方案4

  每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的,那么績效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢?下面提供了某公司績效考核管理方案,歡迎瀏覽。

  績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核,實(shí)施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進(jìn)、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系,目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合,對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評價,與薪酬緊密掛鉤,使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿,通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效,使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合,為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機(jī)會,使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

  目的:

  (1)幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家,提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。

 。2)能有效改善企業(yè)管理流程,增進(jìn)競爭力。

 。3)激發(fā)員工潛力,提高工作效率,塑造企業(yè)績效文化。

  績效考核管理委員會:

  主席:

  委員:

  考核范圍:副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心(部門)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。

  績效考核指標(biāo)的設(shè)計:

  (1)能力考核指標(biāo),即員工具有這方面績效的能力,這種能力到了何種程度。

 。2)態(tài)度考核指標(biāo),即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來的主動性、責(zé)任感強(qiáng)度等。

  (3)業(yè)績考核指標(biāo),即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來能力的實(shí)際效果。

  注:此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開,在確定考核結(jié)果時應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系,使考核結(jié)果公平公正。

  考核方式:

  我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心(職能部門)、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng),建立溝通評估機(jī)制,我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進(jìn)行。

  一、月度計劃執(zhí)行考核管理

  第一步、計劃制定

  月度計劃制定應(yīng)遵循SMART原則(計劃事項應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容,目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的,應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時間)及責(zé)任到人,以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目,是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績指標(biāo)制定。

  1、計劃內(nèi)容應(yīng)包括如下:

  A、事務(wù)性計劃中事項內(nèi)容

 、佟⑹袌鲩_發(fā)計劃

 。嵊媱澰聝(nèi)加盟商發(fā)展情況

  b廣告投放宣傳計劃

 。銓(zhǔn)加盟商支持(協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等)

  ②、計劃月內(nèi)直營店管理情況

 。崮繕(biāo)營業(yè)額及提高方法

  b門店促銷計劃

 。汩T店管理改進(jìn)提高措施

  ③、加盟市場維護(hù)計劃

 。崾袌龉芾砑把驳暧媱

  b加盟商培訓(xùn)開會溝通計劃

 。闶袌鲂畔⒓案偁帉κ终{(diào)查收集

 、、員工隊伍管理及培訓(xùn)計劃

  a人員培訓(xùn)計劃

 。庑逻M(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計劃

 。慵用松虇T工培訓(xùn)

  ⑤、財務(wù)、庫管計劃

 、、權(quán)益金收繳情況

  ⑦、其他

  B、任務(wù)業(yè)績指標(biāo),是指所在單位通過努力可以達(dá)到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo),其作為重要的考核參數(shù)。

  2、責(zé)任人

  責(zé)任人是指計劃事項的主要實(shí)施執(zhí)行人,對計劃完成情況負(fù)主要責(zé)任,其作為對下屬考核的主要依據(jù)。

  3、完成時間

  在計劃制定時應(yīng)寫明完成時間,以便公司本部對計劃實(shí)施完成情況及時掌控并對責(zé)任人進(jìn)行考核。

  注意:完成時間不能統(tǒng)一寫到月底,應(yīng)階梯式分解到各天。

  4、資源支持

  資源支持是指需要上級領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。

  5、完成情況反饋情況

  完成情況反饋應(yīng)在計劃完成后根據(jù)實(shí)際完成情況如實(shí)填寫,并分析。

  6、權(quán)重(和為130%)

  是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。

  所有完成事項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn),同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。

  7、備注

  如遇特殊情況導(dǎo)致計劃未達(dá)成目標(biāo),在備注欄說明。

  各管理中心(部門)應(yīng)在每月28日將下月計劃上報公司本部,批準(zhǔn)后按計劃實(shí)施。

  首先制訂本部績效計劃。其次,制訂各管理中心績效計劃,第三,制訂員工績效計劃,各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計劃工作重點(diǎn),以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)編制績效計劃,形成員工績效計劃,并簽字確認(rèn)。

  附:表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》

  部門(管理中心)的由主管副總審批

  《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計劃表》

  由總經(jīng)理審批

  第二步、組織執(zhí)行,做完成情況評估

  計劃事項責(zé)任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況,做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估,確認(rèn)完成情況。

  任務(wù)指標(biāo)計劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù),計算當(dāng)月完成情況。

  直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計算績效工資

  職能部門

  月度工資=基本工資+績效工資*績效系數(shù)(完成事項的權(quán)重總和)+福利補(bǔ)貼

  本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導(dǎo)部經(jīng)理:

  月度工資=基本工資*事務(wù)性計劃完成情況權(quán)重和+績效工資*任務(wù)指標(biāo)完成情況權(quán)重和+福利補(bǔ)貼

  副經(jīng)理(助理)=基本工資+績效工資*績效系數(shù)

  其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團(tuán)隊績效中的貢獻(xiàn)率來評定,但其績效系數(shù)不能超過其所在團(tuán)隊績效系數(shù),須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準(zhǔn),經(jīng)人力資源部備案。

  公平公正性由人力資源部監(jiān)督,并解釋說明。

  第三步、進(jìn)行績效考核面談溝通

  直線上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來。除了目標(biāo)設(shè)定外,更重要的是績效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗,幫助其提高績效能力,以維持被考核者持續(xù)的熱情,同時或得持續(xù)的績效改進(jìn)。

  附:表三《績效面談溝通記錄表》

  第四步、建立績效考核業(yè)績檔案

 。1)通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程,提出有用的建議,提高其績效能力。

 。2)幫助管理者更加高效做好管理工作,熟悉每一個部署的表現(xiàn),以便于有針對性的進(jìn)行指導(dǎo)。

  (3)為季度考核、年度考核提供原始依據(jù),使整個考核過程更加公平公正。

  (4)與員工工資、晉升、先進(jìn)評比、培訓(xùn)等結(jié)合起來,充分起到激勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。

  績效考核業(yè)績檔案包括:《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證,人力資源部備案。

  二、季度或半年度考核管理

  季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

  1、述職報告應(yīng)遵循自述性、自評性、報告性。

 。1)、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責(zé)的情況,計劃完成情況和主要業(yè)績等。

 。2)自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo),對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況,作自我評估、自我鑒定。

 。3)報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進(jìn)的方向和主要工作計劃。

  通過述職人的報告,績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估,確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

  2、公司季度考核評估,具體請按季度考核表執(zhí)行。

  以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn):

 、贆(quán)重均值在50%以下的做(免職)處理

 、跈(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

 、蹤(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

 、軝(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

 、輽(quán)重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。

  述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案,累計到年度綜合業(yè)績評估。

  具體內(nèi)容:附《季度/半年度述職報告內(nèi)容及評估標(biāo)準(zhǔn)表》

  《季度考核評估表》

  三、年度綜合業(yè)績考核

  年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上,通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。

公司績效考核管理方案5

  一、目的:

  提升團(tuán)隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價,強(qiáng)化隊員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向,促進(jìn)隊員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊的目標(biāo)。

  二、范圍:

  厚德隊全體人員

  三、考核內(nèi)容:

  每個隊員的基礎(chǔ)分為100分,根據(jù)隊員整個學(xué)期的表現(xiàn),分別從團(tuán)隊建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面,以以下規(guī)則對每位隊員進(jìn)行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標(biāo)準(zhǔn)。

  1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。

  2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

  3、各個成員參加活動的積極性

  四、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn):

  略

  五、績效之評定:

  1、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后,即可生效。

  2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況。

  3、隊員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊長、副隊長共同商議后,在1個工作日內(nèi)予以回復(fù),若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責(zé),按績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行相應(yīng)措施。

【公司績效考核管理方案】相關(guān)文章:

公司績效考核管理方案11-05

公司績效考核管理方案范文11-17

績效考核管理方案06-17

公司績效考核方案11-02

公司績效考核方案12-23

關(guān)于管理績效考核方案07-22

公司月度績效考核方案08-11

公司年終績效考核方案12-23

公司安全績效考核方案12-23