員工考核方案集錦15篇
為確保事情或工作順利開展，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？下面是小編為大家整理的員工考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工考核方案1
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
�。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；
其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；
職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；
《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；
其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；
綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；
考核為合格的只發(fā)a項和b項；
考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；
其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
�。�2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工考核方案2
一、目的
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
三、適用范圍
本辦法適用于本單位所屬各部門員工。
四、考核細則
�。ㄒ唬┥痰甑觊L考核評分細則
1、未按國家有關法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養(yǎng)，扣2分/次；
3、未按照公司相關規(guī)章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內固定資產管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴重程度扣2-5分/次；
�。ǘ┥痰曛蛋嘟浝砜己嗽u分細則
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據商店經營需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規(guī)定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；
6、未按規(guī)定解決因商品質量、服務態(tài)度等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；
�。ㄈ├碡泦T考核評分細則
1、未做好開業(yè)前的準備工作，扣1分/次；
2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現(xiàn)過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；
6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
7、營業(yè)時間內聊天開小差，未能注意商店內的安全保衛(wèi)工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
�。ㄋ模┦浙y員考核評分細則
1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養(yǎng)，造成設備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
員工考核方案3
第一章總則
1、適用范圍：
本方案適用xx餐飲管理有限公司（以下簡稱“公司”）所有員工。
2、考核目的：
通過績效考核將經營計劃分解落實為每一個員工的具體工作，確保公司經營目標的實現(xiàn)；
通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
通過績效考核，提高全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性和崗位技術水平，從而有效提升公司整體實力。
3、考核原則：
�、俟�、公正，統(tǒng)一標準；
�、诙ㄐ耘c定量相結合；
③以日常記錄和客觀事實為依據。
第二章考核組織管理
1、成立考評領導小組，其組成如下：
負責人：xx
成員：xx
2、對確認考評嚴重失實的考評人，將取消其考核資格。在自評欄中的分值如與主管考核的分值有較大差異，經查實后將做嚴肅處理。
考核方法
1、考核周期
考核分為月度考核和年度考核。
月份前完成。
2、考核關系
考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表。
3、考核內容主要包括績效、態(tài)度、能力。
�。�1）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
A、任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。
B、管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。
C、周邊績效：體現(xiàn)相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發(fā)揮。
（2）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。
�。�3）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。
4、考核方法和等級
考核方法：自評（10%）上級主管（70%）代表（20%）
設定等級為：A 、B、C、D四級。優(yōu)秀比例原則上不超過10%，不合格比例原則上不超過5%。
等級（項）：A B C D
含義：優(yōu)秀良好合格不合格
注：優(yōu)秀、良好、合格者分別給予不同幅度的年終獎金，不合格者扣除全年獎金。
第三章月度考核
1、餐廳負責人的月度考核見下表：
2、其他員工的月度考核見下表：
第四章個人年度考核
1、個人年度考核對象
以下員工不參加考核：新入職員工及有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參加年度考核。
2、個人年度考內容
年度考核是在對個人全年各月考核結果的基礎上，結合考核期間的所有的表現(xiàn)，總結得出個人年度綜合考核結果。
3、個人年度考核流程
�、倜磕陎月x日，由公司組織一年一度的績效考核。
�、诟鞑蛷d經理在每年月—日匯總被考核人的評分。
�、塾晒究荚u小組組織各餐廳經理在每年月—日進行年度績效質詢會對其考核結果進行質詢。
�、芸己私Y果報公司總經理質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。
�、輰⒖己私Y果與獎懲決定
⑥對結果有疑問的，在結果公布起3日內向上級里領導提出異議
�、邔Υ嬖诋愖h的員工進行解釋或復評，并向員工反饋
�、喙甲罱K考評情況，考評結束
員工考核方案4
為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：
1、各部門經理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作。考核結果分為：優(yōu)秀、好、良好、一般、較差五個等級，對應的考核系數(shù)分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年終考核各等級占部門員工總人數(shù)的比例分別為：優(yōu)秀約為10，好約為40，良好約為30，一般約為15，較差約為5（具體名額分配見附表一）。
3、年終獎基數(shù)設置標準和獲得資格認定：
員工類別
入職時間
年終獎基數(shù)
公司普通員工
（指副經理級以下的員工）
20xx年6月30日前
600
20xx年9月30日前
300
20xx年10月31日前
200
20xx年12月31日前
100
科級以上人員
副經理
4000
科級
3000
副科級
20xx
另：屬下列情況之一者，雖入職時間符合上述條件但年終獎金基數(shù)均為100元：
①在20xx年時間范圍內事假超過兩周者；
�、谠�20xx年時間范圍內病假超過一個月者；
�、墼�20xx年時間范圍內遲到、早退累計達8小時者；
�、茉�20xx年時間范圍內曠工1天者；
⑤在20xx年時間范圍內受行政記過以上處分者；
⑥在20xx年時間范圍內工作不努力不盡責，多次受到批評或處罰者；⑦20xx年度內離職者。
4、本年度年終獎的發(fā)放按員工本人年終獎的基數(shù)乘以年終考核結果所對應的系數(shù)，計算公式為：
年終獎金=基數(shù)×考核系數(shù)
5、“最佳員工”年終獎為1000元，“優(yōu)秀員工”獎為800元�！白罴褑T工”獎和“優(yōu)秀員工”獎與年終獎不兼得，以額高的獎金為準。
6、本年度內員工的考勤紀錄、工作紀律考核和質量考核結果與員工的年終考核系數(shù)及年終獎掛鉤，具體要求見《年終員工考績表》及參照20xx年01號通知內容。
7、要求各部經理嚴格按照考核結果審定員工考核等級，行政部人力資源主管認真核定員工勞動紀律考核記錄以及入職日期，認真做好本年度年終獎發(fā)放工作。
8、20xx年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優(yōu)秀員工”的評選。
附表：各部門考核等級名額分配表
部門
人
數(shù)
優(yōu)
秀
好
良好
一
般
較
差
最佳
員工候選
優(yōu)秀
員工候選
系數(shù)
1.3
1.1
1
0.8
0.5
員工考核方案5
為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內容
1、泄露病人隱私者，一經發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元。
2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。
3、違反制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務規(guī)范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?
(5)找您xx元,請核對一下;
(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)請到x科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。
(2)績效考核內容設置不合理、不科學。
(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。
員工考核方案6
1.正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃
2.按照部下的能力和個性合理安排工作
3.員工重大過失違規(guī)
4.和各部門保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作
5.積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用 店內 管理
1.在人事關系方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強
2.協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理
3.保持店內良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生
4.員工滿意度(80%以上)
5.提高服務質量,確�？蛻魸M意度
6.公平，公正，公開的處理員工的所有違紀行為考核 標準
1)根據實際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日報上統(tǒng)計的違規(guī)次數(shù)，作為考核該指標的依據。
2)發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分,超過10次時，該項指標達成率為零。上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。成本控制 達成率預算 控制20%
1)根據年度財務預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點，有效的傳達到各店各部門實施，總經理負責月度不定期抽查、檢控。
2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時，該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%;上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的，該項指標達成率當月清零。
冷菜廚師業(yè)務操作考核評分表
| 廚 師 號 | 業(yè)務考核 內 容 | 評分細則 | 總分 | |||||||
| 成萊 速度 | 成菜質量 | 衛(wèi)生 狀況 | 其他 | |||||||
| 色澤 | 口味 | 質地 | 造型 | 刀工 | ||||||
員工考核方案7
一、為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法
1.績效考核的宗旨：考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
2.績效考核的范圍：公司全體員工。
二、公司員工績效考核實行逐級考核方式
上級負責對下一級員工的績效考核。
三、公司行政辦公室
負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。
四、加強對公司公司員工績效考核工作的領導
公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內容
五、對部門負責人和員工的考核內容
主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。
六、員工績效考核工作
每月進行一次。
七、部門負責人
按照總經理考核權重30%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重20%、其他部門經理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
八、一般員工
按照總經理考核權重20%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重10%、部門負責人考核權重30%、本部門員工考核權重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
九、考核形式
以日常表現(xiàn)和工作總結相結合、具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
十、任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出
行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
十一、員工的考核結果根據考核得分排名
實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。
十二、績效考核結束2個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組
經績效考核領導小組核準后，形成文件下發(fā)。
十三、直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通
溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行
十四、被考核者若有以下情形，考核結果為D檔
1.無正當理由，不服從工作安排的；
2.由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
3.工作態(tài)度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
十五、根據員工的績效考核等級結果補發(fā)相應的績效工資
公司績效工資的提取按機關員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放�？己藶锳檔，績效工資上調15%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調10%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。
十六、連續(xù)兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象
連續(xù)三次績效考核結果為C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
員工考核方案8
一、考核目的
對生產車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對組織的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據。
3.提高員工對企業(yè)管理制度的`滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質和工作效率。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
二、績效考核對象
1.已經轉正的正式員工（計件員工除外）。
2.實習員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。
三、績效考核小組成員
1.績效考核人員�？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。
2.董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、生產車間員工績效考核內容
生產車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。
五、考核時間安排
考核每月開展一次，考核時間為每月的xx日進行。
六、考核實施
1.收集數(shù)據：每月xx日，績效考核小組收集被考核人的考核相關數(shù)據。
2.考核實施：每月xx日，績效考核小組根據所收集的數(shù)據對被考核人進行考核。
3.業(yè)績考核溝通：每月xx日，績效考核小組將考核結果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。
4.提交考核表格：每月xx日，績效考核小組將確認后的考核結果提交辦公室。
5.整理考核資料：每月xx日，辦公室指定專人將考核結果整理歸類。
6.核算薪酬：次月xx日，辦公室根據員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額，并提交至財務部
操作工績效考核標準
本標準共計xx項，考核人每月抽取xx項進行考評，考核總計xx分，每項可重復考核�？杉臃�，被考核人當月加分不能超過xx分。被考核人當月考評低于xx分，當月獎金全免。被考核人當月工資=基本工資+獎金。具體考核項目：
員工考核方案9
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續(xù)致信網上一頁內容）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類
業(yè)績考核約占70％50％40％
能力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％
優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％
中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％
有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％
急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況
3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時
1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
�、偬貎�(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級
②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
�、壑械葐T工：崗位津貼不作調整。
�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
�、賺徫唤蛸N暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
�、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
�、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
�、谕瑫r，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
�、廴缭谀曛锌己藭r，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為xx年1月10日。
員工考核方案10
一、目的
確保大學生入職后快速融入公司環(huán)境，穩(wěn)步成長。
二、職責分工
�。ㄒ唬┞毠づ嘤栔行模�
1、建立培訓檔案，詳細記載儲備人才培訓學習和工作考核情況；
2、制定培養(yǎng)計劃和集中培訓課程，組織執(zhí)行；
3、負責一年期培養(yǎng)過程的跟蹤評價；
4、負責組織各單位大學生考評工作，監(jiān)督考評過程，嚴格執(zhí)行用人、留人標準；
5、負責定期訪談工作，及時掌握儲備人員工作、生活中存在的問題，協(xié)調解決；
6、協(xié)助各部門制定、執(zhí)行崗位培養(yǎng)計劃、工作業(yè)績考核等；
�。ǘ└鹘邮諉挝�
1、在整體培養(yǎng)計劃基礎上，結合實際細化崗位培訓內容，組織實施；
2、指定專人擔任儲備人員導師，開展“一對一”崗位訓練；
3、對儲備人員進行考核評估，作為試用轉正及培養(yǎng)期結束后崗位安排等的依據；
4、做好儲備人員的思想教育工作，協(xié)助其解決生活中出現(xiàn)的問題和困難。
三、培訓機制
�。ㄒ唬┡嘤栔芷�
當年7月至次年6月，為其一年，培養(yǎng)期結束。
（二）培訓培訓目標(見附表1)
�。ㄈ┡嘤柗绞剑憾ㄆ诩信嘤�+導師制崗位訓練集中培訓：由職工培訓中心負責課程制定和具體的實施；
導師制崗位訓練：指各單位為儲備人員指定專門的培養(yǎng)人，負責崗位技能培訓、日常工作指導、生活關懷等（建議公司給予表現(xiàn)特別優(yōu)秀的培養(yǎng)導師一定的獎勵）。
四、考核與任用
�。ㄒ唬┰囉闷跐M考核：崗位基礎考試+述職評議崗位基礎考試：職工培訓中心會同其試用崗位負責人共同出題，組織考試；
述職評議：試用期滿，儲備人員撰寫試用期工作總結，進行現(xiàn)場匯報，由相關高管、用人單位、黨群辦、人力資源部共同評議打分。
考核分值=崗位基礎考試得分×20%+述職評議平均分×50%+前兩個月考核平均分×30%考核分值低于70分的，不予轉正，解除勞動關系。
�。ǘ┌肽昕己耍号嘤栒n程考試+用人單位評議培訓課程考試：主要的集中培訓課程前半年基本結束，職工培訓中心根據培訓內容編制試題，組織考試。
用人單位評議：月度考核+半年期滿工作進展評價考核分值=考試得分×40%+三個月的月度考核平均分×30%+用人單位評議得分×30%考核分值低于70分者，預警一次，并做相應的輔導或調崗。
�。ㄈ┠甓瓤己耍汗ぷ鞔疝q+一年工作業(yè)績考核
工作答辯：
○1個人撰寫年度工作報告（培訓心得、工作體會、創(chuàng)新思想、建議報告等等），經所在單位負責人簽字確認，報人力資源部。
○2儲備人才就工作報告作工作演說，人才儲備工作領導委員會代表、人才儲備工作小組、用人單位負責人、導師共同評議（考核項目設計文字處理能力、綜合能力、語言表達能力、綜合思維能力、創(chuàng)新能力等）。
考核分值=工作演說評議得分×60%+半年內月度考核平均分×40%經一年的系統(tǒng)培養(yǎng)，綜合表現(xiàn)特別突出的可以破格提拔或重點培養(yǎng)；考核分值低于70分的，解除勞動關系。
（上述考核具體內容由職工培訓中心會同各用人單位根據實際情況共同制定詳細方案）
五、其他
各子公司所需儲備人才的招聘依據本方案由集團總部統(tǒng)一進行招聘、培養(yǎng)甄別。
員工考核方案11
一、概述
為明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性與創(chuàng)造性，達成持續(xù)改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績效考核(x除外);結合本次績效工作進行中出現(xiàn)的實際問題，為規(guī)范績效工作流程，提升績效工作完成質量，同時為20xx年績效工作的順利開展提供基礎，現(xiàn)就相關數(shù)據分析、問題點及建議反饋整理如下。
二、數(shù)據分析
1、公司整體成績分布
2、各部門優(yōu)秀比例
以上數(shù)據顯示：
1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，x優(yōu)秀比例高達50%，x等五個部門優(yōu)秀比例為0，說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點也各不相同。
2、績效考核數(shù)據只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯(lián)。
三、存在問題分析
1、表單混用—簽到表格式不統(tǒng)一。
2、培訓課件未進行更新
例：x部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件。
3、x分公司無統(tǒng)一收口。
4、各別員工有效工作量占比較低
例：x實際出勤數(shù)165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。
5、考勤相關的考核項目達成時間結點不明確。
6、分數(shù)核算中各部門進位、小數(shù)點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量。
7、各別部門對績效考核表中的分數(shù)核算方式不熟悉。
8、部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)存在較大差異。
9、部分部門的績效反饋面談表中，只體現(xiàn)分數(shù)和工作量等數(shù)據。
10、12月的績效考核指標各部門提報不統(tǒng)一。
四、績效考核改善建議
1、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以OA通知形式知會各部門，后續(xù)未按正確格式提交直接默認未提交。
2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目內容較多，培訓內容按月進行分解即可。
3、x公司設立一名對接人員，后續(xù)績效相關事務直接與該員工直接對接(包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等)。
4、對于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經理及以上層級)，建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績效。
5、考核月考勤確認的時間結點為次月第二個工作日11：30。
PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤的現(xiàn)象，暫不不計入績效考核分。
PS2：領導在員工提交申請后，如由于公務原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。
例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數(shù)據導出時發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11：30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。
6、績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據核算時，小數(shù)點后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績效考核成績=LxQ+A+B+C+D+E+F，最終成績四舍五入取整;建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內，同一列其余單元格內只填寫數(shù)字量。
7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進行說明。
8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導及建議改善和提升點。
9、對于績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標。
10、建議增設部門考核分，員工個人最終績效考核成績=(LxQ+A+B+C+D+E+F)x(部門考核分/100)。
五、小結
本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質量有待提升，績效管理人員的專業(yè)技能有待加強�？冃Чぷ鞯拈_展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內實現(xiàn)績效工作質量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產生的癥結所在并持續(xù)改進，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。
員工考核方案12
一、考核對象
餐飲部前臺主管、客戶關系主管、餐飲部后臺廚師長
二、考核內容與標準
1、問題發(fā)生率（月）
（1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關規(guī)定、不符合酒店標準（如：衛(wèi)生檢查不達標、服務質量下滑、菜品質量不穩(wěn)定等）視為問題，經餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。
（2）計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。
計算公式：班組問題發(fā)生人（次）X 100%班組當月總人數(shù)
注：班組月人均人數(shù)，取當月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
�。�3）應達標準：10人以上的班組不超過20%（不足1次按1次計算），10人以內的班組不超過2人（次）。
2、工作落實情況（月）
餐飲部總監(jiān)和經理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售（月）
�。�1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標。
�。�2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務20%扣1分，每超額任務20%加1分。
4、經營指標達標率（月）
（1）為明確責任，加強經營及內部管理，按部門年初明確給各班組的各項經營指標（營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。
�。�2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經營指標扣3分，每超額完成經營指標任務加3分。
5、員工滿意率（季）
�。�1）員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
�。�2）計算方法：每季度進行一次
計算公式：員工滿意項目總數(shù)%項目總數(shù)
項目總數(shù)=參與問卷人數(shù)X項目數(shù)
注：員工參與問卷調查按班組人數(shù)的30%比例進行
�。�3）應達指標：員工滿意率不低于85%
�。�4）獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率（年）
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）
（1）計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。
計算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)
注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結果四舍五入取整數(shù)。
�。�2）應達指標：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%（不足1人按1人計算），10人以內的班組不超過2人。
�。�3）獎罰規(guī)則：每超標流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎勵紅單加0.5分/人（次）。
三、考核結果（年）
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計。并將考核結果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務下降一級（即由主管降為領班，廚師長降為領班，由部門競聘產生新的班組負責人）。
員工考核方案13
一、安全、運行、生產
1、凡上發(fā)生的重大事故均上報處理。一般性責任事故應分清責任，分別扣責任人50%、安全員20%、所長10%的月度安全獎。
2、人為使一級漏電總保護拒動一次，扣安全員30元、責任人100元；末端少正確試跳或少記錄一次扣責任人20元。
3、上級領導發(fā)現(xiàn)掛鉤線一處，扣所長、安全員、技術員各10元、責任人50元；所領導及安全員發(fā)現(xiàn)一處扣責任人30元。
4、施工中，發(fā)現(xiàn)一次不戴安全帽、安全帶、違反操作規(guī)程作業(yè)者，一次扣當事人50元，工作負責人20元。所用民工應簽定臨時用工協(xié)議，施工中，民工應戴安全帽，違者扣施工負責人20元。
5、高壓無票工作扣責任人一次50元，低壓無票工作扣責任人一次30元；私下承接施工任務，每次每人扣200--500元。
6、安全員每年、季、月定期組織開展安全活動及安全分析會并記錄齊全，及時上報各類報表，對每起違章事件均做到“四不放過”，善于發(fā)現(xiàn)問題且不隱瞞；否則一次扣20--50元。
7、努力做好電力設施的保護和宣傳工作，在責任區(qū)內，因巡視、檢查不到位而發(fā)生外力破壞造成損失的，分別扣專職和護線員50—100元。
8、發(fā)生供電所內部偷盜及火災事故應分清責任，一次扣所長、安全員50-100元、值班員每人200元，巡視不到位加倍扣罰；無故退運防盜警報器，一經查實，扣值班人員每人30元。
9、千元及以內的交通責任事故損失，駕駛員承擔50%，千元以上的除交警部門處理外，應上報上級部門處理；駕駛摩托車必須證照齊全，未盡事宜請參照“交通法”執(zhí)行。
10、高、低壓線路、配電及設備堅持按區(qū)域每月至少巡視一次并做好記錄，少一次扣20元。巡視中發(fā)現(xiàn)問題不報告或巡視不到位，一次扣責任人30元；凡檢查中發(fā)現(xiàn)的危及缺陷應及時進行消缺，二次檢查仍保留的，發(fā)現(xiàn)一次扣責任人20元，專職10元。
11、正常業(yè)擴無故拖延一天扣責任人每人20元，因工作失職導致業(yè)擴外流一次扣責任人100-200元；施工人員在施工中應加強施工工藝的提高，每次驗收發(fā)現(xiàn)嚴重缺陷的一次扣責任人30元。
12、除自然因素外，因巡視不到位或工作失責而造成各類電氣設備損、毀（含各類熔斷器）者，按其價值扣專職5%、責任人20%作賠償。
13、線路設備完好率應保持100%，每下降1個百分點扣專職及責任人5元；配電裝置私自變更一次扣責任人100元。
14、用電要申請，未經領導批準的用電（含臨時用電），除處罰當事人外，扣相關責任人：燈50元、力100元。
15、所有統(tǒng)配的工器具無故損壞、丟失者，工作負責人按現(xiàn)行價值的10%、直接責任人按40%賠償；個人工器具使用損壞不補，影響工作的，直接扣工資購買。
16、每次新建、改建工程均有施工負責人通知技術、安全、核算、計量等專職驗收合格后方可送電（照明由計量專職驗收）；無故不參加驗收者分別扣20元，驗收不到位而造成設備損壞，參加驗收者按其價值的20%賠償，未經驗收合格送電者，扣責任人50—100元。
二、電費抄收、核算及計量管理
17、抄表人員應于每月3號前將抄表單交至營業(yè)廳，遲交抄表單一天扣20元，估表或委托他人代抄，動力表一次扣30元、照明表10元；抄見率：居民低于98%、其他低于100%，扣抄表責任人30—50元，低于以上考核標準5個百分點的抄見率加倍考核。
18、抄表過程中應善于發(fā)現(xiàn)計量表計的故障、用戶私自移表、啟封、增容、竊電，必須及時上報處理，否則一次扣抄表員20—50元；私自改變進、接戶線以及用電性質等違章現(xiàn)象一次扣責任人50-100元。
19、因工作馬虎或失職未發(fā)現(xiàn)計量故障等而少收電費者，抄收人員除負責追討應收電費外，動力表及總表每套扣50-100元，照明表扣50元；計量外勤未及時處理造成損失的同上處罰。
20、抄收、核算、開票的差錯率應小于千分之二，每超過一個百分點扣責任人30元，對造成經濟損失的由所務會討論，并給予一定的經濟賠償。
21、當月電費應在當月的25日前交清。一人一月電費不清扣200元，第二月不清扣300元，連續(xù)三個月不清當月扣400元。為及時掌握電費完成情況，抄收人員電費繳款單據不得滯留超過24小時，否則每次扣10元。
22、線損考核：參照上級下達指標執(zhí)行。10KV線損全所每高1%，扣所領導5元、核算員10元、技術員5元、計量員5元；低壓線損以臺片為單位，按下達指標進行考核，每超1%，扣責任人10元。
23、核算員、技術員必須按要求開好線損分析會，并做好記錄，少一次扣20元。
24、凡因欠費需停電處理時，400V及以上用戶由所長審批，停電前應按有關欠費停電程序辦理，停電后告知批準人。
25、丟失封印鉗一把扣200元，并報上級備案查處；私自將封印鉗擅自轉借他人、超越自己使用范圍、擅自啟封計量裝置封扣的，一次分別扣100元。
26、進出庫的計費表要登記齊備，少、錯一次扣20元、丟一只扣100元。
三、行風、窗口及后勤服務
27、全所執(zhí)行首問負責制，違者一次扣20元；發(fā)生一次投訴，一經查實扣責任人50元，并視情節(jié)給予另行處理。
28、接待客戶不熱情、不禮貌、不文明、出現(xiàn)文明忌語甚至和客戶爭吵、謾罵者，一次扣30—50元；認真執(zhí)行掛牌上崗服務，未按規(guī)定執(zhí)行者經查實一次扣5元。
29、不為客戶所想、所急，無故拖延貽誤辦理客戶用電手續(xù)、業(yè)務勘察、檢查、監(jiān)察、供電方案答復、裝表接電、工程施工和對客戶的各種故障不及時處理，以及接到客戶的報告未能及時為客戶更換、維修家用漏保器，派出的報修人員不能及時趕到現(xiàn)場或處理后不回復的；一項一次扣30-50元。
30、對供電所通知的報修故障處理不及時或超越搶修時間或處理不了又不匯報的，查實一次扣責任人20元；
31、各崗位每月應及時上報經所長簽字或審核的各類報表和交辦的其他工作，否則一次扣責任人20元。
32、凡值班脫崗，未能及時答復客戶電話及上級來電一次扣30元。
33、無故或借口不參加所內會議、集體活動一次扣30元；凡被集中抽調人員，無故不參加者按曠工1日處理。
34、遲到、早退及施工人員中午飲酒，發(fā)現(xiàn)一次扣20元。
35、員工工作期間在辦公場所打牌、下棋、上機游戲等被查，一次扣20元；凡被舉報賭博及其它非法活動查實的，一次扣300元。
36、員工所用手機原則上要求24小時開機（除夜間在住宅固定電話旁外），無故不接電話，經查實確屬本人責任，一次扣30元。
37、營業(yè)廳及相關人員應做好各種傳票的填制、傳遞、電價定性、批準、歸檔等工作，差錯一次扣20元。
38、資料員應及時收集，傳遞、填報各類資料、文件、圖表等，相關人員應及時提供準確的第一手資料，違者一次扣20元；信息化系統(tǒng)中各崗位人員資料未及時修正或未錄入填制的，一次扣責任人20元。
39、倉庫保管員應確保工具、器材的帳卡與實物相符，錯一次扣10元，工具保管按制度執(zhí)行，擅借一次扣20元。
40、全所人員要做到人人講公德、個個講衛(wèi)生，主動關心集體，愛護公物，做文明生產、文明環(huán)境的捍衛(wèi)者，否則視情處罰。
供電所員工獎懲細則（試行）說明
一、為樹立良好的企業(yè)服務形象，規(guī)范員工的工作、服務行為，創(chuàng)一流供電所，特制定本細則。
二、本細則分三大項計四十條，未列部分參照上級供電公司“農村供電所員工守則”、縣公司的相關規(guī)定及我所各項執(zhí)行。
三、執(zhí)行對象：全體供電所員工及臨時人員。
四、本細則各項獎罰將由每月的所務會集體討論決定，其中的未列各項獎勵除參照上級規(guī)定執(zhí)行外，所領導將視情提出給予立功、受獎人獎勵。
五、本細則自XX年X月X日起執(zhí)行。
員工考核方案14
為了加強xxx餐飲管理，全面提高xxx餐飲公司的管理質量和服務質量，獎優(yōu)罰劣，建立起公司科學、系統(tǒng)、高效的管理體制，提高百樂門公司經濟效益的目的，特制定本辦法。
一、考核方案的組織機構
1、公司設立員工考核領導小組
組長：xxx 副組長：xxx
考核成員：xxx、xxx、xxx、xxx、xxx
2、考核分三級考核形式
（1）部門內部考核。
（2）公司組織專人考核。
�。�3）公司領導抽查檢查。
二、員工考核方案的原則
1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。主要包括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衛(wèi)生、工作質量、工作任務及工作目標的完成情況、工作紀律的執(zhí)行情況、員工的團結協(xié)作及服從指揮、精神文明。
2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領導及各部門。
3、全過程考核：指公司各項工作的各個環(huán)節(jié)的考核。包括：會計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務、餐后收臺、結帳、買單、送客等等。
4、持續(xù)系統(tǒng)的考核：指每日、每月、每季、每年持續(xù)地對各部門各崗位人員進行考核。
5、科學系統(tǒng)的考核：考核方案將設立工作標準，科學地確定工作任務及目標，量化各項工作任務，科學制定各項工作標準，進行科學系統(tǒng)的考核。
6、考核與崗位人員工作及效果相結合的原則：所有考核指標及考核依據的設置完全依照各崗位工作人員的工作內容及工作成果來進行。
7、考核與崗位人員薪酬相結合的原則：就是說考核結果與每人工作質量及貢獻大小結合在一起。員工酬薪的發(fā)放建立在每個人的考核結果之上。
8、公平公正的原則：公司制定統(tǒng)一的工作標準，同一崗位不同的人適合同一標準，建立公平、公正的考核體系。
9、考核與晉升相結合的原則：今后公司的個人薪金及職務提升依據該考核結果。
10、全員參與的原則：考核時，會邀請員工參與考核，以保證考核的透明度、公開公正性。
三、考核依據
公司該考核方案的考核依據是員工手冊，各崗位的崗位說明書（或職務說明書）所規(guī)范的各項工作內容和標準，公司下達的各部門及崗位的工作任務和目標。
四、考核時間
每日考核，每月、季、年統(tǒng)計匯總，每月、季、年獎懲兌現(xiàn)。
五、考核的實施
1、對員工的考核
�。�1）每日由主管依據服務員崗位說明書所規(guī)定的服務員崗位工作標準及流程進行檢查考核，并一天兩次檢查考核后及時填寫服務員績效考核統(tǒng)計表，并在次日做出講評。
�。�2）服務員的考核包括：工作目標及任務，儀容、儀表、儀態(tài)、工作紀律、工作質量（執(zhí)行服務流程及服務規(guī)范的情況）、個人及服務區(qū)域衛(wèi)生、服務質量（服務客人意見評定）、團結協(xié)作及服從、精神文明。
�。�3）客戶服務意見卡由公司專職考核人員實施。
�。�4）公司每周組織兩次對各部門進行全面質量檢查及考核。
（5）公司領導隨時對各部門人員抽查考核。
2、對公司領導的考核
公司專職考核人員及公司領導的檢查考核對象為各部門主管，主管承擔其考核結果及相應的責任。
�。�1）對公司主管及廚師長的日�？己�，是公司督查人員及總經理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，并進行獎懲。
�。�2）公司專職稽核人員的獎懲，是以公司總經理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，并進行獎懲。
3、考核形式
公司制定百樂門工作人員月度考核統(tǒng)計表，每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分、統(tǒng)計，月、季、年匯總。
4、員工分值的計算
員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經理抽查考核的分值之和。
5、百樂門公司各部門的考評
百樂門公司每月定期對各部門進行考核，考核的方式是以平常對員工考核的分值結果進行平均，平均分值最高的部門為百樂門的先進單位。授予本部門先進單位紅旗，并給予本部門所屬員工以相應的物資獎勵。
6、考核標準
�。�1）百樂門公司員工手冊
�。�2）百樂門公司各崗位說明書或崗位職責
�。�3）百樂門公司衛(wèi)生細則及評分標準
�。�4）百樂門公司獎懲規(guī)定
六、考核結果的應用
1、公司考核是以各崗位工作標準為依據，以加減分數(shù)的形式進行，±1分±1元，月底統(tǒng)計到當月的工資當中，隨工資當月兌現(xiàn)。
另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當月兌現(xiàn)。
2、每月、每季、每年統(tǒng)計每個人的得分結果，每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額，依據每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。
先進員工獎金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。
3、連續(xù)四個月獲得先進員工漲一級工資：50元。
4、每月考評的最后一名警告處分，連續(xù)兩個月最后一名勸退。
5、百樂門各部門員工分為五個級別，分別為：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當中取得一次先進員工的為一星級員工，取得兩次先進員工為二星級員工，依此類推。每級員工的工資差別為50元。
6、連續(xù)三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進入上一級員工；如一月當中受到客人兩次投訴，降為下一級員工。
7、有其他重大好的表現(xiàn)及貢獻的員工，可通過研究、討論，進行其他額外的獎勵；有其他惡劣表現(xiàn)行為的員工，另外給予相應的處罰。
8、百樂門公司每年對員工進行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現(xiàn)，其中30%日常表現(xiàn)為每月績效考核的總分數(shù)。
9、連續(xù)三個季度被評為優(yōu)秀員工，可晉升一級。
10、連續(xù)一年被評為優(yōu)秀員工的，直接晉升為五星級員工。
11、公司各階層全部參與優(yōu)秀員工評選，包括主管、廚師長。
12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分；菜品受到表揚的一次獎5分，投訴一次扣5分。
七、自本辦法發(fā)布之日起，公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動廢止。
八、本辦法解釋權歸百樂門公司所有。
員工考核方案15
為了調動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規(guī)定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則;
2、公開、公平、公正的原則;
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標考核得分x15%+態(tài)度指標考核得分x15%;
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工月度績效工資發(fā)放根據月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
�。ㄒ唬�、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
（二）、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績效工資;
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。
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