團(tuán)隊業(yè)績考核方案匯編8篇
為了確保工作或事情能有條不紊地開展,時常需要預(yù)先制定一份周密的方案,方案是有很強可操作性的書面計劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢?以下是小編幫大家整理的團(tuán)隊業(yè)績考核方案,歡迎大家分享。
團(tuán)隊業(yè)績考核方案1
一、原則
1、對銷售人員薪酬進(jìn)行考核,前三個月不考核,自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議為主,餐飲次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。
二、基本待遇
享受酒店主管級待遇,基本工資為2200元/月—————2500元/月,對外(名片)頭銜為銷售經(jīng)理。
三、考核人員
銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理
四、考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核每人月銷售指標(biāo)按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標(biāo)分解),超出部分按1。5%獎勵。個人業(yè)績組成:
。1)銷售員工號下的協(xié)議消費總額,包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。
(2)銷售員發(fā)出的團(tuán)隊、會議單消費(100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分)。
。3)部門經(jīng)理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員,按個人80%與部門20%劃分。
。4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。
。5)應(yīng)收帳未到帳前不計入個人銷售額。
。6)部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。
2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)
(1)交通補貼:銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
。2)通訊補貼:銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
(3)贈券控制:銷售人員為600元/月(按消費額5折計)
。4)招待控制:有重要客戶宴請需事先報部門批準(zhǔn),原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶,每次費用控制600元(按消費額5折計)。
。5)鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶,將實惠帶給客戶,多進(jìn)行情感交流,每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計),不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評部門完成酒店指標(biāo)前提下,個人銷售指標(biāo)超出部分按1。5%獎勵,綜合考評:
(1)業(yè)績獎勵85%
。2)團(tuán)隊精神10%
(3)工作紀(jì)律5%業(yè)績由銷售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計,團(tuán)隊精神與工作紀(jì)律由部門經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷售內(nèi)勤:享受酒店領(lǐng)班級待遇,基本工資為1500元/月,獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工:享受酒店主管級待遇,基本工資為2500元/月,工作范圍包括平面設(shè)計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
團(tuán)隊業(yè)績考核方案2
本公司實行“內(nèi)企業(yè)家”式的項目管理模式,項目被正式立項后,公司將與項目經(jīng)理簽訂《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》。
所謂“內(nèi)企業(yè)家”式項目管理模式,即各項目經(jīng)理相當(dāng)于一個內(nèi)部企業(yè)的負(fù)責(zé)人,具有相對獨立的自主權(quán),項目經(jīng)理統(tǒng)管項目的人、財、物各類資源,與公司公擔(dān)風(fēng)險,共享項目創(chuàng)造的效益。為此,特制定本《項目經(jīng)理績效考核辦法》,從發(fā)布之日起執(zhí)行。
一、公司給予項目經(jīng)理的條件
公司研發(fā)人員可向公司提交立項建議書,對項目目標(biāo),投入資源需求、所需待遇、創(chuàng)造價值量等指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審,立項申請人即成為項目經(jīng)理,公司按評審?fù)ㄟ^的立項建議書為項目團(tuán)隊提供所需條件,包括:人員、材料、設(shè)備、資金等。
由公司指定立項的按公司相關(guān)規(guī)定辦理。項目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執(zhí)行。
為控制項目進(jìn)展,確保項目按照計劃完成,在《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》中須詳細(xì)說明項目實施計劃,詳細(xì)列明項目各階段的時間、人員安排和費用預(yù)算等指標(biāo)。公司根據(jù)《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》對項目經(jīng)理進(jìn)行考核。
二、項目經(jīng)理的薪酬發(fā)放
項目經(jīng)理的月收入模式為:“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業(yè)績效考核管理辦法其中,績效工資作為項目風(fēng)險金暫扣抵押,待項目完成時根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。
三、項目經(jīng)理的權(quán)限與責(zé)任
項目經(jīng)理須按照評審?fù)ㄟ^后的立項建議書中的約定,負(fù)責(zé)項目的組織及實施,須充分利用和保管公司分配的資源,就項目進(jìn)展情況及時溝通、匯報,確保項目保質(zhì)保量按時完成。
1.權(quán)限
(1)項目經(jīng)理具有相對獨立的自主權(quán),統(tǒng)管項目所需的人、財、物各類資源。
(2)項目經(jīng)理需要對項目進(jìn)展、費用預(yù)算、人員等進(jìn)行管控,并對結(jié)果負(fù)責(zé)。
(3)任用、考核項目團(tuán)隊成員,有權(quán)決定其工資分配及獎懲情況。
(4)公司法定代表人授予的其他管理權(quán)力。
2.責(zé)任
(1)認(rèn)真履行與公司簽訂的《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》,實現(xiàn)項目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益等責(zé)任目標(biāo)。
(2)風(fēng)險管理,對項目各階段可能出現(xiàn)的風(fēng)險進(jìn)行評估,并制定應(yīng)對方案。
(3)認(rèn)真做好項目成本預(yù)算、成本控制及成本核算工作,定期和不定期地開展項目進(jìn)展分析,努力提高項目的經(jīng)濟(jì)效益。
(4)團(tuán)隊組織管理,進(jìn)一步明確項目團(tuán)隊成員的崗位職責(zé)和任職標(biāo)準(zhǔn),建立精干、高效的項目團(tuán)隊,實施績效管理,做到明確責(zé)任、分工負(fù)責(zé)、認(rèn)真履行、互相配合。
(5)按照《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》的指標(biāo),控制項目的成本。
(6)其他雙方約定的事項。
四、考核的主要內(nèi)容
1.項目完成時的關(guān)鍵績效指標(biāo)
該項目的成本管理(有無超過預(yù)算)
該項目的時間管理(有無按時完成)
該項目的質(zhì)量管理(通過驗收交付)
客戶滿意(客戶滿意度調(diào)查)
2.項目執(zhí)行中的月度考核指標(biāo)
項目的執(zhí)行有一個時間周期,很多項目在三個月到半年,有些項目在半年到一年,甚至更長。為了確保項目最終目標(biāo)的達(dá)成,按照項目管理的過程控制思路,必須對項目進(jìn)行過程管理和相應(yīng)的過程考核。
該項目當(dāng)月發(fā)生的費用(計劃與實際進(jìn)行比較)
該項目當(dāng)月的進(jìn)度指標(biāo)(項目里程碑)
該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)
五、考核辦法
1.考核實施部門
項目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭,質(zhì)控部、人力資源部、財務(wù)部、商務(wù)部門等部門參與,按月對項目經(jīng)理進(jìn)行考核。
2.考核實施
考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結(jié)合的方式對項目經(jīng)理進(jìn)行考核評定。
(1)項目例行檢查:由質(zhì)控部每月組織相關(guān)專業(yè)人員對項目進(jìn)展進(jìn)行例行檢查,例行檢查的目的是了解項目經(jīng)理的日常管理情況,保證項目處于受控狀態(tài)。
(2)項目階段性考核:采用月度考核、季度考核、年度總評相結(jié)合的方式,由質(zhì)控部牽頭,組織相關(guān)部門,從項目進(jìn)度、項目質(zhì)量、項目投資控制和管理等方面對項目經(jīng)理進(jìn)行全面檢查和考核,考核采用綜合考評和單項考評相結(jié)合的綜合評分制。
六、其他獎懲規(guī)定
1.公司將根據(jù)考核結(jié)果,對項目績效顯著的事項,給予獎勵:
(1)榮獲國家、省市科技獎項的,獎勵1萬~10萬元。
(2)項目成功并實現(xiàn)銷售,從項目完成起連續(xù)12個月為公司創(chuàng)造的純利的30%獎勵給項目經(jīng)理及其團(tuán)隊。
2.公司將根據(jù)考核結(jié)果,對項目經(jīng)理出現(xiàn)的下列問題,給予處罰:
(1)未按照公司管理規(guī)定,及時準(zhǔn)確上報各類報表及管理信息,經(jīng)相關(guān)部門查實,給予項目經(jīng)理100~300元/次項處罰。
(2)影響其他部門和項目組的工作被投訴的,每次給予項目經(jīng)理200元的處罰;
(3)月度考核總分為末位的或一個季度內(nèi)被兩次月度考核不達(dá)標(biāo)的,扣除一個月的績效工資。
(4)項目團(tuán)隊之一個成員月度考核不達(dá)標(biāo)的,項目經(jīng)理承擔(dān)連帶責(zé)任,績效工資扣除30%,并依此類推。
(5)出現(xiàn)突發(fā)事件,項目經(jīng)理未能及時果斷處理,造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤,嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽或造成公司巨大經(jīng)濟(jì)損失的,公司將視情節(jié)輕重一次性給予項目經(jīng)理經(jīng)濟(jì)處罰,具體數(shù)額根據(jù)實際情況決定。
七、相關(guān)事項說明
公司根據(jù)經(jīng)營條件的變化,在征得項目經(jīng)理本人同意的基礎(chǔ)上,可以對《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行調(diào)整。
遇到特殊情況致使項目無法達(dá)成時,則由公司與項目經(jīng)理共同協(xié)商處理。
團(tuán)隊業(yè)績考核方案3
一、目的:
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價,強化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向,促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力,實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍:
公司職員(業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外),參與考核人員名單依《團(tuán)隊績效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容:
1、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)
2、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價
3、各部門職員違紀(jì)行為
四、部門月度工作目標(biāo)(計劃)之評定:
1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節(jié)假日順延),“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”,對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)提出修改建議。
五、部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn):
六、職員違紀(jì)行為考核辦法:
1、違紀(jì)行為:違反公司《員工手冊》,遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝,其它違紀(jì)行為等。
2、核查員不定時對以上行為進(jìn)行抽查,抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為,嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀(jì)行為考核作為一項常規(guī)考核指標(biāo),列入各部門月度工作目標(biāo)(計劃),部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為,從當(dāng)月部門團(tuán)隊績效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎勵:
評選周期內(nèi),經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門,可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門,可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”:
1、綜合得分計算公式:綜合得分=部門月/news/36fa6b3fe1dc89a4.html度工作目標(biāo)(計劃)考核得分×80%+月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分:a級(90~100)分;b級(60~89)分;c級(0~59)分。
3、獎金額度(部門成員每月每人次):a級100元,b級50元,c級0元。
九、罰則:
1、評選周期內(nèi),月度工作目標(biāo)未分解到個人、考核溝通不到位的部門,綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi),被查出弄虛作假行為的部門,取消其部門參評資格,綜合評分為零。
十、績效之評定:
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率,廠長辦公室審核部門提報之完成率,跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計劃)”實施情況,統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率,計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單,核查員審核獲獎名單,公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者,可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴;核查員接到申訴后,應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的,提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決,則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的,則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一、結(jié)果運用:
1、受評職員每月“團(tuán)隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù),單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
團(tuán)隊業(yè)績考核方案4
一、總體設(shè)計思路
1、考核目的
為了提升項目實施人員的工作業(yè)績、獎勵先進(jìn)、督促后進(jìn)、促進(jìn)團(tuán)隊合作、貫徹公司的發(fā)展戰(zhàn)略,特結(jié)合項目實施人員的工作特點,制定本方案。
2、適用范圍和特點
適用于本公司所有項目實施人員和配合項目實施的技術(shù)人員,本方案的考核內(nèi)容僅限于項目實施部分。
3、考核指標(biāo)及考核周期
針對項目實施人員的工作性質(zhì),將參與項目實施人員的考核內(nèi)容確定為工作業(yè)績考核,考核周期分單項目考核和年度績效考核。
4、考核關(guān)系
由總項目負(fù)責(zé)人會同項目經(jīng)理以及相關(guān)人員對項目實施進(jìn)度、質(zhì)量管理和個人工作能力、設(shè)備投放社會公眾滿意度檢測進(jìn)行調(diào)查和評定,項目總負(fù)責(zé)人做最后考核結(jié)果的審批。
二、考核內(nèi)容設(shè)計
1、工作業(yè)績指標(biāo)
項目實施人員的工作業(yè)績指標(biāo)要根據(jù)項目實施工作特點和公司的實際情況主要側(cè)重于個人工作能力、任務(wù)指標(biāo)完成情況兩個方面。任務(wù)指標(biāo)完成情況:指公司安排的任務(wù)計劃是否按時完成。
考核結(jié)果分“合格”與“不合格”兩種,按時完成即為“合格”,
無特殊原因沒有按時或因工作質(zhì)量不達(dá)標(biāo)要求重新實施部分工作即為“不合格”。
考核結(jié)果分“優(yōu)秀”、“良好”“一般”三種,能夠獨立熟練有序完成工作的為優(yōu)秀,獨立/熟練/有序滿足其二的為良好,只能達(dá)到某一條件為一般。
2、項目實施考核表
3、年度績效考核表
三、考核實施
項目實施的考核過程由三個階段構(gòu)成完整的考核管理流程,分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
1、考核明細(xì)標(biāo)準(zhǔn)
總分?jǐn)?shù)為10分,達(dá)到8分+為優(yōu)秀,6分+為良好,4分+為一般。
2、計劃溝通階段
。1)項目經(jīng)理(或考核者)與被考核者明確本次考核項目的工作任務(wù)、完成目標(biāo)和計劃時間
(2)雙方確定工作任務(wù)等情況的前提下編撰工作計劃書。
3、計劃實施階段
、判姓膯T發(fā)布項目計劃和工作計劃以及完成目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。
、票豢己隧椖拷M根據(jù)工作計劃和目標(biāo)開展工作,達(dá)成目標(biāo)。
、歉鞴ぷ饔媱澩瓿珊,被考核人登記完成情況。
4.項目考評
。1)被考核人員每日工作進(jìn)度完成情況上報,考核人員進(jìn)度質(zhì)量核實,并定期向相關(guān)負(fù)責(zé)人匯報。
。2)結(jié)果審核
項目實施計劃的工作由項目總負(fù)責(zé)人簽署(合格與不合格),行政文員將評估審核結(jié)果公示,公示內(nèi)容包括該項目的完成情況和質(zhì)量檢測以及社會滿意度結(jié)果。
。3)行政部文員將項目考核結(jié)果公示,項目經(jīng)理負(fù)責(zé)與實施顧問進(jìn)行溝通,項目總負(fù)責(zé)與技術(shù)研發(fā)人員溝通,雙方共同討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運用
1、人員獎懲
2、薪酬調(diào)整
3、年度績效考核
團(tuán)隊業(yè)績考核方案5
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。
二、績效考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍,并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核,使員工明確工作重點,追求工作成果,實現(xiàn)公司目標(biāo)。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
4、通過客觀公正的評價進(jìn)行合理的績效獎金分配,樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。
5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
四、績效考核原則:
1、基本原則:客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則:關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成,即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。
3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任,下屬的成績就是主管的成績,主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理,提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。
五、績效考核對象
1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):
2.1試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
六、績效考核周期:月度考核
具體地說:績效考核時間安排:月度考核時間為:下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
七、考核責(zé)任
1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人:下屬員工績效管理的直接責(zé)任人,設(shè)計被考核對象的考核方案,包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn),觀察、記錄員工的日?冃П憩F(xiàn),輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn),提供必要的反饋和指導(dǎo),幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo),對下屬進(jìn)行績效評估,與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經(jīng)理:依據(jù)公司年度目標(biāo)和計劃,制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核,對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核,對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo),促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。
3、人事行政部:考核制度的制定與解釋,宣傳與溝通,考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo),考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核,結(jié)果的應(yīng)用與反饋,向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn),受理員工的考核申訴。
八、績效考核流程
設(shè)定績效考核指標(biāo)?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1、設(shè)定績效考核指標(biāo)
1.1根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標(biāo),由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo),部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個崗位,每個人最主要的且必須完成的工作
1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識,在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。
1.3工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。
2、績效考核與評估:
(1)考核結(jié)果劃分:就各項工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況,對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分,評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義,得出四個等級的考核結(jié)果。
(2)1級員工績效定義:在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上,對公司團(tuán)隊作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動提升素質(zhì)技能,使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義:完成了全部考核指標(biāo),工作積極主動,完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情,并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義:沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵,破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作,造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義:有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時解除事故隱患,發(fā)生安全事故,造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工,須說明評估理由,并有書面的事實依據(jù)。
連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工,將被視為不能勝任崗位工作,公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
3、績效考核操作程序:
(1)、考核對象先自評,目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來,被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》,自我評定自己當(dāng)月工作得失,然后發(fā)給直接上級復(fù)評
(2)、上級復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評,并對考核績效定義最后評定,然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事:行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評,然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資,提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù),原件為財務(wù)工資核算依據(jù),印復(fù)件為行政人事存檔。
4、績效面談:
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工,必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施、跟蹤落實,并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄。
九、績效工資基數(shù)等級:
(1)部門正副經(jīng)理:800元
(2)部門主管:700元
(3)普通員工:600元
績效定義為1級員工,績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工,績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工,績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工,績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
十、績效工資發(fā)放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十一、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后,仍不能達(dá)成一致的,可向行政人事提出書面申訴,由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào),行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工,如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的,將對責(zé)任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)
團(tuán)隊業(yè)績考核方案6
一、總體思路
將銷售部的整體工作分為保障、拓展和內(nèi)控三個功能線條,其中:
1、保障線條:其主要職能是維護(hù)接待好現(xiàn)有的客源,跟進(jìn)直接到酒店預(yù)訂和各級領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)交的團(tuán)體預(yù)訂及后續(xù)接待服務(wù),確保完成部門銷售任務(wù),保障酒店總體收入指標(biāo)3800萬元能夠順利完成。
2、拓展線條:其主要職能是宣傳酒店、推銷酒店產(chǎn)品,為酒店開發(fā)新的客源,以助于拓展更廣更大的市場份額,推動酒店向4000萬元的奮斗目標(biāo)靠近。
3、內(nèi)控線條:其主要職能是錄入和建立客戶檔案資料,規(guī)范銷售合同和訂訂單管理,協(xié)調(diào)處理好保障和拓展線條的關(guān)系,達(dá)到部門業(yè)務(wù)順利推進(jìn)之管理目標(biāo)。
二、考核方案
(一)保障線條
1、工資福利
保障線條的銷售人員按酒店主管級定薪定福利,具體參照酒店薪酬福利政策執(zhí)行。
2、客源界定
(1)由酒店統(tǒng)計20xx年1月1日到20xx年12月31日期間的到店消費客戶名單,此部分客戶作為酒店老客戶劃歸保障線條負(fù)責(zé);
(2)直接通過預(yù)訂部或客人直接上門預(yù)訂的團(tuán)體客源,劃歸保障線條負(fù)責(zé);
(3)公司及酒店各級領(lǐng)導(dǎo)介紹的團(tuán)體客源,劃歸保障線條負(fù)責(zé)。
3、任務(wù)指標(biāo)
酒店根據(jù)經(jīng)營的`季節(jié)性和歷史數(shù)據(jù)下達(dá)銷售部的全年銷售任務(wù),銷售部再根據(jù)崗位及人員實際情況將銷售任務(wù)內(nèi)部分解,具體如下:
單位:萬元
項目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
小計 部門
134 87 168 192 183 172 222 213 155 142 171 177 20xx
銷售A 銷售B 銷售C 銷售D 銷售E
備注:以上銷售任務(wù)指標(biāo)包含客房房租和會議室場租收入
4、獎懲辦法
(1)當(dāng)部門沒有完成酒店下達(dá)的總銷售任務(wù)指標(biāo)時,銷售人員均不享有業(yè)績提成;
(2)當(dāng)部門完成酒店下達(dá)的總銷售任務(wù)指標(biāo)時,對銷售人員按以下辦法實施獎懲:
A、超額完成個人銷售任務(wù)指標(biāo)的,按超額部分的2.5%提取業(yè)績提成;
B、完成個人銷售任務(wù)指標(biāo)98%—100%的,銷售人員不獎不罰;
C、完成個人銷售任務(wù)指標(biāo)98%以下的,按差額部分的2.5%扣除工資,但扣除金額以工資的10%作為上限;
D、連續(xù)三個月未完成銷售任務(wù),酒店有權(quán)對其做出降職、降薪、調(diào)崗處理。 5、考核周期及獎懲兌現(xiàn)
(1)銷售人員的業(yè)績按月考核,每月考核一次; (2)銷售人員的業(yè)績提成按實際回款計提,每月核算;
(3)銷售人員的業(yè)績提成每月兌現(xiàn)80%,余下的20%留存年終發(fā)放(中途離 職的不予發(fā)放,留存獎金歸入部門基金);
(4)業(yè)績提成發(fā)放程序:每月5日前,銷售部根據(jù)上月的銷售實際回款制作提成支付審批表,報財務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。
(二)拓展線條
除保障線條的限定客源外,新組建市場拓展組負(fù)責(zé)開發(fā)新客源。拓展線條銷售人員的激勵方案如下:
1、工資福利
按深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)定薪,酒店只提供免費食宿及繳納社會保險,無其他福利待遇。
2、任務(wù)指標(biāo)
銷售人員統(tǒng)一每月承擔(dān)10萬元的保底銷售任務(wù)(含客房房租、會議室租金及餐飲收入),其工資與銷售業(yè)績掛勾。
3、獎懲辦法
(1)超額完成保底銷售任務(wù),按超額部分的5%提取業(yè)績獎勵; (2)未能完成保底銷售任務(wù),按差額比例扣發(fā)工資,扣完為止; (3)連續(xù)三個月未能完成保底銷售任務(wù),按自動離職處理。 4、考核及獎懲兌現(xiàn)
(1)銷售人員的業(yè)績按月考核,每月考核一次; (2)銷售人員的業(yè)績提成按實際回款計提,每月核算;
(3)銷售人員的業(yè)績提成每月兌現(xiàn)80%,余下的20%留存年終發(fā)放(中途離職的不予發(fā)放,留存獎金歸入部門基金);
(4)業(yè)績提成發(fā)放程序:每月5日前,銷售部根據(jù)上月的銷售實際回款制作提成支付審批表,報財務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。
5、其他
拓展線條銷售人員開發(fā)的新客戶,以首次來店消費之日起,一年后自動成為酒店老客戶,由保障線條負(fù)責(zé)維護(hù)接待。
(三)內(nèi)控線條
內(nèi)控線條一般由部門經(jīng)理、經(jīng)理助理等崗位組成,根據(jù)工作職責(zé)和性質(zhì)的不同,對內(nèi)控線條的人員主要從工作績效方面來進(jìn)行考核,其激勵來源于酒店利潤獎金及部門基金。
三、其他激勵
為了開僻更廣的客源渠道,提高酒店餐飲等配套項目的收入,特別針對銷售人員推出以下激勵措施:
1、餐飲銷售提成:保障線條的客戶餐飲消費不計銷售人員業(yè)績,但單獨按實際消費額的1%計提獎勵(平均餐標(biāo)在60元/人以上的方可提取獎勵)。拓展線條的已納入其業(yè)績范圍,不單獨計提餐飲獎勵;
2、商務(wù)客銷售提成:保障線條和拓展線條的銷售人員必須新簽協(xié)議10份/月,如超出則按協(xié)議總數(shù)10元/份給予獎勵,未完成則按照20元/份倒扣工資,其中有效協(xié)議(即當(dāng)月產(chǎn)生消費的協(xié)議)不得少于1份,若當(dāng)月無有效協(xié)議則簽約協(xié)議獎金按50%發(fā)放;
3、會員卡銷售提成:按會員卡充值額的4%提取獎勵。 四、附則
1、所有考核對象須按酒店規(guī)定程序操作,如違反相關(guān)規(guī)定或弄虛作假者,酒店情節(jié)第一次給予300-500元的處罰,第二次酒店給予無條件辭退處理。
2、本考核辦法自20xx年8月1日起執(zhí)行,與之相抵觸的文件按本辦法實施;
3、本考核辦法為試行版本
團(tuán)隊業(yè)績考核方案7
(一)團(tuán)隊績效考核的流程
1)人力資源部發(fā)布考核通知,啟動考核程序,公布考核的要求。
2)對各個團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的績效進(jìn)行考核。
3)根據(jù)員工所在團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的評價結(jié)果確定團(tuán)隊成員的評價結(jié)果分布。
4)進(jìn)行團(tuán)隊成員評價。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進(jìn)行溝通,并制定來年的工作目標(biāo)。
(二)團(tuán)隊績效考核指標(biāo)確定的方法(三個步驟、四種方法)
1、三個步驟:
第一步,確定團(tuán)隊和團(tuán)隊成員兩個層面的績效考核指標(biāo);
第二步,劃分團(tuán)隊與個體績效所占的比重和比例;
第三步,分解績效考核的關(guān)鍵要素,用具體的評價指標(biāo)來衡量他們。
在這個幾個步驟中,團(tuán)隊層面的績效考核指標(biāo)是該體系的關(guān)鍵點。
2、四種方法:
(1)利用客戶關(guān)系圖來確定團(tuán)隊績效考核指標(biāo)。
(2)利用組織績效指標(biāo)來確定團(tuán)隊績效考核指標(biāo)。
(3)利用績效金字塔來確定團(tuán)隊績效考核指標(biāo)。
(4)利用工作流程圖來確定團(tuán)隊績效考核指標(biāo)。
(三)知識型團(tuán)隊的績效考核方法
知識型團(tuán)隊的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向,而不是行為。知識型團(tuán)隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標(biāo)進(jìn)行:1)效益型指標(biāo)2)效率型指標(biāo)3)遞延型指標(biāo)4)風(fēng)險型指標(biāo)。
團(tuán)隊業(yè)績考核方案8
一、目的:
為促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展,激勵員工實現(xiàn)高業(yè)績,達(dá)成業(yè)績目標(biāo),特制定本方案。
二、適用范圍:
xx生產(chǎn)班組長、照明品保人員、照明機修技術(shù)人員等。
三、職責(zé)
1、照明品保部和照明制造部:負(fù)責(zé)員工成長培養(yǎng),組織實施評價考核。
2、人力資源部:負(fù)責(zé)對考核資料的復(fù)核并核算業(yè)績獎勵。
3、第一事業(yè)本部總經(jīng)理:負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本業(yè)績激勵辦法,并監(jiān)督執(zhí)行;批準(zhǔn)每月業(yè)績獎金。
四、員工發(fā)展晉升促進(jìn)方案
(一)發(fā)展晉升通道
1、本方案對xx生產(chǎn)、品管和機修三類員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道,分別為生產(chǎn)管理通道、品控專業(yè)通道和機修技術(shù)通道。
2、生產(chǎn)班組長、品管員和機修工資格等級設(shè)定如下:(其他各類資格后續(xù)開發(fā))
。ǘ┤温氋Y格評價:
1、任職資格評價分為能力評價和行為評價。
2、能力評價包括必備知識評價(含業(yè)務(wù)知識、公司知識及可能涉及到的管理知識)、學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗評價、能力/技能評價三部分。其中:
。1)必備知識評價通過考試,得分≥80分為通過。知識考核具體由人力資源部和xx相關(guān)部門共同擬訂并組織實施。
(2)學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗評價:員工填寫任職資格申請材料,提供本人學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗方面真實有效的證據(jù),由評價小組在評價會議上集體鑒定是否達(dá)到。
。3)能力/技能評價:由評價小組在評價會議上集體評價,得分率≥80%為達(dá)到。
3、行為評價包括行為與態(tài)度、業(yè)績結(jié)果兩部分。其中:
。1)行為與態(tài)度評價:由評價小組在評價會議上集體評價,得分率≥80%為達(dá)到。
(2)業(yè)績結(jié)果評價:取評價期各月考核結(jié)果對應(yīng)分值之和的平均值,按資格評審標(biāo)準(zhǔn)來評價?己私Y(jié)果轉(zhuǎn)換分值如下:
4、能力、行為與態(tài)度兩項評價中,每一評價小項滿分為4分,對各小項按0-4共5檔打分,將各小項得分和除以小項數(shù),得到該項得分。(評審內(nèi)容詳見附件)具體打分標(biāo)準(zhǔn)如下:
5、任職資格能力評價采用員工申請,公司集中評審的方式。評審會由人力資源部組織,xx總經(jīng)理、制造經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、品保部長、工藝技術(shù)主管等組成的評價小組實施評價。在評價月的當(dāng)月內(nèi)完成評價,評價結(jié)果報人力資源部復(fù)核,并由xx總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后提交到人力資源部進(jìn)行應(yīng)用和存檔。具體流程如下:
。ㄈ┤温氋Y格管理
1、任職資格管理包括任職資格定級和任職資格調(diào)整。
2、任職資格定級
員工通過申請并接受任職資格評價獲得初始任職資格等級。
3、任職資格調(diào)整
。1)公司分半年度和年度對已獲得任職資格等級的人員進(jìn)行任職資格升級、保級和降級的評定。分別在當(dāng)年7月和次年1月。調(diào)整的依據(jù)是過去半年度/年度業(yè)績結(jié)果。半年度評價結(jié)果應(yīng)用于薪酬的調(diào)整,不應(yīng)用于任職資格的調(diào)整,如七等1級調(diào)整為七等2級;年度評價結(jié)果應(yīng)用于任職資格等級調(diào)整及相應(yīng)薪酬的調(diào)整,如一級班長調(diào)整到二級班長。
(2)半年度業(yè)績結(jié)果分值符合升級要求的,薪酬上調(diào);年度業(yè)績結(jié)果分值符合升級要求的,可以申請高一級別任職資格評價;評價通過則任職資格等級上調(diào),薪酬等級相應(yīng)調(diào)整。
。3)業(yè)績結(jié)果分值符合保級要求的,不做任職資格評價,任職資格等級和薪酬不變。
。4)業(yè)績結(jié)果分值符合降級條件的,半年度評價中資格等級不變,薪酬下調(diào);年度評價中,任職資格等級降一級,薪酬相應(yīng)下調(diào)。具體如下:
4、在專業(yè)領(lǐng)域取得了特殊成就或給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益者,可由所在部門提出申請,經(jīng)第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準(zhǔn)后破格晉升;但破格晉升數(shù)不超過當(dāng)期申報總數(shù)的5%。
5、對評價期內(nèi)重大質(zhì)量、安全事故負(fù)有直接責(zé)任受到相應(yīng)處分或受到其他行政或法律處分的員工,取消其當(dāng)年任職資格等級晉升資格。
6、入司時間不滿一年不能參加年度評價,但轉(zhuǎn)正后可參加半年度評價。
7、跨職類(如品保到計劃)異動的人員在從事該類工作滿6個月后,可按對應(yīng)新任職資格類別申請任職資格等級評價;在此之前,資格等級及對應(yīng)待遇沿用原職類職種,獲得新任職資格等級后,再進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
8、對已有多年本職位相關(guān)工作經(jīng)歷的員工,若其符合某職類任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求,經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部協(xié)商,可以準(zhǔn)許該員工申請對應(yīng)職位要求的較高級別。
五、業(yè)績激勵方案
1、考核頻度:每月考核。
2、考核以業(yè)績目標(biāo)達(dá)成情況為依據(jù),具體各崗位業(yè)績目標(biāo)詳見附件;考核結(jié)果與當(dāng)月崗位業(yè)績獎勵掛鉤。月度考核分低于80分取消參與考核資格。
3、崗位質(zhì)量目標(biāo)達(dá)標(biāo)激勵獎金由公司按不同崗位設(shè)定具體數(shù)額標(biāo)準(zhǔn);由xx出資進(jìn)行考核評比,不與員工個人工資結(jié)構(gòu)中績效部分重疊。各崗位業(yè)績激勵基數(shù)設(shè)定詳見附件。
4、獎金及獎勵方式:當(dāng)月業(yè)績獎勵在當(dāng)月度績效獎金中體現(xiàn)。業(yè)績獎勵=崗位獎勵標(biāo)準(zhǔn)x考核得分/100。
5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核結(jié)果,人力資源部復(fù)核,提交第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準(zhǔn),生效結(jié)果交人力資源部處理和存檔。
六、本方案自20xx年8月份起實施
運行至20xx年12月31日。到期后由人力資源部和xx聯(lián)合檢討方案運行情況,并確定是否修訂和續(xù)用。
七、附件
1、各類任職資格標(biāo)準(zhǔn)
2、各崗位業(yè)績考核表
3、崗位業(yè)績激勵基數(shù)
4、任職資格申請表
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