人力績效考核方案(8篇)
為了確保工作或事情能高效地開展,往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作,方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么什么樣的方案才是好的呢?以下是小編收集整理的人力績效考核方案,僅供參考,歡迎大家閱讀。
人力績效考核方案1
第一條目的
本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力,以及努力程度的評價(jià),找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途
1、人事考核的評定結(jié)果,將用于以下諸方面。
2、教育培訓(xùn),自我開發(fā)合理配置人員。
3、晉升、提薪。
4、獎勵。
第三條適用范圍
1、本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:
2、兼職、特約人員。
3、連續(xù)出勤不滿6個月者。
4、考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義
1、本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:
2、人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對成績、能力和努力程度,進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價(jià)及其程序。
3、成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。
4、態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。
5、能力考核——通過職務(wù)工作行為,觀察、分析和評價(jià)職工具有的能力。
6、考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。
7、被考核者——接受人事考核者
8、考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。
9、考核計(jì)劃與執(zhí)行
第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)
由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條考核者訓(xùn)練
1、為了使人事考核統(tǒng)合乎實(shí)際,需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。
2、考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計(jì)劃,予以實(shí)施。
第七條考核者的原則立場
1、為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守下列各原則:
2、必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
3、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。
4、不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
5、考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
6、考核的分類
第八條人事考核的分類
略
人力績效考核方案2
一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn),對取得良好業(yè)績和成績的員工進(jìn)行激勵,合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。
3、推行干部年度工作總結(jié),作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導(dǎo)原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對待的原則。
4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。
四、指導(dǎo)思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個人績效相結(jié)合。
2、有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。
五、實(shí)施部門與職責(zé)
1、總裁室(總經(jīng)理室):考核決策機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案,對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。
2、人力資源部:考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
3、各部門:考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
六、考核對象
1、實(shí)施全員考核,上至總經(jīng)理,下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
xx年全年(1月~12月),司齡不足一年的,按入職之日起執(zhí)行考核。
八、考核方式
注:九大核心才干評分:本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實(shí)依據(jù))后,交直接上級評分,再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審,以上上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準(zhǔn),但要求直接上級與上上級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0、3分。
九、考核結(jié)果應(yīng)用
1、采用AAA分段排行法,按照考評分高低順序進(jìn)行排行,將排行范圍分為三類:排在前10%的員工核定為AAA類員工,前10%-20%的員工核定為AA類員工,其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行):
1)門店基層員工(營業(yè)員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機(jī)
4)收銀員
5)理貨員
6)店經(jīng)理
7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)
8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)
注:對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人,在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。
2、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系
根據(jù)排行結(jié)果,組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營情景和員工層級確定),總監(jiān)及以上級別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。
注:T為考核周期,入職滿1年按一年算,不滿從入職之日起算,以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓(xùn):xx月xx日10:00~12:00,人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。
2、評分表提交時間安排:
門店:xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。
總部:xx月xx日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。
整體時間安排:xx月xx日前全部提交到人力資源部xx處。
3、評分表填寫要求,詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng)。
十一、考核說明
1、xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。
人力績效考核方案3
第一條考核方案
1、考核目的。
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。
。1)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。
。2)為公司員工晉升提供資料。
。3)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。
。4)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
。1)公開性原則。
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定,考核結(jié)果公開,考核工作制度化。
。2)客觀性原則。
用事實(shí)說話,切忌主觀和武斷,按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,避免人與人之間的攀比,破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。
。3)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。
目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ),員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工,包括:各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門、下屬子(分)公司評分,是對整體業(yè)績的評價(jià),體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評分,體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價(jià)。對于一般工作人員,以崗位評分為主。
1、部門、下屬子(分)公司評分。
按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。
2、崗位評分。
。1)崗位目標(biāo)考核。
、俅_定崗位目標(biāo)。
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo),由個人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解,通過和個人的協(xié)商,制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度xx月xx日之前確定。
、跀M定工作計(jì)劃。
根據(jù)確定的崗位目標(biāo),由個人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度xx月xx日前擬定,月度工作計(jì)劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計(jì)劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。
③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況,檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃檢查表,由考核負(fù)責(zé)部門備案,作為年底綜合考評的依據(jù)。
④困難處理。
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小,進(jìn)行處理。
a、該問題僅屬個別問題,由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決,并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃檢查表。
b、確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn),且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。
(2)崗位業(yè)績評價(jià)。
根據(jù)個人工作計(jì)劃的完成情況,由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。
3、評分方式。
。1)一般管理人員評分方式。
、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個人考核總分的30%。
、谟蓚人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分,占個人考核總分的30%。
、塾杀豢己巳藛T之間互評,占個人考核總分的10%。
、苋肆Y源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
。2)一般工作人員評分方式。
、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個人考核總分的30%。
、谟蓚人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分,占個人考核總分的50%。
③由被考核人員之間互評,占個人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門,由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司,由公司負(fù)責(zé)人組織。
2、考核時間。
對工作計(jì)劃的檢查每月一次,每月5日前對上一個月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,年中、年末各進(jìn)行一次。
3、考核注意事項(xiàng)。
在每一級人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則,適當(dāng)拉開差距,每個單位在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分),D級的占15%(75-75)分,E級的占5%的比例進(jìn)行,允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出,那么A、B級的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門業(yè)績較差,那么D、E級的比例可以適當(dāng)增加。
4、考核面談。
個人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績評定交換意見,相互溝通,達(dá)成一致。主管于面談后,將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。
5、考核結(jié)果反饋。
考核核定后,應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi),不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,由考核小組復(fù)議,復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。
6、考核結(jié)果運(yùn)用
根據(jù)考核結(jié)果,由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員,同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
人力績效考核方案4
一、目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績效,完善激勵與約束機(jī)制,突出對優(yōu)秀員工的激勵,充分調(diào)動員工的工作積極性,有效的促進(jìn)工作績效改進(jìn),合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺,進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系,更好的指引各部門開展考評工作。
二、原則
嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則,真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
三、適用范圍
本辦法適用于本單位所屬各部門員工。
四、考核細(xì)則
。ㄒ唬┥痰甑觊L考核評分細(xì)則
1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項(xiàng)規(guī)章制度管理賣場,扣5-10分/次;
2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護(hù)和保養(yǎng),扣2分/次;
3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理,扣2分/次;
4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作,扣2-5分/次;
5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的管理和控制,扣3分/次;
6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理,造成損失的',扣5分/次;
7、未做好店內(nèi)每月獎金分配,引起糾紛的,視情節(jié)嚴(yán)重程度扣2-5分/次;
(二)商店值班經(jīng)理考核評分細(xì)則
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作,扣2分/次;
2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作,扣5分/次;
3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定,扣2分/次;
4、未做好商品陳列、補(bǔ)貨、促銷工作,扣2-5分/次;
5、未做好超市的衛(wèi)生工作,未能保持賣場的干凈整潔,扣2分/次;
6、未按規(guī)定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛,視情況扣2-5分;
。ㄈ├碡泦T考核評分細(xì)則
1、未做好開業(yè)前的準(zhǔn)備工作,扣1分/次;
2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔,扣2分/次;
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補(bǔ)貨、打價(jià)簽等工作,扣2-5分/次;
4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位,扣3分/次;
5、未能定期檢查商品的有效期,導(dǎo)致商店內(nèi)出現(xiàn)過期商品,引起消費(fèi)者投訴的,扣5-10分/次;
6、未使用文明用語迎接顧客,未協(xié)助顧客購物,扣3分/次;
7、營業(yè)時間內(nèi)聊天開小差,未能注意商店內(nèi)的安全保衛(wèi)工作,導(dǎo)致貨品丟失,扣2-5分/次;
8、收付貨款時未能做到唱收唱付,不當(dāng)面點(diǎn)清貨款,造成損失的,扣2-5分/次;
。ㄋ模┦浙y員考核評分細(xì)則
1、不遵守商店各項(xiàng)規(guī)章制度、維護(hù)消費(fèi)者利益,扣2-5分/次;
2、未正確使用收銀設(shè)備,未做好收銀設(shè)備的基本保養(yǎng),造成設(shè)備損壞的,扣3分/次;
3、收銀時未使用文明用語,扣2分/次;
4、未遵守相關(guān)規(guī)定,與顧客發(fā)生糾紛的,扣2-5分/次;
5、未做好商品信息反饋工作,扣2分/次;
6、貨款未當(dāng)面點(diǎn)清,造成損失或糾紛,扣3分/次;
7、收付貨款未做到唱收唱付,扣2-5分/次。
人力績效考核方案5
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
。ㄒ唬┨顚懗绦
1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
。ǘ┯(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
。1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;
考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);
考核不合格者無季度績效考核獎金。
。2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
。ㄋ模┰鰷p分類別:
1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%,累計(jì)5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%,累計(jì)4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎懲計(jì)分:
。1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
。2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
人力績效考核方案6
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,及時糾正偏差,改進(jìn)工作方法,激勵爭先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì),從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,增進(jìn)管理效率、推動公司良好運(yùn)作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實(shí)施考評,客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤,業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù),直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主,多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量,以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員,請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施,予以認(rèn)真落實(shí),如有特殊情況不便按時實(shí)施的,需及時告知,另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì),客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核,每一月作為一個考核單位,具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式,通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容,客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面:
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率,即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率,表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額,如A萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率,表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價(jià)?蛦蝺r(jià),即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度,是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5、旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率,即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù),則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間,指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說,40秒的響應(yīng)時間是相對正常的,做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒,它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考,會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力,即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況,本項(xiàng)則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量,賦予分值。
上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況,依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如:赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外,在實(shí)際考評中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評價(jià)外,客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程,熟練使用績效考核工具,并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通,力爭客觀、公正地完成考評工作,保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分,賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。
整個客服評估滿分100分,其中指標(biāo)完成率占30%(30分),詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價(jià)占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時間占5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。
以上程序完結(jié)后,還需要員工做出自我評定,主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總,并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值,將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的,則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談,經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?头藛T考核等級不同,所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同,旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補(bǔ)充建議(待商議):
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項(xiàng)者將給以特別獎勵,如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果,如有異議,員工可直接向部門主管提出申訴,先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,可向公司人事部門提出申訴,由人事部進(jìn)行具體調(diào)查,予以協(xié)調(diào),切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀、公正。
人力績效考核方案7
一、總則
。ㄒ唬榱吮WC餐廳的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),建立有效的監(jiān)督激勵機(jī)制,加強(qiáng)上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
。ǘ榱瞬粩嚅_發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作中執(zhí)行的主動性,有效性以及工作質(zhì)量,從而改善度假村整體績效,達(dá)到公司的管理目標(biāo)。
二、考核目的
為了員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用,以及對員工工作的、指引作用,績效考核遵循以下原則:公開公平原則。考評內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,對餐廳形成正確指導(dǎo),在餐廳內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。
四、考核內(nèi)容與方式
。ㄒ唬┛己似冢阂栽路轂槠谙
。ǘ┛己藘(nèi)容:
1、考核內(nèi)容下文
2、每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。
3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認(rèn),對于具體的項(xiàng)目,考核人需進(jìn)行分析解釋,避免同類情況再次發(fā)生。
五、資料的整理與存檔
。ㄒ唬┟吭驴荚u結(jié)束后,各部門對所有資料進(jìn)行整理存檔。
。ǘ└靼嗖块T班組依據(jù)每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)行匯總考核。
人力績效考核方案8
為充分調(diào)動員工工作的積極性和主動性,引導(dǎo)員工敬業(yè)愛崗,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,根據(jù)公司《薪資管理制度》中月薪制人員的績效考核工資,制定本考核管理辦法。
一、總公司成立考評小組
1、考評小組主任由董事長張?zhí)m岐擔(dān)任,副主任由公司副總經(jīng)理王仲濤擔(dān)任,成員由辦公室主任李忠春,創(chuàng)建辦主任開建梅,財(cái)務(wù)部經(jīng)理李忠,人力資源專員何慧英組成。辦公室具體日常事務(wù)由人力資源專員負(fù)責(zé);
2、考評領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé):制定考核辦法,指導(dǎo)部門考核工作。
3、績效工資考核辦法
4、各分公司負(fù)責(zé)人的考核由總公司考評辦公室組織實(shí)施。對各分公司的員工績效工資考核由分公司領(lǐng)導(dǎo)組織實(shí)施。對總公司機(jī)關(guān)的員工績效工資考核由辦公室李忠春、康璐負(fù)責(zé)。
二、考核范圍
全體員工
三、考核辦法
(一)分公司經(jīng)理、副經(jīng)理、負(fù)責(zé)人按照簽訂的年度目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行考核;
(二)其他員工按其工作效率和質(zhì)量進(jìn)行考核,相關(guān)員工績效考核表
四、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、負(fù)責(zé)人員考核,滿分100分;按照簽訂目標(biāo)考核責(zé)任履行的情況發(fā)放績效考核工資:
1、考核得分在90分以上,發(fā)放當(dāng)月全額績效工資;
2、考核得分在85分以上,發(fā)放當(dāng)月85%績效工資;
3、考核得分在80分以下,發(fā)放當(dāng)月70%績效工資。
(二)員工績效考核滿100分,按照員工績效考核表的考核得分發(fā)放考核工資,具體考評標(biāo)準(zhǔn)如下:
1、當(dāng)月考核得分在60分以上,績效考核工資為(考核得分÷100)×崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)工資;
2、當(dāng)月考核得分在60分以下,無績效考核工資;
3、新增員工或辭職員工,當(dāng)月績效工資為(考核得分÷100)×(崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)工資÷30天)×出勤天數(shù)。
五、考核工資列支及考核工資發(fā)放方式
(一)考核工資均從公司的薪資總額列支;
(二)考核工資發(fā)放形式按季度發(fā)放。
員工的季度績效考核工資須經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理簽署意見后,隨當(dāng)月考勤一同報(bào)人力資源部確認(rèn),經(jīng)財(cái)務(wù)部審核后在每季度后一個月30日前發(fā)放。
任何人員不得弄虛作假,否則每發(fā)現(xiàn)一次,對弄虛作假者扣發(fā)當(dāng)月薪資,同時對相關(guān)審核人員及分管領(lǐng)導(dǎo)按當(dāng)月薪資的20%進(jìn)行處罰。
本辦法自20xx年6月1日執(zhí)行。
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