經(jīng)營業(yè)績考核方案匯編7篇

　　為了確保我們的努力取得實效，時常需要預(yù)先制定一份周密的方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。方案要怎么制定呢？以下是小編收集整理的經(jīng)營業(yè)績考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

經(jīng)營業(yè)績考核方案1

　　生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監(jiān)督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產(chǎn)管理咨詢公司宏智瑞達企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：

　　對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業(yè)績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。

　　1、賬務(wù)登記差錯率。

　　權(quán)重25%；考評辦法：

　�、倌繕酥禐�0，達到目標值，得滿分100分；

　�、诓铄e率每提高1%扣xx分，差錯率超過5%時記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　2、賬務(wù)卡核對工作按時完成率。

　　權(quán)重20%，考評辦法：

　�、儋~務(wù)卡核對工作100%按時完成，得滿分10分；

　�、诿拷档�1%扣除xx分，低于95%使記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　3、財務(wù)數(shù)據(jù)按時記錄入準確率。

　　權(quán)重15%，考評辦法：

　　①目標值為100%，達成目標值得滿分100分；

　�、诿拷档�1%扣xx分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　4、倉儲財務(wù)報表質(zhì)量。

　　權(quán)重20%，考評辦法：

　�、賵蟊韮�(nèi)容全面、數(shù)據(jù)準確真實，得滿分100分；

　　②報表內(nèi)容有缺項或數(shù)據(jù)不真實，每發(fā)現(xiàn)一次扣xx分，發(fā)現(xiàn)次數(shù)超過3次，該項考核記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　5、倉儲財務(wù)報表編制及時率。

　　權(quán)重10%，考評辦法：

　　①目標值為100%，達到目標值，得滿分100分；

　�、诿拷档�1%扣xx分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　6、財務(wù)資料完整率。

　　權(quán)重10%，考評辦法：

　�、儋~務(wù)資料無缺失、無破損，得滿分100分；

　�、诿砍霈F(xiàn)一次公司規(guī)章制度，扣xx分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　7、制度遵守情況。

　　按照實際分數(shù)扣分。考評辦法：

　�、倜窟`反一次倉儲作業(yè)規(guī)章制度，扣xx分，

　　②每違反一次公司規(guī)章制度，扣xx分，信息來源：倉儲經(jīng)理檢查記錄、公司違紀處理罰單。

　　此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。

經(jīng)營業(yè)績考核方案2

　　第一章總則

　　第一條依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見》(XX號）、《XX人民政府關(guān)于深化省委管理企業(yè)負責人薪酬制度改革意見》(XX號）和集團總公司薪酬管理等相關(guān)規(guī)定，結(jié)合xx有限公司（以下簡稱“公司”）實際，制定本辦法。

　　第二條薪酬考核管理原則

　�。ㄒ唬﹫猿址诸惙旨壒芾�。建立與公司負責人選任方式相匹配、與公司功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法，規(guī)范公司負責人薪酬分配。

　　（二）堅持統(tǒng)籌兼顧。形成公司負責人與公司職工之間的合理工資收入分配關(guān)系，促進公平正義。

　�。ㄈ�）公司市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制。

　　第三條本辦法考核與管理的對象為在公司領(lǐng)取薪酬的董事長、總經(jīng)理、監(jiān)事會主席及其他高級管理人員。

　　第四條公司負責人的業(yè)績考核與薪酬管理按照《公司章程》的相關(guān)規(guī)定及程序組織實施。

　　第五條經(jīng)營業(yè)績考核實行年度考核與任期考核相結(jié)合、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考核制度。

　　第二章薪酬構(gòu)成

　　第六條公司負責人的薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。

　�。ㄒ唬┗�本年薪�；�本年薪是指公司負責人的年度基本收入。公司董事長、總經(jīng)理的基本年薪根據(jù)上年度公司負責人所在全部企業(yè)在崗職工平均工資的2倍以內(nèi)確定，每年核定1次。

　　（二）績效年薪�？冃�年薪是指與公司負責人年度考核評價結(jié)果相聯(lián)系的收入，以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)年度考核評價系數(shù)和績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。公司負責人年度考核評價系數(shù)最高不超過2，績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)最高不超過1.5。

　　績效年薪=基本年薪×年度考核評價系數(shù)×績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)。

　　（三）任期激勵收入。任期激勵收入是指與公司負責人任期考核評價結(jié)果相聯(lián)系的收入。

　　任期激勵收入=（基本年薪+績效年薪）×提取比例。提取比例為任期內(nèi)薪酬總額的30%以內(nèi)。

　　第三章經(jīng)營業(yè)績考核指標與計分辦法

　　第七條下達年度經(jīng)營業(yè)績考核指標。由公司利潤總額、營業(yè)總收入、超賬期應(yīng)收款、凈資產(chǎn)收益率和現(xiàn)金分紅等5項指標構(gòu)成。各年度考核指標可根據(jù)當年需要增加或變更。

　�。ㄒ唬├麧櫩傤~：以上一年度審計認定的考核利潤為依據(jù)，按可比口徑計算考核指標完成率。在審計認定過程中，可剔除非本屆領(lǐng)導(dǎo)班子（以企業(yè)法人代表變更為準）形成的歷史包袱因素。

　�。ǘ�）營業(yè)總收入：以上一年度審計認定的考核營業(yè)總收入為依據(jù)，按可比口徑計算考核指標完成率。

　　（三）超賬期應(yīng)收款：對本年度以前和當年超賬期的應(yīng)收款、其他應(yīng)收款、預(yù)付賬款等超賬期三項應(yīng)收款，做到應(yīng)收盡收。經(jīng)審計部門確認或司法裁決確實無法收回的超賬期三項應(yīng)收款以及按會計制度計提的壞賬準備金等從考核指標中剔除。

　　（四）凈資產(chǎn)收益率：以審計認定的本年度凈資產(chǎn)收益率為依據(jù)，與考核設(shè)定的凈資產(chǎn)收益率之比為完成率。凈資產(chǎn)收益率為凈利潤與所有者權(quán)益的比率。

　�。ㄎ澹┈F(xiàn)金分紅是指公司年度內(nèi)分配的現(xiàn)金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤的比重。

　　第八條績效年薪調(diào)節(jié)考核指標�？冃�年薪調(diào)節(jié)考核指標由公司利潤總額、總資產(chǎn)、營業(yè)總收入和從業(yè)人數(shù)等4項指標構(gòu)成，以公司當年實際完成數(shù)計算。

　　第九條任期經(jīng)營業(yè)績考核指標。任期經(jīng)營業(yè)績考核指標由歸屬母公司資產(chǎn)收益率與公司總資產(chǎn)收益率的比和任期內(nèi)績效考核年度指標平均完成率2項指標構(gòu)成。

　　第十條在考核公司年度經(jīng)營業(yè)績和任期經(jīng)營業(yè)績指標時，要扣除客觀因素所造成的影響。

　�。ㄒ唬┏霈F(xiàn)下列情況，在考核時增加利潤。處理在經(jīng)營期消化以前年度潛虧和掛賬；按規(guī)定認定的自然災(zāi)害等不可抗拒的非公司自身因素導(dǎo)致的減利。

　�。ǘ�）出現(xiàn)下列情況，在考核時減少利潤。國家和省政策撥款補貼及上級政策補貼；對賬齡超過3年以上且無法取得對方對賬單的應(yīng)收款項和已經(jīng)確認報廢、變質(zhì)的存貨，按其價值（賬面余額-減值準備）扣減當期利潤；按規(guī)定認定的非公司自身因素導(dǎo)致增利。

　　第十一條確定績效年薪年度考核評價系數(shù)、調(diào)節(jié)系數(shù)和任期激勵收入提取比例。

　�。ㄒ唬┐_定績效年薪年度考核評價系數(shù)。

　　1、考核指標權(quán)重

　　考核指標權(quán)重為：利潤總額占40%、營業(yè)總收入占20%、清收超賬期應(yīng)收款占20%、凈資產(chǎn)收益率占10%和現(xiàn)金分紅占10%。

　　2、考核指標分值

　　利潤總額指標考核分值、營業(yè)收入指標考核分值、超賬期三項應(yīng)收款清收指標考核分值、總資產(chǎn)收益率指標考核分值、現(xiàn)金分紅指標考核分值相加的總得分值。

　　（1）利潤總額指標考核分值：（審計認定的考核利潤總額÷上年度審計認定的考核利潤總額）×40%=得分分值（A）。確定當年考核利潤為虧損的，該項分值為零；上年考核利潤為虧損當年盈利的：審計認定的考核利潤總額÷1×40%=得分值。

　�。�2）營業(yè)總收入指標考核分值：（審計認定的考核營業(yè)總收入÷上一年度審計認定的考核營業(yè)總收入）×20%=得分值（B）。

　�。�3）超賬期應(yīng)收款指標考核分值：（超賬期三項應(yīng)收款指標實際完成值÷超賬期三項應(yīng)收款應(yīng)收盡收值）×20%=得分值（C）。

　　（4）凈資產(chǎn)收益率指標考核分值：（審計認定的凈資產(chǎn)收益率÷1%）×10%=得分值（D）。

　　（5）現(xiàn)金分紅指標考核分值：（年度內(nèi)分配的現(xiàn)金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤比重÷30%）×10%=得分分值（E）。

　　五項指標考核分值之和為總得分值。各項指標考核分值不得超過其在年度總考核評價系數(shù)中的權(quán)重占比。

經(jīng)營業(yè)績考核方案3

　　第一章總則

　　第一條為進一步規(guī)范大唐華銀電力股份有限公司（以下簡稱“公司”）經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，以任期管理強激勵，以契約考核明職責，引導(dǎo)經(jīng)理層成員不斷提升工作業(yè)績，促進公司高質(zhì)量發(fā)展，根據(jù)國務(wù)院國資委《關(guān)于加大力度推進經(jīng)理層成員任期制和契約化管理有關(guān)事項的通知》（國企改辦發(fā)〔20xx〕7號）《雙百企業(yè)推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》的有關(guān)要求，結(jié)合公司實際，制定本辦法。

　　第二條經(jīng)理層成員業(yè)績考核評價遵循下列原則：

　�。ㄒ唬﹫猿帜繕艘�領(lǐng)。全面貫徹落實董事會各項決策部署，以高質(zhì)量發(fā)展目標為指引，開展經(jīng)理層考核工作。

　�。ǘ�）堅持市場導(dǎo)向。遵循市場經(jīng)濟規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律，健全市場化經(jīng)營機制，強化業(yè)績與薪酬雙對標，充分激發(fā)經(jīng)理層成員活力。

　�。ㄈ�）堅持精準考核。按職責分工差異化制訂考核指標，開展綜合評價。堅持年度考核和任期考核相結(jié)合，不斷增強考核的針對性、科學(xué)性和公平性。

　　（四）堅持權(quán)責對等。強化考核結(jié)果應(yīng)用，與薪酬兌現(xiàn)和崗位聘任剛性掛鉤，實現(xiàn)強激勵、硬約束，促進考核取得實效。

　　第三條本辦法適用于公司本部經(jīng)理層成員�；鶎悠髽I(yè)參照本辦法制定本企業(yè)經(jīng)理層成員業(yè)績考核方案。

　　第四條本辦法所稱經(jīng)理層成員是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師等。

　　第五條公司董事會負責經(jīng)理層成員業(yè)績考核工作，“一人一表”制訂經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核指標和目標值，組織簽訂《年度經(jīng)營業(yè)績責任書》《任期經(jīng)營業(yè)績責任書》，開展業(yè)績考核評價，審定經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核評價結(jié)果，并對經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績責任書執(zhí)行情況實施動態(tài)跟蹤管理。

　　第二章年度考核內(nèi)容

　　第六條經(jīng)理層成員年度考核內(nèi)容以目標責任書的形式下達，包括經(jīng)營指標、管理指標、專項工作及約束性事項。

　　第七條經(jīng)營指標、管理指標包括利潤總額等能反映當期經(jīng)營業(yè)績的指標，核準容量、投產(chǎn)容量、勞動生產(chǎn)率等契合公司高質(zhì)量規(guī)劃的指標，以及煤價、煤耗、電價、電量等影響效益的關(guān)鍵績效指標。

　　第八條專項工作選取對公司年度、任期全局工作，發(fā)展規(guī)劃有重大影響、重大意義的工作和任務(wù)。

　　第九條約束性事項包括“雙碳”目標（含綜合能耗、二氧化碳排放）任務(wù)完成情況、任期基本指標完成真實性、安全環(huán)保責任事故、重大黨風(fēng)廉政事件、重大事件、重大輿情事件、重大內(nèi)控缺陷和重大風(fēng)險事件、重大法律糾紛、內(nèi)部審計工作、保密工作評價、網(wǎng)絡(luò)安全事件、民企清欠等約束事項。

　　第三章任期考核內(nèi)容

　　第十條公司在年度經(jīng)營業(yè)績考核的基礎(chǔ)上，對經(jīng)理層成員實施以三年任期為周期的任期經(jīng)營業(yè)績考核。

　　第十一條經(jīng)理層成員任期考核內(nèi)容以目標責任書的形式下達，包括經(jīng)營指標、管理指標、專項工作及約束性指標。

　　第十二條經(jīng)營指標、管理指標包括能反映當期經(jīng)營業(yè)績的、高質(zhì)量規(guī)劃的指標，以及影響效益的關(guān)鍵績效指標。

　　第十三條專項工作包括重大戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、重大改革任務(wù)、重要資源儲備以及新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式營收占比等可持續(xù)發(fā)展能力落實情況綜合評價。

　　第十四條約束性事項包括“雙碳”目標（含綜合能耗、二氧化碳排放）任務(wù)完成情況、任期基本指標完成真實性、安全環(huán)保責任事故、重大黨風(fēng)廉政事件、重大事件、重大輿情事件、重大內(nèi)控缺陷和重大風(fēng)險事件、重大法律糾紛、內(nèi)部審計工作、保密工作評價、網(wǎng)絡(luò)安全事件、民企清欠等約束事項。

　　第十五條預(yù)算目標指標以指標考核部門核定的數(shù)值為目標值；行業(yè)對標指標以行業(yè)平均值或以其為基礎(chǔ)確定的特定值為目標值；內(nèi)部對標指標以整體平均值或以其為基礎(chǔ)確定的特定值為目標值；同期對比指標以歷史同期數(shù)據(jù)或以其為基礎(chǔ)確定的特定值為目標值。

　　第四章考核評價

　　第十六條經(jīng)理層成員年度經(jīng)營業(yè)績考核得分按下列公式計算：

　　經(jīng)理層成員年度經(jīng)營業(yè)績考核得分=企業(yè)年度業(yè)績考核得分×50%+經(jīng)理層個人年度業(yè)績考核得分×50%

　　個人年度考核得分=∑（單項指標得分×指標權(quán)重）±專項工作考核得分-約束性事項扣分。

　　第十七條經(jīng)理層成員任期經(jīng)營業(yè)績考核得分按下列公式計算：

　　經(jīng)理層成員任期業(yè)績考核得分=企業(yè)任期業(yè)績考核得分×50%+經(jīng)理層個人任期業(yè)績考核得分×50%

　　個人任期考核得分＝［（∑管理指標得分×指標權(quán)重）±專項工作得分－約束性指標扣分］×0.7+任期內(nèi)三年年度業(yè)績考核得分×0.3

　　其中：

　　任期內(nèi)三年年度業(yè)績考核得分=∏（任期內(nèi)每個年度考核得分/100）×100

　　第十八條權(quán)重類指標計分規(guī)則：

　�。ㄒ唬�權(quán)重類指標每項指標的基準分為100分，完成目標得100分，超額完成給予加分，上限120分；未完成目標給予扣分。

　�。ǘ�）目標為絕對值的，完成目標值得100分，超額完成目標的，每優(yōu)于目標值1個百分點加1分，最高加20分；未完成目標值的，每差于目標值1個百分點扣1分。目標為相對值的，完成目標值得100分，超額完成目標的，每優(yōu)于目標值0.1個百分點加1分，最高加20分；未完成目標值的，每差于目標值0.1個百分點扣1分。以排名計分的，達到預(yù)算目標名次得100分，每優(yōu)于1個名次加1分，最高加20分；每差于1個名次扣1分。特殊指標的評價不適用本條的，相應(yīng)評價規(guī)則應(yīng)作為考核對象經(jīng)營業(yè)績考核責任書的附件。

　　（三）對采取分檔方法確定目標值的，可按照實際完成值、目標值以及基準值的比對情況，并按檔位分級進行考核打分。

　　第十九條重點專項工作、約束性事項按照完成情況綜合評價計分，給予加分、減分、降級或否決。

　　第二十條各項指標的計算原則上應(yīng)剔除非經(jīng)常性因素并保持口徑一致。個別指標需明確邊界條件的，當邊界條件發(fā)生變化時，將對相關(guān)指標完成值進行修正。按預(yù)設(shè)煤價確定利潤目標值，因煤價原因?qū)е吕麧櫩傤~（凈利潤）大幅變化的，應(yīng)予剔除。

　　第五章考核結(jié)果及應(yīng)用

　　第二十一條經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果作為董事會對其績效年薪兌現(xiàn)、任期激勵兌現(xiàn)、崗位聘任、職務(wù)調(diào)整、退出管理等的重要依據(jù)。經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果在薪酬兌現(xiàn)上的應(yīng)用按《大唐華銀電力股份有限公司本部經(jīng)理層成員薪酬管理實施辦法》等制度執(zhí)行。

　　第二十二條經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核有以下情況之一的，應(yīng)當終止任期，按有關(guān)規(guī)定及時解聘，轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等：

　�。ㄒ唬┠甓冉�(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果未達到完成底線的（百分制低于70分），或年度經(jīng)營業(yè)績考核主要指標未達到完成底線的（完成率低于70%）。

　�。ǘ�）連續(xù)兩年年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為不合格的（低于75分）或任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為不合格的（低于75分）。

　　第二十三條經(jīng)理層成員專項激勵按照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第二十四條經(jīng)理層成員違反法律法規(guī)、規(guī)章制度等造成不良影響和后果的，根據(jù)具體情節(jié)，給予扣發(fā)績效薪金、通報批評、組織處理或處分、移送司法機關(guān)等處理。

　　第六章考核實施

　　第二十五條經(jīng)營業(yè)績責任書主要內(nèi)容：

　　（一）考核雙方的名稱及授權(quán)代表職務(wù)及姓名；

　�。ǘ�）考核的內(nèi)容及指標；

　�。ㄈ�）雙方的權(quán)利與責任；

　�。ㄋ模┴熑螘�的變更、解除、終止及生效；

　�。ㄎ澹┢渌�需要加入的內(nèi)容。

　　第二十六條經(jīng)營業(yè)績責任書簽訂程序：

　�。ㄒ唬┟總�考核期末，人力資源部組織各部門研究提出下一考核期的考核目標。

　　（二）公司董事會審核確定考核指標及目標值。

　�。ㄈ�）組織簽訂業(yè)績考核責任書。

　　第二十七條業(yè)績考核的程序：

　�。ㄒ唬┟總�考核期結(jié)束，人力資源部研究提出業(yè)績考核評價方案。

　�。ǘ�）公司董事會審核業(yè)績考核評價方案，確定業(yè)績考核兌現(xiàn)結(jié)果。

　�。ㄈ�）年度經(jīng)營業(yè)績考核在次年年初進行年度考核評價，任期經(jīng)營業(yè)績考核以3年為周期，第4年初進行任期考核評價。由公司董事會依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)決算數(shù)據(jù)等資料，對經(jīng)理層成員考核內(nèi)容及指標的完成情況進行考核，形成年度、任期業(yè)績考核與獎懲結(jié)果并反饋給經(jīng)理層成員，經(jīng)理層成員對考核與獎懲意見有異議的，須在15個工作日內(nèi)向公司董事會反饋并提供考核指標修正依據(jù)。

　　（四）公司人力資源部將業(yè)績考核評價和兌現(xiàn)方案，報董事會審批同意后實施。

　　第二十八條考核期內(nèi)，由于重大經(jīng)營環(huán)境變化等原因?qū)е聦��?jīng)理層成員的考核指標數(shù)據(jù)發(fā)生變化的，可與公司董事會協(xié)商變更經(jīng)營業(yè)績責任書的相關(guān)內(nèi)容。

　　第七章附則

　　第二十九條本辦法由公司董事會負責解釋。

　　第三十條本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。

經(jīng)營業(yè)績考核方案4

　　績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標過程指導(dǎo)、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學(xué)評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

　　目的：

　�。�1）幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。

　�。�2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進競爭力。

　　（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。

　　績效考核管理委員會：

　　主席：

　　委員：

　　考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。

　　績效考核指標的設(shè)計：

　　(1)能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。

　�。�2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責任感強度等。

　�。�3）業(yè)績考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果。

　　注：此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標為基礎(chǔ)展開，在確定考核結(jié)果時應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正。

　　考核方式：

　　我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。

　　一、月度計劃執(zhí)行考核管理

　　第一步、計劃制定

　　月度計劃制定應(yīng)遵循SMART原則（計劃事項應(yīng)細化到具體內(nèi)容，目標應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績指標制定。

　　1、計劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：

　　A、事務(wù)性計劃中事項內(nèi)容

　�、�、市場開發(fā)計劃

　　ａ計劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況

　�。鈴V告投放宣傳計劃

　　ｃ對準加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）

　�、�、計劃月內(nèi)直營店管理情況

　　ａ目標營業(yè)額及提高方法

　�。忾T店促銷計劃

　　ｃ門店管理改進提高措施

　�、�、加盟市場維護計劃

　�。崾袌龉芾砑把驳暧媱�

　�。饧用松膛嘤�(xùn)開會溝通計劃

　�。闶袌鲂畔⒓案偁帉κ终{(diào)查收集

　�、堋�員工隊伍管理及培訓(xùn)計劃

　�。崛藛T培訓(xùn)計劃

　　ｂ新進人員補充拓展培訓(xùn)計劃

　�。慵用松虇T工培訓(xùn)

　�、荨⒇攧�(wù)、庫管計劃

　　⑥、權(quán)益金收繳情況

　�、摺⑵渌�

　　B、任務(wù)業(yè)績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標，其作為重要的考核參數(shù)。

　　2、責任人

　　責任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據(jù)。

　　3、完成時間

　　在計劃制定時應(yīng)寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。

　　注意：完成時間不能統(tǒng)一寫到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。

　　4、資源支持

　　資源支持是指需要上級領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。

　　5、完成情況反饋情況

　　完成情況反饋應(yīng)在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫，并分析。

　　6、權(quán)重（和為130%）

　　是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。

　　所有完成事項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。

　　7、備注

　　如遇特殊情況導(dǎo)致計劃未達成目標，在備注欄說明。

　　各管理中心（部門）應(yīng)在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實施。

　　首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計劃工作重點，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認。

　　附：表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》

　　部門（管理中心）的由主管副總審批

　　《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》

　　由總經(jīng)理審批

　　第二步、組織執(zhí)行，做完成情況評估

　　計劃事項責任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成情況。

　　任務(wù)指標計劃表在當月結(jié)束后依據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)，計算當月完成情況。

　　直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標權(quán)重計算績效工資

　　職能部門

　　月度工資=基本工資+績效工資x績效系數(shù)（完成事項的權(quán)重總和）+福利補貼

　　本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導(dǎo)部經(jīng)理：

　　月度工資=基本工資x事務(wù)性計劃完成情況權(quán)重和+績效工資x任務(wù)指標完成情況權(quán)重和+福利補貼

　　副經(jīng)理（助理）=基本工資+績效工資x績效系數(shù)

　　其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效系數(shù)不能超過其所在團隊績效系數(shù)，須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準，經(jīng)人力資源部備案。

　　公平公正性由人力資源部監(jiān)督，并解釋說明。

　　第三步、進行績效考核面談溝通

　　直線上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來。除了目標設(shè)定外，更重要的是績效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時或得持續(xù)的績效改進。

　　附：表三《績效面談溝通記錄表》

　　第四步、建立績效考核業(yè)績檔案

　�。�1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。

　　（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現(xiàn)，以便于有針對性的進行指導(dǎo)。

　�。�3）為季度考核、年度考核提供原始依據(jù)，使整個考核過程更加公平公正。

　�。�4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓(xùn)等結(jié)合起來，充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。

　　績效考核業(yè)績檔案包括：《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證，人力資源部備案。

　　二、季度或半年度考核管理

　　季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

　　1、述職報告應(yīng)遵循自述性、自評性、報告性。

　　（1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績等。

　�。�2）自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責目標，對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。

　�。�3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。

　　通過述職人的報告，績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

　　2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執(zhí)行。

　　以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn)：

　�、贆�(quán)重均值在50%以下的做（免職）處理

　�、跈�(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

　　③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

　�、軝�(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

　�、輽�(quán)重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。

　　述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計到年度綜合業(yè)績評估。

　　具體內(nèi)容：附《季度/半年度述職報告內(nèi)容及評估標準表》

　　《季度考核評估表》

　　三、年度綜合業(yè)績考核

　　年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。

經(jīng)營業(yè)績考核方案5

　　一、績效考核制度原則

　　1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的.內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性。

　　2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。

　　3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。

　　4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果

　　二、績效考核制度內(nèi)容

　　1、重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過x個，由任務(wù)布置者進行考評。

　　2、崗位工作：崗位職責中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進行考評。

　　3、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。

　　三、績效考評制度程序

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行績效考核程序。

　　2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評不計入總分。

　　3、直接上級一般為該員工的考評負責人。

　　4、考評結(jié)束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通。

　　5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。

經(jīng)營業(yè)績考核方案6

　　第一章總則

　　第一條為深入貫徹落實國資委、上級單位深化國有企業(yè)改革系列決策部署，健全有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮業(yè)績考核的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，根據(jù)《經(jīng)理層成員任期制和契約化管理實施方案（試行）》和相關(guān)制度辦法，結(jié)合公司實際，制定本辦法。

　　第二條遵循的原則

　�。ㄒ唬﹫猿贮h管干部原則和發(fā)揮市場機制作用相結(jié)合；

　　（二）堅持質(zhì)量第一效益優(yōu)先；

　　（三）堅持年度考核與任期考核相結(jié)合；

　�。ㄋ模﹫猿挚己酥黧w權(quán)責對等。

　　第三條本辦法適用于公司經(jīng)理層成員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師。公司非經(jīng)理層的其他領(lǐng)導(dǎo)人員參照本方案規(guī)定執(zhí)行。

　　第四條經(jīng)理層成員業(yè)績考核分為年度經(jīng)營業(yè)績考核和任期經(jīng)營業(yè)績考核，根據(jù)崗位職責、分工，采取與經(jīng)理層成員簽訂業(yè)績考核目標責任書的方式進行。

　　第二章考核指標

　　第五條指標分類

　　根據(jù)崗位職責和工作分工，按照定性和定量相結(jié)合，以定量為主的原則，確定經(jīng)理層成員的年度考核內(nèi)容和指標。

　　經(jīng)理層正職全面承接年度經(jīng)營目標，經(jīng)理層副職承擔的共性指標權(quán)重為40%。

　　根據(jù)崗位職責、分管范圍設(shè)置個性化考核指標，指標權(quán)重為60%，其中個人主要指標不超過3個。

　　第六條指標內(nèi)容

　　經(jīng)營業(yè)績考核指標包括安全環(huán)保、廉政、經(jīng)營、生產(chǎn)、重點工作五個指標。每個考核指標設(shè)置明確的權(quán)重、量化的目標值、規(guī)則清晰的評分標準。

　�。ㄒ唬┌踩�環(huán)保主要考核安全生產(chǎn)、環(huán)境保護、依法經(jīng)營；

　�。ǘ�）廉政主要考核廉潔從業(yè)、信訪維穩(wěn)保密工作；

　�。ㄈ�）經(jīng)營主要考核利潤、收入、重點成本費用；

　�。ㄋ模┥�產(chǎn)主要考核主要產(chǎn)品產(chǎn)量完成情況；

　�。ㄎ澹┲攸c工作主要考核公司規(guī)劃、年度安排的重點工作事項。

　　第七條指標分值權(quán)重及考核辦法

　　根據(jù)公司實際發(fā)展需要以及經(jīng)理層各成員的職責分工情況，制定《經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核表》。

　　第三章考核實施

　　第八條公司董事會是公司經(jīng)營業(yè)績考核工作的專門工作機構(gòu)，負責組織、協(xié)調(diào)和落實公司經(jīng)營業(yè)績考核相關(guān)工作，審核經(jīng)營業(yè)績考核制度辦法、考核目標和考核結(jié)果等。

　　第九條經(jīng)營業(yè)績責任書主要包括以下內(nèi)容

　�。ㄒ唬╇p方基本信息；

　�。ǘ�）考核內(nèi)容及指標；

　�。ㄈ�）考核指標的目標值、確定方法及計分規(guī)則；

　　（四）考核實施與獎懲；

　　（五）其他需要約定的事項。

　　第十條經(jīng)營業(yè)績責任書中考核指標目標值和計分規(guī)則按以下辦法確定。

　�。ㄒ唬┛偨�(jīng)理經(jīng)營業(yè)績責任書的考核內(nèi)容原則上與上級下達的企業(yè)經(jīng)營指標保持一致，考核指標的目標值一般不低于相關(guān)經(jīng)營指標的目標值；

　�。ǘ�）其他經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績責任書實行“一人一崗、一崗一表”；

　　（三）簽訂經(jīng)營業(yè)績責任書之前，經(jīng)理層成員承擔的考核指標計分規(guī)則可根據(jù)最新情況逐年調(diào)整；簽訂經(jīng)營業(yè)績責任書之后，未經(jīng)董事會同意，計分規(guī)則不得變更。

　　第十一條經(jīng)營業(yè)績責任書簽訂的程序

　　（一）考核期初，董事會根據(jù)公司工作任務(wù)部署，提出經(jīng)理層各成員本年的經(jīng)營業(yè)績指標的考核目標，履行相關(guān)決策程序后，編制業(yè)績考核目標責任書；

　　（二）董事長代表董事會與總經(jīng)理簽訂其經(jīng)營業(yè)績責任書，董事長授權(quán)總經(jīng)理與經(jīng)理層副職分別簽訂經(jīng)營業(yè)績責任書；

　　（三）如遇特殊情況，經(jīng)營業(yè)績責任書未盡事宜，可簽訂補充文件。補充文件作為經(jīng)營業(yè)績責任書的附件，具有同等法律效力。

　　第十二條經(jīng)營業(yè)績責任書的變更

　�。ㄒ唬┙�(jīng)營業(yè)績責任書簽訂后，除遇國家宏觀經(jīng)濟形勢重大變化、產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整或公司戰(zhàn)略重大調(diào)整、清產(chǎn)核資、資產(chǎn)重組等情況，約定事項及考核指標原則上不作調(diào)整；

　�。ǘ�）公司因轉(zhuǎn)型升級、發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、承擔重大改革任務(wù)、實施重大戰(zhàn)略價值的創(chuàng)新風(fēng)險投資、受重大市場或政策等因素影響，預(yù)計當期考核出現(xiàn)重大變化的，由公司視影響程度給予統(tǒng)籌考慮后，對相關(guān)指標進行調(diào)整；

　�。ㄈ�）建立考核容錯機制，鼓勵探索創(chuàng)新。公司實施重大科技創(chuàng)新、新業(yè)態(tài)新模式創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，以及發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)等，對經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生重大影響的，按照“三個區(qū)分開來”，可在考核上不做負向評價。

　　第十三條考核期內(nèi)，經(jīng)理層成員崗位職責和分工一般保持相對穩(wěn)定。經(jīng)理層成員發(fā)生人員變動的，新聘任的經(jīng)理層成員需重新簽訂崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營業(yè)績責任書，原則上考核內(nèi)容、指標和目標值等不作調(diào)整。崗位職責發(fā)生重大調(diào)整的，相關(guān)經(jīng)理層成員重新簽訂聘任協(xié)議和經(jīng)營業(yè)績責任書。

　　第十四條考核期末，董事會依據(jù)經(jīng)審計的財務(wù)決算數(shù)據(jù)等，組織開展經(jīng)理層成員的經(jīng)營業(yè)績考核工作，形成初步考核意見，經(jīng)黨委會前置研究、報集團公司審批后履行決策程序，反饋給經(jīng)理層成員。經(jīng)理層成員對考核意見有異議的，可及時向董事會薪酬與業(yè)績考核委員會反映。

　　第四章考核獎懲

　　第十五條年度財務(wù)決算后，公司董事會以經(jīng)理層成員簽訂的《經(jīng)營業(yè)績責任書》為依據(jù)，根據(jù)經(jīng)理層成員所承擔的考核指標的目標值和實際完成值，嚴格按照評分標準進行評價。

　　第十六條經(jīng)理層成員的考核分數(shù)和考核等級向個人反饋，考核等級在公司黨委會上公開。

　　第十七條公司董事會根據(jù)年度和任期考核結(jié)果對經(jīng)理層成員實施薪酬兌現(xiàn)。

　　（一）考核結(jié)果作為經(jīng)理層成員薪酬兌現(xiàn)的主要依據(jù)；

　　（二）考核結(jié)果作為經(jīng)理層成員聘任（解聘）的重要依據(jù)。

　　第五章附則

　　第十八條本辦法由公司董事會負責解釋。

　　第十九條考核期內(nèi)，若公司《經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核辦法》發(fā)生變化，則按新的辦法執(zhí)行。

經(jīng)營業(yè)績考核方案7

　　一、被考核人員：

　　財務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。

　　二、考核程序：

　　1、財務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。

　　2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人。

　　三、考核方法：

　　1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。

　　2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

　　四、考核時間：

　　1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

　　2、季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

　　3、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

　　4、試用期員工不參加年中、年終考核。

　　注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。

　　五、考核內(nèi)容：

　　1、崗位職責考核：

　　指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價�；�本要素由工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。

　　2、能力考核：

　　指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評�；�本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

　　3、品德考核：

　　指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

　　4、學(xué)識考核：

　　指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評。基本要素包括擔當職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

　　5、組織紀律考核：

　　指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

　　六、考核等級：

　　1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

　　2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出。

　　3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。

　　4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。

　　5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

　　七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)

　　1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權(quán)力，當本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。

　　2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的10%。

　　3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。

　　4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資。

　　5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。

　　6、月考核成績?yōu)镋級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。

　　7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)锳，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。

　　8、全年業(yè)績考核成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。

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