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企業(yè)考核方案
為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計(jì)劃。方案應(yīng)該怎么制定呢？下面是小編整理的企業(yè)考核方案，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)考核方案1
1概述
國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國建設(shè)成一個(gè)人力資源強(qiáng)國的理念，而且近些年來，我國一直在向這一目標(biāo)靠近，如企業(yè)對(duì)員工的知識(shí)能力水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時(shí)代的發(fā)展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素，對(duì)于科研企業(yè)來說，績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵(lì)其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來看，科研企業(yè)的績效考核仍然存在很多問題，為了更好地推動(dòng)科研企業(yè)的發(fā)展，必須從多個(gè)角度入手，不斷完善企業(yè)的績效考核工作。
2科研企業(yè)績效考核現(xiàn)狀
2.1對(duì)績效考核缺乏認(rèn)識(shí)
正確的認(rèn)識(shí)是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開展績效考核主要是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵，而績效考核則可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)效果，進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業(yè)都認(rèn)識(shí)不到績效考核與企業(yè)競爭力增強(qiáng)之間存在的邏輯關(guān)系，所以，往往忽略了績效考核工作的開展。
2.2考核周期設(shè)置不合理
績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個(gè)問題，就目前來看，在我國現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中，績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長，很多企業(yè)的績效考核工作都被設(shè)立在了年終進(jìn)行，而且會(huì)根據(jù)績效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎(jiǎng)勵(lì)。但是考核周期過長，會(huì)使績效考核的準(zhǔn)確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績效考核周期過短，在企業(yè)的日常管理中，會(huì)不定時(shí)地頻繁進(jìn)行績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的準(zhǔn)確性，但是會(huì)造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。
2.3考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性
由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績效考核指標(biāo)的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評(píng)定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次，很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設(shè)立的考核指標(biāo)比較單一，無法對(duì)企業(yè)員工的綜合能力進(jìn)行正確判斷。再者，由于績效考核指標(biāo)體系的不完善，導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用。
3加強(qiáng)科研企業(yè)績效考核工作策略探究
3.1消除錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)
作為科研企業(yè)的管理者，必須認(rèn)識(shí)到，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容，通過績效考核工作的開展，可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題，進(jìn)而更好地培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感，而且績效考核工作的開展，可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必須認(rèn)識(shí)到，考核周期的合理安排對(duì)于考核工作的開展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個(gè)月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會(huì)造成企業(yè)成本的增加。
3.2企業(yè)績效考核指標(biāo)的確立
科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因?yàn)槠渲笜?biāo)考核體系建設(shè)不完善，所以，必須對(duì)相應(yīng)的績效考核指標(biāo)予以確立。在科研企業(yè)員工績效管理過程中，評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立是評(píng)定企業(yè)員工工作績效的完成情況，是企業(yè)最終評(píng)估員工績效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績效，這些指標(biāo)應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等，通過這些指標(biāo)的設(shè)立，可以以此為依據(jù)對(duì)企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行評(píng)定，然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果對(duì)企業(yè)員工的績效管理效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。除此之外，企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)。如員工工作能力績效評(píng)定指標(biāo)，包括專業(yè)知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)水平、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識(shí)水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎(chǔ)，而經(jīng)驗(yàn)水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎(chǔ)，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級(jí)知識(shí)型員工比企業(yè)基層知識(shí)型員工的經(jīng)驗(yàn)豐富。另一方面，還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績效指標(biāo)，包括個(gè)人思想品德、工作責(zé)任性以及忠誠度等，通過這些指標(biāo)的設(shè)立，為科研企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行綜合評(píng)定，而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合，進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果。
3.3建立溝通與反饋機(jī)制
溝通反饋機(jī)制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的開展提供良好的'保障，由個(gè)體行為的層面進(jìn)行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級(jí)評(píng)價(jià)自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會(huì)迷失前進(jìn)的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯(cuò)誤，進(jìn)而停滯不前，其次，他們會(huì)覺得自身的工作沒有受到組織的關(guān)注，進(jìn)而不再有工作動(dòng)力。所以，構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機(jī)制是相當(dāng)關(guān)鍵的。機(jī)制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點(diǎn)，然而，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢(shì)之一。規(guī)范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動(dòng)力。規(guī)范和靈活的緊密連接，需要變成激勵(lì)工作以及員工績效管理的追求目標(biāo)。通過對(duì)溝通反饋機(jī)制的完善，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的實(shí)際需求有更多的了解，進(jìn)而根據(jù)績效考核相關(guān)結(jié)果，再結(jié)合員工所反饋的各類信息，制定出更有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而使員工績效考核的實(shí)際效果不斷提升。
4結(jié)束語
科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現(xiàn)在認(rèn)識(shí)不足、考核周期安排不合理、考核指標(biāo)體系不完善等，為此，科研企業(yè)管理者必須加強(qiáng)自身認(rèn)識(shí)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)考核周期進(jìn)行合理安排，并且對(duì)考核指標(biāo)予以明確，為了績效考核效果的進(jìn)一步提高，企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機(jī)制。
企業(yè)考核方案2
某公司是某民營醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購全國各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。某公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系某公司組織目標(biāo)的完成情況。某公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠(yuǎn)，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。
一、案例分析
�。ㄒ唬┠彻具\(yùn)作模式的特殊性
某公司市場部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競爭力情況
某公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強(qiáng)。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。
�。ㄈ┤肆Y源管理的重點(diǎn)目標(biāo)
根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，某公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與**公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
二、對(duì)某公司績效考核方案設(shè)計(jì)的建議
�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門的績效考核方案
從市場部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。
1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性
市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過程，對(duì)該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績進(jìn)行考核，對(duì)市場部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場部和管理咨詢部的.員工進(jìn)行平時(shí)績效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法
采取平時(shí)績效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。
平時(shí)績效的考核主要通過KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運(yùn)營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門對(duì)市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會(huì)為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績進(jìn)行激勵(lì)的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績效考核分?jǐn)?shù)
�。ㄋ模┠杲K獎(jiǎng)金發(fā)放辦法
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
�。�1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)A類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬元。
�。�2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬元。
�。�3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬元。
1.3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30，市場部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20.
1.4市場部內(nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法
市場部所得獎(jiǎng)金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40，同時(shí)市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場部25的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán)，分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法
其他部門獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)
2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：
獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40；
2.2根據(jù)利潤實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤金額的25；
3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤情況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
�。�1）公司實(shí)現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對(duì)應(yīng)提成比例10；
（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬元-200萬利潤對(duì)應(yīng)提成比例15；
（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬元-300萬利潤對(duì)應(yīng)提成比例20；
（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬元-400萬利潤對(duì)應(yīng)提成比例25；
（5）公司實(shí)現(xiàn)401-500萬利潤對(duì)應(yīng)提成比例30；
�。�6）公司實(shí)現(xiàn)501萬元以上對(duì)應(yīng)提成比例35.
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法
該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。
（五）績效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評(píng)過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
�。┛冃Э己溯d體
績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名。
企業(yè)考核方案3
20xx年，董事會(huì)、院委會(huì)團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)全體教職工，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)“1446”工作思路和工作任務(wù)，搶抓機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，凝心聚力，改革創(chuàng)新，即將圓滿完成xx年度各項(xiàng)計(jì)劃工作任務(wù)。為切實(shí)做好xx年度年終考核工作，全面總結(jié)評(píng)價(jià)各處（科）室、系（部）以及全體教職工本年度的工作情況，特制定《xx年度年終考核實(shí)施方案》。具體內(nèi)容如下：
一、目的意義
通過對(duì)各處（科）室、系（部）工作業(yè)績進(jìn)行檢測與評(píng)價(jià)，對(duì)全體教職工思想政治、師德師風(fēng)、業(yè)務(wù)能力和履行崗位職責(zé)等情況進(jìn)行全面考核，充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)全體教職工愛崗敬業(yè)、自覺奉獻(xiàn)的積極性和主動(dòng)性，不斷提高教職工政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平和履行崗位職責(zé)的能力，促進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化部門職能，推動(dòng)各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
在董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，學(xué)院成立xx年度年終考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組成員如下：
組長：
副組長：
成員：
考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室。辦公室設(shè)在人事處，許文吉兼任辦公室主任。
三、考核原則
本年度年終考核工作堅(jiān)持“客觀公正、民主公開、注重實(shí)績”的原則。
四、考核辦法
�。ㄒ唬┨帲ǹ疲┦摇⑾担ú浚┛己�。
1．考核范圍：
（1）行政處室：行政辦公室、人事處、教務(wù)處、學(xué)生處、團(tuán)委、招生辦公室、就業(yè)指導(dǎo)中心、總務(wù)處、財(cái)務(wù)處
�。�2）教學(xué)系（部）：機(jī)電（電氣）工程系、國際貿(mào)易系、焊接工程系、基礎(chǔ)教學(xué)部、音體組
（3）行政科室：工學(xué)處、學(xué)生資助管理辦公室、學(xué)生管理科
2．考核程序：
本年度的處（科）室、系（部）考核按以下程序進(jìn)行：
（1）考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組織行政處（科）室、教學(xué)系（部）分別召開“xx年度工作總結(jié)評(píng)議會(huì)”，由各處（科）室、系（部）負(fù)責(zé)人依次做本處（科）室、系（部）《xx年度工作總結(jié)》。
�。�2）每個(gè)（科）室、系（部）總結(jié)結(jié)束后，其他處（科）室、系（部）負(fù)責(zé)人根據(jù)其總結(jié)內(nèi)容，結(jié)合工作實(shí)際進(jìn)行公開評(píng)議。評(píng)議內(nèi)容包括：闡述本人對(duì)《工作總結(jié)》的態(tài)度（同意或不同意）、簡要補(bǔ)充亮點(diǎn)、重點(diǎn)指出不足并提出意見和建議。
�。�3）推薦產(chǎn)生xx年度“先進(jìn)處室”、“特殊貢獻(xiàn)處室”、“先進(jìn)系（部）”、“先進(jìn)科室”建議名單，上報(bào)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定并公示。
（4）總結(jié)評(píng)議會(huì)后，各處（科）室、系（部）將《xx年度工作總結(jié)》上報(bào)行政辦公室存檔。
3．考核評(píng)優(yōu)：評(píng)選“先進(jìn)處室”3個(gè)、“特殊貢獻(xiàn)處室”1—2個(gè)，“先進(jìn)教學(xué)系（部）”2個(gè)、“先進(jìn)科室”1個(gè)。
4．評(píng)優(yōu)依據(jù)：《“先進(jìn)處（科）室”評(píng)選辦法》（青黃浦字[20xx]34號(hào)）、《“先進(jìn)系（部）”評(píng)選辦法》（青黃浦字[20xx]80號(hào)）以及評(píng)議意見。
�。ǘ╆P(guān)于中層干部的考核。
1．考核范圍：各處室正、副職主任（處長、書記），各教學(xué)系（部）正、副職主任。
2．考核程序：
（1）由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組織各處室、系（部）正副職分別召開“中層管理干部述職評(píng)議會(huì)”，由各處室、系（部）正副職逐一
述職。個(gè)人述職時(shí)間不超過8分鐘。
�。�2）每位處室、系（部）正副職述職結(jié)束后，其他處室、系（部）正副職要根據(jù)其述職內(nèi)容，結(jié)合其工作實(shí)際進(jìn)行公開評(píng)議。評(píng)議內(nèi)容包括：闡述本人對(duì)其述職內(nèi)容的態(tài)度、簡要補(bǔ)充亮點(diǎn)、重點(diǎn)指出不足并提出意見和建議。
�。�3）推薦產(chǎn)生xx年度處室“先進(jìn)教育工作者”、“特殊貢獻(xiàn)先進(jìn)個(gè)人”和系（部）“先進(jìn)教育工作者”建議名單。
�。�4）述職結(jié)束后，將中層干部符合規(guī)范要求的《述職報(bào)告》報(bào)行政辦公室存檔。
（5）組織全體教職工對(duì)所有中層干部進(jìn)行民意測評(píng)。
（6）匯總評(píng)議意見及測評(píng)分?jǐn)?shù)，上報(bào)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定處室“先進(jìn)教育工作者”、“特殊貢獻(xiàn)先進(jìn)個(gè)人”和系（部）“先進(jìn)教育工作者”名單并公示。
3．考核評(píng)優(yōu)：評(píng)選處室“先進(jìn)教育工作者”3名、處室“特殊貢獻(xiàn)先進(jìn)個(gè)人”1—2名，系（部）“先進(jìn)教育工作者”2名。
4.評(píng)優(yōu)依據(jù)：《中層干部量化考核辦法》（青黃浦字[20xx]28號(hào)）、測評(píng)結(jié)果以及評(píng)議意見。
（三）關(guān)于任課教師的'考核。
1．考核范圍：凡20xx年9月1日以前到我院教學(xué)一線任教，并且一學(xué)期內(nèi)完成15周及以上教學(xué)工作任務(wù)的專職任課教師。
2．考核程序：教務(wù)處按照《教師工作考核與績效工資制實(shí)施方案（試行）》的具體要求，匯總?cè)握n教師本年度的考核評(píng)分。在教務(wù)處的督導(dǎo)下，按照以下程序進(jìn)行考核工作：
�。�1）由各系（部）負(fù)責(zé)人組織本系（部）任課教師召開“工作總結(jié)評(píng)議會(huì)”。本系（部）任課教師在職責(zé)范圍內(nèi)做工作
述職，隨后由本系（部）教師之間進(jìn)行相互評(píng)議。
�。�2）在認(rèn)真進(jìn)行述職、評(píng)議的基礎(chǔ)上，按照評(píng)優(yōu)名額推薦“優(yōu)秀教師”人選，經(jīng)教務(wù)處審核后，上報(bào)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定。（評(píng)優(yōu)名額分配見附件2）
（3）述職結(jié)束后，將每位教師符合規(guī)范要求的《述職報(bào)告》統(tǒng)一交到教務(wù)處審核后送行政辦公室存檔。
�。�4）公示考核成績及“優(yōu)秀教師”名單。
3．考核評(píng)優(yōu)：按照評(píng)優(yōu)名額推薦“優(yōu)秀教師”4名。
4．評(píng)優(yōu)依據(jù)：《教師工作考核與績效工資制實(shí)施方案》（由教務(wù)處制定實(shí)施），以及評(píng)議意見。
�。ㄋ模╆P(guān)于班主任的考核。
1．考核范圍：在本年度，擔(dān)任并完成一個(gè)學(xué)期（按滿15周計(jì)）及以上班級(jí)管理工作的班主任。
2．考核辦法：學(xué)生處按照《班級(jí)及班主任工作量化考核實(shí)施辦法》（由學(xué)生處制定實(shí)施）的具體要求，分別匯總各班級(jí)xx年度第一、二個(gè)學(xué)期的量化考核評(píng)分，并按照以下程序進(jìn)行考核工作：
�。�1）由學(xué)生處組織召開“班主任工作述職評(píng)議會(huì)議”，由班主任在職責(zé)范圍內(nèi)進(jìn)行工作述職，并進(jìn)行相互評(píng)議。
（2）述職結(jié)束后，將各位班主任符合規(guī)范要求的《述職報(bào)告》統(tǒng)一交到學(xué)生處，學(xué)生處審核后送行政辦公室存檔。
�。�3）在認(rèn)真進(jìn)行述職、評(píng)議的基礎(chǔ)上，原則上分級(jí)部按照5：1的比例推薦“優(yōu)秀班主任”人選報(bào)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定。
�。�4）公示考核成績及“優(yōu)秀班主任”名單。
3．考核評(píng)優(yōu)：原則上分級(jí)部按照5：1的比例評(píng)選“優(yōu)秀班主任”。完成本年度兩個(gè)學(xué)期班級(jí)管理工作的班主任，在同等條件下，與只完成一個(gè)學(xué)期班級(jí)管理工作的班主任共同評(píng)比時(shí)，享有優(yōu)先評(píng)選
資格。被評(píng)為“優(yōu)秀班主任”同時(shí)又被評(píng)為“優(yōu)秀教師”的教職工，原則上，不再占用“優(yōu)秀教師”評(píng)比名額參評(píng)“優(yōu)秀教師”，只參評(píng)“優(yōu)秀班主任”。
4．評(píng)優(yōu)依據(jù)：《班級(jí)及班主任工作量化考核（暫行）實(shí)施辦法》（由學(xué)生處制定實(shí)施）以及評(píng)議意見。
（五）關(guān)于行政、后勤服務(wù)管理干部（職工）的考核。
1．考核范圍：凡20xx年9月1日以前到我院各行政處（科）室從事教學(xué)管理、行政管理、學(xué)生管理、黨團(tuán)工作，以及負(fù)責(zé)招生、就業(yè)、財(cái)務(wù)、后勤服務(wù)工作，并且一學(xué)期內(nèi)完成15周以上工作任務(wù)的`科級(jí)及以下職級(jí)的教職工。
2．考核程序：按照《行政管理干部量化考核辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號(hào)）的考核內(nèi)容，由人事處組織并按照以下程序進(jìn)行考核工作：
�。�1）由人事處組織召開“工作述職評(píng)議會(huì)議”，由行政、后勤服務(wù)管理干部（職工）在職責(zé)范圍內(nèi)進(jìn)行工作述職，并進(jìn)行相互評(píng)議。
（2）在認(rèn)真進(jìn)行述職、評(píng)議的基礎(chǔ)上推薦“先進(jìn)工作者”人選報(bào)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定。
�。�3）述職結(jié)束后，將符合規(guī)范要求的《述職報(bào)告》統(tǒng)一送人事處，經(jīng)審核后報(bào)行政辦公室存檔。
（4）公示考核成績及“先進(jìn)工作者”名單。
3．考核評(píng)優(yōu)：原則上按照評(píng)優(yōu)比例評(píng)選“先進(jìn)工作者”4名。
4．評(píng)優(yōu)依據(jù)：《行政管理干部量化考核辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號(hào)）以及評(píng)議意見。
五、成績使用
本年度年終考核成績作為教職工崗位鑒定、職務(wù)評(píng)聘、職級(jí)晉升的重要依據(jù)。考核等次不合格的，依照《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定和《勞動(dòng)合同》有關(guān)約定辦理。
六、考核時(shí)間
20xx年11月15日—11月30日。（具體時(shí)間安排另行通知）
七、表彰獎(jiǎng)勵(lì)
在20xx年度年終全體教職工大會(huì)上，進(jìn)行集中通報(bào)表彰。
八、有關(guān)要求
1．各處室、系（部）在11月25日之前完成所有考核工作，并將考核情況及考核結(jié)果上報(bào)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，逾期不報(bào)將取消評(píng)選資格。
2．一年一度的年終考核是學(xué)院規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性工作,也是不斷促進(jìn)和提升教育教學(xué)質(zhì)量的重要工作。各處（科）室、系（部）及全體教職工要高度重視，積極落實(shí)，在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，切實(shí)做好xx年度年終考核工作，為xx年度學(xué)院整體工作的圓滿完成奠定最堅(jiān)實(shí)的保證。
九、未盡事宜，另行通知
企業(yè)考核方案4
按照集團(tuán)公司中高層管理人員績效考核方案精神，結(jié)合礦業(yè)公司工作實(shí)際，為了切實(shí)搞好績效管理，有效開展中層管理人員的績效評(píng)價(jià)，依據(jù)崗位職責(zé)確定工作目標(biāo)，以目標(biāo)為導(dǎo)向激勵(lì)和促進(jìn)業(yè)績?cè)鲩L，從而實(shí)現(xiàn)礦業(yè)公司的共同愿景，特制定本方案。
一、基本原則
(一)突出業(yè)績。按照礦業(yè)公司整體績效、組織績效、個(gè)人績效進(jìn)行層層分解，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，以責(zé)任目標(biāo)為導(dǎo)向，實(shí)行過程監(jiān)督，注重對(duì)工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的考核與分析。
(二)逐級(jí)考核。依據(jù)管理幅度和職責(zé)權(quán)限，實(shí)行自下而上逐級(jí)負(fù)責(zé)，以及自上而下的逐級(jí)考核。在考核過程中，注重落實(shí)責(zé)任，用數(shù)據(jù)說話，不講客觀;對(duì)于未完成責(zé)任目標(biāo)的，進(jìn)行責(zé)任追究。
(三)指標(biāo)量化。對(duì)于所有納入績效考核的指標(biāo)均實(shí)行量化，確定量化目標(biāo)，進(jìn)行量化考核。對(duì)于民主評(píng)議指標(biāo)實(shí)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換模型，將定性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為考核數(shù)據(jù)后，再進(jìn)行綜合分析評(píng)價(jià)。
(四)客觀公正。對(duì)于指標(biāo)體系的確定、指標(biāo)值的核定、績效的評(píng)價(jià)以及考核的來源依據(jù)、考核結(jié)果的使用等均采取客觀、公正、公開、科學(xué)、合理的方式，達(dá)到社會(huì)公允。
二、考核范圍
本方案所指的績效考核范圍主要包括礦業(yè)公司中層干部、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員。
對(duì)各單位、部室經(jīng)營管理者的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)→被考核人自我評(píng)價(jià)→人事部初評(píng)→礦業(yè)公司經(jīng)理評(píng)價(jià)。
對(duì)其他中層管理人員的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)→被考核人自我評(píng)價(jià)→單位主管意見→人事部初評(píng)→礦業(yè)公司經(jīng)理評(píng)價(jià)。
三、考核內(nèi)容、方法
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子及中層管理人員的考核主要是以績效指標(biāo)為考核依據(jù)，從方法上是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，從時(shí)間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計(jì)、季度分析、半年警示和年度考評(píng)五種方式，以便及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督、提示、調(diào)整、評(píng)價(jià)。年度考評(píng)要繼續(xù)推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結(jié)果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鉤。
(一)對(duì)單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核
經(jīng)營指標(biāo)(權(quán)重60%)：體現(xiàn)單位的經(jīng)營狀況，主要考核經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。重點(diǎn)包括：成本費(fèi)用、利潤、產(chǎn)品產(chǎn)量、工程項(xiàng)目等。
管理指標(biāo)(權(quán)重20%)：體現(xiàn)單位的管理水平，主要考核經(jīng)營者的工作業(yè)績。重點(diǎn)包括：質(zhì)量管理、安全環(huán)保、績效管理、自主管理、對(duì)標(biāo)挖潛、管理達(dá)標(biāo)等企業(yè)管理指標(biāo)。
黨委指標(biāo)(權(quán)重10%)：體現(xiàn)黨組織在單位發(fā)展穩(wěn)定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重點(diǎn)包括：穩(wěn)定工作、四好班子建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、紀(jì)檢工作等。
日�？己�(權(quán)重5%)：體現(xiàn)單位在日常經(jīng)營管理中各項(xiàng)管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動(dòng)的開展落實(shí)情況。主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯(cuò)、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。
評(píng)議指標(biāo)(權(quán)重5%)：體現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)班子思想、作風(fēng)、廉政建設(shè)情況以及民主意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)、經(jīng)營管理水平。主要考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子整體功能的發(fā)揮、群眾滿意度及生產(chǎn)經(jīng)營管理的總體效果。
(二)對(duì)部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核
1、專業(yè)指標(biāo)(權(quán)重70%)：體現(xiàn)部室的專業(yè)管理水平和組織績效�？己藘�(nèi)容主要包括承接礦業(yè)公司與之相對(duì)應(yīng)的專業(yè)管理指標(biāo)和部室費(fèi)用指標(biāo)。
2、管理指標(biāo)(權(quán)重15%)：體現(xiàn)部室管理水平及自身建設(shè)效果。考核內(nèi)容主要包括管理達(dá)標(biāo)、績效管理、對(duì)標(biāo)挖潛等。
3、日�？己�(權(quán)重10%)：體現(xiàn)部室在日常經(jīng)營管理中各項(xiàng)管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動(dòng)的開展落實(shí)情況。主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯(cuò)、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。
4、評(píng)議指標(biāo)(權(quán)重5%)：體現(xiàn)部室的凝聚力、戰(zhàn)斗力和部室作風(fēng)建設(shè)，主要考核職能部室作用的發(fā)揮、專業(yè)管控能力和服務(wù)意識(shí)。
(三)對(duì)其他中層管理人員的考核
對(duì)各單位、部室其他副職、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績效管理指標(biāo)(權(quán)重85%)、日�？己�(權(quán)重10%)和評(píng)議指標(biāo)(權(quán)重5%)三部分。其中，崗位績效管理指標(biāo)重點(diǎn)包括：承接本部門與之崗位職責(zé)相對(duì)應(yīng)的專業(yè)技術(shù)和管理指標(biāo)。日�？己酥饕菍⒐芾磉_(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯(cuò)、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。
四、考核分析、評(píng)價(jià)
首先，匯總各單位、部室領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營管理者及其他中層管理人員的績效考核打分情況;然后，分別進(jìn)行對(duì)比排序，綜合分析考核結(jié)果;最后，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營管理者和其他中層管理人員的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分別進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)。
(一)關(guān)于對(duì)單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合分析與評(píng)價(jià)
1、單位經(jīng)營指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在95分以上的.(五大主體考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。
2、單位經(jīng)營指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(五大主體考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為良好。
3、單位經(jīng)營指標(biāo)未完成，或綜合考核得分在90分以下的(五大主體考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。(注：以上含本數(shù)，以下不含本數(shù))
(二)關(guān)于對(duì)部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合分析與評(píng)價(jià)
1、部室專業(yè)管理指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。
2、部室管理指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為良好。
3、部室管理指標(biāo)未完成，或綜合考核得分在90分以下的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。
(三)關(guān)于對(duì)其他中層管理人員的綜合分析與評(píng)價(jià)
1、崗位績效管理指標(biāo)全面完成，且評(píng)議指標(biāo)為良好以上的;或崗位績效管理指標(biāo)完成95分以上，且評(píng)議指標(biāo)為優(yōu)秀的，綜合考核評(píng)價(jià)為優(yōu)秀。
2、崗位績效管理指標(biāo)完成90分以上，且評(píng)議指標(biāo)為良好以上的，綜合考核評(píng)價(jià)為良好。
3、崗位績效管理指標(biāo)完成90分以下，或是業(yè)績平平且評(píng)議指標(biāo)為一般的，綜合考核評(píng)價(jià)為基本稱職。
4、年度內(nèi)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的中層管理人員，取消評(píng)優(yōu)資格。若情節(jié)嚴(yán)重或產(chǎn)生較大影響的，直接列為基本稱職。
五、考核結(jié)果使用
(一)對(duì)部室領(lǐng)導(dǎo)班子年度綜合考核分析評(píng)價(jià)為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整。
(二)對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)班子年度綜合考核分析評(píng)價(jià)為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整，并按《黨委工作目標(biāo)責(zé)任書》之規(guī)定考核其績效年薪。
(三)領(lǐng)導(dǎo)班子被評(píng)為一流班子的前三個(gè)單位，其領(lǐng)導(dǎo)班子全體成員均以個(gè)人基本年薪為基數(shù)，獎(jiǎng)勵(lì)績效年薪3%。
(四)個(gè)人年度綜合考核分析評(píng)價(jià)為優(yōu)秀的中層管理人員，以個(gè)人基本年薪為基數(shù)，獎(jiǎng)勵(lì)績效年薪2%，如果本人所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子受到整體獎(jiǎng)勵(lì)的，個(gè)人評(píng)為優(yōu)秀的不再重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。
(五)綜合考核分析評(píng)價(jià)為基本稱職的中層管理人員，以個(gè)人基本年薪為基數(shù)，扣罰績效年薪2%。若連續(xù)兩年被評(píng)價(jià)為基本稱職的，其職位重新組織公開競聘。
(六)對(duì)中層管理人員關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)(專業(yè)管理指標(biāo))，若上半年未完成，對(duì)其提醒談話;若年度未完成，對(duì)其亮黃牌進(jìn)行誡勉談話;如果實(shí)際目標(biāo)值遠(yuǎn)低于年度目標(biāo)值或因工作失誤造成較大影響的，年度內(nèi)就調(diào)整。
企業(yè)考核方案5
一、被考核人員范圍
1、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；
2、隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；3、崗位重要的科級(jí)人員。
二、考核程序
1、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員考核人為總經(jīng)理；2、崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法
1、所有被考核人員均采取自我述職報(bào)告和考核人綜合評(píng)判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；
2、述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間
1、季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；
2、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1、崗位職責(zé)考核指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2、能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、學(xué)識(shí)考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測評(píng)�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
5、組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評(píng)�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級(jí)
1、A級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；2、B級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出；3、C級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到
目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；4、D級(jí)(較差級(jí))60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；5、E級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
�。�1）考核成績?yōu)锳級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的`5%；
（2）考核成績?yōu)锽級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；
�。�3）考核成績?yōu)镃級(jí)者，享受全額工資；
�。�4）考核成績?yōu)镈級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
（5）考核成績?yōu)镋級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
�。�6）連續(xù)3個(gè)季度考核成績?yōu)锳，或全年累計(jì)3個(gè)A者，下年工資額增加5%；
�。�7）全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
�。�1）年度考核成績?yōu)锳級(jí)者，享受A類年終獎(jiǎng)；
�。�2）年度考核成績?yōu)锽級(jí)者，享受B類年終獎(jiǎng)；
�。�3）年度考核成績?yōu)镃級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎(jiǎng)；
�。�4）年度考核成績?yōu)镈級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；
�。�5）年度考核成績?yōu)镋級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
八、考核紀(jì)律
1、考核人考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)相關(guān)部屬予以過高評(píng)價(jià)；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎(jiǎng)金；
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報(bào)送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
企業(yè)考核方案6
一、目的
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。 三、考核周期
具體周期細(xì)則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。 四、考核指標(biāo) 詳見附表1～附表3。 五、考核說明
1、部門績效考核以單獨(dú)的職能部門作為單位進(jìn)行考評(píng)，列為績效考核必考項(xiàng)目之一，占半年度績效考核權(quán)重的30%；
2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%；
3、考評(píng)人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門（取2個(gè)）三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評(píng)，部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán)；
4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分； 5、行政人事部、財(cái)務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門；營銷部、招商部等為業(yè)績型部門；運(yùn)營部、客服部為
服務(wù)型部門；
6、根據(jù)責(zé)任自律原則，考評(píng)部門必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對(duì)考評(píng)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核部門有權(quán)了解評(píng)價(jià)的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴；
7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應(yīng)根據(jù)考核的.標(biāo)準(zhǔn)與要求，實(shí)事求是，公正客觀的對(duì)被考核部門做出恰如其分的評(píng)價(jià)；
8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。 六、附則
1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
附表1：
行政人事部考核表
考核類型：□本部門自評(píng) □總經(jīng)辦 □其他部門 填表日期： 年 月 日
附表2：
綜合管理部考核表
考核類型：□本部門自評(píng) □總經(jīng)辦 □其他部門 填表日期： 年 月 日
檔案編號(hào)： 填表日期： 年 月 日
企業(yè)考核方案7
第一條為加強(qiáng)我市出租汽車客運(yùn)市場管理，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為，提高出租汽車服務(wù)質(zhì)量,促進(jìn)行業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，比照交通部《道路運(yùn)輸企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核辦法（試行）》（交公路發(fā)〔〕294號(hào)），結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條我市市區(qū)客運(yùn)出租汽車經(jīng)營企業(yè)的質(zhì)量信譽(yù)考核適用本辦法。郊縣（市）可結(jié)合實(shí)際制定區(qū)域出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核辦法，經(jīng)市交通行政主管部門備案后實(shí)施。
第三條本辦法所稱質(zhì)量信譽(yù)考核，是指對(duì)出租汽車企業(yè)的經(jīng)營管理行為、服務(wù)質(zhì)量和履行社會(huì)責(zé)任等方面進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。
第四條出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核工作應(yīng)當(dāng)遵循公開、公平、公正的原則。
第五條市交通局是出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核工作的行政主管部門，其所屬的出租汽車管理機(jī)構(gòu)按職責(zé)具體負(fù)責(zé)出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核工作。
第六條市級(jí)出租汽車管理機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核需要，建立全市聯(lián)網(wǎng)的質(zhì)量信譽(yù)考核計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)。
第七條出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核周期為每年的1月1日至12月31日。按照季度考核通報(bào)、年度總評(píng)的方式進(jìn)行。
第八條出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核共分為四個(gè)方面、九個(gè)項(xiàng)目。即：
�。ㄒ唬┙�(jīng)營管理指標(biāo)：企業(yè)辦公場所情況、內(nèi)部管理情況、對(duì)從業(yè)人員的培訓(xùn)教育情況；
�。ǘ┥鐣�(huì)責(zé)任指標(biāo)：企業(yè)社會(huì)服務(wù)情況、投訴處理情況、維護(hù)穩(wěn)定的'工作情況；
�。ㄈ┓⻊�(wù)質(zhì)量指標(biāo)：經(jīng)營違章率、社會(huì)投訴率；
（四）車輛形象指標(biāo)：車容車貌達(dá)標(biāo)情況。
第九條出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核實(shí)行計(jì)分制，考核基礎(chǔ)分為100分。其中：經(jīng)營管理指標(biāo)為20分、社會(huì)責(zé)任指標(biāo)為30分、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)為40分、車輛形象指標(biāo)為10分。具體考核及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見《市出租汽車企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核標(biāo)準(zhǔn)》（附件）。凡被減分的項(xiàng)目，一律不計(jì)負(fù)分，減完本項(xiàng)目規(guī)定的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為止。企業(yè)獲得榮譽(yù)稱號(hào)情況以及在科技應(yīng)用、履行社會(huì)責(zé)任等方面表現(xiàn)突出的應(yīng)按標(biāo)準(zhǔn)加分。
第十條企業(yè)管理指標(biāo)由區(qū)域出租汽車管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核，每季度考核一次，考核結(jié)果于季度末之前錄入計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)。
第十一條社會(huì)責(zé)任指標(biāo)由各級(jí)出租汽車管理機(jī)構(gòu)根據(jù)企業(yè)的日常表現(xiàn)，向市級(jí)出租汽車管理機(jī)構(gòu)提出計(jì)分的建議及依據(jù)，經(jīng)市級(jí)出租汽車管理機(jī)構(gòu)審核后，錄入計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)。
第十二條服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)考核。主要考核企業(yè)車輛的經(jīng)營違章率和社會(huì)投訴率，通過運(yùn)政網(wǎng)根據(jù)企業(yè)所屬車輛的違章處理情況和投訴處理情況自動(dòng)生成考核結(jié)果。
第十三條市級(jí)出租汽車管理機(jī)構(gòu)于每季度末匯總各方面考核結(jié)果，對(duì)各企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核情況進(jìn)行通報(bào)。
第十四條年度總評(píng)以各季度通報(bào)的加分、減分為依據(jù)，在基礎(chǔ)分上累計(jì)計(jì)算。企業(yè)經(jīng)營管理指標(biāo)中的“辦公場所”和“內(nèi)部管理”項(xiàng)目的年度總評(píng)得分以各季度的平均得分為準(zhǔn)。
第十五條年度總評(píng)結(jié)果等級(jí)分為優(yōu)良、合格、基本合格和不合格，分別用aaa級(jí)、aa級(jí)、a級(jí)和b級(jí)表示。
�。ㄒ唬┛傇u(píng)得分在90分以上企業(yè)的質(zhì)量信譽(yù)等級(jí)為aaa級(jí)；
（二）總評(píng)得分在80分至89分之間的企業(yè)的質(zhì)量信譽(yù)等級(jí)為aa級(jí)；
�。ㄈ┛傇u(píng)得分在70至79分之間的企業(yè)的質(zhì)量信譽(yù)等級(jí)為a級(jí)；
（四）總評(píng)得分在69分以下的企業(yè)的質(zhì)量信譽(yù)等級(jí)為b級(jí)。
第十六條年度總評(píng)質(zhì)量信譽(yù)等級(jí)為aaa級(jí)的企業(yè)，在管理部門組織的各項(xiàng)評(píng)比和招投標(biāo)工作中，同等條件下享有優(yōu)先權(quán)。年度總評(píng)質(zhì)量信譽(yù)等級(jí)為b級(jí)或兩年度連續(xù)考核為a級(jí)的企業(yè)，出租汽車管理機(jī)構(gòu)責(zé)令其在下一年的第一季度進(jìn)行整改。出租汽車管理機(jī)構(gòu)對(duì)處于整改期的企業(yè)不予辦理以下業(yè)務(wù)：
�。ㄒ唬┬略鰭炜砍鲎馄嚱�(jīng)營；
（二）收購出租汽車經(jīng)營權(quán)；
（三）出租汽車經(jīng)營權(quán)質(zhì)押登記；
�。ㄋ模┳杂薪�(jīng)營權(quán)車輛的更新業(yè)務(wù)。
整改期間，企業(yè)的季度質(zhì)量信譽(yù)考核評(píng)分在69分以下的，下一季度繼續(xù)進(jìn)行整改，直至企業(yè)季度質(zhì)量信譽(yù)考核評(píng)分達(dá)到70分以上。
第十七條企業(yè)對(duì)考核和評(píng)定結(jié)果有異議的，可向各級(jí)出租汽車管理機(jī)構(gòu)或向交通行政主管部門反映。
第十八條各級(jí)出租汽車管理機(jī)構(gòu)及其考核人員應(yīng)嚴(yán)格遵守本辦法。對(duì)違反本辦法濫用職權(quán)、以權(quán)謀私的，視其情節(jié)給予教育或行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
第十九條本辦法自2月15日起實(shí)施。
企業(yè)考核方案8
1、目的
為了確保公司整體安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)客觀、公正的評(píng)價(jià)各部門、車間、員工的安全績效和貢獻(xiàn)，通過安全績效反饋，加強(qiáng)安全績效管理過程控制，強(qiáng)化各級(jí)管理者的安全管理責(zé)任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，特制定本方案。
2、適用范圍：
鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、部門根據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核，不參與排名。
3、基本目標(biāo)：
3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實(shí)施安全目標(biāo)管理，保證公司全年安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司在市場中的整體運(yùn)作能力與核心競爭力。3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ)，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。3.3在安全績效管理過程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
4、基本原則：
4.1公開性原則：安全績效考核指標(biāo)的.制定，要堅(jiān)持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通，并達(dá)到一致，使安全績效管理考核有透明度。4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核車間的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。4.3開放溝通原則：在整個(gè)安全績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核評(píng)估單位，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向，發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通。4.4常規(guī)性原則：安全績效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)被考核車間作出正確的考核評(píng)估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容，安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。4.5發(fā)展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標(biāo)，任何利用安全績效管理進(jìn)行打擊，壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。
5、組織機(jī)構(gòu)：
安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長：副組長：成員：安全績效考核工作小組：組長：副組長：成員：
6、安全考核評(píng)估時(shí)間和頻率：
公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進(jìn)行一次，一個(gè)月為一個(gè)周期，月末進(jìn)行匯總得分。
7、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
車間、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見各車間、部門安全績效考核表，車間、部門員工的安全考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間、部門自己制定。
企業(yè)考核方案9
在當(dāng)今社會(huì)，人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置，且作用越來越大。因此，企業(yè)對(duì)于人才的渴求越來越強(qiáng)烈。如何挖掘人才，如何培養(yǎng)人才，如何通過績效考核人才，已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)亟待解決的問題。
一、績效考核對(duì)于當(dāng)前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性
績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié)，為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配�？冃Э己诉\(yùn)用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場競爭力；反之，則會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢(shì)、取得一席之地的重要工具。
1.績效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)�？冃Э己耸侨藛T任用的依據(jù)�！皼]有無用的人，只有放錯(cuò)位置的人。”只有充分了解員工，做到人盡其才，才能更好地明確每個(gè)職位對(duì)于員工的要求，從知識(shí)技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具�？冃Э己耸菃T工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)�，任用的原則是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要評(píng)價(jià)一個(gè)人需要對(duì)其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定，并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)。
3.績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。現(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，實(shí)行按勞分配。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策，即有一部分是浮動(dòng)的工資，這部分工資由員工的績效考核結(jié)果所決定的�？冃Э己嗽礁�，所得報(bào)酬就越多；績效考核越低，所得報(bào)酬就越少，甚至可能對(duì)自身崗位也會(huì)有相應(yīng)的影響。因此，沒有績效考核，就沒有報(bào)酬的依據(jù)，也就無法做到按勞分配。
4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障�，F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中，以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則。績效考核方式可以是這種最大化的測試者，它會(huì)對(duì)這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析。同時(shí)，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來的價(jià)值趨向，并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。
二、企業(yè)績效考核方式面臨的問題
在國外，許多發(fā)達(dá)國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，每個(gè)企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才，發(fā)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學(xué)化的績效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯(cuò)的效果；第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績效考核對(duì)于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類企業(yè)的績效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒有認(rèn)識(shí)到績效考核對(duì)于企業(yè)自身的重要。筆者針對(duì)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問題。
1.企業(yè)自身對(duì)于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高，并且極大地浪費(fèi)資源，無法激發(fā)員工的潛力。
2.績效考核的`制定不夠科學(xué)合理�？冃Э己藨�(yīng)是一個(gè)根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績效目標(biāo)的制定、績效目標(biāo)的實(shí)施、績效考核與評(píng)估、績效結(jié)果反饋與運(yùn)用，績效考核指標(biāo)、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對(duì)于中小企業(yè)來說，由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化，甚至有的過于依賴這些先進(jìn)的績效考核系統(tǒng)，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理。
3.績效考核的結(jié)果過于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個(gè)，一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯(cuò)誤且主觀地進(jìn)行了績效考核；二是由于主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實(shí)的考核結(jié)果，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀感情在里面，使得結(jié)果不切實(shí)際。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來，但是苦于沒有機(jī)會(huì)，所以這也造成了考核的片面性。
4.員工對(duì)于績效考核認(rèn)識(shí)過于單一。當(dāng)績效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí)，員工才會(huì)重視這種考核。但是，科學(xué)的績效考核對(duì)于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對(duì)于績效考核的認(rèn)識(shí)過于單一，導(dǎo)致了員工成了績效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重。
5.考核的結(jié)果不進(jìn)行公開。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽冎苯诱f誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強(qiáng)烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評(píng)選，如果不公開，也會(huì)產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績效考核方案的管理1.增強(qiáng)企業(yè)對(duì)績效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該嚴(yán)肅自身，擺正對(duì)于績效考核的態(tài)度，增強(qiáng)認(rèn)識(shí)強(qiáng)度。要從多個(gè)角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當(dāng)前績效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績效考核系統(tǒng)的同時(shí)，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨意盲從；要以長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo)，帶動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益。
2.制定科學(xué)、合理的績效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績效考核制度體系，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況，既定目標(biāo)，在借鑒先進(jìn)績效考核方案的同時(shí)，從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績效考核制度。第一，堅(jiān)持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核。考核的內(nèi)容、方法采取多種形式的考核指標(biāo)，并且每位員工需認(rèn)真填寫考核單，以爭取做到最高的可行性。針對(duì)服務(wù)型企業(yè)，切實(shí)具體的考核方案應(yīng)該做到：以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，實(shí)行100計(jì)分制，做出相應(yīng)的考核表格，數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績、考勤、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個(gè)方面綜合考慮，并從中詳細(xì)規(guī)劃，如以業(yè)績?yōu)槔�，可以�?xì)化工作進(jìn)度、目標(biāo)是否達(dá)成及ISO管理等。另外，特殊時(shí)期特殊對(duì)待，有一定的額外獎(jiǎng)勵(lì)，如提出合理化的建議，對(duì)公司的突出貢獻(xiàn)等。第二，學(xué)會(huì)巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績效管理方法。第三，持續(xù)改進(jìn)。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步，這就要求績效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改進(jìn)，不斷地完善，才能做到與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)一步發(fā)揮績效考核的最大價(jià)值。
3.設(shè)立專門的績效考核部門。長期以來，大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績效考核這項(xiàng)工作劃分于人力資源部門，其實(shí)這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進(jìn)行績效考核這一工作。所以設(shè)立專門的績效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項(xiàng)專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績效考核。
4.深入基層，做到客觀評(píng)定。改變主管與員工的等級(jí)隔閡，主管人員應(yīng)深入基層，真切地做好對(duì)于員工的績效考核。只有多觀察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他善于激勵(lì)員工，走進(jìn)員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。
5.通過績效考核制度激勵(lì)員工，做到獎(jiǎng)罰分明�？冃Э己说哪康氖鞘裁�？顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場競爭力�？茖W(xué)合理的績效考核配合合理的獎(jiǎng)罰制度，能夠很好地起到激勵(lì)員工的作用，不僅不會(huì)造成反感，更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達(dá)到最大化。
6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個(gè)最基本的要求，尤其是針對(duì)績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外，這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一，從而增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感。
7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績效考核？如何更真實(shí)地得到考核結(jié)果？答案是，員工的支持與配合�？冃Э己酥饕槍�(duì)的就是員工，因此，員工的配合度大大影響著績效考核的真實(shí)度。其實(shí)對(duì)于員工本身來說，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒有深入了解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業(yè)績效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績效考核的作用，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該讓員工深入地了解績效考核的內(nèi)容，讓他們了解到績效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。
企業(yè)考核方案10
績效考核管理制度為了客觀、公正的評(píng)價(jià)員工績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、發(fā)放、職位變動(dòng)等決策提供依據(jù)，加強(qiáng)人性化管理，管理責(zé)任到位，挖掘各位的潛力，促進(jìn)公司與個(gè)人之間的雙贏，特制定此方案。
1、 考核原則：
1.1、以月為單位，時(shí)間必須體現(xiàn)一致性，即每月1—10號(hào)考核上一個(gè)月績效。
1.2、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實(shí)際工作情況，避免偏見，認(rèn)人為親等不良作風(fēng)。
2、 考核范圍：
本公司所有員工。
3、 考核要素及責(zé)任：
3.1、目標(biāo)計(jì)劃應(yīng)達(dá)成的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須明確并有據(jù)可查。
3.2、各項(xiàng)規(guī)章制度的遵守情況、行政違紀(jì)、崗位違紀(jì)記錄必須清楚。
3.3、考評(píng)小組每月5、15、25日為突擊檢查日，將考核結(jié)果記錄歸檔作為考核依據(jù)。
3.4、員工的直接上級(jí)為一級(jí)考核者，直接上級(jí)的上級(jí)為二級(jí)考核者，行政部監(jiān)督、指導(dǎo)考核結(jié)果。 3.5、考核小組全體成員和行政部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定。
4、考核小組的責(zé)、權(quán)：
4.1、考核小組領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制定修改考核方案，并對(duì)考核過程及結(jié)果負(fù)責(zé)，明確考核的薪資標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)職員的幫助、
培訓(xùn)。
4.2、考核者必須按程序公平、公正，對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核，并負(fù)有指導(dǎo)和輔導(dǎo)責(zé)任。 4.3、公司總經(jīng)理有權(quán)了解考核結(jié)果，并負(fù)有對(duì)考核工作的柔性調(diào)控和批準(zhǔn)執(zhí)行的權(quán)力。
5、考核權(quán)限：
采取由上至下的考核方式，報(bào)行政部核準(zhǔn)。
6、績效考核的程序
6.1、績效考核由被考核人、被考核人的`直接上級(jí)、部門負(fù)責(zé)人、行政人員、總經(jīng)理共同參與。 6.2、各部門管理人員對(duì)被考核人的評(píng)估狀況，由行政部進(jìn)行監(jiān)核、記錄，力求公正有序。
6.3、行政部依照部門分別統(tǒng)計(jì)填寫：員工績效考核匯總表，經(jīng)總經(jīng)理審核后，填寫：“員工績效考核通知單”
送達(dá)各部門負(fù)責(zé)人處，由各部門負(fù)責(zé)人通知送達(dá)員工本人。
7、 各類考核形式有：
7.1 上級(jí)評(píng)議； 7.2 同級(jí)同事評(píng)議； 7.3 自我鑒定； 7.4 下級(jí)評(píng)議； 7.5 外部客戶評(píng)議。
7.6 各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。
8、 考核結(jié)果及效力
8.1、 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。 8.2、 考核結(jié)果具有的效力：
8.2.1決定員工職位升降的主要依據(jù)； 8.2.2與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；
8.2.3 與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)； 8.2.4 決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰； 8.2.5 決定對(duì)員工的解聘。
9、附則：
9.1、考核過程中文件（審核資料、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。 9.2、本制度由考核小組制定，行政部負(fù)責(zé)解釋。
10、績效考核小組名單:
組長:萬慧明
組員:鐘新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質(zhì)檢部成員、袁良
11、績效考核的評(píng)級(jí)、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲、晉升解除關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)
A、優(yōu)秀級(jí) 81—100分 相當(dāng)出色，無可挑剔 B、優(yōu)良級(jí) 71—80分 表現(xiàn)優(yōu)秀，可塑性強(qiáng) C、達(dá)標(biāo)級(jí) 60—70分 能盡職工作，效果/業(yè)績達(dá)標(biāo) D、稍差級(jí) 59—40分 問題較多，必須糾正調(diào)整提高 E、淘汰級(jí) 40分以下 即將淘汰 注：考核結(jié)果總評(píng)分?jǐn)?shù)將四舍五入取整數(shù)。
● 試用期轉(zhuǎn)正考核為D、E等級(jí)時(shí)，將不予以繼續(xù)錄用。
● 正式員工考核：連續(xù)一年內(nèi)兩次考核為D、E等級(jí)時(shí)，公司與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系，不予繼續(xù)任用。 ● 正式員工年度考核：年度考核為D、E等級(jí)時(shí)，將不給予享受所有獎(jiǎng)金和福利待遇。 ● 正式員工必須評(píng)為A級(jí)才可以進(jìn)行升級(jí)，才可以晉升。
11、員工績效工資系數(shù)表
注:各組上限不包含在本組中,下限包含。
12、員工月度績效工資具體按下式計(jì)算：
員工月度績效工資 = 綜合工資×績效工資比例×績效工資系數(shù) 員工季度績效工資=月度績效工資之和÷3 員工年度績效工資=季度績效工資之和÷4
13、績效工資比例：
員工：綜合工資的15% 初級(jí)：綜合工資的25% 中級(jí)：綜合工資的35% 高級(jí)：綜合工資的50%
企業(yè)考核方案11
一、目的
為充分調(diào)動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
二、適用范圍
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的.員工。
三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法
根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級(jí)工資
由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。
1.2.1非計(jì)件制考核工資
原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。
1.2.2計(jì)件制考核工資
(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。
(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對(duì)各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額。酒類資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。
(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點(diǎn)工工資
各加工部接受暫時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。（此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項(xiàng)補(bǔ)（津）貼
4.1全勤獎(jiǎng)
為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵(lì)員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補(bǔ)貼
對(duì)各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。
4.5加班補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí)。
4.6病假補(bǔ)貼
根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對(duì)正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
4.7公假補(bǔ)貼
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。
四、試用期員工薪資待遇規(guī)定
處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末 級(jí)內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。
企業(yè)考核方案12
為加強(qiáng)基礎(chǔ)、基層安全管理，深化、細(xì)化現(xiàn)場安全監(jiān)督，實(shí)行隱患治理“關(guān)口前移、重心下移”，實(shí)現(xiàn)安全管理由被動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)安全管理者的工作極積性，達(dá)到“人人肩上有擔(dān)子、個(gè)個(gè)身上有責(zé)任”，層層落實(shí)安全監(jiān)督管理責(zé)任，做好安全現(xiàn)場監(jiān)督檢查工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。
一、考核范圍
分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長及安全組人員。
二、考核審批程序
安全組人員由安全組長進(jìn)行考核，安全科長審核，分公司安全副經(jīng)理審批;安全科人員、安全組長由安全科長進(jìn)行考核，分公司安全副經(jīng)理審核，經(jīng)理審批;分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進(jìn)行考核，公司安全副總經(jīng)理審批。
三、考核辦法
安全監(jiān)督管理人員，實(shí)行對(duì)口管理，分級(jí)考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理，分公司安全副經(jīng)理考核安全科長，安全科長考核安全科人員和安全組長，安全組長考核安全員、測風(fēng)工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風(fēng)機(jī)工。
考核應(yīng)根據(jù)所制訂的考核內(nèi)容、考核辦法，以當(dāng)月工作績效對(duì)照考核表內(nèi)容逐項(xiàng)、逐條認(rèn)真考核打分�？己嘶譃�100分，考核結(jié)果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計(jì)算方法：月工資×考核得分%=實(shí)際月工資。每月底24日前將每人考核結(jié)果上報(bào)安全部，安全對(duì)被考核人員進(jìn)行抽查核實(shí)后報(bào)企管部核算。
四、考核要求
1、考核部門要根據(jù)被考核人員工作職責(zé)內(nèi)的主要工作內(nèi)容，制訂具體詳細(xì)的工作考核表。
2、考核部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核時(shí)，要根據(jù)被考核人員當(dāng)月工作業(yè)績及各種記錄等資料進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)對(duì)照查閱。
3、考核負(fù)責(zé)人對(duì)下級(jí)的考核工作要認(rèn)真、仔細(xì)，不能弄虛作假，對(duì)考核結(jié)果負(fù)責(zé)。上級(jí)主管負(fù)責(zé)人要對(duì)下級(jí)考核工作進(jìn)行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)存在不符合或弄虛作假現(xiàn)象，要對(duì)負(fù)責(zé)人罰款500元。
4、安全組長可以對(duì)安全員、測風(fēng)工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整分配，必須在公司所下達(dá)總指標(biāo)內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整要求按作業(yè)人員管轄的區(qū)域大小和工作量多少來調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)幅度可以在指標(biāo)工資上下100元范圍內(nèi)浮動(dòng)。安全員、測風(fēng)工實(shí)行未尾淘汰制，連續(xù)三個(gè)月考核最后一名將被淘汰。
5、安全副經(jīng)理、安全科長、安全組長、安全員、測風(fēng)工的`工作考核表以公司制訂的考核表為準(zhǔn)，考核內(nèi)容可做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣，根據(jù)工作人員各自的工作職責(zé)制訂考核表。
6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。
7、本制度從4月21日起執(zhí)行。如在運(yùn)行中發(fā)現(xiàn)存在缺陷，再進(jìn)行修訂。
后附：
1、安全副經(jīng)理工作績效考核表
2、安全科長工作考核表
3、安全組人員工作考核匯總表
4、安全組長工作考核表
5、安全員工作考核表
6、測風(fēng)工工作考核表
安全部
企業(yè)考核方案13
1、目的
1、1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
1、2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)
、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2、種類和適用范圍
類別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)
餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）
備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4、6、2。
3、月度考核職責(zé)
3、1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3、2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3、3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
3、4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3、5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3、6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4、管理規(guī)定
4、1實(shí)施原則
4、1、1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的'誤差。
4、1、2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、1、3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4、1、4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9?～904～61～2
注：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9；
a員工為80～90；
b員工為4～6；
c員工為1～2。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例
4、2考核內(nèi)容和分值
4、2、1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識(shí)等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4、2、2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。
4、2、3分值：XXX
附加項(xiàng)
月度考核：XXXXXXX
4、2、4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
l表彰加分：受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4、3考核權(quán)限
4、3、1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核。
4、3、2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí)，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。
4、3、3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無法接受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。
4、4考核結(jié)果的計(jì)算
4、4、1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績。
4、4、2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要
求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。
各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見評(píng)估表格。
4、1考核結(jié)果的應(yīng)用
4、5、1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
4、5、2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4、5、3考核成績與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。
4、5、4考核成績作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。
4、5、5月度考核成績?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4、5、6月度考核成績?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4、2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
4、6、1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4、5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
4、6、2當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：
l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。
4、3考核結(jié)果的分析
4、7、1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：
l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。
l統(tǒng)計(jì)（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。
4、7、2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。
4、4考核結(jié)果的反饋和投訴
4、8、1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對(duì)部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5、附表
附表一：考核權(quán)限
附表二：考核等級(jí)所占人員比例與分值、工資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金關(guān)系
6、操作流程
6、1月度考評(píng)流程：
直接上司評(píng)估與第二考核人確認(rèn)與被評(píng)估人面談直接上司、第二考核人、被評(píng)估人簽名分店、人力資源部兩方留存
6、2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部，8號(hào)內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評(píng)結(jié)果發(fā)放考評(píng)月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金。
6、3餐廳經(jīng)理/主管考評(píng)執(zhí)行日期：
每月15號(hào)前直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月16號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部，18號(hào)內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號(hào)發(fā)放考評(píng)月基本薪金，20號(hào)發(fā)放考評(píng)月浮動(dòng)獎(jiǎng)金。
企業(yè)考核方案14
為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
（一）堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；
�。ǘ┙⒚嫦蚬緫�(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；
（三）按照權(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；
（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任；
�。ㄎ澹┛冃Э己斯ぷ髋c評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個(gè)人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；
�。┳⒅爻掷m(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。
二、總體要求
（一）考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績效評(píng)估；
（二）考核者要把績效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；
�。ㄈ┘訌�(qiáng)對(duì)績效考核工作的監(jiān)督，對(duì)員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。
三、考核指標(biāo)
�。ㄒ唬┎块T績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。
�。ǘ﹩T工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。
2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，()是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%；
四、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┛冃Э己藢�(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。
�。ǘ┕矩�(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法；
2、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、年度的績效考核工作；
3、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；
4、對(duì)員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
�。ㄈ┤肆Y源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績效考核體系；
2、組織實(shí)施績效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo)；
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績效考核工作；
4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績效考核工作；
5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。
�。ㄋ模┕靖鞑块T負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績效考核實(shí)施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；
2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績效考核工作；
3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施。
（五）員工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
（一）起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開全體員工動(dòng)員大會(huì)。
�。ǘ﹤�(gè)人述職
被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
（三）綜合評(píng)價(jià)
公司全體員工以無記名的方式互相評(píng)價(jià)打分，人力資源部匯總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考。
�。ㄋ模┛冃гu(píng)估
員工績效評(píng)估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%�？偨�(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。
2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%�？偨�(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。
3、匯總績效評(píng)估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績效評(píng)估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評(píng)估得分，計(jì)算方法為：
績效評(píng)估得分=Σ
4、描述性評(píng)語
根據(jù)員工績效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語，描述性評(píng)語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點(diǎn)、績效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。
�。ㄎ澹┛己私Y(jié)果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。
�。┛己私Y(jié)果反饋、績效面談
1、根據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。
2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談?dòng)涗洝?/p>
3、考核者要真實(shí)、客觀的'肯定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進(jìn)方案。
�。ㄆ撸┛己私Y(jié)果存檔
人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。
�。ò耍├馇闆r
1、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；
2、年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；
3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。
六、考核的等級(jí)
根據(jù)員工績效評(píng)估得分，考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。
1、A級(jí)，績效評(píng)估得分為90分（含）以上；
2、B級(jí)，績效評(píng)估得分為80分（含）以上90分以下；
3、C級(jí)，績效評(píng)估得分為70分（含）以上80分以下；
4、D級(jí)，績效評(píng)估得分為60分（含）以上70分以下；
5、E級(jí)，績效評(píng)估得分為60以下。
七、考核結(jié)果的運(yùn)用
�。ㄒ唬┎块T績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。
�。ǘ﹩T工績效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為D級(jí)以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。
（四）根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對(duì)在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。
�。ㄎ澹└鶕�(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為E級(jí)）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。
八、考核申訴
被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。
九、附則
�。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門、全體正式員工。
�。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
�。ㄈ┫聦僮庸緫�(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
企業(yè)考核方案15
為了進(jìn)一步規(guī)范管理，明確工作責(zé)任，提升員工素質(zhì)，結(jié)合銀河公司管理大綱的編制，特訂立《銀河企業(yè)薪資考核管理辦法》
一、總則
第一條：通過規(guī)范有效的考核評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的評(píng)價(jià)，促進(jìn)公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。幫助每個(gè)員工提高工作效能與工作勝任能力，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成公正、開放、透明，積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)公司的凝聚力，提高員工的滿意度與歸屬感，激發(fā)員工潛能，強(qiáng)化公司的運(yùn)作體系和核心競爭力。
第二條：以員工崗位職責(zé)和每月工作任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，綜合考核公司所有員工的工作完成情況和質(zhì)量，評(píng)價(jià)員工的崗位勝任程度。對(duì)員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行考評(píng)，并考核各部門的績效。
二、考核的組織管理
第三條：公司董事會(huì)為考核管理的最高權(quán)利組織。董事長辦公室為考核管理的日常執(zhí)行單位，負(fù)責(zé)月度考核表格的收集、匯總，日常抽查，年終考評(píng)的.組織以及與考核相關(guān)的工作。
第四條：年終由董事長授權(quán)董事長辦公室另行組織員工年終考評(píng)考核組，為非常設(shè)機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)年終考評(píng)的審定
三、考核維度與周期
第五條：考核分為履行崗位職責(zé)考核，工作任務(wù)完成情況考核，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況考核，綜合能力素質(zhì)考核，每一類下再具體擬訂不同的考核測評(píng)指標(biāo)。按百分制打分計(jì)算。
第六條：履行崗位職責(zé)考核和工作任務(wù)完成情況以月度工作目標(biāo)考核的形式進(jìn)行，考核周期為月度。綜合能力素質(zhì)考評(píng)以年度綜合考評(píng)的形式進(jìn)行，考核周期為年度。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況以業(yè)績指標(biāo)考核的形式進(jìn)行，考核周期為一個(gè)業(yè)績考核周期。
四、考核辦法
第七條：月度工作考核：
1、采用直線考核法，由被考核者的相關(guān)上級(jí)依據(jù)崗位職責(zé)和月度工作任務(wù)完成的質(zhì)量和及時(shí)性對(duì)被考核者進(jìn)行考核，副總由總經(jīng)理進(jìn)行考核。
2、員工每月根據(jù)部門的整體工作目標(biāo)擬訂出各自的工作任務(wù)，經(jīng)經(jīng)理簽批后作為月度工作任務(wù)書下達(dá)，月底按任務(wù)書進(jìn)行考核。部門經(jīng)理作為各部門的第一責(zé)任人，對(duì)全部門的工作負(fù)責(zé)，部門月度工作計(jì)劃為部門經(jīng)理的工作任務(wù)書，作為部門經(jīng)理月度工作考核任務(wù)。
3、員工的年薪中的30作為月度工作考核，按月均分為百分制，進(jìn)行考核，以年薪2萬元為例：2萬元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即該員工每一個(gè)考核分為5元。年薪越高，考核分所占金額越大。
4、員工的崗位職責(zé)和員工應(yīng)遵循的員工守則，依據(jù)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)按月考核。
5、考核工資次月發(fā)放。
第八條：年度綜合考評(píng)：
1、采用全體員工無記名填表，考評(píng)組綜合匯總的方式進(jìn)行。
2、年度考評(píng)分為優(yōu)異，稱職，基本稱職，不稱職四個(gè)層級(jí)。
3、考評(píng)結(jié)果作為次年度員工薪資等級(jí)確定的依據(jù)。優(yōu)異可晉升一級(jí)薪資，稱職和基本稱職維持原由薪資等級(jí)（連續(xù)2次被評(píng)為基本稱職的視為一次不稱職），不稱職的將調(diào)低一級(jí)薪資。
第九條：業(yè)績指標(biāo)考核：（具體辦法及指標(biāo)由財(cái)務(wù)部另行擬訂下達(dá)）。
第十條：在逐月考核評(píng)分的基礎(chǔ)上，全年累計(jì)綜合評(píng)分即為自然生成的總分，作為年終員工“評(píng)先”的重要依據(jù)。
五、考核時(shí)間
第十一條：月度工作考核于次月3號(hào)前完成，并將考核表報(bào)送董事長辦公室。年度綜合考評(píng)于次年的1月30日前完成。業(yè)績指標(biāo)考核以完成一個(gè)業(yè)績周期后，具體時(shí)間原則上與年度考評(píng)同時(shí)。
六、申述及處理
第十二條：如有員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向董事長辦公室或直接向董事長申述，要求復(fù)議。如有必要可召開董事會(huì)進(jìn)行討論，董事會(huì)為最終裁決
七、附則
第十三條：本考核管理制度自發(fā)布之日起試行，試行期限暫定一年，原有的考核辦法同時(shí)廢止。
第十四條：具體考核標(biāo)準(zhǔn)另行擬訂。
企業(yè)考核方案16
筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過渡。通過科學(xué)有效的績效管理，建立高績效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升，為未來鍛造持久的競爭能力。
有效的績效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績效考核設(shè)計(jì)方案來加大考核力度，提升管理水平。
一、績效考核的目標(biāo)
建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開的依據(jù)�；趹�(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。
二、績效考核方法的選擇及考核對(duì)象
不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的'績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對(duì)并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
三、績效考核的主要方法
1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評(píng)方法。
3.面談法�？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心，績效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識(shí)到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤�。績效溝通要分成目�?biāo)確定、實(shí)施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。
四、確定考核結(jié)果
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。
五、考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題
在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)�？荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持PDCA（plando check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
企業(yè)考核方案17
一、考核周期
對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。
二、考核實(shí)施小組
1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。
2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負(fù)責(zé)對(duì)被考核者實(shí)施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法。
2、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。
四、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┤蝿�(wù)績效考核（55%）
任務(wù)績效考核主要是針對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn)，其考核內(nèi)容如下表所示。
任務(wù)績效考核內(nèi)容
考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)
部門工作的計(jì)劃性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計(jì)劃中，缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0，一般工作事項(xiàng)不超過____項(xiàng)
部門工作計(jì)劃完成率達(dá)到100%
部門費(fèi)用預(yù)算的控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在___%以內(nèi)
質(zhì)量體系運(yùn)行的'有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過____項(xiàng)
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于____條
部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%
工作報(bào)告提交的及時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核（10%）
對(duì)工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。
�。ㄈ┕ぷ髂芰己耍�35%）
�、賹I(yè)知識(shí)。
②計(jì)劃組織能力。
③領(lǐng)導(dǎo)能力。
④分析決策能力。
�、萜渌毼徽f明書上所要求具備的能力。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。
2、B——良好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績突出。
3、C——好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。
4、D——合格，工作成績達(dá)到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績不能達(dá)到企業(yè)要求。
（二）考核結(jié)果應(yīng)用
1、薪資調(diào)整。
2、員工培訓(xùn)。
3、崗位調(diào)整。
4、人事變動(dòng)。
5、其他相關(guān)人事政策。
企業(yè)考核方案18
為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)內(nèi)部核算單位的主觀能動(dòng)性，充分挖掘內(nèi)部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，經(jīng)公司辦公會(huì)研究，在總結(jié)上年內(nèi)部核算及考核情況的基礎(chǔ)上，特提出本思路。
一、上年年內(nèi)部核算及考核方案的不足
1、上年的考核方案以內(nèi)部核算利潤為主考核指標(biāo)，按部門實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部利潤掛靠不同的工資考核系數(shù)，以此系數(shù)作為應(yīng)發(fā)工資計(jì)算的依據(jù)，再根據(jù)其它業(yè)績指標(biāo)完成情況對(duì)應(yīng)發(fā)工資實(shí)行保底下浮考核。這一模式可能導(dǎo)致能完成利潤指標(biāo)的部門在利潤能確保的前提下，放松進(jìn)一步降成本的努力。而對(duì)于完成利潤難度大的單位，或因某一項(xiàng)指標(biāo)扣罰已超過保底限額的單位，也可能會(huì)因此而放棄對(duì)其它業(yè)績指標(biāo)的努力。
2、目前公司的管理人員分為由公司設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產(chǎn)量結(jié)算的計(jì)件工資總額或貨款收入計(jì)提工資總額由部門自行進(jìn)行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實(shí)到個(gè)人應(yīng)發(fā)工資中，而第二部份人員由于部門留有工資余額，部門可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。出現(xiàn)這種情況，一方面不利于獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，容易導(dǎo)致不同部門同工種同工作類別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面?zhèn)�別部門會(huì)因此而擠占一線計(jì)件工人工資，導(dǎo)致一線計(jì)件工人隊(duì)伍不穩(wěn)定。
3、對(duì)采購部實(shí)行內(nèi)部利潤核算時(shí)，將受市場價(jià)格波動(dòng)影響較大的大宗原材料的波動(dòng)納入內(nèi)部利潤考核范圍，由于市場波動(dòng)較大，不能真實(shí)體現(xiàn)采購部的工作業(yè)績。
4、金工車間全額承擔(dān)其所使用的廠房及設(shè)備折舊等固定費(fèi)用，而該部份資產(chǎn)在評(píng)估中評(píng)估值偏大，且有部份設(shè)備基本未使用，導(dǎo)致金工車間固定費(fèi)用總體水平偏大，不利于其參予市場競爭。
5、部長級(jí)崗位采用年薪工資加年終獎(jiǎng)勵(lì)提成模式，其中年薪工資的70%按月預(yù)支。由于年薪預(yù)支額本身偏低，故會(huì)導(dǎo)致月度考核力度不足，且年終分配余額過大，難以制定合理的分配辦法，容易出現(xiàn)大鍋飯局面。
二、今年內(nèi)部環(huán)節(jié)績效考核方案總體構(gòu)思
1、將上年實(shí)行的月度預(yù)支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標(biāo)一次性考核，年終設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)，按全年該項(xiàng)指標(biāo)完成情況實(shí)施單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。同時(shí)加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。
2、以上年內(nèi)部各環(huán)節(jié)實(shí)際運(yùn)行情況測定各種成本費(fèi)用發(fā)生比率，并以此口徑，根據(jù)今年公司經(jīng)營規(guī)劃，預(yù)算各種成本費(fèi)用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設(shè)立今年的相關(guān)考核標(biāo)的。
3、將計(jì)件工資單價(jià)劃分為白坯直接計(jì)件工資、白坯間接計(jì)件工資、蘭坯直接計(jì)件工資、蘭坯間接計(jì)件工資、檢驗(yàn)直接計(jì)件工資、檢驗(yàn)間接計(jì)件工資幾部份。即將制造部原屬計(jì)件工資總額中支付工資的工藝科技術(shù)人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費(fèi)用從原計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為白坯間接計(jì)件工資單價(jià)；將計(jì)調(diào)中心管理人員的工資及其它費(fèi)用從原計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為蘭坯間接計(jì)件工資單價(jià)；將蘭坯工段計(jì)件工人及班組長、輔工工資及其它費(fèi)用從計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為蘭坯直接計(jì)件工資單價(jià)；檢驗(yàn)組長的工資及其它費(fèi)用從原檢驗(yàn)計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為檢驗(yàn)間接計(jì)件工資單價(jià)；檢驗(yàn)人員工資及費(fèi)用為檢驗(yàn)直接計(jì)件工資單價(jià)；剝離上述項(xiàng)目后的工資成為制造部一線工人（含工序檢驗(yàn)、機(jī)修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計(jì)件工資單價(jià)。
4、在原崗位工資范圍不變的前提下，制造部工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員，銷售開發(fā)公司各科室正副科長、計(jì)調(diào)中心室主任、計(jì)劃員、工段長、開發(fā)科技術(shù)員、銷售人員及質(zhì)管部的班組長由公司制定崗位工資總額，加年終單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的考核辦法，由公司對(duì)其工資總額進(jìn)行考核，部門內(nèi)部再按工資范圍進(jìn)行二次分配，分配到個(gè)人的工資、過節(jié)費(fèi)及年終獎(jiǎng)嚴(yán)禁跨范圍發(fā)放和使用。
5、受市場價(jià)格波動(dòng)影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入采購部內(nèi)部核算體系。其價(jià)格波動(dòng)損益由公司承擔(dān)，該部份物資在內(nèi)部環(huán)節(jié)流動(dòng)時(shí)仍執(zhí)行內(nèi)部結(jié)算價(jià)或內(nèi)部調(diào)撥價(jià)，但該部份內(nèi)部結(jié)算價(jià)或調(diào)撥價(jià)不計(jì)提采購部的期間費(fèi)用。（預(yù)算時(shí)將上年該類物資期間費(fèi)用分?jǐn)偟狡渌镔Y上）
6、由于采購責(zé)任導(dǎo)致使用部門在使用上述未提期間費(fèi)用的物資時(shí)所產(chǎn)生的直接損失由采購部承擔(dān)。
7、由使用部門努力而降低的采購成本收益在內(nèi)部核算時(shí)應(yīng)調(diào)增使用部門內(nèi)部利潤，并相應(yīng)調(diào)減采購部內(nèi)部利潤。
8、金工車間未使用設(shè)備不計(jì)提折舊費(fèi)。正常使用設(shè)備原值高于目前市場價(jià)值的，按目前市場價(jià)計(jì)提折舊，廠房等按每月7元/米2計(jì)算使用費(fèi)。
9、本思路主要針對(duì)內(nèi)部核算及工資分配考核而言，因此對(duì)外報(bào)價(jià)真實(shí)成本測算中相關(guān)費(fèi)用仍按原口徑不變。
三、具體考核對(duì)象及考核指標(biāo)
�。ㄒ唬�、考核對(duì)象及月度工資總額設(shè)定
1、銷售開發(fā)公司
部長：按公司部長級(jí)年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：各科室正副科長、計(jì)調(diào)中心主任共5人，按公司設(shè)定的`中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括銷售開發(fā)人員、銷售人員、計(jì)劃員、工段長、統(tǒng)計(jì)員，工資總額含月基本工資、通訊費(fèi)、市內(nèi)差旅費(fèi)補(bǔ)貼，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、制造部
部長：按公司部長級(jí)年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：科長共3人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費(fèi)，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、采購部
部長：按公司部長級(jí)年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：采購部部長以外的其余人員，含月基本工資及通訊費(fèi)、差旅費(fèi)，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。
4、質(zhì)管部
部長：按公司部長級(jí)年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：包括檢驗(yàn)組組長、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)、檢具量具技術(shù)管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費(fèi)、差旅費(fèi)，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。
5、電鍍廠
廠長：按公司部長級(jí)年薪工資的90%分月支付。
電鍍廠付廠級(jí)人員：按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：對(duì)“金侖電鍍廠實(shí)行一體化管理文件匯編ii”中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。
�。ǘ�、考核指標(biāo)
1、公司總體目標(biāo)
2、部門考核指標(biāo)
（1）、銷售開發(fā)公司
a、年度考核指標(biāo)
a、外接業(yè)務(wù)收入——確保目標(biāo)300萬元，奮斗目標(biāo)400萬元。
b、全年內(nèi)部核算利潤目標(biāo)
c、貨款回收完成率
按經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的本公司與各客戶單位簽訂的貨款結(jié)算辦法100%執(zhí)行。
d、資金占用定額（含不良資產(chǎn)）
產(chǎn)成品及發(fā)出商品占用（含白坯庫及裝配環(huán)節(jié)）810萬元，按月平均占用計(jì)算
應(yīng)收帳款占用900萬元，按月平均占用計(jì)算。
e、不良資產(chǎn)
產(chǎn)成品及發(fā)出商品不良資產(chǎn)占銷售收入比率，在基礎(chǔ)上下降20%（不含股份公司已確認(rèn)的老不良資產(chǎn)的處理）
應(yīng)收帳款不良資產(chǎn)新增額為零，股份公司已確認(rèn)老不良資產(chǎn)在今年處理完。
f、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的三包損失、市場交驗(yàn)退貨的返工或報(bào)廢損失以及屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的其它的返工或報(bào)廢損失；市場三包索賠及質(zhì)量罰款，在上年基礎(chǔ)上月均下降30%。
g、三包退貨率≤1.7%
h、主機(jī)廠一次交驗(yàn)合格率≥98%
b、月度考核指標(biāo)
a、內(nèi)部核算目標(biāo)利潤月均值
b、貨款回收完成率
c、資金占用定額
產(chǎn)成品及發(fā)出商品占目標(biāo)同年度占用標(biāo)的，按旬平均占用計(jì)算
應(yīng)收帳款目標(biāo)同年度占用目標(biāo)，按月末占用計(jì)算
d、不良資產(chǎn)
按報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的不良資產(chǎn)處理計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報(bào)處理計(jì)劃視同未處理考核
e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
f、由于本部門責(zé)任當(dāng)月未完成主機(jī)廠銷售計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款500元以上
g、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目
�。�2）、制造部
a、年度考核指標(biāo)
a、全年內(nèi)部核算利潤目標(biāo)
b、白坯入庫計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬采購責(zé)任、經(jīng)計(jì)調(diào)中心調(diào)整計(jì)劃除外）
c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)8萬元）
2r在產(chǎn)品占用88萬元，4r占用目標(biāo)115萬元，按月平均占用計(jì)算。
d、不良資產(chǎn)及處理損失
年末不良資產(chǎn)總額考核
全年不良資產(chǎn)處理損失考核
e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失（進(jìn)入白坯庫以后環(huán)節(jié)）
屬制造部責(zé)任的三包損失、市場交驗(yàn)退貨的返工或報(bào)廢損失以及屬制造部責(zé)任的其它的返工或報(bào)廢損失；市場三包索賠及質(zhì)量罰款等，在基礎(chǔ)上月均下降30%。
f、白坯一次交驗(yàn)合格率≥98.5%
g、制造部白坯加工過程報(bào)廢損失（進(jìn)入白坯庫以前環(huán)節(jié)）
屬制造部責(zé)任而承擔(dān)的白坯加工過程報(bào)廢損失，以上年月均損失為基礎(chǔ)下降30%。
h、工傷事故損失在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎(jiǎng)勵(lì)。
b、月度考核指標(biāo)
a、內(nèi)部核算目標(biāo)利潤月均值
b、白坯入庫計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬采購責(zé)任、經(jīng)計(jì)調(diào)中心調(diào)整計(jì)劃除外）
c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)）
占用目標(biāo)同年度占用標(biāo)的，按旬平均占用計(jì)算。
d、不良資產(chǎn)
按報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的不良資產(chǎn)處理計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報(bào)處理計(jì)劃視同未處理考核
e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
f、當(dāng)月未完白坯入庫計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款損失≥500元
g、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目
（3）、采購部
a、年度考核指標(biāo)
a、全年實(shí)現(xiàn)內(nèi)部核算利潤目標(biāo)
b、物資入庫計(jì)劃（物資領(lǐng)用計(jì)劃）完成率≥95%
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