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績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案

時(shí)間:2023-08-17 11:45:05 麗華 考核方案 我要投稿

績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案(通用19篇)

  為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行,往往需要預(yù)先制定好方案,方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢?以下是小編整理的績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案(通用19篇)

  績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案 1

  為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護(hù)士績(jī)效考核方案,具體內(nèi)容如下:

  護(hù)士績(jī)效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)

  一、考核辦法

 。ㄒ唬┗A(chǔ)分:

  護(hù)士績(jī)效考核基礎(chǔ)分滿(mǎn)分為100分,由護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng)、護(hù)理部主任復(fù)評(píng)。

  考核方法:

  建立護(hù)理人員工作考核記錄本,護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次,護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評(píng)。其中護(hù)士長(zhǎng)基礎(chǔ)分滿(mǎn)分100分,占基礎(chǔ)分得分的60%;護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿(mǎn)分100分,占基礎(chǔ)分得分的40%?己藘(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。

 。ǘ┘臃猪(xiàng)目

  (1)獲得病人口頭或書(shū)面表?yè)P(yáng)者當(dāng)月加10分

 。2)護(hù)士根據(jù)自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及服務(wù)技巧,自己編寫(xiě)培訓(xùn)課件,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可后報(bào)人力資源部審查許可,最終成功進(jìn)行推廣的一次加20分。

  (3)醫(yī)院及護(hù)理部組織的各類(lèi)培訓(xùn)考試成績(jī)?cè)?0分(含)以上者當(dāng)月加5分。

  (4)參加醫(yī)院及護(hù)理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加2分。

  扣分項(xiàng)目

  (1)發(fā)生差錯(cuò)或被病人投訴,當(dāng)月扣10分。

 。2)醫(yī)院及護(hù)理部組織的各類(lèi)考試成績(jī)低于60分者當(dāng)月扣5分。

  (3)無(wú)故不參加醫(yī)院及護(hù)理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者一次扣2分。

  護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分×30%+護(hù)理部專(zhuān)行項(xiàng)考核分×30%+病人滿(mǎn)意分×40%+個(gè)人加分/減分。

  注:護(hù)理組根據(jù)每月考評(píng)情況進(jìn)行年終總評(píng),以作為評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、來(lái)年薪資調(diào)整的依據(jù),具體方法及計(jì)算公式如下:

  方法:護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1—12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。

  公式:年度考核分=員工基礎(chǔ)分1—12月之和/12。

  二、月度考核測(cè)評(píng)要求

  護(hù)理部各層級(jí)要高度重視考核工作,護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部主任要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是,給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的'評(píng)價(jià)。

  三、月度考核測(cè)評(píng)內(nèi)容:

 。ㄒ唬┳o(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士考核內(nèi)容包括:

 、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分):基本工作任務(wù)是否按時(shí)完成。

 、跇I(yè)務(wù)能力(10分):專(zhuān)業(yè)知識(shí)應(yīng)用能力、靈活應(yīng)變能力、緊急時(shí)間處理能力等。

 、酃ぷ餍剩10分):檢核工作的時(shí)效性。

 、芄ぷ髻|(zhì)量(10分):工作質(zhì)量醫(yī)院滿(mǎn)意度、病人滿(mǎn)意度調(diào)查。

 、輨趧(dòng)紀(jì)律(10分):結(jié)合醫(yī)院管規(guī),對(duì)于產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)的員工,每次扣2分。

 、薰ぷ鲬B(tài)度(10分):工作狀態(tài)、工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性等

 、叱銮诼剩10分):一次遲到、早退、扣0。5分;請(qǐng)事假一天扣0。5分;請(qǐng)病假不扣分,曠工一天扣5分;

  ⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作(10分):護(hù)士之間發(fā)生矛盾、糾紛的,每人扣2分。

 、岚l(fā)生差錯(cuò)事故(10分):每發(fā)生一次差錯(cuò)事故扣2分。

 、夥⻊(wù)態(tài)度(10分):包含對(duì)內(nèi)業(yè)務(wù)和對(duì)外業(yè)務(wù)的服務(wù)滿(mǎn)意度,每發(fā)生一次病人投訴扣2分,內(nèi)部投訴扣1分。

  注:以上每項(xiàng)扣分項(xiàng)扣完為止,不加扣。滿(mǎn)分為100分,其中100分~91分為優(yōu),90~80分為良,79~60分為合格,59分以下為不合格。

  注:優(yōu)占科室護(hù)士總數(shù)20%—30%,良好占科室護(hù)士總數(shù)50%,合格占科室護(hù)士總數(shù)20%,不合格占科室護(hù)士總數(shù)0%—10%

  四、護(hù)理人員職稱(chēng)系數(shù)

  中級(jí)為1.4,護(hù)師為1.3,護(hù)士為1.2,見(jiàn)習(xí)期護(hù)士為1.1。

  五、護(hù)理人員崗位系數(shù)

  前臺(tái)護(hù)士:1.1

  導(dǎo)檢護(hù)士:1.0

  科室護(hù)士:1.1

  組長(zhǎng)崗位:1.2

  六、護(hù)理人員獎(jiǎng)金組成

  個(gè)人績(jī)效考核總分%×職稱(chēng)系數(shù)×崗位系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。

 。ǎI(yíng)業(yè)額×0.035)/全員系數(shù)總和×護(hù)理人員總?cè)藬?shù))/護(hù)理人員考評(píng)系數(shù)總和=獎(jiǎng)金基數(shù)。

  績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案 2

  一、目的

  為充分發(fā)揮員工的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性,健全公司的薪資福利體系,進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的'工作效率,使公司整體經(jīng)營(yíng)更上一個(gè)新臺(tái)階,保障獎(jiǎng)金發(fā)放有章可循,特制訂辦法。

  二、適用范圍

  總部各部室所有管理人員。試用期員工三個(gè)月內(nèi)無(wú)獎(jiǎng)金。

  三、分配原則

  1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

  2、堅(jiān)持鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的原則。

  四、分配辦法

  1、核算時(shí)間

  20xx年元月1日至20xx年6月30日,每月出勤天數(shù)超過(guò)22天算作一個(gè)自然月度,1-6月累計(jì)總月數(shù)為獎(jiǎng)金發(fā)放的總時(shí)間。例如:?jiǎn)T工A1-6月每月出勤都超過(guò)22天,他的獎(jiǎng)金發(fā)放月數(shù)為6個(gè)月。

  2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

 。1)高層、中層管理人員由董事長(zhǎng)確定獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),高層為4000元/月,中層的為3000元/月,并根據(jù)實(shí)際工作能力及工作完成情況進(jìn)行最終確定核算標(biāo)準(zhǔn);

 。2)各部門(mén)根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來(lái)確定各部門(mén)主管崗位人員,主管人員獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1500元/月,一般員工獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1000元/月。具體

  核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分,具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下:

  獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)*考核系數(shù)。各部門(mén)根據(jù)部門(mén)人員考核得分,得出以下等級(jí):

  優(yōu)-考核系數(shù)為1.0,良-0.8,合格-0.6,基本合格-0.5

  五、職責(zé)與流程

  1、董事長(zhǎng)確認(rèn)各中、高層領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn);各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)本部門(mén)人員進(jìn)行考核、并確定獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn),并將最終評(píng)定結(jié)果報(bào)至人力資源部;

  2、人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎(jiǎng)金額;

  3、審計(jì)法律部對(duì)獎(jiǎng)金額進(jìn)行監(jiān)督、審計(jì),和人力資源部確定最終獎(jiǎng)金額,上報(bào)董事長(zhǎng)進(jìn)行審批。

  4、集團(tuán)總部人員獎(jiǎng)金額報(bào)董事長(zhǎng)審批后,由財(cái)務(wù)部進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。

  本辦法自20XX年XX月XX日實(shí)施。

  績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案 3

  20XX年xx公司發(fā)放年終獎(jiǎng)金方案如下:

  一、目的與意義:

  明確銷(xiāo)售人員年終獎(jiǎng)金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)為銷(xiāo)售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎(jiǎng)的發(fā)放提供依據(jù)。

  二、發(fā)放時(shí)間:

  春節(jié)前指定日期發(fā)放。

  三、獎(jiǎng)金構(gòu)成:

  年終獎(jiǎng)金由“第13個(gè)月工資”與“獎(jiǎng)勵(lì)基金”構(gòu)成。

  四、第13個(gè)月工資:

  數(shù)額構(gòu)成:年度月平均工資×(在職月數(shù)÷12個(gè)月)

  五、獎(jiǎng)勵(lì)基金:

  1、獎(jiǎng)勵(lì)基金:年度實(shí)際銷(xiāo)售總額×5‰。

  2、獎(jiǎng)勵(lì)基金劃分:省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎(jiǎng)勵(lì)基金”的40%;業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎(jiǎng)勵(lì)基金”的'60%。

  3、獎(jiǎng)勵(lì)基金發(fā)放:以“年終績(jī)效分值”排名,省區(qū)經(jīng)理:第1名60%、第2名40%,共計(jì)2名;業(yè)務(wù)代表:第1名40%、第2名35%、第3名25%,共計(jì)3名。

  六、年終績(jī)效分值計(jì)算方法:

  1、年終業(yè)績(jī)績(jī)效分值=年度實(shí)際銷(xiāo)售額÷年度目標(biāo)銷(xiāo)售額×權(quán)重(60%);

  2、年終工作績(jī)效分值=年度工作績(jī)效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重(40%);

  3、年終績(jī)效分值=年終業(yè)績(jī)績(jī)效分值+年終工作績(jī)效分值。

  例:小林20xx年目標(biāo)銷(xiāo)售額為20萬(wàn),實(shí)際完成銷(xiāo)售額為15萬(wàn),且12個(gè)月的平均工作績(jī)效達(dá)成率為80%,小林的年終績(jī)效分值為:

  1、年終業(yè)績(jī)績(jī)效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

  2、年終工作績(jī)效分值=80%×40%=32%

  3、年終績(jī)效分值=45%+32%=77%

  既:小林年終績(jī)效分值為:77分(注:在績(jī)效考核中達(dá)成率1%即為1分)

  七、相關(guān)規(guī)定:

  1、在公司工作時(shí)間<6個(gè)月或年終績(jī)效分值低于60分的人員不參與獎(jiǎng)勵(lì)基金發(fā)放方案。

  2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計(jì)發(fā)第13個(gè)月工資及獎(jiǎng)勵(lì)基金。

  3、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位,如發(fā)薪前離職,包括發(fā)薪日前提出辭職或者過(guò)失、非過(guò)失解除勞動(dòng)合同的將不計(jì)發(fā)第13個(gè)月工資及獎(jiǎng)勵(lì)基金。

  績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案 4

  轉(zhuǎn)眼又到年終了,通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎(jiǎng)金的習(xí)慣,年終獎(jiǎng)對(duì)大家來(lái)說(shuō)可謂是愛(ài)恨交加,然而年終獎(jiǎng)金的發(fā)放需要考慮哪些因素?才能使得獎(jiǎng)金的發(fā)放更為合理?這是時(shí)下每個(gè)企業(yè)都要考慮的問(wèn)題。

  實(shí)踐中,企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金分配方案的時(shí)候,應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績(jī)效來(lái)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效及個(gè)人績(jī)效的年終獎(jiǎng)金分配方案。獎(jiǎng)金分配方案有兩種:封閉式和開(kāi)放式。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟。

  步驟一:確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。

  根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金,常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。

  第一種方式是采取企業(yè)的利潤(rùn)為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤(rùn)的一定比例。

  舉例:某公司年終的利潤(rùn)額為1000萬(wàn),按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。

  第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法,即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段,在不同的.利潤(rùn)段采用不同的分享比例,利潤(rùn)越高提取比例也越高。

  舉例:某公司規(guī)定利潤(rùn)額的達(dá)標(biāo)值為300萬(wàn),300萬(wàn)利潤(rùn)以?xún)?nèi)分享比例為6%,在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%,800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%,1500萬(wàn)以上的分享比例為22%。如下表所示。

  第三種方式是采取按照利潤(rùn)率分段來(lái)分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤(rùn)率段,利潤(rùn)率越高表明公司盈利的能力強(qiáng),利潤(rùn)率分段越高則提取的凈利潤(rùn)比例也越高。

  舉例:某公司利潤(rùn)率在2.5%以?xún)?nèi)的,則不發(fā)放獎(jiǎng)金;2.5%~5.0%之間時(shí),則提取凈利潤(rùn)的8%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金;當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于5.0%~7.5%之間時(shí),則提取凈利潤(rùn)的10%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金;以此類(lèi)推。

  步驟二:確定企業(yè)各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門(mén)績(jī)效系數(shù)。

  部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門(mén)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異,需要企業(yè)對(duì)各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。考慮到部門(mén)之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié),盡量不要將各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如:通過(guò)對(duì)各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià),可以將組織內(nèi)的各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間,戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1.通常各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

  舉例:某企業(yè)各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

  步驟三:確定部門(mén)獎(jiǎng)金包。

  舉例:假如某部門(mén)A對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2,部門(mén)績(jī)效系數(shù)為1.1,計(jì)算得出部門(mén)A的獎(jiǎng)金系數(shù)。

  步驟四:確定員工崗位績(jī)效系數(shù)。

  1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo),得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果;

  2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jī)效等級(jí)比例;

  3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系,比如,超出期望的員工,崗位績(jī)效系數(shù)為1.3/1.4.

  步驟五:將部門(mén)獎(jiǎng)金包分配到崗位。

  將員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來(lái)計(jì)算),匯總。

  績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案 5

  為規(guī)范部門(mén)管理,提高工作積極性和工作效率,保證各項(xiàng)工作順利進(jìn)行,逐步實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化,真正做到公平、公正,按勞取酬,特制定本辦法。

  適用范圍

  本辦法適用于內(nèi)蒙古大唐國(guó)際錫林浩特礦業(yè)公司銷(xiāo)售部。

  分配原則

  按照“各盡所職、按效分配”的原則,對(duì)員工所在崗位的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,并將考核與獎(jiǎng)金掛鉤,使獎(jiǎng)金分配真正發(fā)揮其在部門(mén)管理中的調(diào)節(jié)作用,使職工樹(shù)立奮發(fā)向上的進(jìn)取精神,切實(shí)調(diào)動(dòng)職工的積極性,發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。

  分配程序

  每月部門(mén)獎(jiǎng)金總額由礦業(yè)公司人力資源部門(mén)下達(dá),本部門(mén)根據(jù)月度經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核結(jié)果,由部門(mén)負(fù)責(zé)人分配各專(zhuān)業(yè)的獎(jiǎng)金總額及專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)金,各專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人分配各專(zhuān)業(yè)人員的獎(jiǎng)金。

  分配完成后,由部門(mén)負(fù)責(zé)人審核簽字,上報(bào)人力資源部門(mén)。

  考核辦法

  依據(jù)人力資源部門(mén)核定的獎(jiǎng)金,預(yù)留獎(jiǎng)金總額的.30%進(jìn)行考核,其余作為基本獎(jiǎng)金。

  分配細(xì)則

  所有人員到達(dá)要求出勤天數(shù),無(wú)曠工、遲到、早退現(xiàn)象,無(wú)重大工作失誤的,原則上可拿到基本獎(jiǎng)金。如出現(xiàn)重大工作失誤,另行考核。

  在基本獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上,加上部門(mén)和專(zhuān)業(yè)的考核獎(jiǎng)金構(gòu)成每位員工的月獎(jiǎng);惊(jiǎng)金的計(jì)算方法參照公司人力資源部制定的有關(guān)制度條款。

  考核獎(jiǎng)金的考核范圍:

  月度工作計(jì)劃完成的及時(shí)性;

  工作任務(wù)的完成質(zhì)量;

  培訓(xùn)考核成績(jī);

  日常工作完成的及時(shí)性及完成質(zhì)量;

  違反部門(mén)其他規(guī)定的;

  各專(zhuān)業(yè)的考核

  部門(mén)或?qū)I(yè)嘉獎(jiǎng):

  工作業(yè)績(jī)突出的;

  合理化推薦獎(jiǎng);

  獎(jiǎng)罰

  按照《銷(xiāo)售部經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核辦法》所規(guī)定的資料,根據(jù)月度考核結(jié)果,對(duì)考核獎(jiǎng)金部分進(jìn)行二次分配。

  其他規(guī)定

  1、本辦法經(jīng)銷(xiāo)售部全體員工討論通過(guò)后開(kāi)始執(zhí)行。

  2、本分配辦法最終解釋歸銷(xiāo)售部,如有和公司考核制度相沖突,以公司制度為準(zhǔn)。

  績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案 6

  適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢(shì),更加合理、公平、規(guī)范、科學(xué)的進(jìn)行獎(jiǎng)金的核算與分配,有效的調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工工作的積極性,充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的作用,促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作再上一個(gè)新臺(tái)階,更好的為社會(huì)提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),我院采用科室成本核算與績(jī)效考核相結(jié)合的獎(jiǎng)金分配,即嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家機(jī)關(guān)政策,又降低了病人負(fù)擔(dān),并促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展,是目前醫(yī)院比較科學(xué)適用的'一種方法。

  1、成本核算

  1、1核算對(duì)象劃分

 、倥R床科室②醫(yī)技科室③輔助供應(yīng)部門(mén)④行政管理部門(mén)。(行政部門(mén)核算本文暫不討論)

  1、2額定科室任務(wù)

  1、2、1額定工作量

  包括:工作時(shí)間、門(mén)診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位利用率、手術(shù)例數(shù)、新技術(shù)或新項(xiàng)目開(kāi)展例數(shù)、專(zhuān)業(yè)設(shè)備利用率。

  1、2、2額定耗費(fèi)量

  包括:固定成本的額定和科室變動(dòng)成本耗費(fèi)計(jì)劃定額的核定。

  年固定成本定額=上年平均月占用量×12個(gè)月×(1+本年變動(dòng)增減%)

  年變動(dòng)成本定額=上年平均月耗費(fèi)量×12個(gè)月×(1+本年收入增減%)

  1、3科室收入核算范圍

  1、3、1直接收入

  掛號(hào)收入、床位費(fèi)、診察費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、會(huì)診費(fèi)、治療費(fèi)(含輸血、輸氧、注射費(fèi)、輸液費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、分娩等)、處置(換藥、灌腸、導(dǎo)尿、胃腸減壓、血糖測(cè)試、一次性衛(wèi)材等)、門(mén)診手術(shù)費(fèi)及麻醉費(fèi)、其它醫(yī)療收入(特需服務(wù)費(fèi)、家病往診費(fèi)、取暖費(fèi)等)。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費(fèi)及麻醉費(fèi)按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。

  1、3、2間接收入

  化驗(yàn)收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類(lèi)電診檢查收入、核醫(yī)學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。

  1、3、3科室收入

  科室收入=直接收入+間接收入

  1、3、4收入扣除項(xiàng)目

  藥品收入不在收入核算范圍內(nèi)。

  1、4科室成本核算范圍

  1、4、1直接成本

  臨床科室:人員費(fèi)用(含三險(xiǎn)一金、夜餐費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、科室臨時(shí)工工資)、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費(fèi)用、清潔材料、科室設(shè)備耗材等。上述成本費(fèi)用100%記入臨床科室。

  醫(yī)技科室:人員費(fèi)用(含“三險(xiǎn)一金”、夜餐費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、科室臨時(shí)工工資)、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費(fèi)用、清潔材料、科室設(shè)備耗材、限額設(shè)備維修費(fèi)等。上述成本費(fèi)用100%記入醫(yī)技科室。

  1、4、2間接成本

  醫(yī)院管理成本和后勤保障供應(yīng)成本包括:行政職能和后勤人員、藥劑人員費(fèi)用、其他社會(huì)保障費(fèi)、辦公費(fèi)用、印刷費(fèi)、水電費(fèi)、電話(huà)、網(wǎng)絡(luò)通訊、取暖費(fèi)、取暖煤、差旅費(fèi)、車(chē)輛交通費(fèi)、維修費(fèi)、租賃費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、招待費(fèi)、污水處理、消防、設(shè)備年檢、制劑用煤氣、洗滌費(fèi)、廣告費(fèi)、宣傳費(fèi)、報(bào)刊雜志費(fèi)、手續(xù)費(fèi)、醫(yī)療賠償費(fèi)、貸款利息、福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、委托加工費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊、科研費(fèi)用、審計(jì)費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)軟硬件費(fèi)、按財(cái)務(wù)規(guī)定限額的其它資本性支出等。

  上述成本費(fèi)用醫(yī)院盡可能按量化定額標(biāo)準(zhǔn)的比例進(jìn)行分?jǐn),分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分?jǐn)偡椒ㄓ兄苯臃、?quán)重分配法等。

  科室支出=直接成本+間接成本

  1、4、3支出扣除項(xiàng)目

  藥品費(fèi)、專(zhuān)項(xiàng)補(bǔ)助和專(zhuān)用基金列支項(xiàng)目成本、離退休費(fèi)、職工獎(jiǎng)金、交通肇事等費(fèi)用。

  2、績(jī)效考核

  績(jī)效考核可采用百分制。

  2、1工作效率考核25分。勞動(dòng)強(qiáng)度:收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)(并按醫(yī)院規(guī)定的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn))、醫(yī)生完成門(mén)診人次、醫(yī)生負(fù)擔(dān)住院床數(shù)、;護(hù)士護(hù)理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺(tái)次數(shù)床位利用情況:床位利用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。

  2、2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無(wú)菌手術(shù)化膿率、差錯(cuò)事故發(fā)生率、病歷書(shū)寫(xiě)合格率;護(hù)理質(zhì)量?jī)?yōu)良率、護(hù)理理論考試、技能考核達(dá)標(biāo);大型設(shè)備檢查陽(yáng)性率等。

  2、3科室管理考核30分

  服務(wù)質(zhì)量:要突出對(duì)服務(wù)流程的人性化,進(jìn)行病人滿(mǎn)意度調(diào)查,用服務(wù)對(duì)象的滿(mǎn)意程度來(lái)反映工作中的服務(wù)質(zhì)量,就醫(yī)患者滿(mǎn)意度不低于90%、無(wú)違紀(jì)違章和病人投訴現(xiàn)象。

  科教工作:科室的帶教、參與繼續(xù)教育的各類(lèi)培訓(xùn)、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運(yùn)用與開(kāi)展等。

  勞動(dòng)紀(jì)律:無(wú)遲到、早退、曠工,出勤率在90%以上、2.4藥品比重考核15分

  雖然在成本核算中藥品不計(jì)收入,但是有些醫(yī)生仍開(kāi)大處方,增加了患者負(fù)擔(dān),為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生,我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重,用這個(gè)指標(biāo)來(lái)控制各科室的藥品收入。

  3、科室提獎(jiǎng)核算辦法

  ①臨床科室

  實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=應(yīng)提取獎(jiǎng)金額-績(jī)效考核扣獎(jiǎng)

  應(yīng)提取獎(jiǎng)金額=收支結(jié)余×提取比例×調(diào)節(jié)系數(shù)-個(gè)人所得稅

  收支結(jié)余=科室收入-科室支出

  其中:提取比例可按權(quán)重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等。

  調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無(wú)法承擔(dān)全部成本,但勞動(dòng)量又大的科室。

  績(jī)效考核扣獎(jiǎng)=分值×扣分

  分值=應(yīng)提取獎(jiǎng)金額÷100分(績(jī)效考核100分)

 、卺t(yī)技科室

  可以按上述方法核算也可采用單機(jī)核算。

 、圯o助供應(yīng)部門(mén)按臨床平均獎(jiǎng)計(jì)算。

  ④行政管理部門(mén)按上述三項(xiàng)的平均獎(jiǎng)計(jì)算。

  ⑤干部獎(jiǎng)金等級(jí)劃分,由醫(yī)院自定。

  合理的獎(jiǎng)金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性,促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個(gè)手段。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的基礎(chǔ)工作,醫(yī)院實(shí)行成本核算其目的是通過(guò)對(duì)醫(yī)院和醫(yī)療服務(wù)成本的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的觀念,提高醫(yī)院全體員工的成本意識(shí),減少浪費(fèi),從而提高醫(yī)院的社會(huì)效益,增加醫(yī)院在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的競(jìng)爭(zhēng)能力。但單純利用成本核算,科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面,對(duì)病人進(jìn)行不必要的檢查和治療,這樣必然會(huì)增加患者的負(fù)擔(dān),另一方面,又會(huì)在降低才能本上下功夫,重復(fù)使用衛(wèi)材,其結(jié)果必然使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降;單純以績(jī)效考核發(fā)放獎(jiǎng)金,分配獎(jiǎng)金來(lái)源與收入無(wú)關(guān),這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。

  我們醫(yī)院采用的科室核算與績(jī)效考核相結(jié)合的獎(jiǎng)金分配核算辦法,是考核科室醫(yī)療服務(wù)效益的有效方法;有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量;能正確反映科室的管理水平;有利于調(diào)動(dòng)職工工作積極性;有利于醫(yī)院加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理。它采用多項(xiàng)復(fù)合性元素參與獎(jiǎng)金核算,符合當(dāng)前醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)管理的要求,值得醫(yī)院之間相互借鑒和實(shí)際應(yīng)用。

  績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案 7

  一、獎(jiǎng)金發(fā)放目的

  為提高員工的工作積極性以及工作滿(mǎn)意度,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo),高效地完成工作任務(wù),從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),特制定本方案。

  二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍

  本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員,且當(dāng)月總考勤超過(guò)50%以上。

  三、獎(jiǎng)金發(fā)放原則

  1、公平性原則:獎(jiǎng)金嚴(yán)格依照部門(mén)、項(xiàng)目部及個(gè)人的KPI考核成績(jī)進(jìn)行核算。

  2、激勵(lì)性原則:打破分配上的平均主義,拉大考核成績(jī)優(yōu)秀者與差者的差距,使獎(jiǎng)金發(fā)放真正起到激勵(lì)的作用。

  四、獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則

  1、獎(jiǎng)金基數(shù):

  ○1一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的`獎(jiǎng)金基數(shù);

  ○2科長(zhǎng)及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù);

  ○3部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù);

  ○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)。

  2、獎(jiǎng)金總額:根據(jù)各個(gè)部室、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的考核成績(jī)確定本部室和項(xiàng)目部的總體獎(jiǎng)金比例。

  各部室、各項(xiàng)目部實(shí)際應(yīng)得獎(jiǎng)金總額=各部室、各項(xiàng)目部所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總和*其負(fù)責(zé)人KPI考核成績(jī)%;

  例如:甲部門(mén)有A、B、C3名員工(A為負(fù)責(zé)人,B、C為一般員工),上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為X、Y、Z,甲部門(mén)負(fù)責(zé)人A的KPI考核成績(jī)?yōu)棣粒瑒t該部門(mén)的獎(jiǎng)金總額=(X*60%+Y*40%+Z*40%)*α%項(xiàng)目部各科室實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額=(項(xiàng)目部獎(jiǎng)金總額-項(xiàng)目經(jīng)理獎(jiǎng)金-項(xiàng)目總工獎(jiǎng)金-項(xiàng)目副經(jīng)理獎(jiǎng)金)*Σ該科室所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)*考核得分%/Σ項(xiàng)目部除項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目總工外所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總額*考核得分%。

  3、每個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù):

  高層領(lǐng)導(dǎo)月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)*70%*KPI考核成績(jī)%;

  各部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)*60%*KPI考核成績(jī)%;

  項(xiàng)目部科長(zhǎng)及一般管理人員月獎(jiǎng)金額=科室獎(jiǎng)金總額*科長(zhǎng)及主管獎(jiǎng)金基數(shù)/本科室總獎(jiǎng)金基數(shù)*KPI考核成績(jī)%;

  公司總部一般工作人員月獎(jiǎng)金額=(部室獎(jiǎng)金總額-負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金)*個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)*KPI考核得分%/Σ個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)*KPI考核得分x%。

  五、獎(jiǎng)金發(fā)放扣除項(xiàng)目

  根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定,如有下列情況之一者,扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金:

  1、違反公司或管理制度者;

  2、不服從上級(jí)工作安排者,一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%,兩次減發(fā)50%,三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金,態(tài)度惡劣者不計(jì)發(fā)兩月獎(jiǎng)金;

  3、遲到、早退,非工作原因不在崗者,出現(xiàn)一次扣50元,兩次100元,三次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  4、有曠工行為者,一次扣發(fā)獎(jiǎng)金50%,兩次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故,對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的,扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  6、考核得分不超過(guò)60分的扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  7、董事長(zhǎng)提出的其他扣發(fā)獎(jiǎng)金的情況。

  六、獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間

  每月15號(hào)前,各部室、各項(xiàng)目部做好獎(jiǎng)金的評(píng)定工作,于15號(hào)將評(píng)定結(jié)果上報(bào)人力資源部,人力資源部將匯總結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì),經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究,董事長(zhǎng)批準(zhǔn)于18號(hào)前轉(zhuǎn)入財(cái)務(wù)部,進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。

  績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案 8

  1.目的

  為使項(xiàng)目獎(jiǎng)金公正合理地分配到項(xiàng)目組成員手中,特制訂本方案。

  2.適用范圍

  技術(shù)、開(kāi)發(fā)部全體成員。(參與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的其他技術(shù)人員)

  3.基本原則

  以公司《工資及獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù),結(jié)合部門(mén)實(shí)際,力求公平,充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,兼顧團(tuán)隊(duì)。

  4.項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放步驟

  1)市場(chǎng)部下發(fā)《新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)建議書(shū)》。

  2)技術(shù)、開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng)下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計(jì)任務(wù)書(shū)》,根據(jù)部門(mén)當(dāng)時(shí)人員配置情況,確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人;若其他人員有異議,可通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘方式?jīng)Q出項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

  3)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目開(kāi)展需要確定項(xiàng)目組成員,并編制《產(chǎn)品設(shè)計(jì)計(jì)劃書(shū)》。

  4)根據(jù)分工難度和工作量大小確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例。

  5)項(xiàng)目小組完成開(kāi)發(fā)任務(wù)。

  6)項(xiàng)目驗(yàn)收、確認(rèn)。

  7)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

  5.項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例的確定

  5.1項(xiàng)目獎(jiǎng)金總體分配比例項(xiàng)目總獎(jiǎng)金30%交由部門(mén)平均分配。

  項(xiàng)目總獎(jiǎng)金70%交由項(xiàng)目組分配,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人從中直接獲得20%,剩余獎(jiǎng)金由項(xiàng)目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配(原則上項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的比例不低于50%)。

  5.2工作難度及工作量的確定

  5.2.1項(xiàng)目評(píng)估對(duì)項(xiàng)目難度進(jìn)行評(píng)估,將項(xiàng)目分為大項(xiàng)目、中項(xiàng)目、小項(xiàng)目。

  大項(xiàng)目:整機(jī)設(shè)計(jì),包含結(jié)構(gòu)、軟件、電路全新設(shè)計(jì);

  中項(xiàng)目:部分設(shè)計(jì),結(jié)構(gòu)、軟件、電路部分全新設(shè)計(jì);

  小項(xiàng)目:局部設(shè)計(jì),其中一部分設(shè)計(jì)。

  對(duì)項(xiàng)目時(shí)間的評(píng)估參考:大項(xiàng)目:3-4個(gè)月以上;中項(xiàng)目:1-3個(gè)月;小項(xiàng)目:1周-1個(gè)月。

  5.2.2開(kāi)發(fā)難度等級(jí)的確定

  1級(jí):非常容易。有現(xiàn)成的方案,不需要重新構(gòu)思,不需要修改原理。只是移動(dòng)或替換。

  2級(jí):容易。公司內(nèi)部有類(lèi)似的方案,做局部的修改就可以完成?梢圆糠忠浦。

  3級(jí):困難。公司內(nèi)部無(wú)類(lèi)似的方案,需要找外部類(lèi)似的方案做全新設(shè)計(jì)。

  4級(jí):比較困難。公司內(nèi)無(wú)類(lèi)似的方案,公司外有類(lèi)似方案但我們無(wú)法尋找到,需要重新構(gòu)思形成新的方案。

  5級(jí):非常困難。尋找不到類(lèi)似的方案,在同類(lèi)產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀,達(dá)到同行業(yè)領(lǐng)先水平,需要做全新設(shè)計(jì)。

  5.2.3工時(shí)系數(shù)的確定

  1級(jí):占20%以下

  2級(jí):占21-40%

  3級(jí):占41-60%

  4級(jí):占61-80%

  5級(jí):占100%

  5.2.4責(zé)任程度等級(jí)的確定

  1級(jí):結(jié)構(gòu)工程師

  2級(jí):硬件工程師、軟件工程師、測(cè)試工程師

  3級(jí):項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

  5.2.5各種系數(shù)權(quán)重比的確定

  開(kāi)發(fā)難度系數(shù):50%

  工時(shí)系數(shù):40%

  責(zé)任程度系數(shù):10%

  5.2.6系數(shù)百分比的分配

  難度系數(shù)、工時(shí)系數(shù)、責(zé)任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。難度系數(shù)等級(jí)由評(píng)估委員會(huì)投票計(jì)算得出。

  工時(shí)系數(shù)等級(jí)由開(kāi)發(fā)計(jì)劃中的每個(gè)工種占項(xiàng)目的工時(shí)百分比計(jì)算得出。責(zé)任程度等級(jí)由公司規(guī)定每個(gè)工種的`等級(jí)。

  5.2.7難度系數(shù)的評(píng)估

  由評(píng)估委員會(huì)無(wú)記名投票,去掉一個(gè)最高分去掉一個(gè)最低分,平均其他幾個(gè)有效分為該項(xiàng)的得分。

  評(píng)估委員會(huì)由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長(zhǎng)、開(kāi)發(fā)部長(zhǎng)、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結(jié)構(gòu)工程師、測(cè)試工程師共十人組成。

  5.2.8舉例

  項(xiàng)目組由:項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、測(cè)試工程師,共5人組成;

  項(xiàng)目組成員系數(shù)評(píng)定等級(jí)為:

  難度系數(shù):50%工時(shí)系數(shù):40%責(zé)任程度系數(shù):10%

  項(xiàng)目負(fù)責(zé)人433

  軟件工程師332

  硬件工程師222

  結(jié)構(gòu)工程師111

  測(cè)試工程師222

  項(xiàng)目組成員各自所占權(quán)重為:

  項(xiàng)目負(fù)責(zé)人:4X50%+3X40%+3X10%=2+1.2+0.3=3.5

  軟件工程師:3X50%+3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9

  硬件工程師:2X50%+2X40%+2X10%=1+0.8+0.2=2.0

  結(jié)構(gòu)工程師:1X50%+1X40%+1X10%=0.5+0.4+0.1=1.0

  測(cè)試工程師:2X50%+2X40%+2X10%=1+0.8+0.2=2.0

  項(xiàng)目組成員獎(jiǎng)金分配比例為:

  項(xiàng)目負(fù)責(zé)人:3.5/(3.5+2.9+2.0+1.0+2.0)=30.70%

  軟件工程師:2.9/(3.5+2.9+2.0+1.0+2.0)=25.44%

  硬件工程師:2.0/11.4=17.54%

  結(jié)構(gòu)工程師:1.0/11.4=8.77%

  測(cè)試工程師:2.0/11.4=17.54%

  5.3分配比例在項(xiàng)目開(kāi)發(fā)前確定好,由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行分配比例評(píng)定,并填寫(xiě)《開(kāi)發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評(píng)分表》和《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》。

  5.4若項(xiàng)目開(kāi)發(fā)過(guò)程中有人員調(diào)整及任務(wù)分配改變,或有人提出需要調(diào)整分配比例,在項(xiàng)目結(jié)束后,由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評(píng)估委員會(huì)重新評(píng)定獎(jiǎng)金分配比例,并重新填寫(xiě)《開(kāi)發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評(píng)分表》和《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》,原記錄表廢止、存檔;

  5.5記錄表一式三份,由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織填寫(xiě),一份交由本部門(mén)存檔,一份送交綜合部,一份送交財(cái)務(wù)部;記錄表需經(jīng)項(xiàng)目組所有成員簽名后方可生效;若記錄表發(fā)生變更,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)通知綜合部與財(cái)務(wù)部,更換表格。

  5.6項(xiàng)目開(kāi)發(fā)完成后,產(chǎn)品后期升級(jí)維護(hù)不影響原項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例,即便升級(jí)維護(hù)人員不是原項(xiàng)目開(kāi)發(fā)組成員。

  5.7改型產(chǎn)品應(yīng)參考原產(chǎn)品項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例重新評(píng)定分配比例。

  5.8若開(kāi)發(fā)項(xiàng)目有非技術(shù)開(kāi)發(fā)部成員參與,參與人員享受該項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配,但不能參與技術(shù)開(kāi)發(fā)部其他項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配。

  6.項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放

  6.1發(fā)放條件

  整個(gè)項(xiàng)目驗(yàn)收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

  6.2部門(mén)平均分配獎(jiǎng)金發(fā)放

  6.2.1項(xiàng)目總獎(jiǎng)金的30%交由部門(mén)平均分配,分配人數(shù)以項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)技術(shù)部和開(kāi)發(fā)部成員人數(shù)為準(zhǔn)(包括總工程師),新加入成員可享受獎(jiǎng)金分配,但必須是技術(shù)、開(kāi)發(fā)部正規(guī)編制人員。

  6.2.2新加入成員按照如下計(jì)算公式獲取相應(yīng)獎(jiǎng)金:入職月數(shù)×(部門(mén)平均分配獎(jiǎng)金÷部門(mén)所有成員年度總工作月數(shù)),從下一年度開(kāi)始,按12個(gè)月進(jìn)行分配。

  6.2.2剔除新成員所獲獎(jiǎng)金,除以老成員總?cè)藬?shù),即為各老成員所獲獎(jiǎng)金。

  6.3項(xiàng)目開(kāi)發(fā)完成后,若有項(xiàng)目組成員調(diào)離公司,其所得項(xiàng)目獎(jiǎng)金歸入技術(shù)部和開(kāi)發(fā)部共有。

  6.4項(xiàng)目開(kāi)發(fā)完成后,若有項(xiàng)目組成員調(diào)離本部門(mén),其項(xiàng)目獎(jiǎng)金仍可享有一年(從調(diào)離之日算起),一年以后其所得項(xiàng)目獎(jiǎng)金歸入部門(mén)所有;從調(diào)離之日起不再享有部門(mén)平均分配獎(jiǎng)金。

  6.5產(chǎn)品在使用過(guò)程中,若因設(shè)計(jì)質(zhì)量問(wèn)題,給用戶(hù)造成安全責(zé)任事故,扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

  7.相關(guān)制度

  《工資及獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法》

  8.相關(guān)記錄

  《開(kāi)發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評(píng)分表》《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》

  9.實(shí)施時(shí)間

  本制度從20xx年xx月xx日開(kāi)始執(zhí)行。本制度由技術(shù)開(kāi)發(fā)部負(fù)責(zé)解釋。

  績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案 9

  一、獎(jiǎng)金發(fā)放目的

  根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定,通過(guò)客觀、公平、公正、合理的分配獎(jiǎng)金,提高員工的工作積極性以及工作滿(mǎn)意度,降低員工的流動(dòng)性,以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍

  公司全體員工

  三、獎(jiǎng)金分配原則

  依據(jù)集團(tuán)績(jī)效考核規(guī)定和XX公司績(jī)效考核辦法,秉持客觀、公平、公正、合理的原則,分配發(fā)放公司獎(jiǎng)金。

  四、獎(jiǎng)金發(fā)放職責(zé)

  1、人力資源部依據(jù)獎(jiǎng)金分配原則、發(fā)放辦法將各部門(mén)、車(chē)間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額發(fā)放給各部門(mén)、車(chē)間。

  2、各部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門(mén)、車(chē)間的獎(jiǎng)金分配辦法并發(fā)放獎(jiǎng)金,做到既保證分配公平,又能起到激勵(lì)員工的作用。

  五、獎(jiǎng)金發(fā)放資格

  屬公司合同工且月出勤率到達(dá)80%(含80%)以上,各種假期均不計(jì)算出勤率。

  六、獎(jiǎng)金發(fā)放辦法

  依據(jù)獎(jiǎng)金分配原則,現(xiàn)初步擬定以下幾種獎(jiǎng)金分配方案

  方案一

  確定公司獎(jiǎng)金總額,公司高層領(lǐng)導(dǎo)研究決定中層干部的獎(jiǎng)金總額,從公司分配獎(jiǎng)金總額中扣除后,對(duì)獎(jiǎng)金剩余總額求公司剩余員工的人均獎(jiǎng)金應(yīng)得額,然后根據(jù)各部門(mén)、車(chē)間的具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門(mén)、車(chē)間的獎(jiǎng)金分配總額。

  該方案具體實(shí)施細(xì)則:

  1、公司高層可組建臨時(shí)獎(jiǎng)金分配小組,通過(guò)小組會(huì)議來(lái)確定公司中層干部的獎(jiǎng)金總額。

  2、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎(jiǎng)金總額的依據(jù)

  車(chē)間主任級(jí):公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)總調(diào)度室對(duì)各車(chē)間主任的績(jī)效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、設(shè)備獎(jiǎng)評(píng)比結(jié)果以及對(duì)各車(chē)間主任工作表現(xiàn)的主觀評(píng)價(jià)來(lái)確定各車(chē)間主任的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額。

  部門(mén)經(jīng)理級(jí):公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考核量化結(jié)果以及對(duì)各部門(mén)經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評(píng)價(jià)來(lái)確定各部門(mén)經(jīng)理的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額。

  3、公司高層確定中層干部獎(jiǎng)金總額的方法

  4、該方案的部門(mén)、車(chē)間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額計(jì)算方法

  若全公司獎(jiǎng)金分配總額(TotalBonus)為T(mén)B,確定的公司中層管理干部(MiddleManager)獎(jiǎng)金總額為MMB,公司全部員工(TotalEmployee)總數(shù)為T(mén)E,公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員(SeniorManager)總數(shù)為SM,公司中層管理人員(MiddleManager)總數(shù)為MM,第i個(gè)部門(mén)、車(chē)間的具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員總數(shù)為Ni,其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為N則根據(jù)方案一各部門(mén)、車(chē)間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額為xx。

  各部門(mén)、車(chē)間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額為xx。

  5、各部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門(mén)、車(chē)間的獎(jiǎng)金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵(lì)員工的作用。

  注:此獎(jiǎng)金分配方案獎(jiǎng)金有余額。

  余額產(chǎn)生原因:在計(jì)算人均應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí),其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的`人員,而在計(jì)算部門(mén)、車(chē)間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí),是以部門(mén)、車(chē)間內(nèi)具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員數(shù)量計(jì)提的。

  方案二

  確定公司獎(jiǎng)金分配總額,計(jì)算人均獎(jiǎng)金應(yīng)得額,根據(jù)各部門(mén)、各車(chē)間的人員數(shù)量確定各部門(mén)、車(chē)間的應(yīng)得獎(jiǎng)金分配總額。

  該方案具體實(shí)施細(xì)則:

  首先,計(jì)算人均獎(jiǎng)金數(shù)額。若全公司獎(jiǎng)金分配總額(TotalBonus)為T(mén)B,公司全部員工(TotalEmployee)總數(shù)為T(mén)E,公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員(SeniorManager)總數(shù)為SM,第i個(gè)部門(mén)、車(chē)間的具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員總數(shù)為Ni,其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為N,則人均獎(jiǎng)金數(shù)額= 。

  然后,計(jì)算各部門(mén)、車(chē)間的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額。

  則各部門(mén)、車(chē)間的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額=

  最后,各部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門(mén)、車(chē)間的獎(jiǎng)金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵(lì)員工的作用。

  注:此獎(jiǎng)金分配方案獎(jiǎng)金也有余額。

  余額產(chǎn)生原因:在計(jì)算人均應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí),其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員,而在計(jì)算部門(mén)、車(chē)間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí),是以部門(mén)、車(chē)間內(nèi)具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員數(shù)量計(jì)提的。

  方案三

  公司現(xiàn)有的獎(jiǎng)金分配辦法,通過(guò)個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式直接求得個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額,將獎(jiǎng)金直接分給個(gè)人。

  個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法

  個(gè)人獎(jiǎng)金=工資基數(shù)×公司績(jī)效×個(gè)人績(jī)效×固浮比×50%

  此方案是直接計(jì)算員工個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)得額,是否有剩余可由比較得出。

  七、補(bǔ)充規(guī)定

  1、屬公司合同工且月出勤率到達(dá)90%(不含90%)以上,獲得全部獎(jiǎng)金;

  2、屬公司合同工且月出勤率到達(dá)80%—90%(含80%,90%),獲得全部獎(jiǎng)金的80%;

  3、屬公司合同工且月出勤率達(dá)不到80%,不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格;

  4、20xx年10月份前終止勞動(dòng)合同關(guān)聯(lián)的,不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格;

  5、20xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過(guò)以上處分者,不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格。

  績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案 10

  為了確保車(chē)間的各項(xiàng)工作規(guī)范有序地進(jìn)行,充分調(diào)動(dòng)各班組的管理積極性,提高職工的節(jié)能、成本意識(shí),根據(jù)煤焦化廠的獎(jiǎng)金分配方案重新制定調(diào)整xx車(chē)間績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配方案,具體如下:

  一、根據(jù)公司管理精神,結(jié)合生產(chǎn)中實(shí)際情況,特制定本方案。

  二、制定本方案的`目的和意義:

  為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作;推動(dòng)各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展;抓好具體任務(wù)的布置與落實(shí);使全體員工團(tuán)結(jié)一心,精誠(chéng)與共,最終實(shí)現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項(xiàng)目標(biāo);保證各種設(shè)備穩(wěn)定運(yùn)行。

  三、本方案制定與實(shí)施的基本原則:

  1、依實(shí)修正,與時(shí)俱進(jìn)。

  2、公平、公正、公開(kāi)、合理、科學(xué)。

  3、向貢獻(xiàn)傾斜,向效益傾斜,向智力傾斜。

  4、充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性

  5、提高職工的安全意識(shí)

  6、提高職工的業(yè)務(wù)水平

  7、搞好勞動(dòng)紀(jì)律

  四、本方案內(nèi)容設(shè)置:

  1、工藝指標(biāo)

  2、設(shè)備管理:主要包括設(shè)備操作、設(shè)備維護(hù)、現(xiàn)場(chǎng)管理以及針對(duì)規(guī)范和改善現(xiàn)場(chǎng)管理的技術(shù)創(chuàng)新等。

  3、安全管理:主要包括安全防護(hù)、生產(chǎn)操作等。

  4、紀(jì)律及其他:主要包括勞動(dòng)紀(jì)律、工藝紀(jì)律、班組建設(shè)、自主管理、宣傳報(bào)道、開(kāi)拓性工作(非本職工作或本職工作以積極主動(dòng)的態(tài)度出色的完成任務(wù),對(duì)集體有一定額外貢獻(xiàn)的工作,只加分不扣分)。

  五、本方案的考核結(jié)果作為每月獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)。

  績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案 11

  一、考核原則

  1、以績(jī)效為導(dǎo)向的原則。

  2、公平、公正、公開(kāi)的原則。

  3、考核、考評(píng)相結(jié)合的原則。

  4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。

  二、考核對(duì)象

  1、部門(mén)總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

  2、機(jī)關(guān)全體員工。

  3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

  4、項(xiàng)目部全體員工。

  三、考核機(jī)構(gòu)

  1、公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理是年終績(jī)效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

 。1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績(jī)效考核實(shí)施方案。

 。2)監(jiān)督和檢查年終績(jī)效考核過(guò)程。

 。3)確定年終績(jī)效考核結(jié)果。

  2、行政管理部是年終績(jī)效考核組織部門(mén)。

 。1)制定年終績(jī)效考核實(shí)施方案。

 。2)組織指導(dǎo)各部門(mén)實(shí)施年終績(jī)效考核。

  (3)匯總年終績(jī)效考核結(jié)果等工作。

  3、各部門(mén)總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門(mén)年終績(jī)效考核第一責(zé)任人。

  (1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門(mén)年終績(jī)效考核全面工作。

  (2)成立由2—3人組成的考核小組,負(fù)責(zé)與部門(mén)內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,并如實(shí)填寫(xiě)《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》,匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

 。3)組織召開(kāi)本部門(mén)年終工作總結(jié)會(huì)議。

  四、考核等級(jí)分布考核結(jié)果匯總后確定

  考核分?jǐn)?shù):90分以上;70—89分;60—69分;60分以下

  考核等級(jí):A;B;C;D

  權(quán)重比例:10%;40%;40%;10%

  1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的.,考核等級(jí)確定為B+,B+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。

  2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的,考核等級(jí)確定為C+,C+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。

  3、員工有下列行為之一的。其考核等級(jí)不得評(píng)為A級(jí)

 。1)無(wú)故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

 。2)請(qǐng)婚、喪、病、事假超過(guò)15天的。

 。3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

 。4)個(gè)人收受好處,故意損害公司利益的。

 。5)其他違反公司規(guī)章制度的。

  4、各部門(mén)評(píng)定考核等級(jí)不得超出上述比例,超出上述比例應(yīng)重評(píng)。特殊情況超出上述比例,必須說(shuō)明充分理由。

  5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績(jī)效考核工作,作為考核被考核人的重要政績(jī)之一。

  五、考核時(shí)間安排及方法

  本次考核為20xx年度考核,考核及考評(píng)時(shí)間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。

  1、20xx年12月20日前,部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部,其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門(mén)總經(jīng)理。

  2、20xx年12月20日—12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案,與各部門(mén)總經(jīng)理溝通,告知考核流程及考核安排。

  3、20xx年12月25日—20xx年1月5日各部門(mén)總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門(mén)全體員工單獨(dú)談話(huà),并認(rèn)真填寫(xiě)《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。

  4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對(duì)各項(xiàng)目部全體員工的考評(píng)工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話(huà)考核,并認(rèn)真填寫(xiě)《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。部門(mén)考核小組及項(xiàng)目考核小組對(duì)員工考核打分,權(quán)重比為(部門(mén)總經(jīng)理:項(xiàng)目經(jīng)理3:7)

  5、20xx年1月5日—1月9日各部門(mén)召開(kāi)年終工作總結(jié)會(huì)議,并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部,行政管理部參與各部門(mén)及項(xiàng)目部的總結(jié)會(huì)議。工程總承包部年終工作總結(jié)會(huì)議,以項(xiàng)目部為單位召開(kāi),會(huì)上本項(xiàng)目部全體員工填寫(xiě)《年度績(jī)效測(cè)評(píng)表》,對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)結(jié)果供部門(mén)總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。

  6、20xx年1月10日—1月11日召開(kāi)部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會(huì),每個(gè)部門(mén)通過(guò)抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會(huì),參會(huì)人員填寫(xiě)《年度績(jī)效測(cè)評(píng)表》,通過(guò)無(wú)記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分。

  7、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分,填寫(xiě)《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。董事長(zhǎng)、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無(wú)記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分權(quán)重比為董事長(zhǎng)、總經(jīng)理6:無(wú)記名投票4。

  8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績(jī)效考核情況。統(tǒng)一匯總,并報(bào)公司董事長(zhǎng)及總經(jīng)理。

  9、20xx年1月13日召開(kāi)公司年終工作終結(jié)大會(huì)。

  六、考核結(jié)果應(yīng)用

  1、通過(guò)績(jī)效考核,使公司對(duì)員工有正確全面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià),為對(duì)員工的使用、調(diào)整,合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

  2、通過(guò)績(jī)效考核,鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策落后,有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性,提高工作效率,保障做好20xx年工作。

  3、績(jī)效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾,有獎(jiǎng)有罰,獎(jiǎng)罰分明。

  員工有下列出勤方面的問(wèn)題,適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金:

 。1)每月遲到2次以上或早退的,每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元。

 。2)無(wú)故曠工的,每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。

 。3)請(qǐng)事假超過(guò)15天,扣減年終獎(jiǎng)金總額20%,增加5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。

  (4)婚、喪、病假超過(guò)15天的,扣減年終獎(jiǎng)金總額10%,每增加5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額5%。

  員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金

 。1)個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

  (2)個(gè)人收受好處,故意損害公司利益的。

 。3)造成工程安全責(zé)任事故的。

 。4)造成工程施工返工、延期的。

 。5)材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的。

  七、幾點(diǎn)要求

  1、績(jī)效考核工作,必須嚴(yán)肅認(rèn)真,不走過(guò)場(chǎng),扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。

  2、績(jī)效考核工作比較過(guò)去,要有質(zhì)的飛躍,為公司規(guī)范化管理,向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn),探索新路。

  3、各項(xiàng)工作繁忙,需統(tǒng)籌安排,穿插進(jìn)行,必要時(shí)加班,切實(shí)保證績(jī)效考核工作效果。

  八、被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議

  可向行政管理部申訴,行政管理部接到申訴后視情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)。

  九、本實(shí)施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。

  績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案 12

  1.目的

  為了建立和完善公司薪酬福利管理系統(tǒng),使公司職員的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可,并提高職員的績(jī)效與公司業(yè)績(jī),使公司得到可持續(xù)性發(fā)展,制定本制度。

  2.適用范圍.

  2.1所有在編的正式公司職員級(jí)及以上人員。

  2.2在當(dāng)年度年終獎(jiǎng)發(fā)放前,有下列情況一者,不發(fā)放年終獎(jiǎng):

  a)中途離職者。

  b)全年請(qǐng)事假或病累計(jì)超過(guò)26(含)天者,不含周日與法定假。

  c)在自然年前還是試用期的職員。

  d)因生產(chǎn)x作或管理疏忽造成安全或工傷事故或打架斗毆的。

  e)因日常工作疏忽給公司造成損失的或給公司造成質(zhì)量事故或客戶(hù)投訴的。

  f)因嚴(yán)重違反公司制度受到嚴(yán)重處分或造成重大影響的。

  g)有一個(gè)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)低于70分者。

  3.定義:

  3.1自然年:指1月1日到12月31日

  4.職責(zé)

  4.1行政部:負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)的計(jì)算。

  4.2財(cái)務(wù)部:負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)的.發(fā)放。

  4.3總經(jīng)理:依照公司經(jīng)營(yíng)狀況,負(fù)責(zé)決定年終獎(jiǎng)系數(shù),負(fù)責(zé)本制度批準(zhǔn)及每年年終獎(jiǎng)的審批。

  5.內(nèi)容:

  5.1職員年終獎(jiǎng)支付將綜合考慮以下因素:

  a)職員薪資

  b)職員每月績(jī)效

  c)職員當(dāng)年出勤狀況

  d)公司該年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

  e)職員工齡(自民星公司成立之日起計(jì)算)

  f)職員獎(jiǎng)懲狀況

  g)職員評(píng)優(yōu)狀況

  5.2年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則:

  5.2.1年終獎(jiǎng)計(jì)算公式:

  m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)

  m—表示年終獎(jiǎng)總額

  s—表示職員月薪資

  k1—表示職員績(jī)效考核系數(shù)

  k2—表示職員年出勤率

  k3—表示年終獎(jiǎng)系數(shù)

  k4—綜合系數(shù)

  5.3各系數(shù)之解釋與計(jì)算

  5.3.1s---職員月薪資:取該員該年最后的薪資值。

  5.3.2k1---職員績(jī)效考核系數(shù):取全后每月績(jī)效考核平均值所對(duì)的“績(jī)效支付系數(shù)”作為該值具體參見(jiàn)《績(jī)效考核表》。

  5.3.3k2---職員年出勤率:指該員當(dāng)年出勤月數(shù)與全年月數(shù)之比值。月缺勤超過(guò)2天或曠工半天則該月不記出勤月。

  5.3.4k3---年終獎(jiǎng)系數(shù):由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)該年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)決定。

  5.3.5k4---綜合系數(shù):綜合系數(shù)綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日計(jì)算),職員獎(jiǎng)懲狀況,職員評(píng)優(yōu)狀況等因素,綜合系數(shù)為以下三者得分之累加,具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下:

  a)職員工齡系數(shù):職員工齡每滿(mǎn)1年,則增加1個(gè)系數(shù),最高不超過(guò)10.

  b).職員獎(jiǎng)懲系數(shù):

  c).職員評(píng)優(yōu)系數(shù)

  月度優(yōu)秀職員加1分/次,反之扣1分/次

  年度優(yōu)秀職員加5分/次,反之扣5分/次

  5.4年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間

  年終獎(jiǎng)每年農(nóng)歷春節(jié)發(fā)放50%,3月底發(fā)放50%。

  5.5申訴

  年終獎(jiǎng)金計(jì)算出錯(cuò),當(dāng)事人可向行政部提出申訴,獎(jiǎng)金發(fā)出5個(gè)工作日內(nèi)。

  5.6附則

  5.6.1本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。

  5.6.2本制度自總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

  績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案 13

  為調(diào)動(dòng)中心職工的工作積極性,建立公平合理、公開(kāi)透明、有效激勵(lì)的內(nèi)部分配機(jī)制,根據(jù)〔xx〕號(hào)文件精神,結(jié)合我中心的實(shí)際情況,特制定本分配方案。

  一、指導(dǎo)思想

  在上級(jí)核撥的績(jī)效工資總量?jī)?nèi),建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨,以提高職工敬業(yè)愛(ài)崗精神為核心,以促進(jìn)職工績(jī)效為導(dǎo)向的分配激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)全體職工工作積極性,打破平均主義的分配辦法,貫徹按勞分配的原則,實(shí)行“公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責(zé)重酬高”的績(jī)效工資分配機(jī)制。

  二、分配原則

  公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責(zé)重酬高。

  三、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的構(gòu)成比例

  我中心在職人員6人,全年績(jī)效工資為69816元6人=418896元,其中全年基礎(chǔ)性績(jī)效工資為229680元(占全年績(jī)效工資總量的54.8%),全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資為189216元(占全年績(jī)效工資總量的45.2%)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由四部分組成,與績(jī)效考核掛鉤,根據(jù)績(jī)效考核情況發(fā)放。

 。ㄒ唬┰驴记讵(jiǎng),600元/月/人,按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)43200元,占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的22.8%;

 。ǘ┰驴(jī)效獎(jiǎng),基數(shù)為800元/月/人,根據(jù)不同的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級(jí)和專(zhuān)技十級(jí)職員、一般工作人員(包含管理九、十級(jí)和專(zhuān)技十一、十二、十三級(jí))比例為1.3:1.2:1,1:1,按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)58560元,占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的30.9%;

 。ㄈ┠甓瓤(jī)效獎(jiǎng),年末發(fā)放,年度績(jī)效獎(jiǎng)=(基本工資+基礎(chǔ)性績(jī)效工資)3.5。年度績(jī)效獎(jiǎng)71778元,占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的37.9%。

 。ㄋ模┢渌(jī)效獎(jiǎng),年末發(fā)放,總額為15678元(未包含月考勤獎(jiǎng)、月績(jī)效獎(jiǎng)、年度績(jī)效獎(jiǎng)扣發(fā)的金額和其他獎(jiǎng)勵(lì)),占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的8.3%。

  四、考核辦法

 。ㄒ唬┰驴记讵(jiǎng)

  1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以?xún)?nèi)的,每次扣發(fā)50元,當(dāng)月遲到或早退5次或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)。無(wú)故曠工的,扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎(jiǎng);

  2、當(dāng)月請(qǐng)病事假3個(gè)工作日以?xún)?nèi)的,每個(gè)工作日扣發(fā)50元,當(dāng)月請(qǐng)病假10個(gè)工作日或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng),當(dāng)月請(qǐng)事假3個(gè)工作日或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng);

  3、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的月考勤獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。

 。ǘ┰驴(jī)效獎(jiǎng)

  1、滿(mǎn)足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng)25%:

 、佼(dāng)月遲到或早退達(dá)到6—10次的;

 、诋(dāng)月事假累計(jì)達(dá)4—6個(gè)工作日的;

  2、滿(mǎn)足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng)50%:

  ①當(dāng)月遲到或早退超過(guò)10次的;

 、诋(dāng)月事假累計(jì)達(dá)到7—10個(gè)工作日的`;

 、郛(dāng)月無(wú)故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的;

  3、滿(mǎn)足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng):

 、佼(dāng)月事假累計(jì)達(dá)10個(gè)工作日的;

 、诋(dāng)月無(wú)故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的;

 、垡蚬ぷ魇毣蜻`法亂紀(jì),造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;

  ④因工作失職在社會(huì)上造成嚴(yán)重不良影響的;

 、莨ぷ髦信撟骷、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。

  4、經(jīng)批準(zhǔn)請(qǐng)病假的,按病假日數(shù)比例,扣發(fā)月績(jī)效獎(jiǎng);

  5、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jī)效獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。

  (三)年度績(jī)效獎(jiǎng)年度績(jī)效獎(jiǎng)根據(jù)個(gè)人年度考核情況,合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級(jí))相對(duì)應(yīng)的年度績(jī)效獎(jiǎng)。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績(jī)效獎(jiǎng)。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績(jī)效獎(jiǎng)部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計(jì)事假超過(guò)60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績(jī)效獎(jiǎng)。以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jī)效獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。

  (四)其他績(jī)效獎(jiǎng)加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì),按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。

  五、其他問(wèn)題

 。ㄒ唬┯邢铝星樾沃坏模郯l(fā)全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資:

  1、受刑事處罰,或受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告,行政記大過(guò)以上處分,處分期限未滿(mǎn)或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿(mǎn)一年的;

  2、被市級(jí)(含市級(jí))以上效能告誡或通報(bào)的;

  3、表現(xiàn)很差、群眾意見(jiàn)很大的。扣發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。

 。ǘ﹪(guó)家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  (三)本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的,按相應(yīng)規(guī)定處理。

  六、其它事項(xiàng)

  本方案12月經(jīng)職工大會(huì)表決通過(guò),20xx于年1月1日起生效。

  績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案 14

  自20XX年以來(lái),我院進(jìn)行了績(jī)效工資改革,增進(jìn)了職工的工作積極性,促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展。為了進(jìn)一步改善員工的待遇,讓醫(yī)院的薪資結(jié)構(gòu)更具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,以更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,改善全院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量,加快醫(yī)院的發(fā)展,特制定醫(yī)院20xx年績(jī)效工資分配方案。

  一、基本原則:

  1、堅(jiān)持社會(huì)效益優(yōu)先,追求合理經(jīng)濟(jì)效益的原則。

  2、堅(jiān)持進(jìn)一步強(qiáng)化成本管理,漸次降低醫(yī)療運(yùn)行成本,提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量的原則。

  3、堅(jiān)持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績(jī)效工資分配掛鉤的`原則。

  4、堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合和“多勞多得”,效益優(yōu)先的原則。

  二、工資構(gòu)成

  院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)、學(xué)科帶頭人、特聘專(zhuān)家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績(jī)效工資,其余員工采用結(jié)構(gòu)工資制。劃分為四部分:?jiǎn)T工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績(jī)效工資。

  1、基本工資:最低工資標(biāo)準(zhǔn)880元/月。

  2、崗位工資:依據(jù)所在崗位確定的工資。

  3、輔助工資:指院齡工資和夜班補(bǔ)助。從2009年10月1日起算院齡工資,滿(mǎn)1年50元/年遞增,最高額500元/年。夜班補(bǔ)助按照10元/天補(bǔ)貼。

  三、績(jī)效工資計(jì)算辦法

  (一)門(mén)診個(gè)人、科室績(jī)效計(jì)算辦法

  1、門(mén)診醫(yī)生個(gè)人績(jī)效,按照門(mén)診醫(yī)技檢查收入(包括放射、CT、B超、化驗(yàn)、心腦電、胃鏡等)5%,藥品收入2%,門(mén)診手術(shù)收入5%,治療收入1%,收住院病人5元/個(gè)計(jì)算;

  2、門(mén)診注射室按照治療收入的6%計(jì)算;

  3、藥房按照藥品總收入的0.4%計(jì)算;

  4、收費(fèi)室按照收取費(fèi)用總額的0.1%計(jì)算。

 。ǘ┳≡嚎剖铱(jī)效計(jì)算辦法

  1、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則,每收一個(gè)住院病人,按5元/人計(jì)算到收治醫(yī)生個(gè)人(不包含觀察病人),住院輔助檢查收入(包括放射、B超、化驗(yàn)、心腦電、胃鏡、CT等)5%,手術(shù)收入3%,藥品收入按照1%計(jì)算到科室,其他相關(guān)收入按2%計(jì)算;

  2、麻醉醫(yī)生按麻醉費(fèi)3%,其他相關(guān)收入按2%;

  3、住院護(hù)士按照護(hù)理費(fèi)、治療費(fèi)、搶救費(fèi)的6%計(jì)算到各科,其他相關(guān)收入按2%;

  4、手術(shù)室(ICU)護(hù)士按照手術(shù)病人15元/人計(jì)算(50元以上的手術(shù))、監(jiān)護(hù)費(fèi)按照6%、其他相關(guān)收入按2%;

  5、及時(shí)、完整書(shū)寫(xiě)病歷10元/份(含醫(yī)生護(hù)士)。

 。ㄈ┽t(yī)技科室績(jī)效計(jì)算辦法按照科室總收入的2%計(jì)算。

 。ㄋ模┬姓笄诩捌渌剖铱(jī)效計(jì)算辦法

  院平均績(jī)效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費(fèi)、護(hù)理績(jī)效總數(shù)/享受績(jī)效人數(shù)

  院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效=院平均績(jī)效×1.4

  醫(yī)務(wù)、財(cái)務(wù)、護(hù)理部主任績(jī)效=院平均績(jī)效×1.0

  行政后勤科室及其他科室=院平均績(jī)效×0.8

  行政后勤科室包括:院辦、門(mén)診導(dǎo)醫(yī)、醫(yī)保辦、財(cái)務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員等。

  三、績(jī)效考核

 。ㄒ唬┏闪⒖(jī)效管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組:

  組長(zhǎng): 副組長(zhǎng):

  成員: 。

  考核小組職責(zé):制訂績(jī)效考核方案,并根據(jù)情況評(píng)估、調(diào)整、修訂和完善績(jī)效考核內(nèi)容,組織執(zhí)行績(jī)效考核方案,并負(fù)責(zé)績(jī)效考核中的復(fù)議與仲裁。

 。ǘ┛(jī)效考核方式:

  以月度考核為主,以問(wèn)卷、表格、調(diào)(抽)查、巡查、測(cè)評(píng)和走訪等多種形式進(jìn)行。

 。ㄈ┛己私Y(jié)果與處理:

  1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門(mén)兩大部分。醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、財(cái)務(wù)指標(biāo)、科室管理等方面;行政后勤部門(mén)分為崗位職責(zé)、行為、經(jīng)濟(jì)和其他指標(biāo)等方面?偡志鶠100分,考核項(xiàng)目中分?jǐn)?shù)有增有減。

  2、考核的結(jié)果將及時(shí)與被考核者見(jiàn)面,以科室負(fù)責(zé)人簽字為最終結(jié)果。每月發(fā)放績(jī)效工資=計(jì)算績(jī)效額*考核實(shí)際得分-違規(guī)扣發(fā)績(jī)效。

  (四)違反《醫(yī)院工作制度和工作職責(zé)》及醫(yī)院其他規(guī)定的,按照《員工守則》和相關(guān)管理?xiàng)l理扣除相應(yīng)績(jī)效工資。

 。ㄎ澹┽t(yī)院績(jī)效工資分配,由財(cái)務(wù)科按時(shí)進(jìn)行核算和績(jī)效工資測(cè)算,形成初步意見(jiàn)后,分管院長(zhǎng)審核后提交院長(zhǎng)辦公會(huì)討論通過(guò),最后由院長(zhǎng)審批簽字后執(zhí)行。

  四、其他事項(xiàng)

  試用期不享受績(jī)效工資;病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。

  為保證各項(xiàng)數(shù)字的準(zhǔn)確及時(shí),各有關(guān)科室必須于下月5-10日與財(cái)務(wù)科核對(duì)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

  本方案從20XX年1月開(kāi)始執(zhí)行,在執(zhí)行過(guò)程中,需完善調(diào)整及未盡事宜,由院長(zhǎng)辦公會(huì)研究,報(bào)院長(zhǎng)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

  績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案 15

  一、指導(dǎo)思想

  根據(jù)省、市相關(guān)的指導(dǎo)性方案,進(jìn)一步推進(jìn)分配制度改革,調(diào)動(dòng)教職工的積極性,建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制,充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵(lì)廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè),扎實(shí)工作,開(kāi)拓進(jìn)取,積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo),努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

  二、分配原則

  1、多勞多得,按勞取酬的原則。

  2、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬,注重績(jī)效的原則。

  3、凸顯崗位,向一線教師、教學(xué)骨干傾斜的原則。

  4、崗變薪變,待遇能高能低的原則。

  5、不區(qū)分職稱(chēng)差異,不體現(xiàn)學(xué)科差異的原則。

  三、具體辦法

  (一)工作量分值設(shè)定(以月績(jī)效為計(jì)算單位,半年累計(jì))

  1、周滿(mǎn)工作量:語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)10-12課時(shí),物理、化學(xué)、政治、歷史、地理、生物12-14課時(shí),美術(shù)、音樂(lè)、體育、信息、綜合實(shí)踐、通用技術(shù)14-16課時(shí),體育教師帶兩操及組織課外活動(dòng)按每周共增加2課時(shí)計(jì)算。(其他崗位以學(xué)校核定崗位為滿(mǎn)工作量,學(xué)校將另行公布教職工工作量清單)

  2、按縣有關(guān)文件規(guī)定,副校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、處室主任半個(gè)教學(xué)工作量視為滿(mǎn)工作量,副主任為正常工作量,會(huì)計(jì)、檔案員、校醫(yī)、學(xué)籍管理員、圖書(shū)管理員為滿(mǎn)工作量,出納為三分之二個(gè)工作量。

  3、根據(jù)實(shí)際情況,學(xué)校在執(zhí)行此標(biāo)準(zhǔn)時(shí),不取上限和下限,擬取中限。已達(dá)下限、未達(dá)中限者按中限計(jì)算。

  4、設(shè)滿(mǎn)工作量為每月100分。非個(gè)人原因,課時(shí)較少且未擔(dān)任其他兼職,每月低于80分的',按80分計(jì)(50周歲以上的教師按90分計(jì)算,55周歲以上的教師按100分計(jì)算),其他服從學(xué)校安排完成其他工作且勝任者,按100分計(jì)。

  5、教研組長(zhǎng)、年級(jí)組長(zhǎng)每月增加10分,備課組長(zhǎng)每月增加5分。

  6、校級(jí)每月增加40分,行政、班主任每月增加30分。

  7、教師代課或超課時(shí)按每課時(shí)每月增加2分,跨年級(jí)按每月增加一課時(shí)計(jì)算(可累加)。

  8、早自習(xí)、午自習(xí)由教務(wù)處按實(shí)際計(jì)算,每次增加0.5分。

  9、網(wǎng)絡(luò)管理維護(hù)人員每月增加10分。

  10、周末及節(jié)假日值班或加班,每天增加5分。

  11、寒、暑假期間,除提取10%用于中高考獎(jiǎng)勵(lì)外,全體教職工同分考核。

  (二)考核實(shí)施辦法

  1、教職工考勤管理由相關(guān)處室考核,交辦公室匯總。

  在教學(xué)工作中請(qǐng)事假每天扣5分,曠勤每天扣10分(教師每缺一節(jié)課扣5分),教工例會(huì)、升旗儀式、教研組活動(dòng)、備課組活動(dòng)、月考質(zhì)量分析會(huì)、師生座談會(huì)及其他活動(dòng)缺勤每次扣2分,請(qǐng)事假每次扣1分,早、晚下班缺勤每節(jié)課扣1分,遲到、早退每次扣0.5分。體育老師下操缺勤每次扣0.5分。(教職工請(qǐng)假制度按縣教育局文件執(zhí)行)

  2、班主任工作考核、扣分由政教處負(fù)責(zé)

  3、教師教學(xué)常規(guī)工作考核、扣分由教務(wù)處負(fù)責(zé)

  4、教師業(yè)績(jī)考核由教務(wù)處負(fù)責(zé)

  體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)高薪,設(shè)目標(biāo)完成系數(shù)(取得等級(jí)乘以相應(yīng)的系數(shù))。教職工根據(jù)學(xué)校安排的工作,根據(jù)教育、教學(xué)業(yè)績(jī),經(jīng)“教師業(yè)績(jī)工作績(jī)效考評(píng)組”考核認(rèn)定后,成績(jī)突出者可以高出一至二級(jí);業(yè)績(jī)特差,或有重大違紀(jì)、失職者、或給學(xué)校聲譽(yù)、財(cái)產(chǎn)造成損失者,經(jīng)行政會(huì)認(rèn)定后,可以低定一至二級(jí)。具體分五級(jí),即系數(shù)為1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。(業(yè)績(jī)認(rèn)定參照《學(xué)校教學(xué)質(zhì)量考核與獎(jiǎng)罰實(shí)施細(xì)則》執(zhí)行)

  5、關(guān)于教師在教學(xué)中撰寫(xiě)教育教學(xué)論文、培養(yǎng)學(xué)科特長(zhǎng)生指導(dǎo)教師、參與教育科研課題獎(jiǎng)、學(xué)科技能競(jìng)賽獎(jiǎng)、指導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競(jìng)賽獲獎(jiǎng)、優(yōu)秀課評(píng)比獎(jiǎng),由教研室另擬方案另行加分。

  6、行政人員工作目標(biāo)考核:由校長(zhǎng)負(fù)責(zé)

  (三)考慮到畢業(yè)班教學(xué)質(zhì)量評(píng)估因素,學(xué)校從每年績(jī)效工資總收入中抽出10%,根據(jù)畢業(yè)班獎(jiǎng)勵(lì)辦法,另行獎(jiǎng)勵(lì)畢業(yè)班教師。

  (四)根據(jù)工作職能,相關(guān)工作由有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì),并于當(dāng)月25日前報(bào)給學(xué)?(jī)效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組考核,公示3個(gè)工作日?(jī)效得分核實(shí)無(wú)誤后由辦公室核算教職工個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資,校長(zhǎng)審批后由會(huì)計(jì)室每半年一次發(fā)放給教職工。

  績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案 16

  一、總則

  為加大醫(yī)院分配制度改革力度,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性,在確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值,在兼顧國(guó)家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下,使職工的收入增長(zhǎng)與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng),正確處理好積累與分配的關(guān)系,根據(jù)云南省2006年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績(jī)效工資的實(shí)施精神,結(jié)合我院實(shí)際情況,制定我院績(jī)效工資分配方案。

  二、指導(dǎo)思想

  醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上,以實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn),堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則,劃小核算單位,體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,提高職工的主人翁意識(shí),塑造以質(zhì)量為核心,以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

  三、政策依據(jù)

  云南省20XX年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績(jī)效工資的實(shí)施規(guī)定:“績(jī)效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分,國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級(jí)主管部門(mén)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi),按照規(guī)范的分配程序和要求,采取靈活多樣的分配形式和辦法,自主決定本單位績(jī)效工資的分配”

  績(jī)效工資總量:根據(jù)云工改[2006]3號(hào)文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問(wèn)題的處理意見(jiàn)》中第38條規(guī)定:“事業(yè)單位在分類(lèi)辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺(tái)前,績(jī)效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補(bǔ)貼核定或規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼核定。其中,原工資構(gòu)成中津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份,按絕對(duì)額納入單位績(jī)效工資總量!

  四、基本原則

  績(jī)效工資發(fā)放的基本原則是:全成本核算,收支有結(jié)余,總量調(diào)控。

  績(jī)效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過(guò)科室對(duì)收入和支出的.控制來(lái)降低醫(yī)療成本,提高收益率,并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余,根據(jù)科室對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的貢獻(xiàn)來(lái)分配,不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量,而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng),以及所消耗的各種成本的價(jià)值,這就鼓勵(lì)科室必須進(jìn)行增收節(jié)支,提醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量,以取得收入為前提,體現(xiàn)人均結(jié)余最大化;控制成本支出,增強(qiáng)科室的成本意識(shí)?剖覟榱巳司Y(jié)余最大化,科室必須減員增效;增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),科室增加設(shè)備時(shí),必須考慮投入回報(bào)的問(wèn)題。

  1、推行全成本核算,收入減支出(包括院級(jí)及后勤管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配,根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計(jì)提績(jī)效工資。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時(shí),一律從固定工資中扣除,直至扣到財(cái)政差額補(bǔ)足為止。

  2、醫(yī)院對(duì)各臨床科室不下達(dá)任何經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo),按實(shí)際收支結(jié)余計(jì)發(fā)績(jī)效工資。

  3、績(jī)效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績(jī)效考核參與搞活分配。

  4、以科室和個(gè)人為基本核算單元;

  5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤;

  若需詳情,請(qǐng)致電:0878-XXXX。

  績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案 17

  第一條公司績(jī)效考核工資方案是調(diào)節(jié)公司全體員工工作積極性的重要手段,與公司原有的員工量化考核、崗位獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)制度一起構(gòu)成行之有效的公司員工隊(duì)伍激勵(lì)管理機(jī)制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率,努力為公司創(chuàng)造更大經(jīng)濟(jì)效益,杜絕不穩(wěn)定因素,根據(jù)公司的實(shí)際情況,特制定本方案。

  第二條本辦法中績(jī)效考核工資方案主要體現(xiàn)公司全體員工這一集體的年度貢獻(xiàn),以是否完成當(dāng)年利潤(rùn)總額預(yù)算指標(biāo)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)利潤(rùn)預(yù)算指標(biāo))來(lái)實(shí)施薪酬方案,完成利潤(rùn)預(yù)算指標(biāo)則給予公司全體員工績(jī)效收入獎(jiǎng)勵(lì),不能完成利潤(rùn)預(yù)算指標(biāo)則對(duì)公司全體員工績(jī)效收入進(jìn)行扣減。

  第三條本辦法中績(jī)效考核工資項(xiàng)目為員工考核年度的年終獎(jiǎng)金和下一年度的獎(jiǎng)勵(lì)工資(浮動(dòng)工資+考核工資,標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附表)。

  第四條當(dāng)年利潤(rùn)預(yù)算指標(biāo)的確定,由公司財(cái)務(wù)部門(mén)根據(jù)上一年度公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行預(yù)算,經(jīng)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后,上報(bào)xx集團(tuán)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)集團(tuán)公司)審核批準(zhǔn)。

  第五條公司設(shè)立績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,董事長(zhǎng)任組長(zhǎng),副總經(jīng)理任副組長(zhǎng),由綜合辦公室、財(cái)務(wù)部、調(diào)度指揮部、督查保衛(wèi)部、押運(yùn)管理部、金融服務(wù)部、后勤保障部7個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人任組員,下設(shè)績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室,由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人主持績(jī)效考核工作中具體利潤(rùn)預(yù)算指標(biāo)的初步編定、全體員工績(jī)效收入的核準(zhǔn)及發(fā)放等相關(guān)工作。

  第六條公司績(jī)效考核工作對(duì)象

  本辦法績(jī)效考核工作對(duì)象為公司全體現(xiàn)職員工,含公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部和普通員工。

  第七條公司績(jī)效考核工作原則:

  1、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的原則;

  2、激勵(lì)奮斗拼搏的原則;

  3、當(dāng)年利潤(rùn)預(yù)算指標(biāo)貼合實(shí)際的`原則;

  4、排除員工隊(duì)伍不穩(wěn)定因素的原則。

  第八條未能完成當(dāng)年利潤(rùn)預(yù)算指標(biāo)的薪酬方案:

  1、公司全體員工(含公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部)一律不發(fā)放當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金;

  2、公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部在下一年度每月按未完成利潤(rùn)預(yù)算指標(biāo)的百分比扣減獎(jiǎng)勵(lì)工資,實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)性減薪(詳見(jiàn)附表);

  3、公司普通員工(公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部除外)下一年度獎(jiǎng)勵(lì)工資不進(jìn)行扣減;

  第九條完成當(dāng)年利潤(rùn)預(yù)算指標(biāo)100%的薪酬方案:

  全體員工一次性發(fā)放當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金。

  第十條超額完成當(dāng)年利潤(rùn)預(yù)算指標(biāo)10%以上(含10%)的薪酬方案:

  1、全體員工一次性發(fā)放當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金;

  2、超額完成當(dāng)年利潤(rùn)預(yù)算指標(biāo),按超額利潤(rùn)稅后提取50%分配給股東,提取50%給全體員工一次性發(fā)放績(jī)效年終獎(jiǎng)金。

  3、績(jī)效年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法?(jī)效年終獎(jiǎng)金由公司超額部分利潤(rùn)稅后提取的50%組成,隨著員工年終獎(jiǎng)金一起發(fā)放。其中績(jī)效年終獎(jiǎng)金的20%分配給公司領(lǐng)導(dǎo)班子,績(jī)效年終獎(jiǎng)金的20%分配給公司管理干部(公司領(lǐng)導(dǎo)班子不參與分配),績(jī)效年終獎(jiǎng)金的60%分配給員工(公司領(lǐng)導(dǎo)班子和管理干部不參與分配)。

  4、在下一年度按超額完成利潤(rùn)預(yù)算指標(biāo)的配比每月加發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)工資給全體員工。

  第十一條此辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行,由公司績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。

  績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案 18

  一、農(nóng)村學(xué)校教師津貼

  實(shí)施績(jī)效工資時(shí),在城區(qū)學(xué)校(見(jiàn)附注)以外的學(xué)校分二類(lèi)設(shè)立農(nóng)村學(xué)校教師津貼。偏遠(yuǎn)農(nóng)村山區(qū)學(xué)校30元/人月;一般農(nóng)村學(xué)校10元/人月。

  農(nóng)村教師補(bǔ)貼的發(fā)放對(duì)象為農(nóng)村學(xué)校(不含教育局確定的城區(qū)學(xué)校)的正式工作人員,包括教師、管理人員和工勤人員,但不包括校長(zhǎng)。

  具體分類(lèi)為:

  偏遠(yuǎn)農(nóng)村山區(qū)學(xué)校:奉家鎮(zhèn)、天門(mén)鄉(xiāng)、金鳳鄉(xiāng)、古臺(tái)山林嘗大熊山林場(chǎng)五個(gè)鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、場(chǎng)的學(xué)校。

  一般農(nóng)村學(xué)校:除城區(qū)學(xué)校和偏遠(yuǎn)農(nóng)村山區(qū)學(xué)校以外的其它農(nóng)村學(xué)校。

  上述偏遠(yuǎn)農(nóng)村山區(qū)學(xué)校教師和一般農(nóng)村學(xué)校教師津貼先從全縣績(jī)效(jixiao)工資總量中提出,再加入到教師個(gè)人的基礎(chǔ)性績(jī)效工資中按月發(fā)放。

  工作人員調(diào)離農(nóng)村學(xué)校后按新學(xué)校所在區(qū)域的'標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

  二、校長(zhǎng)的績(jī)效工資。

  享受校長(zhǎng)績(jī)效工資的對(duì)象是鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學(xué)校、初級(jí)中學(xué)、中心小學(xué)校長(zhǎng)?h屬學(xué)校、鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學(xué)校校長(zhǎng)的績(jī)效工資在縣人事、財(cái)政核定的全縣義務(wù)教育學(xué)?(jī)效工資總量中按人均1.2倍提取,單獨(dú)考核確定分配。鄉(xiāng)鎮(zhèn)初中和中心小學(xué)校長(zhǎng)的績(jī)效工資按人均1.2倍從各鄉(xiāng)鎮(zhèn)績(jī)效工資總量中提校長(zhǎng)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資按校長(zhǎng)所聘同等次專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)教師的基礎(chǔ)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)即副高5748元/年,中級(jí)5472元/年,助理級(jí)5124元/年隨月統(tǒng)發(fā),其余部分計(jì)入獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

  獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按績(jī)效考核結(jié)果確定分配。其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學(xué)校和縣屬學(xué)校校長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資與縣教育局對(duì)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣屬學(xué)校的年度工作績(jī)效評(píng)估結(jié)果掛鉤。其它學(xué)校校長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學(xué)校參照縣教育局對(duì)學(xué)校的年度工作績(jī)效評(píng)估方案進(jìn)行績(jī)效考核,考核結(jié)果報(bào)縣教育局審定后發(fā)放。

  三、班主任津貼

  班主任工作以班主任津貼形式進(jìn)行補(bǔ)貼,在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中扣出。按標(biāo)準(zhǔn)班額小學(xué)不低于80元/月、中學(xué)不低于100元/月的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,具體由鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學(xué)校根據(jù)實(shí)際確定。但學(xué)校必須根據(jù)班主任職責(zé)制定班主任工作績(jī)效考核方案,根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放,此津貼在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中列支。

  四、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

  教職工績(jī)效考核結(jié)果要作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果不合格和未考核的人員,不發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資,其基礎(chǔ)性績(jī)效工資也應(yīng)視情況減發(fā)直至全部取消。

  五、績(jī)效工資發(fā)放辦法

  基礎(chǔ)性績(jī)效工資審批到人,打卡發(fā)放到人;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資核定到校,按程序?qū)徟,打卡發(fā)放到人。

  六、關(guān)于請(qǐng)假、退線、借調(diào)等人員的績(jī)效工資的規(guī)定

  1、請(qǐng)病假人員,基礎(chǔ)性績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照國(guó)發(fā)(1986)77號(hào)、湘政發(fā)(1986)38號(hào)文件執(zhí)行,對(duì)身患癌癥、重性精神病等喪失勞動(dòng)能力的教職工要出示省級(jí)以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)的相關(guān)證明,方可全額享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資根據(jù)請(qǐng)假長(zhǎng)短相應(yīng)扣減,即每請(qǐng)一個(gè)月(滿(mǎn)一個(gè)月)核減六分之一的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資(獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資每半年分配一次),依此類(lèi)推。

  2、退居二線的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和男年滿(mǎn)58歲、女年滿(mǎn)53歲作編外休養(yǎng)的教職工,享受全額基礎(chǔ)性績(jī)效工資,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按學(xué)校平均數(shù)享受。

  3、借調(diào)到外系統(tǒng)的人員不參與所在學(xué)校的績(jī)效工資的分配,其他"吃空餉"的人員(新人發(fā)[20xx]25號(hào)文件規(guī)定的清理對(duì)象)一律停發(fā)所有待遇。

  績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案 19

  一、指導(dǎo)思想和分配原則

  (一)指導(dǎo)思想

  在上級(jí)主管部門(mén)指導(dǎo)下,在上級(jí)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi),以實(shí)行聘用制和崗位管理為重點(diǎn),建立符合本校特點(diǎn)的分配激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)廣大教職工教書(shū)育人的積極性。

 。ǘ┓峙湓瓌t

  1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。以責(zé)任和業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù),多勞多得,優(yōu)績(jī)優(yōu)酬,適當(dāng)拉開(kāi)分配差距,向一線教師、骨干教師崗位及成績(jī)突出的教師傾斜。同時(shí),兼顧學(xué)校以往實(shí)施多年的分配制度和學(xué)校各類(lèi)人員之間績(jī)效工資分配關(guān)系。

  2、堅(jiān)持“公開(kāi)、公平、公正”原則。分配工作全過(guò)程實(shí)行陽(yáng)光操作,在充分征求廣大教職員工的意見(jiàn)下,制定具體的分配方案,報(bào)主管部門(mén)審核后,經(jīng)學(xué)校教代會(huì)討論通過(guò),確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

  二、實(shí)施對(duì)象

  州惠市實(shí)驗(yàn)中學(xué)全部在編在崗人員。

  三、績(jī)效工資考核辦法

 。ㄒ唬┛己祟I(lǐng)導(dǎo)小組:

  組長(zhǎng)

  成員

  (二)考核工作小組:

  組長(zhǎng)

  成員

 。ㄈ┛(jī)效工資的總量和構(gòu)成:

  教職工績(jī)效工資的`總量為教職工的基本工資、薪級(jí)工資和地區(qū)補(bǔ)貼以外的所有津貼及補(bǔ)貼。

  教職工績(jī)效工資由基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性?xún)刹糠謽?gòu)成,其中基礎(chǔ)性部分占績(jī)效工資總量的70%、獎(jiǎng)勵(lì)性部分占30%。

  (四)績(jī)效工資分配:

  1、基礎(chǔ)性績(jī)效工資設(shè)崗位津貼、節(jié)日補(bǔ)貼兩個(gè)項(xiàng)目。崗位津貼以職務(wù)(崗位)為依據(jù),分檔次按月發(fā)放。節(jié)日補(bǔ)貼每人每年4000元,分四大節(jié)日(元旦、春節(jié)、五一、國(guó)慶)發(fā)放,每人每個(gè)節(jié)日1000元。

  2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資設(shè)班主任津貼、年終一次性獎(jiǎng)金、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)、超課時(shí)津貼等項(xiàng)目。

  班主任津貼發(fā)放對(duì)象為擔(dān)任班主任崗位的'人員,每人每月200元。

  年終一次性獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為年度考核合格以上的人員,標(biāo)準(zhǔn)為本人上年度12月份基本工資額,在考核的次年1月發(fā)放。

  獎(jiǎng)勵(lì)津貼分配按照多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn),以工作人員承擔(dān)任務(wù)多少、完成質(zhì)量好壞、教育教學(xué)效果、其他綜合表現(xiàn)等作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。沒(méi)有崗位績(jī)效考核結(jié)果者不參與績(jī)效工資分配。

 。ㄎ澹┆(jiǎng)勵(lì)津貼的分配

  獎(jiǎng)勵(lì)津貼分月獎(jiǎng)勵(lì)津貼和學(xué)期末獎(jiǎng)勵(lì)津貼,其中月獎(jiǎng)勵(lì)津貼部分占獎(jiǎng)勵(lì)津貼的70%,學(xué)期末(學(xué)校年末)獎(jiǎng)勵(lì)津貼占獎(jiǎng)勵(lì)津貼的30%。月獎(jiǎng)勵(lì)津貼按月發(fā)放,學(xué)期末(學(xué)校年末)獎(jiǎng)勵(lì)津貼在每學(xué)期末(學(xué)校年末)發(fā)放。

  1、月獎(jiǎng)勵(lì)津貼分為工作量津貼和業(yè)務(wù)量津貼兩部分。工作量津貼包括課時(shí)(工作任務(wù))津貼、超課時(shí)津貼、加班補(bǔ)貼等,業(yè)務(wù)量津貼主要指行政領(lǐng)導(dǎo)在行政工作中與外單位聯(lián)系通訊費(fèi)、參加市內(nèi)各種會(huì)議的交通費(fèi)等。(具體辦法按學(xué)校相關(guān)規(guī)定執(zhí)行)

  2、學(xué)期末(學(xué)校年末)獎(jiǎng)勵(lì)津貼包括績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)兩部分?(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)在每學(xué)期末發(fā)放,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)在每學(xué)年末發(fā)放。

  績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分配?(jī)效考核以工作人員完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)為基本依據(jù),全面考核德、能、勤、績(jī),重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。每人基本分為100分。其中德20分,能25分,勤25分,績(jī)30分。

  德,是指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要指標(biāo)包括工作人員的思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德、個(gè)人品德、社會(huì)公德、廉潔從教等。

  能,是指履行工作職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力水平。主要指標(biāo)包括工作人員具備的文化素質(zhì)、工作能力、科研能力、創(chuàng)新能力等。

  勤,是指工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等方面的表現(xiàn)。主要指標(biāo)包括出勤情況、工作責(zé)任心、工作作風(fēng)等。

  績(jī),是指完成教育教學(xué)工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及所產(chǎn)生的效益和貢獻(xiàn)。主要指標(biāo)包括從事德育工作、教學(xué)工作、班主任工作、教育教學(xué)研究、個(gè)人專(zhuān)業(yè)發(fā)展等。

  根據(jù)學(xué)校制定的績(jī)效考核的具體細(xì)則,對(duì)在職在編的教職工進(jìn)行定量考核,確定其相應(yīng)的等級(jí)(優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職)。

  業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)主要包括下面兩部分:

  ①教師參加科研課題、指導(dǎo)學(xué)生參加各級(jí)各類(lèi)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)、發(fā)表論文、獲得各種榮譽(yù)等按《州惠市實(shí)驗(yàn)中學(xué)教職工獎(jiǎng)懲制度》給獎(jiǎng)。

 、诟呖吉(jiǎng)勵(lì):根據(jù)當(dāng)年中、高考獎(jiǎng)勵(lì)方案及中、高考業(yè)績(jī)來(lái)確定獎(jiǎng)勵(lì)。

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