行政的畢業(yè)論文
畢業(yè)論文是指高等學校為對本科學生集中進行科學研究訓練而要求學生在畢業(yè)前撰寫的論文。有關行政的畢業(yè)論文，歡迎大家一起來借鑒一下！
一、當前行政人員所面臨的處境
(一)處境一:與教學人員之間形成利益矛盾
目前在高校中普遍存在著一種現(xiàn)象，即教學一線職工與行政人員之間存在利益上和心理上的矛盾。利益上的矛盾主要出現(xiàn)在本院系內的教師與行政人員之間，而心理矛盾則出現(xiàn)在高校教師群體與行政人員群體之間。這就使行政人員處于較為尷尬的境地:1．本院系內的行政人員日常需要處理繁雜的教學事務，在績效獎金方法上卻無法獲得大多數(shù)一線教師的認可;2．高校行政人員在日常工作中不僅要重復處理同類型事務，還需要面對相對復雜的人際關系，后者本身就是由崗位特征帶來的額外的“工作內容”，但這并不被大多數(shù)一線教師所體諒。
(二)處境二:與上級領導之間產生心理隔閡
前面也已經(jīng)提到，高校去行政化是大勢所趨，但也是建立在循序漸進的邏輯路徑之上。在當前諸多高校體制內仍存在顯著的行政化特征的時候，基層行政人員將不得不面對部分上級的“官僚主義”作風。在我國“家”文化十分濃厚的狀況下，行政部門內難免會形成家長制的工作氛圍。這樣便使得許多一般行政人員與領導之間產生心理隔閡。不難想象，每天在這樣的狀態(tài)下工作，行政人員的工作績效也將受到負面影響。
(三)處境三:與部門同事之間構成競爭關系
與部門同事之間構成競爭關系主要存在于行政部門內，這會嚴重影響高校內部和諧生態(tài)環(huán)境的構建。簡單來說，身處行政部門的行政人員由于在身份上大多屬于非教學人員，因此在現(xiàn)有的體制下便失去了評定職稱的資格。在專業(yè)職稱晉升這條路已被堵死的情況下，他們必然就會有獲得職位晉升的強烈訴求。從行政人員現(xiàn)有的薪酬分配體制來看，他們的基本工資與職位層級直接掛鉤，而日常工作績效難以被量化，從而績效獎金往往采取平均分配的方式發(fā)放。
(四)處境四:在內心中出現(xiàn)自我價值取向沖突
筆者關注那些入職時間在5年以內的行政人員，根據(jù)高校的特點，他們大多數(shù)擁有研究生學歷。入職時間短使這些年輕人必然還在經(jīng)歷內心中出現(xiàn)自我價值取向沖突。根據(jù)筆者與他們的交流，他們部分人員在讀研究生期間成績卓越，若是走學術科研道路仍具有很大的潛質。但在當前的就業(yè)環(huán)境下，他們通過公招來到高校從事行政工作，或許在外人眼里這已是不錯的工作崗位，但在他們內心所存在的落差也只有他們清楚。
(五)處境五:職業(yè)生涯規(guī)劃
目標清晰又模糊之所以提出這一處境，也是源于筆者對一般行政人員的接觸。首先在一般單位的行政部門工作因沒有太大的職業(yè)發(fā)展變動，一般行政人員都可以根據(jù)現(xiàn)行的崗位晉升制度來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，從這一點來看其目標是清晰的。但在高校現(xiàn)有的組織生態(tài)環(huán)境下，大多數(shù)行政人員難以獲得職務晉升的機會，從這一點來看其目標也顯得較為模糊。
二、現(xiàn)有處境下的體制因素分析
(一)針對“處境一”的體制因素分析
可以這樣理解，高校行政人員與教學人員的利益之爭部分是事實，部分則是相互之間的猜忌與誤解。那么為什么二者之間的“矛盾關系”在我國高校中普遍存在呢?筆者認為，從體制因素上來分析有兩個原因:一是高校長期的行政化內部管理模式固化了“學而優(yōu)則仕”的觀念，這促使許多一線教師通過轉變身份加入到行政人員行列;二是行政人員與教學人員長期缺乏有效的交流和溝通，在部門職能化管理下形成了路徑依賴。
(二)針對“處境二”的體制因素分析
在我國高校行政管理部門中，仍存在顯著的家長制作風，而在科層組織中的權威式管理下，這種家長制作風增大了下級行政人員對上級的畏懼，從而形成心理上的隔閡。這與現(xiàn)有體制是有關系的�，F(xiàn)階段諸多高校所實施的二級管理模式增大了負責人的崗位權限，而在缺乏有效的監(jiān)管機制下，部分二級負責人便可能將個人影響帶到日常的部門管理中。
(三)針對“處境三”的體制因素分析
事實證明，相比一線教學人員之間的人際關系，行政人員之間的.人際關系更為復雜。這樣復雜的人際關系必然會削弱部分行政人員對本職工作的關注程度。而在現(xiàn)有體制下，參照公務員管理辦法對待高校行政人員除了讓他們在有限的職業(yè)生涯內爭取更好的職位外，似乎并沒有給他們其他更好的選擇。由此可見，現(xiàn)有的體制因素無形中增加了行政人員間不良人際關系發(fā)生的可能。
(四)針對“處境四”的體制因素分析
“理想很豐滿、現(xiàn)實很骨感”這句話放在入職時間在5年之內的高校行政人員中是很恰當?shù)�。在人性化管理的內在要求下，尊重個體的發(fā)展意愿，將個人發(fā)展意愿與高校各項事業(yè)的發(fā)展緊密相聯(lián)是一個簡單的道理。但在現(xiàn)有的人事管理體制以及實施績效工資政策后的定員定崗制度下，這種基于能級原理下的人事崗位調整卻存在高昂的交易成本。
(五)針對“處境五”的體制因素分析
高校作為教學單位，歷來十分注重對行政人員開展崗位能力培訓，通過“走出去、請進來”提升本校行政人員的工作績效。但相對而言，針對他們職業(yè)生涯規(guī)劃訓練和心理干預等工作還做的不夠，這就導致了行政人員時常出現(xiàn)焦慮的情緒。
三、破解目前處境的出路
(一)破解“處境一”的出路
破解教學部門內行政人員的處境。在高校全員參與教育的辦學原則下，不是要求行政人員圍繞著教學人員轉，而是二者形成合力推動院系的專業(yè)建設和日常教學活動的開展。因此，需要明確系內行政人員的崗位職責，在職責邊界內量化他們的工作。破解管理部門內行政人員的處境。一線教師對管理部門內的行政人員存在誤解，這種誤解在缺乏交流、溝通的情況下極易受輿論環(huán)境的影響變?yōu)閺V大一線教師的共識。因此，首先要改變行政人員的服務態(tài)度，其次要通過教學院系與管理部門之間的聯(lián)誼增加兩個群體之間的了解和互諒。
(二)破解“處境二”的出路
高校去行政化將成為未來體制變革的核心內容，而在行政化的征程中首先需要解決中層領導干部的工作作風的問題。從現(xiàn)有的經(jīng)驗中可以知曉，許多研究者都強調建立強有力的制度、規(guī)章、機制，作用于中層領導干部的日常行為規(guī)范中。筆者認為，這在理論上是可行的，但存在信息不對稱現(xiàn)象和人際關系影響力等干擾因素，這種措施還需要黨建工作的補充。在當前高校黨的作風建設中，需要大力肅清行政管理部門內的衙門作風、官僚作風，以及家長制作風。通過建立高效的輿論監(jiān)督機制，為基層行政人員創(chuàng)造民主、平等的工作氛圍。
(三)破解“處境三”的出路
在高校實施績效工資政策后，在上級部門的領導下各所高校都規(guī)范了教學人員和行政人員的崗位職責，也對二者的身份進行了細化和制度化。但與其他事業(yè)單位不同，高校是知識分子云集的地方，許多行政人員都擁有碩士乃至博士學位，因此，對具有行政崗位身份的知識分子關閉職稱評定的通道顯然是不合理的做法。因此，在職稱評定向一線教學人員傾斜的同時，還可以在研究員序列、館員序列上為諸多行政人員創(chuàng)造職稱評定的機會。只有這樣，才能讓行政人員產生職業(yè)認同，增加他們在單位中的歸屬感。
(四)破解“處境四”的出路
目前已有研究者提出采取“崗位輪換”的措施促進高校行政人員內部流動，增加行政人員的新鮮感。不可否認，這在能級原理上是正確的，但這種在行政崗位范圍內的調整對于那些具有教學科研意愿且在這方面表現(xiàn)出突出潛質的行政人員來說是不夠的。因此，高校在用人體制調整上應考慮到這一點，一定程度上打通行政崗位和教學崗位，在重點學科和專業(yè)建設的過程中挖掘本校行政人員群體中的優(yōu)質資源(本學科、專業(yè)研究生學歷以上人員)，讓他們擔任一定的教學科研工作。
(五)破解“處境五”的出路
當前高校黨委和心理咨詢部門應針對行政人員開展心理干預活動，這在部分學校已經(jīng)開始實施。這種團隊心理干預的目的在于，減輕行政人員的焦慮，讓他們能在正能量的支持下積極面對日常繁瑣的工作，處理相對復雜的人際關系。鼓勵行政人員對工作進行反思和自省，建立起推動自身職業(yè)發(fā)展的內驅動力。
四、展望
這里需要強調的是，高校行政人員的工作內容是十分繁雜的，這在客觀上會影響到他們的服務意識。為此，建立有效的激勵機制將是推動他們提升服務能力的重要手段。概括來說，建立科學的評價體系應該做到以下幾點:1．深入各崗位行政人員工作一線進行調研，從而設計出崗位的評價體系;2．評價范疇應嚴格界定在高校行政人員的崗位職責范圍之內，不可無限放大;3．深入調研各崗位類別高校行政人員的工作環(huán)境，充分把握他們的工作難點和重點;4．積極傾聽高校行政人員的呼聲，將其作為評價體系建立的重要參照因素。
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