員工心理契約對(duì)忠誠(chéng)度的影響研究論文
摘要：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和穩(wěn)定發(fā)展的一個(gè)必要條件, 而作為影響員工行為和態(tài)度的重要因素之一的心理契約, 則是現(xiàn)代人力資源管理中一項(xiàng)重要研究課題。本文立足于剖析企業(yè)員工心理契約與忠誠(chéng)度關(guān)系, 明確二者的作用機(jī)制, 從而為提高員工心理歸屬和行為服從提供更為科學(xué)可行的管理思路。
關(guān)鍵詞：忠誠(chéng)度; 心理契約; 企業(yè)員工; 不協(xié)調(diào);
作為員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的行為指向和心理歸屬的忠誠(chéng)度, 是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要指標(biāo)。研究發(fā)現(xiàn):員工忠誠(chéng)度每提高百分之五, 客戶(hù)滿(mǎn)意度就能夠提高百分之一點(diǎn)三, 進(jìn)而企業(yè)的銷(xiāo)售額能夠增長(zhǎng)百分之零點(diǎn)五。相應(yīng)的員工忠誠(chéng)度降低, 會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的工作連續(xù)性受到嚴(yán)重影響, 商業(yè)機(jī)密外漏, 無(wú)法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化, 使企業(yè)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力等不利影響。在當(dāng)前日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力下, 企業(yè)往往以重組、兼并、規(guī)模消減等變革, 由此帶來(lái)的裁員、人才流動(dòng)等問(wèn)題, 都嚴(yán)重動(dòng)搖了傳統(tǒng)的以單一勞動(dòng)契約為特征的企業(yè)與員工關(guān)系模式, 使企業(yè)凝聚力和員工的忠誠(chéng)度不斷下降。在此過(guò)程中, “心理契約”的無(wú)形約束卻能使企業(yè)內(nèi)個(gè)人與他人在動(dòng)態(tài)的條件下不斷保持良好的關(guān)系�；诖�, 以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的企業(yè)與員工關(guān)系新模式成為提高員工對(duì)組織承諾和認(rèn)同的有效途徑。重構(gòu)員工的“心理契約”對(duì)獲取員工的忠誠(chéng)尤其重要, 可以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)吸引、保留、激勵(lì)員工、用好人才的目的。本文就企業(yè)員工心理契約與忠誠(chéng)度的關(guān)系進(jìn)行討論。
一、心理契約概述
心理契約, 指的是“在組織中, 每個(gè)成員和不同的管理者, 以及其他人之間, 在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望”, 即組織與員工雙方對(duì)于相互之間責(zé)任與義務(wù)的期望, 一般地, 可以把心理契約定義為組織中雇傭雙方對(duì)雇傭關(guān)系中彼此間權(quán)益和責(zé)任的一種主觀心理的無(wú)形約定。組織作為契約的另一方, 提供了形成心理契約的背景和環(huán)境, 因此將心理契約定義為在組織與員工互動(dòng)關(guān)系的情景中, 員工個(gè)體對(duì)相互之間責(zé)任與義務(wù)的信念系統(tǒng)。這種建立在個(gè)體水平上的定義簡(jiǎn)單明確, 強(qiáng)調(diào)了員工對(duì)于組織責(zé)任和自己責(zé)任的認(rèn)知。
二、心理契約與員工忠誠(chéng)度之間的關(guān)系
員工忠誠(chéng)度包含著一種權(quán)利和義務(wù)相對(duì)等的理念, 可以體現(xiàn)在員工與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)性、價(jià)值觀的相容性以及員工對(duì)組織內(nèi)在環(huán)境的適應(yīng)性、貢獻(xiàn)性和創(chuàng)造性等方面。
心理契約的相互協(xié)調(diào)是指員工與組織對(duì)雇傭協(xié)議的相互理解和信任, 這種理解和信任是隱含的`、非正式的, 而不是以某種文字或書(shū)面形式出現(xiàn)的要求雇傭雙方都必須遵守的帶有強(qiáng)制性和約束力的契約。它的破壞通常是一種主觀體驗(yàn), 而不論實(shí)際中心理契約的違反是否真的發(fā)生。
現(xiàn)實(shí)中造成員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度下降的原因主要在于員工與組織的心理契約不協(xié)調(diào)。不管何種原因造成的員工與組織心理契約的不協(xié)調(diào)都會(huì)導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度的下降, 而且伴隨而來(lái)的是其低水平的工作效率和較高的流失率, 給企業(yè)帶來(lái)很大的風(fēng)險(xiǎn)。
三、協(xié)調(diào)心理契約, 提高員工忠誠(chéng)度的途徑
(一) 企業(yè)在招聘過(guò)程中必須向求職者傳達(dá)真實(shí)的信息, 給求職者真實(shí)介紹組織現(xiàn)在的結(jié)構(gòu)、工作職責(zé)、工作方式和工作環(huán)境等具體內(nèi)容。讓員工一開(kāi)始就將與企業(yè)的心理契約建立在真實(shí)的基礎(chǔ)之上。
(二) 不斷強(qiáng)化崗位培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn), 支持員工個(gè)人發(fā)展、提升個(gè)人綜合素質(zhì)。
(三) 創(chuàng)建有利于員工與組織之間形成協(xié)調(diào)一致心理契約的組織環(huán)境。主要包含建立科學(xué)合理的績(jī)效考核與激勵(lì)、約束機(jī)制、創(chuàng)建有利于員工發(fā)展的人事環(huán)境建立本企業(yè)的人力資源檔案等途徑、管理和創(chuàng)新開(kāi)拓方面的活力。
(四) 加強(qiáng)溝通促進(jìn)心理契約明晰化。心理契約具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。任何有關(guān)組織工作方式的改變, 如領(lǐng)導(dǎo)的變更、溝通方式的改變、組織文化的變化等都會(huì)對(duì)心理契約產(chǎn)生影響。因此, 當(dāng)組織中的某些因素發(fā)生變化時(shí), 應(yīng)盡量透露給個(gè)體足夠的信息, 以便于個(gè)體調(diào)整心理契約的內(nèi)容。
(五) 構(gòu)建培育關(guān)系型傾向的心理契約。企業(yè)應(yīng)更多地從關(guān)注員工的關(guān)系型成分出發(fā), 通過(guò)對(duì)員工的個(gè)人支持、家庭關(guān)注、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯計(jì)劃等來(lái)提高心理契約中關(guān)系型成分的比例, 培育員工關(guān)系型取向的心理契約。
(六) 構(gòu)建組織文化, 提升組織凝聚力。組織文化通過(guò)培育組織成員的認(rèn)同感和歸屬感, 建立起組織成員與組織之間的相互依賴(lài)關(guān)系, 形成相對(duì)穩(wěn)定的文化氛圍, 以此激發(fā)出組織成員的主觀能動(dòng)性, 為組織的共同目標(biāo)而努力。
(七) 在心理契約受到破壞時(shí)給予合理解釋。當(dāng)企業(yè)和員工在心理契約的理解上出現(xiàn)偏差, 管理者應(yīng)及時(shí)向員工做出合理的解釋, 以減少員工的負(fù)面行為。
綜上所述, 心理契約雖然不是一種有形契約, 但它確實(shí)發(fā)揮著一種有形契約的補(bǔ)充作用, 其成功與失敗對(duì)于一個(gè)組織或企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的作用。只有建立良好的心理契約才能更好地獲得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。
參考文獻(xiàn)
[1]汪幼和, 張平:《關(guān)于員工忠誠(chéng)度研究回顧》。《管理科學(xué)》2005年 (第34卷) 第5期
[2]費(fèi)明勝, 楊士剛:《構(gòu)建知識(shí)型員工的心理契約》。《安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)》2007年 (第六卷) 第2期
[3]呂婷:《淺談心理契約》。《中共貴州省委黨校學(xué)報(bào)》2006年第4期
[4]張?jiān)獓?guó):《與員工簽一份漂亮的心理契約》�！豆芾怼�2007年第6期
【員工心理契約對(duì)忠誠(chéng)度的影響研究論文】相關(guān)文章：
基于員工心理契約的影響探究論文09-14
員工參與對(duì)員工忠誠(chéng)度影響的實(shí)證研究論文04-13
新生代員工心理契約與工作投入的關(guān)系研究論文09-14
關(guān)于企業(yè)員工的工作疏離感與心理契約的關(guān)系研究論文09-14
高校教師心理契約進(jìn)展研究論文04-12
影響員工忠誠(chéng)度的因素02-26
關(guān)于國(guó)內(nèi)心理契約研究現(xiàn)狀分析論文09-14
酒店心理契約的運(yùn)用論文09-15