農(nóng)業(yè)科研院所績效管理的幾點(diǎn)思考論文

時(shí)間：2021-06-29 19:12:49 論文我要投稿

　　摘要：本文在準(zhǔn)確把握績效管理內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，分析了農(nóng)業(yè)科研院所推行績效管理的必要性與可行性，提出了農(nóng)業(yè)科研院所推行績效管理的5個(gè)著力點(diǎn)：制定清晰可行的戰(zhàn)略規(guī)劃、建立可操作的績效指標(biāo)體系、強(qiáng)化持續(xù)的績效溝通、開展客觀公正的績效評(píng)估、注重績效評(píng)估結(jié)果的全面運(yùn)用。

農(nóng)業(yè)科研院所績效管理的幾點(diǎn)思考論文

　　關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)科研院所；績效管理；必要性；可行性；著力點(diǎn)

　　自從20世紀(jì)90年代引入績效管理的理念以來，我國的科研機(jī)構(gòu)逐步開展了績效考核的探索與實(shí)踐，建立了比較完善的績效考核制度，對促進(jìn)科技創(chuàng)新、提高科研績效發(fā)揮了重要作用。隨著近幾年來績效工資制度在科研機(jī)構(gòu)的廣泛實(shí)施，進(jìn)一步完善績效考核體系并由此上升到績效管理制度的呼聲越來越高。從國內(nèi)外的發(fā)展趨勢來看，績效管理制度已廣泛應(yīng)用于發(fā)達(dá)國家的科研機(jī)構(gòu)，而在我國的科研單位中正處于探索實(shí)踐階段。本文圍繞績效管理的核心理念，結(jié)合農(nóng)業(yè)科研單位的特點(diǎn)，在準(zhǔn)確把握績效管理內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析了農(nóng)業(yè)科研單位推行績效管理的必要性、可行性與著力點(diǎn)，以期促進(jìn)農(nóng)業(yè)科研院所更好地推行績效管理制度。

　　1績效管理的內(nèi)涵

　　準(zhǔn)確理解績效管理的基本內(nèi)涵是成功推行績效管理制度的基礎(chǔ)。

　　1．1績效

　　績效（performance），從字面上解釋就是指業(yè)績和成效，但其原意遠(yuǎn)比字面含義豐富和寬泛得多。績效到底包含哪些內(nèi)容，至今還沒有一個(gè)確切的界定。究其原因，一方面在于組織的多樣性而缺乏普適性的評(píng)估尺度，另一方面在于績效的概念隨著研究與實(shí)踐的發(fā)展而在內(nèi)涵與外延上不斷發(fā)生變化［1］。因此，對于績效內(nèi)涵的把握，既不可模棱兩可，也不能千篇一律，而應(yīng)結(jié)合特定的組織，在特定的環(huán)境與時(shí)段下，從系統(tǒng)和發(fā)展的眼光，綜合考慮績效的多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性、層次性等特點(diǎn)而作出符合組織發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段與發(fā)展目標(biāo)的界定。不過，目前普遍公認(rèn)的一點(diǎn)是，無論賦予績效何種內(nèi)涵，都是為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。從績效的層次來說，績效可分為組織績效、團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效，其中組織績效是通過組織戰(zhàn)略目標(biāo)的分解而形成的，而團(tuán)隊(duì)績效則是對組織績效的細(xì)化，個(gè)人績效又是對團(tuán)隊(duì)績效的進(jìn)一步細(xì)化，所以個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效、組織績效是層層遞進(jìn)、同為一體的關(guān)系，其中組織績效是通過團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效來實(shí)現(xiàn)的。對于科研機(jī)構(gòu)來說，由于其科研活動(dòng)具有的探索性、長期性、動(dòng)態(tài)復(fù)雜性和不確定性等特點(diǎn)，決定了其績效內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)的獨(dú)特性和復(fù)雜性。為便于理解，科研機(jī)構(gòu)績效（即組織績效）可簡單定義為有效使用其各種資源投入，并提供與機(jī)構(gòu)目標(biāo)相一致的科研產(chǎn)出與服務(wù)的能力［2］。相應(yīng)地，團(tuán)隊(duì)績效可定義為團(tuán)隊(duì)對實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的業(yè)績貢獻(xiàn)以及團(tuán)隊(duì)成員滿意感與團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，可細(xì)分為科研團(tuán)隊(duì)績效、管理團(tuán)隊(duì)績效等；個(gè)人績效可定義為個(gè)人履行崗位職責(zé)的工作態(tài)度與工作行為，以及對實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)或組織既定目標(biāo)的業(yè)績貢獻(xiàn)，可細(xì)分為科研人員績效、管理人員績效、后勤輔助人員績效等。

　　1．2績效管理

　　相對于績效，績效管理（performance management）因其重在管理而在概念上沒有引起太大的爭議，一般是指各級(jí)管理者和職工共同參與、促進(jìn)績效持續(xù)改進(jìn)、實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的循環(huán)管理過程，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評(píng)估、績效反饋等4個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)�？冃Ч芾韽�(qiáng)調(diào)的是全過程管理，一個(gè)完整的循環(huán)管理過程結(jié)束，然后就轉(zhuǎn)入下一階段目標(biāo)的制定，進(jìn)行下一個(gè)循環(huán)管理過程。根據(jù)績效的層次，績效管理也可相應(yīng)分為組織績效管理、團(tuán)隊(duì)績效管理和個(gè)人績效管理。這3個(gè)層次的績效管理形成一個(gè)有機(jī)的績效管理體系，層層相扣、密不可分。與績效相對應(yīng)，績效管理的核心目的就是為了持續(xù)提高各個(gè)層次的績效，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。對于科研機(jī)構(gòu)來說，組織績效管理是指上級(jí)組織對本級(jí)科研機(jī)構(gòu)的績效進(jìn)行管理的過程；團(tuán)隊(duì)績效管理是指本級(jí)科研機(jī)構(gòu)對內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的績效進(jìn)行管理的過程；個(gè)人績效管理是指內(nèi)部團(tuán)隊(duì)對個(gè)人的績效進(jìn)行管理的過程。

　　1．3績效管理與傳統(tǒng)績效考核的主要區(qū)別

　�。�1）側(cè)重點(diǎn)不同。傳統(tǒng)績效考核側(cè)重于對過去績效的評(píng)判，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)，而績效管理側(cè)重于全過程的信息溝通以及對未來績效的改進(jìn)與提升，強(qiáng)調(diào)事先的互動(dòng)協(xié)調(diào)。

　�。�2）過程環(huán)節(jié)不同。傳統(tǒng)績效考核是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，一般僅包含年初計(jì)劃制定和年終考核兩個(gè)環(huán)節(jié)，而績效管理則是一個(gè)完整的管理過程，包含上述4個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)。

　�。�3）考核體系不同。傳統(tǒng)績效考核是以工作分析為基礎(chǔ)的靜態(tài)考核，績效指標(biāo)籠統(tǒng)粗放（德、能、勤、績、廉），多為定性指標(biāo)，而作為績效管理核心環(huán)節(jié)的績效評(píng)估是融入組織戰(zhàn)略目標(biāo)的動(dòng)態(tài)考核，績效指標(biāo)具體細(xì)化，多為定量指標(biāo)。

　　（4）最終目的不同。傳統(tǒng)績效考核的主要目的是為薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升、職稱評(píng)審等人力資源管理措施提供重要依據(jù)，而績效管理除了為人力資源管理措施提供依據(jù)外，更重要的目的是通過績效反饋改進(jìn)，促進(jìn)績效提升與能力開發(fā)。可以說，從傳統(tǒng)績效考核上升到全面績效管理是管理理念的深刻變革，體現(xiàn)了管理思想“從科學(xué)管理到人本管理”的轉(zhuǎn)變，管理手段“從行政約束到溝通激勵(lì)”的轉(zhuǎn)變，管理基點(diǎn)“從結(jié)果管理到過程管理”的轉(zhuǎn)變［3］。

　　2農(nóng)業(yè)科研院所推行績效管理的必要性

　　對于農(nóng)業(yè)科研院所推行績效管理，至少有以下3點(diǎn)需要。

　　2．1建立現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科研院所制度的需要

　　當(dāng)前，我國正在加快科技體制改革步伐，著力破除一切束縛創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的觀念和體制機(jī)制障礙，推進(jìn)科技創(chuàng)新治理體系和治理能力現(xiàn)代化。作為農(nóng)業(yè)科研院所，承載著推動(dòng)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新率先進(jìn)入世界先進(jìn)行列的重任，必須緊跟國家科技體制改革的大潮，加快內(nèi)部科研機(jī)制改革創(chuàng)新，引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，培育和建立現(xiàn)代院所制度，推進(jìn)科研院所治理體系和治理能力現(xiàn)代化，向世界一流科研院所邁進(jìn)�？冃Ч芾碜鳛楫�(dāng)今世界應(yīng)用廣泛的先進(jìn)管理思想和方法，理應(yīng)成為科研機(jī)制創(chuàng)新和現(xiàn)代科研院所制度建設(shè)的重要內(nèi)容�！秶抑虚L期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要（2006－2020）》明確提出，公益性科研機(jī)構(gòu)要按照“職責(zé)明確、評(píng)價(jià)科學(xué)、開放有序、管理規(guī)范”的要求加快建設(shè)現(xiàn)代科研院所制度。其中，“評(píng)價(jià)科學(xué)”是促進(jìn)現(xiàn)代科研院所制度建立和運(yùn)行的關(guān)鍵。而績效評(píng)估作為績效管理的核心環(huán)節(jié)，就是要構(gòu)建一套科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)體系，對組織、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人的績效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，這與“評(píng)價(jià)科學(xué)”是不謀而合的。因此，有人認(rèn)為，績效管理是現(xiàn)代科研院所人事管理工作的核心職能［4］。

　　2．2實(shí)施績效工資制度的需要

　　從2010年開始，包括農(nóng)業(yè)科研院所在內(nèi)的我國事業(yè)單位全面實(shí)施績效工資制度。其目的是為了建立完善的收入分配激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，最大程度地調(diào)動(dòng)職工的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)與組織的績效不斷改進(jìn)與提高，為社會(huì)提供更好的公益性服務(wù)。推行績效工資制度的前提是進(jìn)行客觀公正的績效考核。但績效考核的結(jié)果不可能只運(yùn)用于工資收入分配，還要與獎(jiǎng)勵(lì)晉升、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)等其他人力資源管理措施相結(jié)合，才能有效地發(fā)揮好績效考核的“指揮棒”作用�？冃Э己撕涂冃ЧべY僅僅是績效管理的重要環(huán)節(jié)及其結(jié)果的運(yùn)用，其實(shí)質(zhì)還是要推行全面績效管理，通過績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評(píng)估和績效反饋等各個(gè)環(huán)節(jié)，激勵(lì)引導(dǎo)各個(gè)層次的行為朝著有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展，從而不斷提高管理與服務(wù)水平，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效和組織績效的共同提升［5］。隨著事業(yè)單位分類的改革的推進(jìn)，農(nóng)業(yè)科研院所的公益性定位將更加明確，屆時(shí)推行績效管理制度的時(shí)機(jī)也將更加成熟。

　　2．3推動(dòng)工作落實(shí)的需要世界新一輪農(nóng)業(yè)科技革命已露端倪，搶占農(nóng)業(yè)科技制高點(diǎn)的競爭日趨激烈。與此同時(shí)，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，加快轉(zhuǎn)變農(nóng)業(yè)發(fā)展方式，推進(jìn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化，必須更多依靠科技創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)。面對國內(nèi)外農(nóng)業(yè)科技競爭的態(tài)勢與我國農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化對科技的迫切需求，農(nóng)業(yè)科研院所肩負(fù)著越來越大的競爭壓力和艱巨繁重的科技創(chuàng)新任務(wù)，需要采取超常規(guī)的管理手段和更有力的管理措施，加大工作落實(shí)力度，推動(dòng)院所快速發(fā)展、跨越發(fā)展，在激烈的農(nóng)業(yè)科技競爭中贏得先機(jī)、爭取主動(dòng)�？冃Ч芾碇贫葘�(shí)際上就是一種抓工作落實(shí)制度。通過推行績效管理，可以將院所發(fā)展目標(biāo)和工作任務(wù)進(jìn)一步細(xì)化，層層分解到下一級(jí)單位、部門、團(tuán)隊(duì)甚至個(gè)人，加強(qiáng)資源整合、督促檢查、溝通協(xié)調(diào)、評(píng)價(jià)激勵(lì)，引導(dǎo)廣大科技人員和干部職工形成推動(dòng)院所發(fā)展的強(qiáng)大合力，保障既定的工作任務(wù)落實(shí)到位、抓出成效。

　　3農(nóng)業(yè)科研院所推行績效管理的可行性

　　發(fā)達(dá)國家科研機(jī)構(gòu)績效管理的成功推行、國內(nèi)科研機(jī)構(gòu)的探索實(shí)踐以及部分農(nóng)業(yè)科研單位的試點(diǎn)，都為農(nóng)業(yè)科研院所推行績效管理提供了有益借鑒。

　　3．1國外有經(jīng)驗(yàn)

　　績效管理在發(fā)達(dá)國家已被證明是提高科研績效的.有效工具。其標(biāo)志性事件是1993年美國政府頒布的《政府績效與結(jié)果法案（GPＲA）》，將所有聯(lián)邦機(jī)構(gòu)納入績效管理的范圍，為其國立科研機(jī)構(gòu)實(shí)施績效管理確立了法律基礎(chǔ)。每一個(gè)政府科研機(jī)構(gòu)，都要按照該法案的要求制定本機(jī)構(gòu)未來5年的戰(zhàn)略規(guī)劃（每3年修訂1次）及其分解形成的年度績效計(jì)劃，并對年度績效計(jì)劃的執(zhí)行情況及5年戰(zhàn)略規(guī)劃的總體效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，形成年度績效評(píng)價(jià)報(bào)告，提交政府有關(guān)部門進(jìn)行審議，審議結(jié)果直接與機(jī)構(gòu)經(jīng)費(fèi)預(yù)算掛鉤［6］。對于研究機(jī)構(gòu)尤其是從事基礎(chǔ)研究的研究機(jī)構(gòu)能否按照該法案的要求實(shí)施績效管理，一開始就引起了很大爭議；但經(jīng)過幾年的探索與實(shí)踐，尤其是針對基礎(chǔ)研究的特殊性，美國有關(guān)部門出臺(tái)了具有指導(dǎo)性的評(píng)價(jià)策略，采取了更加靈活、更加科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，如采用近期直接產(chǎn)出指標(biāo)與長期綜合指標(biāo)相結(jié)合，定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，同行評(píng)議與指標(biāo)評(píng)價(jià)、國際比較等其他評(píng)估手段相結(jié)合等［7］。在GPＲA基礎(chǔ)上，美國政府分別在2000年和2002年對聯(lián)邦研究機(jī)構(gòu)制定了Ｒ＆D投資標(biāo)準(zhǔn)和項(xiàng)目分級(jí)評(píng)價(jià)工具（PAＲT）作為具體的項(xiàng)目評(píng)估工具，使美國科研機(jī)構(gòu)的績效管理體系逐漸步入了科學(xué)化與規(guī)范化的軌道［8］。其他發(fā)達(dá)國家也紛紛效仿美國，探索建立了各具特色的科研機(jī)構(gòu)績效管理體系，對引導(dǎo)調(diào)整戰(zhàn)略定位、提高科研績效、實(shí)現(xiàn)國家科技發(fā)展目標(biāo)發(fā)揮了重要作用。

　　3．2國內(nèi)有探索

　　在政府部門對所屬科研機(jī)構(gòu)探索方面，2011年甘肅省在全國率先對省屬公益類與開發(fā)類科研院所分別實(shí)施績效考核，并將其考核結(jié)果作為下一年度安排預(yù)算及計(jì)劃項(xiàng)目的重要參考依據(jù)［9］；2014年，甘肅省修訂了績效考核指標(biāo)，突出了公益類院所的面向市場服務(wù)能力和開發(fā)類院所的產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平，使考核更加符合不同類型科研的特點(diǎn)［10］。2013年，浙江省委托第三方研究機(jī)構(gòu)，突出研究成果質(zhì)量與成果轉(zhuǎn)化導(dǎo)向，首次對31所省屬科研院所近3年來的創(chuàng)新績效進(jìn)行了評(píng)估，對科研院所發(fā)現(xiàn)問題、查找差距、促進(jìn)改革創(chuàng)新發(fā)揮了重要作用［11］。在科研單位自行探索方面，中國科學(xué)院和北京市科學(xué)技術(shù)研究院分別是研究所績效評(píng)價(jià)和研究所績效管理實(shí)踐的代表。中國科學(xué)院研究所評(píng)價(jià)始于1993年，歷經(jīng)多次調(diào)整，已形成相對完善的評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)體系，從全院大排隊(duì)評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變到研究所分類評(píng)價(jià)，從數(shù)量評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變到質(zhì)量評(píng)價(jià)，從單純的成果評(píng)價(jià)發(fā)展為既有成果評(píng)價(jià)、又有目標(biāo)完成情況評(píng)價(jià)［6］。北京市科學(xué)技術(shù)研究院，從2005年開始在院屬單位試行年終績效考核制度，建立了以職能、影響力和發(fā)展?jié)摿楹诵牡目冃гu(píng)價(jià)體系［12］；2010年開始轉(zhuǎn)向績效管理，建立了由關(guān)鍵績效指標(biāo)、重大事項(xiàng)指標(biāo)和科研環(huán)境滿意度組成的三位一體的績效指標(biāo)體系，并在下屬單位試點(diǎn)［13］。

　　3．3農(nóng)業(yè)科研單位有試點(diǎn)

　　農(nóng)業(yè)部于2010年率先在內(nèi)部司局試點(diǎn)績效管理制度，2011年將試點(diǎn)范圍擴(kuò)大到部屬事業(yè)單位，2014年在試點(diǎn)基礎(chǔ)上制定了《農(nóng)業(yè)部直屬事業(yè)單位績效管理實(shí)施辦法（試行）》，要求從2015年開始在部屬事業(yè)單位全面推行。中國水產(chǎn)科學(xué)研究院作為科研機(jī)構(gòu)的代表于2011年先行在院屬淡水漁業(yè)研究中心開展績效管理試點(diǎn)，2012年在院屬研究所全面試行績效管理，根據(jù)自身戰(zhàn)略定位和法定職責(zé)，構(gòu)建了基于結(jié)果與過程相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合的績效管理體系，有力地推動(dòng)了年度目標(biāo)任務(wù)和重點(diǎn)工作的落實(shí)，對激勵(lì)和引導(dǎo)院屬研究所“抓機(jī)遇、重產(chǎn)出、育人才、促發(fā)展”發(fā)揮了重要作用。在指標(biāo)設(shè)置上，采取定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，按照職責(zé)履行和公共目標(biāo)任務(wù)兩個(gè)主項(xiàng)共設(shè)置了科技創(chuàng)新、技術(shù)支撐、人才隊(duì)伍等10個(gè)一級(jí)指標(biāo)；對一級(jí)指標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化，形成二級(jí)指標(biāo)，并根據(jù)院所年度工作重點(diǎn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。在年終績效評(píng)估上，采取指標(biāo)評(píng)估與滿意度測評(píng)相結(jié)合、自評(píng)估與評(píng)估小組核實(shí)相結(jié)合的多元評(píng)估方式，并根據(jù)全年進(jìn)展情況與年終評(píng)估結(jié)果，形成全院年度績效管理報(bào)告。在績效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用上，采用了優(yōu)秀通報(bào)表彰、作為所領(lǐng)導(dǎo)班子年度考核參考、與績效工資掛鉤等多種形式［14］。

　　4農(nóng)業(yè)科研院所推行績效管理的著力點(diǎn)

　　農(nóng)業(yè)科研院所既不同于企業(yè)，也有別于其他公共機(jī)構(gòu)以及其他領(lǐng)域的科研機(jī)構(gòu)，其成功推行績效管理的關(guān)鍵在于遵循農(nóng)業(yè)科研規(guī)律，吸收借鑒國內(nèi)外科研機(jī)構(gòu)的做法與經(jīng)驗(yàn)，把握績效管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)，建立一套符合農(nóng)業(yè)科研特色的績效管理制度。

　　4．1制定清晰可行的戰(zhàn)略規(guī)劃

　　戰(zhàn)略目的是實(shí)施績效管理的首要目的，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)是實(shí)施績效管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，而制定戰(zhàn)略規(guī)劃則是實(shí)施績效管理的前提。否則，績效管理就成了“無源之水、無本之木”。制定戰(zhàn)略規(guī)劃不僅要依據(jù)組織使命與職責(zé)，提出既符合實(shí)際、又令人振奮的戰(zhàn)略目標(biāo)，而且要有清晰的路線圖與充足的資源保障。相比于目前我國農(nóng)業(yè)科研院所制定的5年發(fā)展規(guī)劃，有相當(dāng)一部分束之高閣，成了“擺設(shè)”，未能成為未來發(fā)展的指引，一個(gè)重要原因就在于實(shí)施其規(guī)劃有太多的不確定性，保障措施籠統(tǒng)而不明朗，所設(shè)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)沒有底。這樣的規(guī)劃在實(shí)施過程中將會(huì)大打折扣。當(dāng)然，確保戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的所有條件都要“萬事俱備”，也是不現(xiàn)實(shí)的，但至少要提出實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的“萬全之策”，或者說提出的措施通過努力是可能做到的。此外，還有一點(diǎn)需要提及的是，根據(jù)國內(nèi)外績效管理的經(jīng)驗(yàn)，戰(zhàn)略規(guī)劃在實(shí)施過程中也不是一成不變的，而是要依據(jù)實(shí)施的具體情況和出現(xiàn)的新形勢新問題進(jìn)行適時(shí)調(diào)整和修訂，以體現(xiàn)實(shí)事求是和與時(shí)俱進(jìn)的精神。

　　4．2建立可操作的績效指標(biāo)體系

　　制定績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)和基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，其中最核心的部分就是結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)建立可操作的年度績效指標(biāo)體系。這里涉及到如何層層分解績效目標(biāo)和設(shè)置績效指標(biāo)等2個(gè)難點(diǎn)問題。績效目標(biāo)的分解要有利于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。創(chuàng)新農(nóng)業(yè)科研體制機(jī)制，增強(qiáng)院所科研活動(dòng)的調(diào)控能力與手段，是績效目標(biāo)的層層分解并與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的重要條件。否則，在當(dāng)前科研項(xiàng)目仍是競爭性項(xiàng)目占主體的情況下，績效目標(biāo)的分解就會(huì)游離于戰(zhàn)略目標(biāo)之外。中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院依托科技創(chuàng)新工程，打破原有科研框架，重新構(gòu)建了全院“學(xué)科集群－學(xué)科領(lǐng)域－研究方向”3級(jí)學(xué)科體系，實(shí)現(xiàn)了全院“一盤棋”的科研布局，很好地解決了績效目標(biāo)難以層層分解傳導(dǎo)的問題�？冃е笜�(biāo)的設(shè)置要符合農(nóng)業(yè)科研活動(dòng)的規(guī)律。由于科研工作在很大程度上是創(chuàng)造性的，其研究成果具有很強(qiáng)的不確定性，對于農(nóng)業(yè)科研來說還具有明顯的公益性、區(qū)域性、長期性等特征，因此科研績效尤其是基礎(chǔ)研究的績效不能一味追求量化，以免過多關(guān)注短期結(jié)果而挫傷創(chuàng)新的積極性。對于近期目標(biāo)和應(yīng)用性研究可以多采用定量指標(biāo)，而對于長遠(yuǎn)目標(biāo)和基礎(chǔ)性研究則宜采用定性指標(biāo)。同時(shí)，指標(biāo)的完成時(shí)限要視指標(biāo)的性質(zhì)而定，有些指標(biāo)未必是當(dāng)年指標(biāo)，可以是跨年度指標(biāo)或需要多年完成的指標(biāo)。

　　4．3強(qiáng)化持續(xù)的績效溝通

　　績效管理的過程實(shí)際上就是上下級(jí)持續(xù)溝通、協(xié)同推進(jìn)的過程�？梢哉f，持續(xù)溝通是績效管理的靈魂；否則，績效管理就形同虛設(shè)。持續(xù)溝通體現(xiàn)3層含義。一是體現(xiàn)全過程溝通。溝通貫穿于績效管理循環(huán)系統(tǒng)的始終，在績效計(jì)劃制定、績效實(shí)施、績效評(píng)估、績效反饋等每一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)都是上下級(jí)之間互相溝通、達(dá)成共識(shí)、共對困難、攜手推進(jìn)、同享成果的過程。二是體現(xiàn)不間斷溝通。在績效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，上下級(jí)之間往往不只進(jìn)行一次溝通，而是要根據(jù)績效進(jìn)展隨時(shí)溝通。溝通方式靈活多樣，書面報(bào)告、定期會(huì)議、一對一面談、工作間歇交談等正式或非正式的方式皆可。三是體現(xiàn)雙向平等溝通。不僅下級(jí)要主動(dòng)向上級(jí)匯報(bào)績效進(jìn)展，反映遇到的困難，尋求工作支持，而且上級(jí)要隨時(shí)指導(dǎo)和幫助下級(jí)工作，主動(dòng)過問績效進(jìn)展，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，糾正可能的偏差。目前，科研院所的行政化傾向仍然比較明顯，管理方式基本還是以采取由上向下布置任務(wù)的行政手段為主，往往開一次部署會(huì)、一次推進(jìn)會(huì)、一次總結(jié)會(huì)就算萬事大吉了；但由于缺乏雙向持續(xù)溝通的氛圍，上級(jí)的意圖并不能得到下級(jí)的充分理解，下級(jí)的想法也不能得到上級(jí)的充分了解，這就造成了上下級(jí)認(rèn)識(shí)上的落差，從而對推進(jìn)績效計(jì)劃構(gòu)成了極大障礙。

　　4．4開展客觀公正的績效評(píng)估

　　績效評(píng)估，又稱績效考核或績效考評(píng)，是績效管理的核心環(huán)節(jié)。它是依據(jù)制定的績效指標(biāo)及其評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對院所各級(jí)績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估的最終結(jié)果，能否接近客觀實(shí)際，獲得普遍認(rèn)可，至少應(yīng)在評(píng)估主體的多元化、評(píng)估方法的綜合化、評(píng)估手段的信息化等“三化”上下功夫。評(píng)估主體的多元化有利于避免評(píng)估主體單一帶來的較大偏差。評(píng)估主體不僅可以是被評(píng)估者自己、上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)，還可以包括相關(guān)人員組成的評(píng)估小組或?qū)＜医M、獨(dú)立第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)，甚至上下游合作研究單位或企業(yè)代表等。對于農(nóng)業(yè)科研院所，評(píng)估主體還可包括直接接受技術(shù)指導(dǎo)服務(wù)的種養(yǎng)大戶、家庭農(nóng)場、專業(yè)合作社等農(nóng)業(yè)經(jīng)營主體。任一評(píng)估主體都有一定的優(yōu)勢與不足，采用多個(gè)評(píng)估主體參與評(píng)估，可以取長補(bǔ)短，獲得更加客觀、公正、全面的評(píng)價(jià)結(jié)果；但參與的評(píng)估主體越多，工作量也就會(huì)越大。實(shí)際評(píng)估時(shí)，究竟以采用幾個(gè)評(píng)估主體為宜，需根據(jù)評(píng)估的內(nèi)容與條件而定。評(píng)估方法的綜合化有利于提高績效評(píng)估的準(zhǔn)確性�？蒲锌冃гu(píng)估方法可分為定性評(píng)估（或同行評(píng)議）與定量評(píng)估（或指標(biāo)評(píng)價(jià)）等2種基本方法。這2種評(píng)估方法各有千秋，其中定量方法適合短期性績效評(píng)價(jià)，定性方法適合長期性績效評(píng)價(jià)或綜合水平比較評(píng)價(jià)。對于農(nóng)業(yè)科研院所的績效評(píng)估，應(yīng)將2種評(píng)估方法有機(jī)結(jié)合起來，既要通過定量評(píng)估評(píng)價(jià)其目標(biāo)完成情況，又要通過定性評(píng)估評(píng)判其長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度以及在國內(nèi)外同類科研機(jī)構(gòu)中的科研實(shí)力。評(píng)估手段的信息化有利于提高績效評(píng)估的效率。績效評(píng)估需要收集大量的數(shù)據(jù)或原始資料作為基礎(chǔ)信息，如完全依靠人工的方式，不僅要消耗大量的人力與物力，而且可能會(huì)導(dǎo)致數(shù)據(jù)信息的不完整甚至不真實(shí)，從而影響績效評(píng)估的質(zhì)量和效率。利用現(xiàn)代信息化技術(shù)，建立績效評(píng)估網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)，不僅可以即時(shí)收集、發(fā)布和整合績效信息，增強(qiáng)績效信息的透明度，而且可通過建設(shè)相關(guān)數(shù)據(jù)庫長期采集和積累數(shù)據(jù)，開展縱向與橫向比較評(píng)估，為本單位科學(xué)決策提供參考依據(jù)。

　　4．5注重績效評(píng)估結(jié)果的全面運(yùn)用

　　績效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用是保證績效管理取得實(shí)效并得以持續(xù)開展的關(guān)鍵因素。對于傳統(tǒng)績效評(píng)估的結(jié)果，農(nóng)業(yè)科研院所一般僅用于績效獎(jiǎng)金方面的激勵(lì)，而很少用于職務(wù)職稱的晉升、職業(yè)的培訓(xùn)教育等方面。但與傳統(tǒng)績效評(píng)估不同，現(xiàn)代績效管理著眼于實(shí)現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)的是持續(xù)提高組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效。其績效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用是全面的，不僅用于績效獎(jiǎng)金激勵(lì)，而且還用于職務(wù)職稱晉升、職業(yè)培訓(xùn)教育、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等各種有利于提升個(gè)人績效的激勵(lì)手段，以最大限度地發(fā)揮績效評(píng)估的激勵(lì)導(dǎo)向作用。注重開發(fā)個(gè)人的潛能和可持續(xù)發(fā)展是績效管理的重要目標(biāo)之一。通過績效評(píng)估，上級(jí)可以發(fā)現(xiàn)下級(jí)在能力上的不足，據(jù)此提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，促進(jìn)其從業(yè)能力與勝任能力的進(jìn)一步提升，從而使其以更加飽滿的熱情和更強(qiáng)的能力投入到下一期績效計(jì)劃的實(shí)施，為整體績效的完成奉獻(xiàn)持續(xù)不斷的動(dòng)力。

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