勞動爭議思考法律論文

　　在學習、工作中，大家總少不了接觸論文吧，論文是進行各個學術(shù)領域研究和描述學術(shù)研究成果的一種說理文章。相信許多人會覺得論文很難寫吧，下面是小編為大家收集的勞動爭議思考法律論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　摘要：

　　隨著我國用工制度的改革，勞動爭議糾紛現(xiàn)正呈趨時。中國原有的勞動爭議處理體制已漸漸不適應現(xiàn)實的要求。本文淺析了我國現(xiàn)有勞動爭議處理程序中的弊端，在勞動司法機構(gòu)類型的選擇上結(jié)合中國國婧提出了幾點建議，區(qū)分了勞動法律關系與雇傭法律關系在勞動爭議中的不同法律適用，并對我國勞動爭議舉證責任的承擔做了一些分析。其目的就是為了讓社會重視勞動爭議，維護勞動者的合法權(quán)益，完善我國勞動爭議處理制度，建立和諧的勞動關系。

　　關鍵詞：勞動爭議單軌體制分軌體制勞動法律關系雇傭法律關系

　　提綱：

　　一、勞動爭議的種類

　　二、關于我國勞動爭議處理體制

　　三、關于勞動法律關系與雇傭法律顧問關系

　　四、關于勞動爭議案件的舉證責任

　　五、總結(jié)

　　勞動爭議此話并非前衛(wèi)、新鮮，但是勞動者與用人單位之間卻是永恒。現(xiàn)今隨著企業(yè)經(jīng)營機制的不斷轉(zhuǎn)換、勞動用工制度的不斷推進，勞動爭議案件正呈現(xiàn)明顯上升聲趨勢。過去主要是因行政處分引發(fā)勞動爭議，而當前已經(jīng)出現(xiàn)了大量因福利、保險、待遇引起的糾紛以及因休息權(quán)、工作權(quán)發(fā)生的糾紛并在逐步上升。據(jù)勞動和社會保障部資料統(tǒng)計，在1999年內(nèi)全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件120191件，涉及勞動者493757人，同比增長28.3%和32.2%；1999年全國各級勞動爭議仲裁委員會受理集體勞動爭議9043件，涉及勞動者319241人，分別比1998年增長了33.6%和27%。[1]（P40）由于根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，對勞動爭議仲裁委員會的勞動仲裁不服，可以向人民法院起訴。因此，人民法院受理的勞動爭議案件也相應呈逐步上升的趨勢。勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發(fā)展起來的一種類型民事案件�，F(xiàn)今面對著新類型勞動爭議案件的增多，勞動法對其調(diào)整已漸顯力不從心。作為勞動爭議仲裁主管的勞動政主管部門，為了處理勞動爭議案件，據(jù)不完全統(tǒng)計，自1950年11月26日至1999年7月7日共頒布了有關勞動爭議的部門規(guī)章及規(guī)范性文件62件，以調(diào)整不斷出現(xiàn)的新情況、新問題，在解決糾紛過程中也取得了一定的成效，但與現(xiàn)實的需要卻還是相去甚遠。最高人民法院面對以上的現(xiàn)實善，利用其有制定司法解釋的法定權(quán)利，制定了有關勞動爭議的司法解釋共11件，最新的司法解釋是《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，以此也為人民法院處理勞動爭議案件提供了依據(jù)。但新類型案件的不斷出現(xiàn)，司法解釋的作用顯然也無法滿足現(xiàn)實的需要。因此，我就想借助這篇文章來分析一下與勞動爭議相關的幾個問題，也希望有助于完善我國的勞動爭議處理體制，更好的解決勞動者與用人單位之間的勞動糾紛。

　　一、勞動爭議的種類

　　勞動爭議也稱為勞動糾紛，是指勞動關系雙方（即勞動者和用人單位）在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同的過程中，因發(fā)生利益分歧而產(chǎn)生的爭執(zhí)行為。[2]（P70-71）由此可見，勞動爭議的主體是勞動者和用人單位，而勞動爭議是為實現(xiàn)勞動的權(quán)利與義務而產(chǎn)生的爭議。因此，由于對勞動爭議的內(nèi)容、性質(zhì)理解不同，變劃分出不同的有關勞動爭議的種類。

　　基于目前各國情況，勞動爭議一般有以下分類：

　　1．根據(jù)勞動爭議當事人是否為多數(shù)和爭議內(nèi)容是否具有共同性來劃分，可分為集體勞動爭議和個人勞動爭議。在《企業(yè)勞動爭議處理條例》中規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方在三人以上，并有共同理由的，是集體勞動爭議。爭議當事人為職工個人和單個雇主（或其他用人單位）的，是個人勞動爭議。在資本主義國家中勞動爭議是具有階級對抗性的。因此，國家不得不針對這兩類不同的爭議采取不同的處理制度；而我國的社會主義國家，勞動爭議中基本不存在對抗性的問題，所以我國對于個人爭議和集體爭議并沒有分別規(guī)定兩套處理制度，而是適用同一處理制度。但從未來發(fā)展來看，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善，勞動關系日趨復雜，集體爭議會逐漸增多，對社會的影響和震動也會越來越大。所以我認為在對個人爭議與集體爭議的處理程序中我國應該加以區(qū)別對待。

　　2．根據(jù)勞動爭議涉及的內(nèi)容來劃分，可分為因勞動合同產(chǎn)生的爭議、因執(zhí)行勞動標準產(chǎn)生的爭議和因遵守勞動紀律（勞動規(guī)章）產(chǎn)生的爭議。通過這些內(nèi)容的劃分，我們可以感覺到勞動爭議的復雜性和廣泛性。如：因勞動合同產(chǎn)生的爭議，包括因訂立、變更、終止、履行勞動合同而發(fā)生的勞動爭議。因勞動合同產(chǎn)生的勞動爭議也是最頻繁發(fā)生的勞動爭議；因執(zhí)行勞動標準產(chǎn)生的爭議，是指因企業(yè)執(zhí)行國家在工資、社會保險制度正處于改革時期，制度較混亂，職工與企業(yè)之間因為工資、保險福利待遇產(chǎn)生的糾紛呈上升趨勢，對穩(wěn)定勞動關系、促進經(jīng)濟發(fā)展帶來了不利的影響。因此，對于處理好這類勞動爭議的要求也變的異常急切；因違反勞動紀律（勞動規(guī)章）產(chǎn)生的勞動爭議，是指職工對企業(yè)作出的因違反勞動紀律（勞動規(guī)章）而給予的處罰表示不服而引起的糾紛。這類爭議往往涉及到職工的人格聲譽，涉及到職工與企業(yè)之間勞動法律關系的存續(xù)。所以，處理這類爭議就更加需要依法辦事、尊重事實、謹慎及時。

　　3．根據(jù)勞動爭議內(nèi)容的性質(zhì)來劃分，可分為維護既定權(quán)利爭議和爭取待害利益爭議。維護既定權(quán)利爭議是指因解釋或執(zhí)行勞動合同、集體合同和勞動標準法規(guī)而產(chǎn)生的爭議，其目的在于維護已經(jīng)確認的權(quán)利，如雙方當事人關于履行勞動合同中對工時、工資、福利待遇的規(guī)定而產(chǎn)生的爭議。對于此類爭議一般都具有明確的合同依據(jù)或法律依據(jù)，雙方產(chǎn)生分歧的焦點也是在于各自對合同規(guī)定或法律規(guī)定認識不一致而導致執(zhí)行或解釋中的糾紛；爭取待定利益爭議是指因變更現(xiàn)有的權(quán)利義務或要求確認一種新的權(quán)利義務關系而產(chǎn)生的爭議，其目的是為了使某種利益得到確認，形成新的權(quán)利義務關系，如職工要求變更合同的內(nèi)容，提高工資增長率等等。這類爭議一般發(fā)生在雙方當事人利益顯失公平，缺乏協(xié)調(diào)的情況下，爭議的一房要求得到某種利益或改變現(xiàn)有狀況，另一方則不愿讓與，此類爭議多以集體爭議的形式出現(xiàn)。在資本主義國家較為流行既定權(quán)利爭議和爭取待定利益爭議之分，也是由于它和個人爭議、集體爭議相連。我國目前對此類劃分并不明顯，即使有也主要是以維護既定權(quán)利爭議為首選，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立，勞動關系逐步復雜化，利益主體的逐漸明晰化，我認為爭取待定利益爭議也會在中國日益受到重視。

　　二、關于勞動法律關系與雇傭法律顧問關系

　　勞動法律關系與雇傭法律關系在勞動爭議相關問題之中看似一個小問題，很多學者似乎都不太重視，而當它們?nèi)谌雱趧訝幾h的處理之中時，卻又有著不容忽視的重大意義。勞動法律關系，是指勞動者與所在單位（用人單位）依據(jù)勞動法律規(guī)范，在實現(xiàn)社會勞動過程中形成的權(quán)利義務關系。雇傭法律關系，是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬而形成的社會關系。

　　二者的區(qū)別：1.主體及主體雙方的法律地位不同。勞動法律關系主體一方必須是勞動者，且必然是自然人，另一方是用人單位；雇傭法律關系主體之間的法律地位完全平等，沒有隸屬關系；2.國家干預的程序不同。勞動法律關系具有國家意志為主導，當事人意志為主體的特點；雇傭法律關系則是當事人意思自治的結(jié)果；3.形成的過程不同。勞動法律關系是在社會勞動過程中形成和實現(xiàn)的；雇傭法律關系則主要是在商品流通領域過程中形成和實現(xiàn)的；4.客體不同。勞動法律關系的客體只能是勞動行為；雇傭法律關系的客

　　體，不僅包括行為，也包括物、智力成果及與人身不可分離的非物質(zhì)利益（人格和身份）；5.產(chǎn)生的法律責任不同。勞動法律關系產(chǎn)生的責任不僅有民事責任，而且有行政責任；雇傭法律關系所產(chǎn)生的責任主要是民事責任、違約責任和侵權(quán)責任。

　　基于勞動法律關系與雇傭法律關系的區(qū)別，在勞動爭議處理之中必然有所不同。

　　1．法律關系性質(zhì)不同，導致解決糾紛所適用的法律程序不同。根據(jù)我國法律規(guī)定，因勞動法律關系而發(fā)生的糾紛，當事人必須先向勞動爭議中委員會申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服的一方可以向人民法院起訴，即勞動仲裁程序是人民法院受理勞動爭議案件的前置程序；雇傭法律關系發(fā)生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴。

　　2．二種法律關系所適用的時效期間不同。勞動法律關系發(fā)生爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁的時效期間是6個月，且不存在中止和中斷的情況，非基于不可抗力或者有正當理由，超過時效期間的，仲裁委員會不予受理；雇傭法律關系發(fā)生爭議，當事向人民法院起訴訟時效期間為2年，且存在中止、中斷的延長的情況，超過訴訟時效期間起訴的，人民法院應予受理。受理后查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求，當事人僅失去勝訴權(quán)。

　　3．二者所適用的法律不同。當事人因履行勞動法律關系而引發(fā)的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》，只有在《中華人民共和國勞動法》沒有規(guī)定的情況下，方可適用《中華人民共和國民法通則》；雇傭法律關系在履行中所發(fā)生的爭議，主要適用《中華人民共和國民法通則》及《中華人民共和國合同法》。

　　明確了勞動法律關系與雇傭法律關系的區(qū)別，有利于勞動者對于自己的勞動爭議進行正確的訴訟，也有利于司法機關對于不同性質(zhì)的勞動爭議的法律適用的正確選擇。我提出著一點也是希望能對維護勞動者的合法權(quán)益起到一定的作用，能引起相關人員的注意，以便妥善處理好勞動糾紛，還勞動者一個公正。

　　三、關于勞動爭議案件的舉證責任

　　在上文淺析中談及了許多有關處理勞動爭議的問題，但無論機制如何完善，法官、仲裁員的素質(zhì)有多大提高，認定事實才始終是處理勞動爭議的關鍵，舉證者爭議雙方是否勝訴的焦點。因為法律只相信事實。在司法程序中，法律對于不同的訴訟有不同的舉證責任規(guī)定，如在民事訴訟程序中適用“誰主張誰舉證”的原則，行政訴訟程序中適用“舉證責任倒置”原則，而在勞動爭議的處理過程中由于勞動者在管理中的從屬地位也就決定了舉證責任承擔有其自身的特殊性。例如：有一部分勞動爭議案件，用人單位在履行有關法律行為時，不給勞動者有關手續(xù)，致使勞動者無法舉證，如不簽訂書面勞動合同，不發(fā)給開除、除名通知書等；也有用人單位作為勞動管理者，由其負責對勞動者進行考勤考核管理，當用人單位與勞動者發(fā)生爭議時，用人單位不提供原始的考勤、考核等證據(jù)，勞動者個人無法舉證或舉證不力的情況；并且勞動爭議案件的證人大多是同一用工單位的其他勞動者，為了自己的利益等，他們可能拒絕作證或作偽證，勞動者要憑借個人的力量是無法收集到充足的證據(jù)的。基于以上的事實，我們應該考慮采用兩種舉證責任制度。1.因履行勞動合同發(fā)生的爭議，是一種平等關系中的爭議，應堅持誰主張誰舉證的原則，由申訴方負主要責任。2.因開除、除名、辭退違紀職工發(fā)生的爭議，是一種隸屬關系的爭議，應堅持舉證責任倒置原則，由作出決定的用人單位負舉證責任。由以上制度我們也可以看出勞動者不是不承擔舉證責任。在舉證責任承擔中勞動者首先應當舉證證明自己的合法的訴訟主體資格，即自己是與爭議案件事實有利害關系的當事人；其次應舉證證明用人單位的行為使自己的人身權(quán)或財產(chǎn)權(quán)等到民事權(quán)益受到侵犯以及造成了損失等。只有在勞動者因非主觀原因不能舉證，而證明案件事實所必須的證據(jù)又被控制或用人單位能提供的，舉證責任才倒置。通過以上的做法，既可以體現(xiàn)法律的公正、公平性，更可以切實保護勞動者的合法權(quán)益，不使勞動者因客觀原因無法舉證或舉證不力而導致必然敗訴。從客觀上講，也促進了用人單位嚴格依法辦事，有利于預防和減少勞動爭議案件的發(fā)生。

　　四、總結(jié)

　　自《中華人民共和國勞動法》1995年1月1日實施，《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》1993年7月6日頒布以來，隨著社會主義市場經(jīng)濟的逐步建立與完善，我國的勞動體制正在發(fā)生深刻的變化。有關勞動合同、社會保險、工資、職工培訓等方面的勞動爭議案件的數(shù)量急劇上升，這就需要各級勞動行政管理部門、勞動爭議仲裁機構(gòu)和人民法院幾方的共同努力，通過制定各項新的配套規(guī)定、重構(gòu)并完善勞動爭議處理體制從而解決勞動糾紛、建立起和諧的勞動關系。上文中我只淺談了有關勞動爭議問題的幾個方面，實際上還有很多問題有待解決，有待完善。任重而道遠，也是我在組織這篇論文時的真實感受�？傊�，只有重視才會有發(fā)展。我希望今后勞動爭議問題能在眾人倍受關注之中走向完善，在中國建立起一個適合我國國情、符合市場經(jīng)濟運行規(guī)則的勞動爭議處理體制。

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