績效評價管理制度（通用7篇）

　　在現(xiàn)在的社會生活中，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編整理的績效評價管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　績效評價管理制度 1

　　一、項目資金績效管理總體目標.

　　建立以績效目標實現(xiàn)為導向、以績效評價為手段、以結(jié)果應用為保障、以優(yōu)化財政資源配置、提升糧食倉儲設施維修改造工程項目建設質(zhì)量、提高資金使用效率為目的的糧食倉儲設施維修改造工程項目資金績效管理評價體系。

　　二、項目績效管理的基本原則。

　　1、強化領(lǐng)導、分級負責。縣政府負責糧食倉儲設施維修改造工程項目資金績效管理統(tǒng)一領(lǐng)導工作，成立項目績效管理領(lǐng)導小組，領(lǐng)導、安排、部署糧食倉儲設施維修改造工程資金項目績效管理工作，縣財政局負責組織項目單位開展績效管理工作，縣糧食局是項目績效管理的責任主體單位，負責具體實施項目績效評價工作。

　　2、科學規(guī)劃、公開透明。建立科學規(guī)范的項目制度管理體系和工作流程，按照真實、客觀、公平、公正的要求，做到指標科學、數(shù)據(jù)準確、方法合理，并依法公開項目績效信息，接受社會監(jiān)督。

　　3、績效掛鉤、激勵約束。建立以績效為導向的預算分配機制，對項目實施績效評價，將資金使用效果與資金分配掛鉤，督促項目主管部門和項目建設單位切實承擔起項目績效管理的責任。

　　三、項目績效管理工作程序。

　　1、編制項目績效目標。項目法人單位根據(jù)省財政廳、省糧食局下達的年度項目申報指南和績效目標要求，將項目績效目標及完成績效目標的保障措施納入項目年度實施方案，在項目勘察、設計時，按照“績效優(yōu)先”的原則，編制項目建設具體內(nèi)容，確定項目預期績效目標，加強項目論證，確�？冃�目標的科學性。

　　2、縣財政局、縣糧食局建立項目績效管理評審專家?guī)欤�績效評價機構(gòu)實行財政、糧食局或委托中介機構(gòu)任意一方組織績效評審，對項目法人單位申報的項目標準文本及項目實施方案，組織有關(guān)專家按照績效目標清晰、量化、符合實際的要求對項目設定的'主要技術(shù)指標和經(jīng)濟、社會、生態(tài)、環(huán)境等績效目標，進行評審并提出績效目標評審意見。

　　3、項目法人單位根據(jù)績效專家提出的評審意見，對項目實施方案、標準文本進行修改和完善，報縣財政局、縣糧食局審定后，聯(lián)合上報省財政廳、省糧食局廳。

　　4、省級財政部門、糧食局部門對項目年度實施方案，標準文本評審并項目批復后，縣財政、糧食局部門按政府信息公開的要求，將項目績效目標進行公開，接受社會監(jiān)督。

　　5、項目建設單位按照項目工程“四制”管理的要求，組織項目實施，并實行縣級財政報賬制、國庫集中支付制、

　　政府采購制管理，縣財政部門對建設單位的報賬資料進行審核，項目資金支出實行績效評價管理。

　　6、縣財政部門和糧食局部門對項目實施情況實行跟蹤問效管理，定期和不定期的對項目資金的使用及項目績效目標的實現(xiàn)情況進行監(jiān)督檢查。對項目實施單位不按規(guī)定用途使用資金，財政部門應停止資金撥付，并責令項目主管和項目實施單位予以整改，確保項目績效目標的實現(xiàn)。

　　7、項目實施完工后，項目建設單位對照項目績效目標的實行情況形成績效評價自評報告，報縣財政、糧食局部門，縣財政、糧食局部門組織相關(guān)部門和有關(guān)績效專家對照項目的實施方案和績效目標、建設單位的自評報告進行實地查看，查閱資料，檢查工程建設是否按項目實施方案內(nèi)容執(zhí)行，建設內(nèi)容是否完成，績效目標是否實現(xiàn)，收益對象是否滿意等方面，進行績效評審，提出績效評價審核意見，存在的問題責令項目建設單位進行整改后，形成項目績效評價報告，報省財政廳和省糧食局廳。 四、項目績效的保障措施。

　　1、建立項目績效管理體系�？h要建立和完善政府主導，財政局、糧食局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、項目建設單位共同參與的項目績效管理體系，縣糧食局部門要充分發(fā)揮主體作用，制定具體措施，確保完成績效目標�？h財政部門要認真履行職責，制定

　　項目績效管理的總體思路和工作方案，加強對項目績效管理工作的組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督。

　　2、完善項目績效管理評價體系。縣財政局制定項目績效管理的具體實施細則，規(guī)范績效目標、績效監(jiān)控、績效評價、結(jié)果運用等各項管理流程，增強可操作性，確保項目績效管理與項目實施方案編制、執(zhí)行、監(jiān)督的有效銜接。

　　3、實施績效審計和監(jiān)察。縣監(jiān)察、審計部門要對績效管理工作審計和監(jiān)督。審計、監(jiān)察結(jié)果依法向社會公開。對不能按要求履行績效管理職責、項目支出績效達不到預定目標的部門和建設單位實行績效問責。

　　4、加強宣傳。充分利用各類新聞媒體、政府網(wǎng)絡平臺等，積極宣傳糧食倉儲設施維修改造工程建設項目績效管理理念，強化項目績效意識，創(chuàng)新項目管理方式，增強項目管理人員的業(yè)務素質(zhì)，提高項目績效管理工作水平。

　　績效評價管理制度 2

　　第一條目的

　　本公司所制定之獎金除評核從業(yè)人員之間的盡職程度，服務及貢獻程度等給予其評定外，對于員工福利及獎金提成制度，亦詳加規(guī)定之。

　　第二條適用范圍

　　凡任職滿14日以上之正式任用員工皆適用之；但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。

　　第三條獎金結(jié)構(gòu)

　　本規(guī)則所制定之獎金，包括下列十三項：

　�。ㄒ唬┠７秵T工獎。

　�。ǘ�）禮貌獎。

　�。ㄈ�）最受歡迎獎。

　�。ㄋ模┕ぷ骺冃И劷�。

　�。ㄎ澹┛记讵劷稹�

　�。�六）激勵獎金。

　�。ㄆ撸┙榻B獎金。

　　（八）全勤獎金。

　　（九）獎學金。

　　（十）禮金及慰問金。

　�。ㄊ�一）小費。

　�。ㄊ�二）年節(jié)獎金。

　�。ㄊ�三）年終獎。

　　第四條模范員工獎

　　每月由各門市主管人員依工作敬業(yè)態(tài)度及考核成績中，挑選一至兩名工作表現(xiàn)優(yōu)異之從業(yè)人員（含兼職人員）呈人事科評核后，于每月月初在例會中表揚并頒發(fā)500元禮券一張，以激勵員工士氣。

　　第五條禮貌獎

　　為加強顧客對本公司有良好的印象并培養(yǎng)同仁間之默契，增加各部門之配合度，原則上每月由各門市主管人員挑選最具禮貌之從業(yè)人員一名，除每月月初在例會中表揚外，頒發(fā)500元禮券一張以茲鼓勵。

　　第六條最受歡迎獎

　　為使同事間能夠相處融洽并讓顧客感受到本公司服務親切的態(tài)度，每月由各門市全體同仁間推選一名最受歡迎人員，除在每月月初例會中表揚及頒發(fā)500元禮券一張外，并于各門市公布欄內(nèi)頒布，同時可讓顧客分享其喜悅。

　　第七條工作績效獎金

　　由各部門主管人員視當月份各人勤務的表現(xiàn)（包括工作效率、服務態(tài)度、敬業(yè)精神、出勤率、貢獻度等多項評核）所進行之考核外，并依據(jù)考核成績核發(fā)工作績效獎金。

　　第八條考勤獎金

　　公司依據(jù)全年度員工勤務表現(xiàn)及貢獻程度后，并按下列規(guī)定發(fā)放標準支付之：

　�。ㄒ唬┣趧諠M一年以上者，其年度考績成績平均80分以上者，則支付半個月的本薪作為當期績效獎金。

　�。ǘ�）勤務滿半年以上者，其考績成績在85分以上者，則依勤務月數(shù)乘以半個月的本薪比率作為當期績效獎金。

　�。ㄈ�）勤務未滿半年者，原則上不予以發(fā)放。但表現(xiàn)優(yōu)異者，可經(jīng)由各部門主管人員呈人事科評核后，酌量獎勵之。

　　第九條激勵獎金

　　為激勵各部門人員締造經(jīng)營佳績，并爭取自我加薪及自創(chuàng)福利機會，可依照下列規(guī)定評核：

　　各部門平均三年內(nèi)營業(yè)總額/365日（一年）x1.10=月業(yè)績目標（基礎(chǔ)目標）

　�。ㄒ唬┟恐軆�(nèi)連續(xù)二日（不含旺季及法定節(jié)假日）超過基礎(chǔ)目標，則于次周發(fā)放激勵獎金：

　�。ǘ�）連續(xù)兩周內(nèi)突破基礎(chǔ)目標時，則在第二周獎金加倍發(fā)放。

　　第十條介紹獎金

　　公司所屬各部門人員介紹他人到本公司服務并經(jīng)人事科面試考核后任用，滿六個月以上且無違反公司規(guī)定者，則給予介紹人員獎金3，000元，但未滿六個月即離職者，則不予以發(fā)放。核發(fā)的`獎金應于被介紹人員滿六個月后，與薪資合并發(fā)放。

　　第十一條全勤獎金

　　員工在規(guī)定勤務時間內(nèi)按時上下班且未有舞弊者，可按下列規(guī)定予以獎勵之：

　�。ㄒ唬┤�月無請假、遲到、早退、私自外出時，則每月發(fā)放全勤獎金1，000元以茲鼓勵。但以正式任用人員為限。

　�。ǘ�）兼職人員（含計時、計件人員）執(zhí)行勤務時間，累計達176小時以上，無請假、遲到、早退、私自外出時，則給予全勤獎金500元以茲鼓勵。

　　（三）會計年度期間（從一月一日起至十二月三十一日止）正式任用人員及兼職人員，全年度皆為全勤者，于農(nóng)歷過年后第一天上班團拜時，當場予以表揚并發(fā)放3，000元獎金以茲鼓勵。

　�。ㄋ模┬逻M人員自任職日起至會計年度終了為止，任職滿6個月以上無缺勤記錄且考績成績在85分以上者，亦具第3項之資格，可給予其獎勵。

　　第十二條獎學金

　　為鼓勵在職人員發(fā)揮所長，利用勤務時間外作自我充實進修，進而帶動全體同仁間提高各人之專業(yè)素養(yǎng)所制定之獎金而言。其規(guī)定如下：

　�。ㄒ唬�會計年度期間之季考績，連續(xù)達85分以上者，可以申請獎學金資格。

　　（二）申請人應于每年3月1.5日至9月15日前十日內(nèi)，提出書面申請（包括申請書、在學證明、繳費收據(jù)等），并經(jīng)人事科評定通過后，予以支付。

　�。ㄈ�）獎學金之發(fā)放標準如下：

　　（四）獎學金適用范圍，以公司正式任用人員，服務年資滿一年以上者為限。

　　第十三條禮金及慰問金

　　公司經(jīng)營方式以大家庭為不變原則，對于員工之婚喪喜慶及傷殘住院時，可按員工服務年資，從福利基金中提撥相等之金額作為慰問祝福。

　�。ㄒ唬┙Y(jié)婚禮金

　　依申請人之職位年資基準額的100％計算之。

　�。ǘ�）住院慰問金

　　1.因業(yè)務上之傷殘疾病而住院者，除其部門主管人員，應當即代為辦理勞保手續(xù)外，并支付該員工年資基準額锝70%作為慰問金，另30％則以購買慰問品。

　　2.非業(yè)務上之傷殘疾病而住院者，除支付該員工年資基準的30％作為慰問金，另20％則購買慰問品。

　　（三）喪亡慰問金

　　1.直系親屬（包括父母及子女）、配偶之喪亡者，則依該員工年資基準額的100％發(fā)放之。

　　2.本人喪亡者，除由各部門直屬主管代為申·請勞保死亡支付外，因公殉職者，則依該員年資基準額的300％撫恤之；非因公殉職者，則依年資基準額的100％撫恤之。

　�。ㄋ模┥�產(chǎn)慰問金

　　任職滿一年以上之已婚婦女（不含兼職員工），除依勞動法]之規(guī)定給予留職停薪及代為申請勞保醫(yī)療支付外，并依年資基準額的30％作為慰問金，另20％則購買慰問品。

　　第十四條小費

　　小費之計算期間從當月月初起當月底為止，并與當月薪資一并發(fā)放。小費之發(fā)放標準如下：

　　當月各門市小費總額/各門市總?cè)藬?shù)=小費平均金額

　　（一）正式任用人員及兼職人員（定期契約人員），可依上列公式計算所得之金額按全額支付之。

　�。ǘ�）假日計時人員之小費，則依上列公式計算所得金額的二分之一支付。

　�。ㄈ�）當月勤務日數(shù)超過15日但未滿30日之正式任用人員，則以支付平均基準額的三分之一為基準；兼職人員勤務日數(shù)超過15日-30日末滿時，則支付平均基準額的四分之一。

　�。ㄋ模┬逻M員工勤務時間未滿一個月或當月申請離職之從業(yè)人員，原則上不予支付。

　　第十五條年節(jié)獎金

　　公司為加強員工向心力并犒賞員工平日之辛勞，于端午節(jié)及中秋節(jié)分別給與酌量獎金以茲鼓勵。其支付規(guī)定如下：

　　（一）滿一年以上之正式任用人員，則支付全額獎金；兼職人員（不含計時、計件人員）服務滿一年以上者，則支付半額獎金。

　�。ǘ�）滿六個月以上之正式任用人員，則依實際勤務月份÷12X獎金額，即為該期間年節(jié)獎金；兼職人員則不予以計算。

　�。ㄈ�）未滿六個月以上之從業(yè)人員，則不予以計算。

　　（四）支付金額，則由公司視該人營業(yè)成績，另行制定之

　　第十六條年終獎金

　　公司視當年度經(jīng)營狀況及各人對公司貢獻程度、出勤率、考績成績等多項評核后，依其成績比例發(fā)放；其規(guī)定如下：

　　（一）服務滿一年以上之正式任用人員，則支付基本薪資一個月份作為年終獎金；兼職人員則采取半額支付。

　�。ǘ�）服務滿半年以上者，則按實際勤務月數(shù)比率核算；兼職人員則不予以支付。

　　（三）服務未滿半年以上者，則不予以發(fā)放。

　　第十七條內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度

　　凡任職在副理職位以上之高階主管人員，始具內(nèi)部創(chuàng)業(yè)資格，并可在公司所開發(fā)之新營業(yè)地點內(nèi)自由投資，但投資持股比例則須按照下列方式辦理：

　　第十八條修訂

　　各部門對于本規(guī)則有任何疑義產(chǎn)生時，則由各部門主管匯整后，呈報人事科代為釋疑義；尚若有修訂之必要時，則應由人事科提列改善建議方案后，呈報董事會評核之。

　　第十九條施行

　　本制度自20xx年xx月xx日起實施。

　　績效評價管理制度 3

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

　　2、以崗位職職責務為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

　　第四條考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。

　　第五條考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。

　　第七條考核資料

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

　　3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期；

　　2、后進員工考核

　　對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的'重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

　　4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條考核結(jié)果

　　1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；

　　②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；

　�、�80分》考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；

　�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；

　　⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

　　績效評價管理制度 4

　　1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術(shù)支持。

　　2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。

　　3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細則做出合理修改。

　　4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理實施過程提供幫助，向員工解釋相關(guān)績效考核制度問題。

　　5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現(xiàn)象發(fā)生。

　　6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的`考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

　　7、將當月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

　　8、以月報的形式總結(jié)當月全廠績效考核工作情況

　　9、完成上級領(lǐng)導安排的其它工作任務。

　　績效評價管理制度 5

　　按照《省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施意見》(人發(fā)[20xx]18號)“事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，合理拉開差距”之規(guī)定，在事業(yè)單位績效工資政策沒有正式出臺前，為落實義務教育階段學校教師績效工資分配，維護廣大教職工利益，穩(wěn)定基層教師隊伍，明確內(nèi)部分配政策，特制定本辦法(試行)。

　　一、指導思想

　　以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

　　二、實施對象

　　全市義務教育階段中小學校(含中心學校)在編在崗的教職工(包括省派資教生)義務教育學校派出的支教教師，績效工資核定到受援學校，,參與受援學�？冃ЧべY分配，由受援學校組織考核，考核依據(jù)及要求與受援學校教職工一樣,借調(diào)在非義務教育學校或其他單位的教職工不參與績效工資考核分配。

　　三、考核分配原則

　　1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則�？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。

　　2、堅持“公正、公平、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

　　3、堅持“科學合理”原則。全市義務教育學�？冃Э己斯べY分配方案要力求科學合理，績效工資差距不宜過大。

　　四、績效工資發(fā)放形式

　　全市義務教育階段學校教職工績效工資分上半年(1-6月)、下半年(7-12月)兩次考核造冊，由市教育局人事科審核后報市財政局，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。

　　五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法

　　(一)績效考核項目及計分標準

　　考核共計100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教學過程30分、教育教學業(yè)績30分。

　　1、考勤(10分)。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、礦工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行�？己艘罁�(jù)為學校(單位)考勤記載。

　　2、工作量(30分)。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：

　　教職工周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

　　教職工工作量得分=教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量30分

　　各學校(單位)要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

　　3、教育教學過程(30分)。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質(zhì)教育。從事非教學工作的人員的此項考核各校要制定相應的細則。

　　4、教育教學業(yè)績(30分)。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據(jù)兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由中心學校(單位)依據(jù)崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數(shù)。特校教育教學實績考核可以根據(jù)自身特點制定切合自身實際的考核細則。

　　二)績效工資的分配

　　教職工績效工資分配以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。計算公式為：

　　全�？冃аa貼總額

　　教職工個人績效考核得分=教職工績效工資

　　全�？冃Э己说梅挚偤�

　　(三)績效工資發(fā)放要求

　　1、本學期未承擔任何教育教學工作的不享受省績效補貼(市教育局下文明確的退養(yǎng)人員除外)。

　　(1)本學期累計曠工達5個工作日、病事假累計超過2個月以上的；

　　(2)脫產(chǎn)學習的；

　　(3)解除聘用合同的；

　　(4)停發(fā)工資的；

　　(5)借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。

　　2、在師德師風方面，違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)規(guī)定，構(gòu)不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學期內(nèi)受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。

　　六、考核工作的組織領(lǐng)導與監(jiān)督

　　1、義務教育階段各中小學校要根據(jù)以上考核指導意見完善具體考評方案(細則)，考評方案(細則)必須在經(jīng)過職代會或職工全會討論通過(有半數(shù)以上的與會人員到會，且得到到會人員三分之二的多數(shù)人員同意�？荚u方案(細則)一旦經(jīng)過職代會或職工全會通過，一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)方案(細則)有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。各中小學考評細則報鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學校審查�？荚u的各項得分必須有原始依據(jù)印證。教育局人事科對每一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的各中小學的具體考評方案隨機抽取1-2個進行檢查，符合規(guī)范程序的，予以審批績效工資分配數(shù)額明細和方案；不符合規(guī)定程序，在教職工中引起強烈反響的，不予以審批。

　　2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢�？己肆炕�分數(shù)揭曉后，要在本校進行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值�？己朔种灯�低的，要將考核結(jié)果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核、申訴，各責任部門必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核、申訴的答復工作。

　　3、各中心學校要成立教職工績效工資考核分配工作領(lǐng)導小組，負責所轄中小學教職工績效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調(diào)和管理。中小學校均要建立工作機構(gòu)，負責考核分配具體實施工作。工作機構(gòu)由學校領(lǐng)導和教職工代表3-9人組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于1/3�？己诵〗M成員可由學校行政會議提名或民主推選，經(jīng)教職工大會或教代會通過的方式產(chǎn)生。

　　學校考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。

　　七、紀律要求

　　1、實行本辦法后，各中小學校一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補貼，不得擠占學校公用經(jīng)費和項目資金發(fā)放津補貼，不得違反規(guī)定亂收費、亂集資、亂攤派發(fā)放津貼補貼，不得利用學校其他收入，違反收支兩條線規(guī)定坐收坐支，私自發(fā)放津貼補貼。

　　2、各學校應嚴格按照財政部《行政事業(yè)單位工資和津補貼有關(guān)會計核算辦法》，設立津貼補貼專用科目，用于統(tǒng)一核算本單位發(fā)放的所有津貼補貼，其他科目一律不得再核算津貼補貼。

　　3、市教育局把教職工績效工資考核分配工作納入各單位年度工作任務目標考核內(nèi)容，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理。教育局將組織有關(guān)人員對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和學校績效工資考核分配情況進行督查。

　　4、凡違反有關(guān)紀律和規(guī)定的，一經(jīng)查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究校長、分管校長和財務人員的黨紀政紀責任。

　　八、本辦法由市教育局負責解釋。

　　績效工資是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估,確立員工的.績效工資增長幅度,以科學的績效考核制度為基礎(chǔ)。

　　績效工資的特征

　　它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。

　　績效工資的實施條件

　　(1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；

　　(2)業(yè)績標準要制訂的科學、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；

　　(3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的；

　　(4)將業(yè)績評估過程與組織目標實施過程相結(jié)合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。

　　教師工作量計算及績效工資發(fā)放辦法：

　　(一)課堂教學教分值按公式N=計算。其中為教師所授第i班學時數(shù)，為所授第i班課時折算系數(shù)。

　　的計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數(shù)為基本依據(jù)。按不同情況取值如下：

　　1.與教學內(nèi)容有關(guān)的

　　(1)教師擔任不同班級同一學科，但授課內(nèi)容要求及側(cè)重等差異較大，且按不同教學大綱、計劃或教材授課，并編寫了不同教案(簡稱“兩個頭”)，=1.00

　　(2)教師擔任同教材同進度的重復課，其=0.9。

　　(3)新開課(不包括新教師所開第一門課) =1.2。

　　(4)教師同時講授兩門課，教分較少的課=1.2。

　　(5)在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接(代)課時，在前兩周，所接(代)課與任課若為兩門課，所接(代)課的=1.4，所接(代)課與任課若為兩個頭，所接(代)課的=1.2，否則所接(代)的課，=1.0。其余課時按正常情況計算。

　　(6)其余情況授課，=1.0

　　2.與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關(guān)的

　　(1)1～20人，=0.8

　　(2)21～35人，=0.9

　　(3)36～50人，=1.0

　　(4)51～65人，=1.1

　　(5)66～80人，=1.2

　　(6)81人以上以20人為間隔類推。

　　教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則可根據(jù)其具體情況復合計算。

　　(二)在校外帶領(lǐng)并指導學生野外操作實習按每周每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。

　　(三)無課教師指導校內(nèi)停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等按周學時×0.6進行計算。

　　(四)有授課任務的教師，同時又指導校內(nèi)停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等，按如下標準核定教分。

　　(1)所任課時6學時，實習教分=(1周總學時-所任課時)×0.6

　　(2)所任課時6學時，實習教分=(1周總學時-6-所任課時/2)×0.6

　　(五)除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標準為：

　　(1)每領(lǐng)做一次早操按0.5教分計。

　　(2)每領(lǐng)做一次課間操按0.2教分計。

　　(3)組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計。

　　(4)組織籌備校運動會，根據(jù)其工作量由體育組寫出報告，經(jīng)教務校長審核后由校長批準發(fā)給一次性獎金，不另計教分。

　　(5)練習代表隊參加經(jīng)學校批準的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎(chǔ)部寫報告，經(jīng)教學校長審核后由校長批準發(fā)給體育組一次性獎金。

　　(六)教師因公出差，每周工作量按10教分計。

　　(七)由專業(yè)科、教研室指定并經(jīng)教學校長批準的指導教師，有指導計劃并予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。

　　(八)由學校安排教師編寫教材(無稿酬)及其他教學資料，按全稿(包括審定、校核)每1000字計1教分工作量。

　　(九)學校統(tǒng)一停課考試的學科，任課教師出考卷每套(包括標準答案、評分標準)2教分，改卷(包括成績單、成績分析、整理上交試卷)每班2教分。

　　(十)教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內(nèi)任課相同。

　　(十一)教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業(yè)科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。

　　(十二)教師工作量由所在專業(yè)科(部)填報，教務科核定和匯總。

　　(十三)教師業(yè)務檔案中，工作量按實際授課時數(shù)及完成的其他教學任務填寫。

　　(十四)假如教師每月教學工作量折合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元(指導校內(nèi)外停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等不計超教分)。

　　(十五)見習教師在見習期內(nèi)任課，在18教分/月內(nèi)，不計發(fā)任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發(fā)10元效益工資。

　　績效評價管理制度 6

　　一、總則

　　為鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當前研發(fā)工作實際，特制定本績效考核制度。

　　二、績效考核的總體要求

　　1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；

　　2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；

　　3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。

　　三、績效考核的組織原則

　　1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標制定、績效評估、績效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。

　　2、參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準前，不準泄露任何有關(guān)信息；結(jié)果/結(jié)論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。

　　四、制定目標的程序

　　1、經(jīng)理部針對具體項目向總經(jīng)理請示，要求組建目標制定小組，其成員必須有經(jīng)理部經(jīng)理、公司主管領(lǐng)導參加，經(jīng)理部經(jīng)理為組長；

　　2、目標制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定具體的績效目標，報請總經(jīng)理批準執(zhí)行；

　　3、經(jīng)批準的績效目標，由部門經(jīng)理與人才中心人員簽訂《績效目標責任書》，正式執(zhí)行；

　　4、經(jīng)批準的績效目標由人才中心送經(jīng)理部備案，同時也供經(jīng)理部經(jīng)理監(jiān)督執(zhí)行。

　　五、績效評估的程序

　　1、由目標制定小組承擔績效評估工作，并由目標制定小組組長主持評估會議。

　　2、逐個將人才中心人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比評估，形成評估結(jié)論；評估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；

　　3、評估會議要形成會議紀要，評估結(jié)論要形成書面材料，由經(jīng)理部保存，作為面談、考核之用；

　　4、績效評估結(jié)論報請公司主管領(lǐng)導批準；

　　5、經(jīng)批準的績效評估結(jié)論，必須于批準的.次日公布；

　　6、評估周期：每月一次。

　　六、績效考核的程序

　　1、由目標制定小組承擔績效考核工作，并由目標制定小組組長主持考核會議；

　　2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結(jié)果與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比評估，形成考核結(jié)果；考核結(jié)果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；

　　3、考核會議要形成會議紀要，考核結(jié)果要形成書面材料，由經(jīng)理部保存，作為面談、考核之用；

　　4、績效考核結(jié)果報請總經(jīng)理批準執(zhí)行；

　　5、經(jīng)批準的績效考核結(jié)果，研發(fā)部門必須于批準的次日公布執(zhí)行，并送人力資源部門一份存檔；

　　6、考核周期：每季度一次。

　　七、績效面談與輔導

　　1、由經(jīng)理部經(jīng)理負責與人才中心人員進行具體的面談與輔導；

　　2、面談與輔導的時機：評估結(jié)束、考核實施前后或部門經(jīng)理認為恰當?shù)臅r候；

　　3、面談與輔導的周期：每月最少一次。

　　八、附則：

　　1、本制度由經(jīng)理部及人才中心負責起草，解釋權(quán)歸經(jīng)理部及人才中心；

　　2、本制度自修訂之日起執(zhí)行；

　　3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。

　　績效評價管理制度 7

　　一、為深入貫徹落實黨的十七大和十七屆六中全會精神，推進人才強區(qū)戰(zhàn)略的實施，積極營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好社會氛圍，根據(jù)自治區(qū)、市有關(guān)文件精神，制定本辦法。

　　二、中共紅寺堡區(qū)委、紅寺堡區(qū)人民政府設立“紅寺堡區(qū)優(yōu)秀人才獎”和“紅寺堡區(qū)杰出人才獎”（以下簡稱優(yōu)秀人才獎和杰出人才獎），旨在表彰為紅寺堡區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展做出突出貢獻的優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才獎設三個類別，即“紅寺堡區(qū)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才獎”、“紅寺堡區(qū)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才獎”、“紅寺堡區(qū)優(yōu)秀技能人才獎”。杰出人才從優(yōu)秀人才中評選產(chǎn)生。

　　三、紅寺堡區(qū)優(yōu)秀人才獎和杰出人才獎評選從2012年開始，每兩年評選一次。優(yōu)秀人才獎每次授獎人員原則上不超過5人，杰出人才獎每次授獎人員原則上不超過1人。無符合條件者可空缺。

　　四、紅寺堡區(qū)優(yōu)秀人才獎和杰出人才獎的評選遵循公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t。

　　五、評選范圍、對象是：在紅寺堡區(qū)行政區(qū)域內(nèi)的交通運輸企業(yè)、事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、技能人才和實用人才；在紅寺堡區(qū)工作、服務的外地引進人才必須連續(xù)在紅寺堡工作或服務滿兩年；公務員及參照公務員法管理的機關(guān)、事業(yè)單位人員不列為評選對象。

　　六、評選條件是：申報優(yōu)秀人才獎和杰出人才獎的人選，應當熱愛祖國，擁護黨的路線方針政策。遵紀守法，具有良好的品德和職業(yè)道德，業(yè)績突出。同時，近年來的業(yè)績符合下列條件之一：

　�。ㄒ唬┙艹鋈瞬弄勗u選條件

　　獲得省級以上重大獎項；在本行業(yè)、本學科領(lǐng)域取得重大系統(tǒng)性、創(chuàng)新性成果，對我區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展和學科建設做出突出貢獻；解決了重大關(guān)鍵性技術(shù)難題，學術(shù)、技術(shù)水平處于國內(nèi)先進水平，得到社會公認，其成果實施或技術(shù)應用對區(qū)經(jīng)濟建設和社會發(fā)展起到重要推動作用，并取得顯著的經(jīng)濟效益和社會效益；在本行業(yè)中享有盛名，在國內(nèi)或國際為紅寺堡區(qū)爭得了極高榮譽。

　�。ǘ�）優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才獎評選條件

　　1、在科學研究、科學應用方面有重大發(fā)明創(chuàng)造或重大技術(shù)革新，并取得顯著經(jīng)濟效益。

　　2、在紅寺堡區(qū)重點工程項目、技術(shù)改造項目或重大引進項目中，有重大技術(shù)革新或解決了關(guān)鍵性技術(shù)難題，具有顯著經(jīng)濟效益和社會效益。

　　3、運用先進科技手段，為紅寺堡區(qū)各類企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻，使企業(yè)經(jīng)濟效益顯著增長。

　　4、在教育、文化、衛(wèi)生、體育、藝術(shù)、新聞、出版等社會科學領(lǐng)域中做出重要貢獻，獲得省部級以上表彰獎勵；或在省級以上核心專業(yè)期刊上發(fā)表一定數(shù)量有較高學術(shù)水平的論文；或正式出版過有影響的學術(shù)、藝術(shù)、技術(shù)專著、譯著。

　　5、在農(nóng)業(yè)科技成果的推廣應用中，具有較大的推廣面積和生產(chǎn)規(guī)模，居省內(nèi)同行業(yè)先進水平，并取得顯著經(jīng)濟效益和社會效益。

　�。ㄈ�）優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才獎評選條件

　　1、在企業(yè)經(jīng)營管理工作中，能結(jié)合企業(yè)實際，應用現(xiàn)代科學管理理論，提出適應社會主義市場經(jīng)濟要求的經(jīng)營策略和方法，使本企業(yè)近年來取得顯著經(jīng)濟效益，并且主要經(jīng)濟指標居省內(nèi)同類企業(yè)先進水平。

　　2、在企業(yè)扭虧增盈中做出突出貢獻，經(jīng)濟效益明顯提高。

　　3、依法經(jīng)營，按章納稅，上繳稅收有較大貢獻的。

　�。ㄋ模﹥�(yōu)秀技能人才獎評選條件

　　1、獲得省部級及以上技術(shù)能手稱號，或在國家級、省級技能競賽中取得較好成績。

　　2、職業(yè)技能處于全區(qū)領(lǐng)先水平，在技術(shù)革新、技術(shù)改造，攻克工藝、設備難關(guān)等方面做出重要貢獻，能夠解決生產(chǎn)、科研中高難度的技術(shù)問題，并取得較好的經(jīng)濟和社會效益；或在培養(yǎng)技能人才、傳授技藝方面成績突出，得到企業(yè)和職工廣泛認可，給企業(yè)創(chuàng)造一定的經(jīng)濟和社會效益；或在工作實踐中總結(jié)編寫了技能操作規(guī)程、標準、方法等，并被推廣應用，取得一定的經(jīng)濟效益。

　　七、優(yōu)秀人才獎實行定期集中申報制度。各單位負責本單位符合條件人選的.

　　推薦工作。一般由所在單位提名或個人申請。

　　八、各單位根據(jù)評選條件，對推薦的人選進行嚴格把關(guān)，并采取適當形式在所在單位進行公示。公示結(jié)束后，將《紅寺堡區(qū)優(yōu)秀人才獎候選人推薦表》及有關(guān)附件材料報送區(qū)委組織部。推薦單位和被推薦人對推薦表的內(nèi)容及附件材料的真實性負責。

　　九、評選工作在局人才工作領(lǐng)導小組領(lǐng)導下，由各科室牽頭承辦，各職能部門各司其職、密切配合。辦公室負責具體評選工作。

　　十、評選工作分為專家組評審、評審委員會評審、考察、區(qū)人才工作領(lǐng)導小組研究、區(qū)委、區(qū)政府審批等程序評選出獲獎人選，最后由區(qū)委、區(qū)政府召開表彰大會對獲獎人選進行獎勵。

　　十一、公示期間，任何單位或者個人對擬表彰獎勵人選如有異議，可向評選辦提出，逾期無正當理由的，不予受理。

　　十二、評選辦負責組織對擬表彰獎勵人選有關(guān)異議情況的核查工作。由擬表彰獎勵人選所在單位或者其上級主管部門進行具體核查，并向評選辦提供核查報告。

　　十三、專家評審組、評審委員會成員及相關(guān)工作人員應當對評審過程有關(guān)情況和評審結(jié)果嚴格保守秘密。評審過程實行回避制度。被確定為當年度有效候選人者或者其親屬，均不得作為評委和工作人員參加當年的評審工作。

　　十四、優(yōu)秀人才獎、杰出人才獎獲得者由局頒發(fā)榮譽證書。杰出人才獎獲得者，每人獎勵1萬元人民幣；優(yōu)秀人才獎獲得者，每人獎勵1000元人民幣。所需獎金從區(qū)人才專項資金中列支。

　　十五、優(yōu)秀人才獎、杰出人才獎獲得者列入?yún)^(qū)領(lǐng)導聯(lián)系專家對象。在同等條件下，主管部門和所在單位應對優(yōu)秀人才和杰出人才在科研項目申請、科研經(jīng)費、學習培訓、外出考察等方面予以優(yōu)先考慮。

　　十六、獎勵記入個人檔案，作為考核、晉升和聘任專業(yè)技術(shù)職務的重要依據(jù)。

　　十七、剽竊、侵奪他人成果，或者以提供虛假數(shù)據(jù)、材料等不正當手段騙取獎勵的，由工作領(lǐng)導小組報請區(qū)委、區(qū)政府批準后，撤銷獎勵，追回獎金，并依法依紀予以處理。

　　十八、推薦組織或者個人提供虛假數(shù)據(jù)、材料，協(xié)助他人騙取獎勵的，給予通報批評，取消其推薦資格；對負有直接責任的主管人員和其他直接責任人員，依法依紀予以處理。

　　十九、參與優(yōu)秀人才獎評審及有關(guān)活動的人員，在評審活動中弄虛作假、徇私舞弊的，依法依紀予以處理。

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