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薪酬設(shè)計(jì)方案

時(shí)間:2024-11-01 11:57:22 林惜 設(shè)計(jì)方案 我要投稿

薪酬設(shè)計(jì)方案(通用11篇)

  為了確保工作或事情有序地進(jìn)行,就不得不需要事先制定方案,方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間,地點(diǎn),目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的書(shū)面計(jì)劃。那么什么樣的方案才是好的呢?下面是小編整理的薪酬設(shè)計(jì)方案,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

薪酬設(shè)計(jì)方案(通用11篇)

  薪酬設(shè)計(jì)方案 1

  隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人民生活水平逐漸提高,福利待遇也越來(lái)越完善。對(duì)待工作,普遍的要求也越來(lái)越高,除了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬元素外,福利待遇也是人才選擇企業(yè)的重要因素之一。針對(duì)這種客觀現(xiàn)實(shí),很多企業(yè)都在嘗試制定出更加合理的薪酬福利方案,以滿(mǎn)足人才對(duì)企業(yè)的預(yù)期。

  一、企業(yè)薪酬福利待遇的評(píng)估要素

  1.體現(xiàn)內(nèi)部公平

  企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對(duì)公平,即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對(duì)等,不是一刀切的公平,根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小,來(lái)合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利是否合理時(shí),不能只進(jìn)行同事間薪資的衡量比較,還應(yīng)該考慮到不同員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小,以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。

  2.參考外部競(jìng)爭(zhēng)性

  評(píng)估企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性的高低,不只是簡(jiǎn)單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對(duì),要細(xì)化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的情況,是決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位,工作相對(duì)輕松,但由于符合條件的人才較少,企業(yè)要想招到合適的員工,也必須提高薪酬福利水平。在這一點(diǎn)上,外部競(jìng)爭(zhēng)性有時(shí)和內(nèi)部公平是矛盾的。

  二、增強(qiáng)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)效果的策略

  1.強(qiáng)化企業(yè)和員工的目標(biāo)一致性

  在大多數(shù)企業(yè),員工工作的目的是為了獲得薪酬,維持自己的生存,所以企業(yè)在制定薪酬福利時(shí),要考慮員工的需求,把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來(lái),滿(mǎn)足他們的期望,這樣才能挽留住人才,并且使得他們的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和公司的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致,更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。

  2.加強(qiáng)和員工薪酬問(wèn)題的溝通

  現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問(wèn)題上一直強(qiáng)調(diào)保密性,不允許員工私下討論工資待遇等,以求穩(wěn)定人心,增強(qiáng)員工對(duì)公司的粘性。這種策略有一定作用,但也有明顯弊端,類(lèi)似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度,讓員工了解公司的相關(guān)制度,加強(qiáng)和員工在薪酬方面的溝通,員工及時(shí)獲得公司薪酬福利的信息,會(huì)對(duì)公司更有信任感和安全感,也能幫助企業(yè)留住人才。

  3.發(fā)揮福利政策的激勵(lì)作用

  一般國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位,都有普及眾人的福利策略,對(duì)于廣大中小私有企業(yè),為了增強(qiáng)企業(yè)的`競(jìng)爭(zhēng)力,可以制定些獨(dú)特性、針對(duì)性、實(shí)用性強(qiáng)的福利政策,使之與員工的業(yè)績(jī)掛鉤,起到激勵(lì)的作用。比如,可以在員工生日時(shí),推出員工生日福利,送上購(gòu)物券或者紅包賀卡等。針對(duì)不同員工的需求,在員工為公司做出貢獻(xiàn)時(shí),還可以對(duì)其提供食補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、房補(bǔ),或者帶薪休假和公費(fèi)旅游等福利。針對(duì)不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式,以此來(lái)留住人才。

  三、企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)案例分析

  目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入,基本收入包括基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等,其他收入包括公司津貼、保險(xiǎn)、福利等。在基本收入的構(gòu)成上,基本工資的比例一般為60%,績(jī)效工資為40%。以普通員工為例,薪酬改革后,員工的收入=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利補(bǔ)貼,假設(shè)基本工資為5000元,獎(jiǎng)金1000元,扣除五險(xiǎn)一金后福利補(bǔ)貼為500元,完成績(jī)效考核和工作任務(wù)后,該員工的稅前收入就是6500元。

  中小企業(yè)實(shí)行這種薪酬福利方案之后,企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)趨于合理,員工對(duì)自己的工作職責(zé)更加明確,工作積極性也得到提高,企業(yè)員工流失率也大大減少,員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度更高,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也得到提高。例如A公司實(shí)行薪酬福利改革后,根據(jù)企業(yè)6個(gè)月的投資數(shù)據(jù)顯示,扣除工資提高的成本383256元,產(chǎn)量降低的損失1837980元,通過(guò)提高合格率增加611995元,成本降低收益為2764955元,離職減少收益為7884元,公司的收益總和612798元,相比之前的收益542890元,同比增長(zhǎng)了12%,考慮到時(shí)間的成本,如果企業(yè)連續(xù)兩年實(shí)行這種薪酬制度,每期收益固定不變的情況下,該公司的投資回報(bào)率將高達(dá)105倍。無(wú)疑是實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。

  總之,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵,是人才的競(jìng)爭(zhēng),相比人治,科學(xué)合理的薪酬福利方案,更能吸引住人才。制定薪酬福利方案,要考慮多方面因素,體現(xiàn)出公平、公正,在執(zhí)行上也要注意把握方式,體現(xiàn)出公平,這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。

  薪酬設(shè)計(jì)方案 2

  企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)是以薪酬策略為指導(dǎo),遵循一定的原則,并結(jié)合影響因素制定的薪酬方案,這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值因素等。 薪酬設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一,關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。如何才能制定出科學(xué)合理的薪酬滿(mǎn)足企業(yè)和員工的雙向需求,總裁專(zhuān)家對(duì)此做了如下分析:

  第一步:職位分析

  位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門(mén)職能和職位關(guān)系,人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。

  第二步:職位評(píng)價(jià)

  職位評(píng)價(jià)(職位評(píng)估)重在解決公司薪酬設(shè)計(jì)方案的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的,一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果,同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。

  科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別,而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤,這有助于解決當(dāng)官與當(dāng)專(zhuān)家的等級(jí)差異問(wèn)題?偛脤(zhuān)家說(shuō),高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力,后者注重于管理難度與綜合能力,二者各有所長(zhǎng)。

  第三步:薪酬調(diào)查

  薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí),需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。

  薪酬調(diào)查的對(duì)象,最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司,重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。

  薪酬調(diào)查的結(jié)果,是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級(jí)-工資等級(jí)坐標(biāo)圖上,首先標(biāo)出所有被調(diào)查公司的員工所處的點(diǎn);然后整理出各公司的工資曲線。從這個(gè)圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。

  第四步:薪酬定位

  在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

  總裁專(zhuān)家分析影響公司薪酬設(shè)計(jì)方案的因素有多種。從公司外部看,國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化,都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部,盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力,也是重要影響因素。

  同產(chǎn)品定位相似的是,在薪酬定位上,企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司,因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢(shì),不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的`人才。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期,投資者愿意用金錢(qián)買(mǎi)時(shí)間,希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差距。

  第五步:薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

  績(jī)效工資是企業(yè)管理者對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì),即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?(jī)效工資可以是短期性的,如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì),也可以是長(zhǎng)期性的,如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。

  總裁專(zhuān)家說(shuō),確定職位工資,需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資,需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績(jī)效工資,需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪酬水平,需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。所以說(shuō),薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。

  第六步:薪酬體系的實(shí)施和修正

  在確定薪酬調(diào)整比例時(shí),要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前,大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門(mén)在做此測(cè)算。專(zhuān)家的建議是,為準(zhǔn)確起見(jiàn),最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例,財(cái)務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬,并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。并且根據(jù)測(cè)算方法不斷對(duì)公司薪酬設(shè)計(jì)方案進(jìn)行修正。

  薪酬設(shè)計(jì)方案 3

  薪酬對(duì)于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性,薪酬管理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。所以,良好的薪酬體系是對(duì)吸引人才,提升員工士氣,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有不可忽視的作用。一個(gè)好的薪酬制度不僅能提高員工積極性,而且提高員工忠誠(chéng)度,減少企業(yè)人員流動(dòng)成本。

  要構(gòu)建好的薪酬體系,關(guān)鍵要掌握薪酬設(shè)計(jì)的方法。本文從七個(gè)方面對(duì)薪酬設(shè)計(jì)全過(guò)程進(jìn)行了闡述。

  一、明確需求,確定方向。

  設(shè)計(jì)企業(yè)薪薪酬方案,首先弄清楚企業(yè)基本情況和在行業(yè)中地位,明確薪酬設(shè)計(jì)要達(dá)到的目標(biāo),是薪酬制度設(shè)計(jì)的第一步。

  (一)企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查。首先,要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行狀況、薪酬制度對(duì)員工的影響和對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行全面、深入細(xì)致的調(diào)查分析,以求發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。

  企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)容:

  1、企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布,各職位工作內(nèi)容和作用。

  2、各類(lèi)人員的構(gòu)成,薪酬水平、各類(lèi)人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例。

  3、企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)行工資制度的滿(mǎn)意度及最不滿(mǎn)意的問(wèn)題。

  4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。

  5、勞動(dòng)力成本對(duì)整個(gè)成本的影響程度。

  6、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。

  (二)明確需求,確定方向和目標(biāo)。

  在調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析和判斷,明確需求、確立方向和設(shè)計(jì)目標(biāo)。

  1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展,通常有創(chuàng)建萌芽階段、增長(zhǎng)發(fā)育階段、發(fā)展成熟階段和衰退階段。各階段企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)策略是不同的。

  2、確定本企業(yè)當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位(崗位)和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標(biāo)。

  3、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜,確定當(dāng)前應(yīng)激勵(lì)什么,約束什么。

  4、提出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展階段的勞動(dòng)力成本在企業(yè)總成本(含費(fèi)用)中的比例范圍。

  5、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式,確定薪酬彈性幅度等等。

  二、做好薪酬調(diào)查,確定薪酬水平。

 。ㄒ唬┦袌(chǎng)調(diào)查內(nèi)容。薪酬市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過(guò)程。一個(gè)好的薪酬市場(chǎng)調(diào)查,可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置,將有利于控制勞動(dòng)力成本,又能保持對(duì)關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵(lì),贏得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),同時(shí)還可以預(yù)測(cè)企業(yè)薪酬政策在將來(lái)的變化和發(fā)展,為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類(lèi)人員薪酬相對(duì)水平、各類(lèi)人員的薪酬等級(jí)劃分提供基本數(shù)據(jù)。

 。ǘ┦袌(chǎng)調(diào)查方法。

  1、要充分利用社會(huì)上的信息資源,廣泛收集各種相關(guān)的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。如勞動(dòng)力市場(chǎng)上的各類(lèi)人員的指導(dǎo)價(jià)、統(tǒng)計(jì)部門(mén)公布的`各行業(yè)各類(lèi)人員的薪酬水平。

  2、企業(yè)自己或請(qǐng)社會(huì)上專(zhuān)業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行產(chǎn)品和勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查。

  三、薪酬設(shè)計(jì)遵循的原則

 。ㄒ唬┕皆瓌t

  1、內(nèi)部公平。在薪酬管理時(shí),必須采用一種透明、競(jìng)爭(zhēng)、公平的薪酬體系,這對(duì)于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用。

  2、外部公平。外部公平是指同一行業(yè),同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)基本相同。

  3、員工個(gè)人公平。員工個(gè)人公平是指對(duì)同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報(bào)酬進(jìn)行相互比較時(shí)應(yīng)該公平。

 。ǘ└(jìng)爭(zhēng)原則

  競(jìng)爭(zhēng)是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)上。企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力,才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,吸引和留住企業(yè)所需的人才。因此,有條件的企業(yè),在制定薪酬政策時(shí),應(yīng)采取高于其他企業(yè)的薪酬政策,以保證最大限度地吸引和保持最優(yōu)秀的人才為本公司服務(wù)。如果企業(yè)的薪酬水平較低,必然在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位,優(yōu)秀人才將與企業(yè)無(wú)緣。所以,必須充分考慮各種類(lèi)型員工的需求和企業(yè)現(xiàn)狀,制訂具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬方案。

 。ㄈ┙(jīng)濟(jì)性原則

  提高企業(yè)的報(bào)酬水平,固然可以提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性,但同時(shí)也要明白,企業(yè)支付給員工的報(bào)酬是企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的成本的重要組成部分,過(guò)高的勞動(dòng)報(bào)酬必然會(huì)提高產(chǎn)出在市場(chǎng)上的價(jià)格,從而降低企業(yè)的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。所以,報(bào)酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。不過(guò),在考察人力成本時(shí),不能僅僅看薪酬水平的高低,還要看員工的績(jī)效水平。實(shí)際上,員工的績(jī)效水平對(duì)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的影響會(huì)大干成本因素。此外,人力成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)及成本構(gòu)成有關(guān)。

  薪酬設(shè)計(jì)方案 4

  一、總體收入構(gòu)成

  AB公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分,并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。

 。ㄒ唬┗竟べY,主要反映公司員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素,是依據(jù)公司員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括太原最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱(chēng)工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。

 。ǘ⿳徫唤蛸N,是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ),從崗位價(jià)值和公司員工的技能因素方面體現(xiàn)了公司員工的貢獻(xiàn)。公司員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級(jí)的依據(jù),采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各公司員工的崗位津貼等級(jí)。

 。ㄈ┆(jiǎng)金,是依據(jù)公司員工通過(guò)努力而取得的工作成果和業(yè)績(jī)確定的工資單元,包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。

 。ㄋ模└郊庸べY,附加工資是AB正式在冊(cè)公司員工所能享受到一種福利待遇,包括一般福利、保險(xiǎn)等。

  二、基本工資基本工資= 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱(chēng)工資 + 年功工資 + 福利性補(bǔ)貼

  (一)基本生活費(fèi):參照太原市最低生活費(fèi),并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整,20xx年基本生活費(fèi) = 340元。

  (二)學(xué)歷職稱(chēng)工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱(chēng)的價(jià)值進(jìn)行比較,并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱(chēng)公司員工的具體工資額可通過(guò)附表一查出。

  (三)年功工資體現(xiàn)公司員工對(duì)公司忠誠(chéng)、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值認(rèn)可,主要依據(jù)公司員工的工齡、公司工齡確定,工齡以20xx年3月31日為界限計(jì)算到年。

  1)公司齡津貼金額 = 公司齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

  2)工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

 。ㄋ模└@匝a(bǔ)貼參照國(guó)家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼

  三、確定崗位津貼的原則

  (一)以崗定薪,薪隨崗變,實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;

 。ǘ┮詬徫粌r(jià)值為主、技能因素為輔,崗位與技能相結(jié)合;

 。ㄈ┽槍(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道,鼓勵(lì)不同專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)精所長(zhǎng)。

  四、崗位津貼的晉升通道

  為給不同崗位公司員工提供合理的晉升空間,根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。公司員工可以通過(guò)三條不同的通道進(jìn)行晉升。

  1)管理職系:涵蓋中高層管理崗位、職能部門(mén)一般管理崗位,分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位;

  2)研發(fā)職系:涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位,分為初級(jí)研發(fā)崗位、中級(jí)研發(fā)崗位和高級(jí)研發(fā)崗位;

  3)業(yè)務(wù)職系:上述兩職系之外的崗位。分為初級(jí)業(yè)務(wù)崗位、中級(jí)業(yè)務(wù)崗位和高級(jí)業(yè)務(wù)崗位。

  五、公司員工初始崗位津貼等級(jí)的確定

  (一)崗位分檔分級(jí)。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果,在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出 檔[ ]級(jí)。

  (二)按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù),以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)類(lèi)別的檔次等級(jí)上,形成《附件 崗位等級(jí)分布圖》。

 。ㄈ└鲘徫粛徫唤蛸N初始等級(jí)確定原則:不考慮職務(wù)因素,崗位相同,崗位津貼相同。

 。ㄋ模⿳徺N的調(diào)整:新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和公司員工的聘任職務(wù)等級(jí)來(lái)決定崗位津貼的具體檔級(jí),不再考慮外在的職務(wù)等級(jí)。具體參見(jiàn)第十章。

  六、獎(jiǎng)金包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)三種形式。

 。ㄒ唬┠甓泉(jiǎng)金與AB年度經(jīng)營(yíng)情況、年度考核結(jié)果掛鉤,是在AB取得一定的整體經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)公司員工的一種激勵(lì)。適用對(duì)象是職能部門(mén)和市場(chǎng)發(fā)展部公司員工,職能部門(mén)包括綜合管理部、人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。

  (二)業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)專(zhuān)門(mén)針對(duì)與信托產(chǎn)品銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門(mén)公司員工,體現(xiàn)銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績(jī)與能力,考核、獎(jiǎng)勵(lì)方式根據(jù)部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)別式對(duì)待,具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照部門(mén)、個(gè)人銷(xiāo)售收入、運(yùn)作盈利的一定比例來(lái)確定,比例系數(shù)根據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況擬定。適用對(duì)象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金管理部、營(yíng)業(yè)部、國(guó)際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部的部門(mén)公司員工

  (三) 項(xiàng)目獎(jiǎng)主要針對(duì)從事產(chǎn)品/市場(chǎng)研發(fā)的市場(chǎng)發(fā)展部,以及以項(xiàng)目運(yùn)作為主的投資銀行部。對(duì)于可以單獨(dú)評(píng)價(jià)考核的項(xiàng)目,為鼓勵(lì)部門(mén)/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo),公司將在部門(mén)/團(tuán)隊(duì)承擔(dān)某一項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象是整體部門(mén)/團(tuán)隊(duì)。以鼓勵(lì)部門(mén)/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門(mén)、客戶(hù)提供有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。

  七、獎(jiǎng)金發(fā)放的.原則

  (一)獎(jiǎng)金以部門(mén)/項(xiàng)目組為單位提取,由部門(mén)/項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度/項(xiàng)目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。

 。ǘ┕疽罁(jù)上半年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況,酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎(jiǎng)金。

  八、附加工資

  附加工資= 一般福利 + 醫(yī)療保險(xiǎn) + 失業(yè)保險(xiǎn) + 養(yǎng)老保險(xiǎn)+ 住房公積金

 。ㄒ唬┮话愀@侵腹净虿块T(mén)在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

 。ǘ┽t(yī)療保險(xiǎn)由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

 。ㄈ┦I(yè)保險(xiǎn)由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

 。ㄋ模B(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

 。ㄎ澹┳》抗e金由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

  考核對(duì)于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個(gè)季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度;年度考核影響公司員工的獎(jiǎng)金分配和崗位津貼等級(jí)的晉級(jí)或者降級(jí)?己私Y(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門(mén)的考核系數(shù)

  九、高管人員的薪酬體制

  年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成= 月收入 + 年底年薪補(bǔ)足 + 年度超額獎(jiǎng)金 + 附加工資其中,月收入 = 基本工資 + 崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定。年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況,按照不同的比例發(fā)放。

  年底年薪補(bǔ)足是根據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成情況決定的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補(bǔ)足= 經(jīng)考核確定的年薪總額 - 12個(gè)月的月收入。年度超額獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金。年薪制收入的支付總收入中,月收入部分按月計(jì)算。扣除月收入的剩余部分,年底根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算,下年初發(fā)放。

  薪酬設(shè)計(jì)方案 5

  一、工資待遇執(zhí)行辦法

  (一)業(yè)務(wù)人員執(zhí)行工資及業(yè)務(wù)提成制度,月結(jié)月清;

 。ǘ┗竟べY部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;

 。ㄈI(yè)務(wù)提成辦法:

  01、辦公人員、業(yè)務(wù)銷(xiāo)售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成;

  02、百分比提成的原則:

  (01)辦公人員提成辦法:

  A、獨(dú)立完成談判的;獨(dú)立找到客戶(hù)、由公司協(xié)助其談判及完成的;受公司委托獨(dú)立完成的;以上三種情況下,業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤(rùn)(扣除電話本成本和稅費(fèi)用)的30%提成;

  B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤(rùn)(扣除電話本成本和稅費(fèi)用)的30%提成;

  C、在公司內(nèi)接單,完成業(yè)務(wù)的,經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。;

  (02)業(yè)務(wù)銷(xiāo)售的30%提成辦法:

  A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時(shí)可享受業(yè)務(wù)提成,其余人員不享受;

  B、根據(jù)廣告單或合同的簽字情況,由業(yè)務(wù)經(jīng)理統(tǒng)計(jì)相關(guān)業(yè)務(wù)量及,相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷(xiāo)售毛利(扣除電話本成本和稅費(fèi)用)提成;

 。03)業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法:

  A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每個(gè)月按其部門(mén)的整體利潤(rùn)享受10%的利潤(rùn)提成;

  B、部門(mén)利潤(rùn)指當(dāng)月部門(mén)實(shí)現(xiàn)的純利潤(rùn),純利潤(rùn)等于部門(mén)毛利潤(rùn)減去部門(mén)費(fèi)用成本;

 。04)提成與每個(gè)月基本工資同時(shí)匯總、發(fā)放。

  03、每個(gè)月基本信息采編量600條,超出部分按照每條0.2元核發(fā);

  二、人員分工及其職責(zé)描述:

 。ㄒ唬┎块T(mén)分工:

  01、業(yè)務(wù)部:負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng),市場(chǎng)開(kāi)拓,鞏固;

  02、辦公室:負(fù)責(zé)建立與鞏固各類(lèi)客戶(hù)及總部的關(guān)系;負(fù)責(zé)公司資金的運(yùn)作;負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)工作宏觀管理;負(fù)責(zé)對(duì)公司各部門(mén)下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)、資源分配、資金分配等工作;

 。ǘ⿳徫宦氊(zé)描述:

  01、副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理:具體負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)的開(kāi)拓、擴(kuò)展及管理工作,協(xié)助總經(jīng)理完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理工作,同時(shí)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)一部的管理工作,對(duì)本部門(mén)的周度任務(wù)指標(biāo)負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標(biāo)完成情況檢查與考核;

  02、總經(jīng)理助理兼培訓(xùn)部經(jīng)理:除負(fù)責(zé)完成公司分配的總經(jīng)辦工作外,同時(shí)負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作,公司業(yè)務(wù)隊(duì)伍素質(zhì)培訓(xùn)工作,負(fù)責(zé)統(tǒng)籌總經(jīng)理安排的各項(xiàng)工作內(nèi)容,負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達(dá),協(xié)助總經(jīng)理完成各部門(mén)的工作協(xié)調(diào)與工作分配;

  03、業(yè)務(wù)員:負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤(rùn)指標(biāo),建立客戶(hù)檔案及客戶(hù)關(guān)系維護(hù)和產(chǎn)品銷(xiāo)售服務(wù)工作;

  三、績(jī)效考核內(nèi)容及辦法:

  01、每周辦公室對(duì)各部門(mén)業(yè)務(wù)工作信息進(jìn)行管理,統(tǒng)計(jì)。每個(gè)月任務(wù)指標(biāo)等結(jié)果由部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行總結(jié)考核,直接計(jì)入當(dāng)月工資及提成發(fā)放;

  02、季度績(jī)效考核由辦公室負(fù)責(zé)完成;

  03、副總經(jīng)理,總經(jīng)理助理,辦公室主任直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

  04、連續(xù)兩個(gè)月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人,公司有權(quán)撤換或辭退;

  05、連續(xù)一個(gè)月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)員,公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退;

  四、本辦法自20xx年1月6日起執(zhí)行。

  附注:

  一、每一份合同從聯(lián)系業(yè)務(wù)至合同成功履行完畢,總計(jì)按合同金額的30%給予提成。一個(gè)提成人獨(dú)立完成的,全部給該提成人。多個(gè)提成人共同完成的,各提成人在上述比例內(nèi)分配。

  二、提成支付一般以貨幣形式,特殊情況可由本公司與提成人另行約定。提成支付的時(shí)間一般為合同款到本公司銀行帳戶(hù)的一周內(nèi),對(duì)數(shù)量較大的可適當(dāng)延長(zhǎng)。

  三、明確公司義務(wù):

  01、提成在未轉(zhuǎn)出前的名義所有權(quán)為本公司,實(shí)際所有權(quán)為提成人,公司為此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

  02、對(duì)提成的'轉(zhuǎn)出,不拖延、不截留、不設(shè)限,并提供便利和合理避稅(費(fèi))咨詢(xún)。

  03、根據(jù)提成人的要求對(duì)提成人的有關(guān)情況保密,不向未經(jīng)提成人同意的其他人員擴(kuò)散。

  04、對(duì)提成在未轉(zhuǎn)出前負(fù)有保管責(zé)任,但遇有法律、法規(guī)和制度所規(guī)定的情形除外。

  四、確定提成人義務(wù)

  01、提成領(lǐng)取照章納稅,不有意造成公司承擔(dān)被政府各部門(mén)處罰的風(fēng)險(xiǎn)。

  02、及時(shí)領(lǐng)取提成不拖延,超過(guò)一年未領(lǐng)的可由公司另行處置。

  03、合同款未到本公司帳戶(hù)時(shí),不向公司提出或變相提出任何提成要求。

  04、承擔(dān)因自身原因造成業(yè)務(wù)未聯(lián)系成或合同未最終履行的經(jīng)濟(jì)損失。

  五、簽定提成協(xié)議:

  根據(jù)合同簽字人,提成,合同一式三份。

 。02):要么高底薪,低提成;要么低底薪,高提成業(yè)務(wù)員:一般的業(yè)務(wù)員都是底薪+業(yè)務(wù)提成的報(bào)酬方法;很多業(yè)務(wù)員底薪500/月,提成一般為5%——15%不等,也有底薪1000的,底薪越高,業(yè)務(wù)提成的比例越低,業(yè)務(wù)難度越;底薪越低,甚至無(wú)底薪,業(yè)務(wù)提成越高,達(dá)到20%,30%也不奇怪,當(dāng)然這樣的業(yè)務(wù)難度肯定很大;比如跑醫(yī)療器械的業(yè)務(wù)員,一單隨便幾十萬(wàn)元,成百萬(wàn)元,隨便提個(gè)2%,3%,提成就是好幾萬(wàn)塊,當(dāng)然難度是可想而知的;印刷廠等業(yè)務(wù)員很多都是吃差價(jià)的,很多拿過(guò)萬(wàn)月收入也不一定,很多都不要底薪和福利,其實(shí)就是合作關(guān)系。

 。03):兼職外貿(mào)業(yè)務(wù)員聘用合同

  薪酬設(shè)計(jì)方案 6

  1、薪酬分配

  薪酬就是工資,是組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。薪酬的基本構(gòu)成有:工資(勞動(dòng)的價(jià)格)、獎(jiǎng)金(對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬)、津貼與補(bǔ)貼(對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為津貼,把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為補(bǔ)貼)、福利(對(duì)職工生活的照顧)。薪酬除了代表金錢(qián)外,還代表著身份、地位、業(yè)績(jī)、能力、前景。

  是不是一個(gè)醫(yī)院的薪酬越高,就越有激勵(lì)性呢?通過(guò)君合醫(yī)療的長(zhǎng)期咨詢(xún)及調(diào)研發(fā)現(xiàn),絕大部分醫(yī)院的薪酬問(wèn)題不是在于工資水平的絕對(duì)高低,而在于內(nèi)部的公平性、外部的競(jìng)爭(zhēng)性,自我的公平性。那么什么樣的薪酬更具有激勵(lì)性呢?

  可變薪酬是解決薪酬的內(nèi)在激勵(lì)性、內(nèi)部合理性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的`重大改變!它具有四個(gè)維度,即職位、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)、能力。任何一個(gè)維度發(fā)生變化,員工的收入都會(huì)發(fā)生相應(yīng)變動(dòng)?勺冃匠晔悄壳笆澜缟线\(yùn)用得最好的一種薪酬方法,也是一種適應(yīng)面最廣的薪酬思想。

  2、完善的薪酬分配體系給醫(yī)院帶來(lái)的收益

  1)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)與醫(yī)院戰(zhàn)略相匹配,能有力促使醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn);

  2)薪酬策略與導(dǎo)向明確,薪酬體系的設(shè)計(jì)合理;

  3)薪酬類(lèi)型的選擇符合醫(yī)院戰(zhàn)略思維;

  4)總勞動(dòng)成本與財(cái)務(wù)計(jì)劃相適應(yīng);

  5)薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性,能激勵(lì)員工更加努力工作;

  6)薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤,員工們是按業(yè)績(jī)受到獎(jiǎng)勵(lì),員工對(duì)薪酬水平、結(jié)構(gòu)滿(mǎn)意;

  7)薪酬不同組成部分的作用清晰;

  8)薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)富含激勵(lì)機(jī)制,具有外部競(jìng)爭(zhēng)力、牽引性;

  9)能將醫(yī)院的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制與短期激勵(lì)機(jī)制完美結(jié)合。

  3、我們提供的服務(wù)

  1)制定醫(yī)院的總體薪酬策略;

  2)根據(jù)職位職責(zé)、價(jià)值、對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)度及所要求的任職技能方面的差異,對(duì)公司現(xiàn)有各職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估,從而確定不同職位之間的相對(duì)價(jià)值大小,為建立科學(xué)的薪酬等級(jí)制系統(tǒng)做準(zhǔn)備;

  3)根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果,結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況,設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表;

  4)指導(dǎo)醫(yī)院建立薪酬方案、設(shè)計(jì)薪酬組合及薪酬框架;

  5)設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案及期權(quán)方案;

  6)根據(jù)我們的薪酬建議和客戶(hù)的財(cái)務(wù)狀況,提交薪酬改革方案;

  7)設(shè)計(jì)薪酬福利管理體系和期權(quán)管理方案,建立具有競(jìng)爭(zhēng)性和公平性的激勵(lì)機(jī)制。

  薪酬設(shè)計(jì)方案 7

  根據(jù)目前公司的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和發(fā)展方向,特對(duì)公司零售系統(tǒng)的所有終端店鋪制定本薪酬方案,具體內(nèi)容如下:

  一、薪酬構(gòu)成:

  月度總收入 = 基本工資 + 崗位津貼 + 公司福利 + 月銷(xiāo)售提成 + 其他獎(jiǎng)勵(lì)

  二、分項(xiàng)說(shuō)明:

  1、基本工資:按照不同的職級(jí),分為6個(gè)職級(jí),分別是:高級(jí)店長(zhǎng)、中級(jí)店長(zhǎng)、初級(jí)店長(zhǎng)、專(zhuān)職收銀員、資深導(dǎo)購(gòu)員、導(dǎo)購(gòu)員。

 。1)各級(jí)別店鋪人員配置標(biāo)準(zhǔn):

  2、崗位津貼:按照不同的崗位設(shè)定,不同崗位,享受不同的崗位津貼,崗位津貼隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng)。

  設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)同于相應(yīng)的基本工資的職級(jí)。

  3、店鋪員工福利:

 。1)形象費(fèi):所有店鋪員工均須嚴(yán)格按照公司每季度頒布的制服要求著裝;按照培訓(xùn)部公布的化裝標(biāo)準(zhǔn)化妝,執(zhí)行者可根據(jù)職級(jí)可享受100~300元/月的形象費(fèi)補(bǔ)助;如有違反形象標(biāo)準(zhǔn)者,每次將按形象費(fèi)的10%予以扣罰,超過(guò)3次,全額扣罰形象費(fèi)。請(qǐng)假者按出勤天數(shù)計(jì)算給付。

  (2)資料費(fèi):培訓(xùn)部將按公司的發(fā)展要求,對(duì)店鋪員工組織進(jìn)行每月、每季的技能考核和培訓(xùn)課程,按時(shí)參加及達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)者,可據(jù)職級(jí)享受100~250元/月的資料費(fèi)。為保證學(xué)習(xí)效果,資料費(fèi)每半年集中發(fā)放,于每年的7月,次年的1月份的15日發(fā)放上一半年的資料費(fèi),缺勤者按照出勤天數(shù)計(jì)算給付,中途離職者,取消資料費(fèi)。

  (3)全勤獎(jiǎng):當(dāng)月符合公司考勤規(guī)定者享受50元/月的全勤獎(jiǎng)。

 。4)餐 費(fèi):每天補(bǔ)助餐費(fèi)5元,按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

 。5)社會(huì)保險(xiǎn)購(gòu)買(mǎi)費(fèi):公司將按有關(guān)規(guī)定購(gòu)買(mǎi)相應(yīng)的工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保險(xiǎn)。

  三、月銷(xiāo)售提成:

  1、銷(xiāo)售指標(biāo)的分配原則:

 。1)公司將根據(jù)市場(chǎng)情況設(shè)定店鋪每月月銷(xiāo)售指標(biāo)。

  (2)所有店長(zhǎng)獎(jiǎng)金以公傭提成方式體現(xiàn),提成比例與店鋪總指標(biāo)達(dá)成率掛鉤。

 。3)資深導(dǎo)購(gòu)員與導(dǎo)購(gòu)員的提成獎(jiǎng)金以私傭提成方式體現(xiàn),提成比例與個(gè)人銷(xiāo)售指標(biāo)達(dá)成率掛鉤,個(gè)人指標(biāo)計(jì)算公式:(店鋪總指標(biāo)-專(zhuān)職收銀員個(gè)人指標(biāo)總和)÷(店鋪總?cè)藬?shù)-店長(zhǎng)人數(shù)-專(zhuān)職收銀員人數(shù))

 。4)專(zhuān)職收銀員的提成獎(jiǎng)金以私傭提成方式體現(xiàn),提成比例與個(gè)人銷(xiāo)售指標(biāo)達(dá)成率掛鉤,個(gè)人指標(biāo)計(jì)算公式:個(gè)人銷(xiāo)售指標(biāo)計(jì)算 = 店鋪總指標(biāo)÷(店鋪總?cè)藬?shù)-店長(zhǎng)人數(shù))×50%

 。5)店鋪指標(biāo)按照公平公正原則進(jìn)行分配,工作滿(mǎn)一個(gè)月的員工,銷(xiāo)售指標(biāo)按全月分配;如果屬新員工入職不滿(mǎn)一個(gè)月的,由店長(zhǎng)根據(jù)相關(guān)計(jì)算公式和新員工出勤天數(shù)計(jì)算當(dāng)月指標(biāo)。

  四、達(dá)標(biāo)率標(biāo)準(zhǔn)及銷(xiāo)售提成公式:

  1、達(dá)標(biāo)率標(biāo)準(zhǔn):

 。1)所有店長(zhǎng)級(jí)別員工銷(xiāo)售提成標(biāo)準(zhǔn):店鋪當(dāng)月總銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)標(biāo)率在80%(含)以上。

 。2)資深導(dǎo)購(gòu)員/導(dǎo)購(gòu)員、收銀員銷(xiāo)售提成標(biāo)準(zhǔn):個(gè)人當(dāng)月銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率在80%(含)以上。

 。3)試用期員工銷(xiāo)售提成標(biāo)準(zhǔn):按各職級(jí)達(dá)標(biāo)率為70%(含)以上,轉(zhuǎn)正后按正職員工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

 。4)當(dāng)月店鋪的總銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)標(biāo)率超100%的,將根據(jù)超標(biāo)額度給予相應(yīng)的超標(biāo)團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)。

  2、銷(xiāo)售提成公式:

  根據(jù)店鋪總達(dá)標(biāo)率或個(gè)人銷(xiāo)售達(dá)標(biāo)率設(shè)定:

  A部分:?jiǎn)T工銷(xiāo)售提成公式

  B部分:超指標(biāo)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)公式

  入職工作不滿(mǎn)一個(gè)月的新員工,超指標(biāo)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)按出勤天數(shù)支付。

  五、其他獎(jiǎng)勵(lì):

  1、每月銷(xiāo)售推廣的即時(shí)獎(jiǎng):公司將根據(jù)不同的銷(xiāo)售階段設(shè)計(jì)各種推銷(xiāo)獎(jiǎng)勵(lì)(按零售部所出的每月推廣活動(dòng)方案執(zhí)行)。

  2、銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng):針對(duì)零售店鋪的全體導(dǎo)購(gòu)人員及專(zhuān)職收銀員。

 。1)每月個(gè)人指標(biāo)100%達(dá)標(biāo)獎(jiǎng):

  當(dāng)月個(gè)人銷(xiāo)售100%達(dá)標(biāo),且銷(xiāo)售額排在店鋪的第一名的,則當(dāng)月獲價(jià)值200元的公司服裝券。

  全年有8個(gè)月以上100%完成個(gè)人銷(xiāo)售目標(biāo)的,則獲公司服裝現(xiàn)金券1000元/人,并晉升一職級(jí)。

 。2)全年月銷(xiāo)售額的累積獎(jiǎng):

  全年在店鋪工作6個(gè)月以上,且全年的月銷(xiāo)售額的累積為:

  各零售區(qū)域的最高的前三名,則獲公司服裝現(xiàn)金券1000元/人,

  全國(guó)零售系統(tǒng)的最高的前三名,則分別獲公司服裝券4000,3000,2000元/人, 并晉升一職級(jí)。

  (以上兩項(xiàng)均可重復(fù)獲獎(jiǎng)!)

  3、優(yōu)秀店長(zhǎng)管理獎(jiǎng):

  (1)當(dāng)月店鋪100%達(dá)標(biāo),且目標(biāo)達(dá)標(biāo)率排全國(guó)零售系統(tǒng)內(nèi)的第一名的店鋪,其店長(zhǎng)于次月內(nèi),則獲價(jià)值400元的服裝券。

  六、有關(guān)規(guī)定:

  1、作息時(shí)間:店鋪員工每周工作6天,休息1天,每月合計(jì)帶薪休息日為4天,每月工作時(shí)間不少于正常工作日×8小時(shí)。每天工作8小時(shí),含半小時(shí)吃飯時(shí)間。

  2、日工資核算方法:日工資按(基本工資+崗位津貼+公司福利)/30天計(jì)算。非帶薪休假的按30天扣除休假天數(shù)核算工資。

  3、請(qǐng)假:?jiǎn)T工請(qǐng)假三天及以上扣除1個(gè)帶薪日,請(qǐng)假9天及以上扣除2天帶薪日,并依次類(lèi)推。

  4、加班規(guī)定:

 。1)法定節(jié)假日加班:按國(guó)家規(guī)定,店鋪員工享受帶薪假期如下:元旦1天(元月1日),五一節(jié)3天(五月1~3日),國(guó)慶節(jié)3天(十月1~3日),春節(jié)3天(正月初一~初三)。如因工作需要正常上班的,按日工資核算,享受三薪待遇。法定節(jié)假日加班申請(qǐng)需提前十天上報(bào)區(qū)域經(jīng)理和公司,經(jīng)同意才可以執(zhí)行。

 。2)加班:公司秉承“當(dāng)日事當(dāng)日畢”的原則,對(duì)沒(méi)有完成當(dāng)天工作的員工延長(zhǎng)工作時(shí)間的,不包括在加班時(shí)間范疇。因公司特殊工作安排員工延長(zhǎng)工作時(shí)間的,須在事前向區(qū)域最高主管申請(qǐng),經(jīng)同意后才予承認(rèn)“加班”。加班的.員工原則上安排補(bǔ)休,不另行計(jì)發(fā)加班工資,特殊情況不能安排補(bǔ)休者,經(jīng)公司批準(zhǔn)后,以日工資標(biāo)準(zhǔn)按加班時(shí)間計(jì)發(fā)加班費(fèi)。

  5、業(yè)績(jī)考核:

  (1)店鋪指標(biāo)達(dá)成連續(xù)三個(gè)月未達(dá)到80%的,所有店長(zhǎng)或(店鋪?zhàn)罡咧鞴埽┙德毢徒敌揭患?jí),并取消其店鋪管理職能。

  (2)資深/普通導(dǎo)購(gòu)員的個(gè)人銷(xiāo)售目標(biāo)連續(xù)三個(gè)月不達(dá)80%的(試用期除外),將給予降職,調(diào)鋪及再培訓(xùn)或辭退處理。

 。3)資深導(dǎo)購(gòu)員在全年的考核中,不能達(dá)到8個(gè)月完成個(gè)人銷(xiāo)售的,次年將降級(jí)降薪為普通營(yíng)業(yè)員。

 。4)店鋪員工晉升按:《零售部終端員工晉升制度》執(zhí)行。

 。3)資深銷(xiāo)售員的評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)為全年有8個(gè)月以上是100%完成每月的個(gè)人銷(xiāo)售目標(biāo)的,且個(gè)人全年總銷(xiāo)售排名為店鋪的前三名之內(nèi)。

  6、員工試用期:

 。1)店鋪各級(jí)人員的試用期均為2~3個(gè)月,相關(guān)的操作請(qǐng)見(jiàn)上文。

 。2)各職級(jí)的試用期的薪酬水平均從各級(jí)層級(jí)的較低程度一級(jí)起,三個(gè)月試用期通過(guò)后將視員工的考核標(biāo)準(zhǔn)再重新調(diào)整層級(jí):或保留原層級(jí),或提升一個(gè)層級(jí),標(biāo)準(zhǔn)參照《零售部終端員工晉升制度》執(zhí)行。

 。3)試用期內(nèi)的導(dǎo)購(gòu)員的計(jì)“A”提成的達(dá)標(biāo)率起點(diǎn)低至70%。

 。4)試用期的資深/普通導(dǎo)購(gòu)員如有兩個(gè)月未達(dá)到個(gè)人銷(xiāo)售標(biāo)的70%,店長(zhǎng)如有兩個(gè)月未幫助店鋪達(dá)到80%的銷(xiāo)售目標(biāo)的,試用期均不通過(guò),可延長(zhǎng)一個(gè)月的試用期或辭退處理。

  7、制服購(gòu)買(mǎi)費(fèi):

 。1)入職店鋪的所有員工均按公司標(biāo)準(zhǔn)購(gòu)買(mǎi)制服,制服費(fèi)為500元/兩套/每季。自領(lǐng)用新一季制服起,工作不滿(mǎn)4個(gè)月的店鋪員工離職,制服購(gòu)買(mǎi)費(fèi)按40%收取折舊費(fèi),余額退還離職員工;滿(mǎn)4個(gè)月離職的員工,制服費(fèi)全額退還員工。

 。2)離職員工的制服購(gòu)買(mǎi)費(fèi)于離職后的兩個(gè)月后退還。

  七、工資發(fā)放規(guī)定:每月十五日公司以轉(zhuǎn)帳方式統(tǒng)發(fā)上月工資(遇節(jié)假日順延)。

  八、其他規(guī)定按《終端銷(xiāo)售精英培訓(xùn)手冊(cè)》、《終端店鋪員工手冊(cè)》和公司頒布的規(guī)章制度執(zhí)行。

  薪酬設(shè)計(jì)方案 8

  摘要:本文將探討設(shè)計(jì)方案,包括其概念及重要性,設(shè)計(jì)原則和步驟,以及實(shí)施過(guò)程中需要考慮的因素。通過(guò)合理的薪酬設(shè)計(jì),可以激勵(lì)員工的工作表現(xiàn),提升組織績(jī)效。

  1. 引言

  績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)是組織管理中至關(guān)重要的一環(huán)。通過(guò)設(shè)定合理的薪酬體系,可以激勵(lì)員工的工作表現(xiàn),提高組織績(jī)效。本文將探討績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)方案的重要性、設(shè)計(jì)原則和步驟,以及實(shí)施過(guò)程中需要考慮的因素。

  2. 績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的重要性

  績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)是激勵(lì)員工的關(guān)鍵手段之一。合理的薪酬體系可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力,提高工作效率和質(zhì)量。同時(shí),績(jī)效薪酬也能夠吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀人才,增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力。因此,設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效薪酬方案對(duì)于組織的長(zhǎng)期發(fā)展至關(guān)重要。

  3. 績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的原則

 。1)公平性原則:薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)公平合理,避免任性和歧視,確保員工對(duì)薪酬分配的滿(mǎn)意度。

 。2)激勵(lì)性原則:薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)激勵(lì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn),與工作績(jī)效直接掛鉤,激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)新能力。

 。3)可行性原則:薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)符合組織的財(cái)務(wù)承受能力和可持續(xù)發(fā)展要求,確保薪酬體系的可行性和可操作性。

  (4)透明度原則:薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)透明公開(kāi),讓員工清楚了解薪酬制度,避免不公平和猜疑。

  4. 績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的步驟

  (1)制定目標(biāo):明確績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo),例如提高員工工作動(dòng)力、激發(fā)創(chuàng)新能力等。

 。2)確定指標(biāo):根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的工作內(nèi)容,確定適合的績(jī)效指標(biāo),如銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。

 。3)制定權(quán)重:為不同指標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重,以反映其重要性和對(duì)員工績(jī)效的影響程度。

 。4)確定薪酬結(jié)構(gòu):根據(jù)績(jī)效指標(biāo)和權(quán)重,確定績(jī)效薪酬的基礎(chǔ)工資和績(jī)效獎(jiǎng)金的比例和分配方式。

 。5)設(shè)定方法:建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方法,確保評(píng)估結(jié)果客觀、公正,準(zhǔn)確反映員工的工作表現(xiàn)。

 。6)實(shí)施和監(jiān)督:將設(shè)計(jì)好的績(jī)效薪酬方案付諸實(shí)施,并進(jìn)行監(jiān)督和調(diào)整,確保其有效性和可持續(xù)性。

  5. 績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的`考慮因素

 。1)組織文化:績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)要與組織文化相契合,避免沖突和阻力。

  (2)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng):了解行業(yè)薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬策略,以確保薪酬具備競(jìng)爭(zhēng)力。

 。3)員工參與:充分征求員工的意見(jiàn)和建議,提高績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的可接受度和有效性。

 。4)法律法規(guī):遵守勞動(dòng)法律法規(guī),確?(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的合法性和公平性。

  績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)是組織管理中不可或缺的一部分。通過(guò)合理的績(jī)效薪酬設(shè)計(jì),可以激勵(lì)員工的工作表現(xiàn),提升組織績(jī)效。設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬方案需要遵循公平、激勵(lì)、可行和透明的原則,并經(jīng)過(guò)明確的步驟和考慮因素。組織應(yīng)充分重視績(jī)效薪酬設(shè)計(jì),不斷完善和優(yōu)化,以提高員工滿(mǎn)意度和組織競(jìng)爭(zhēng)力。

  薪酬設(shè)計(jì)方案 9

  一 、目的

  一個(gè)設(shè)計(jì)良好,合乎需要的薪酬體系與制度,是企業(yè)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性的最主要手段。為了加強(qiáng)員工薪酬 的統(tǒng)一管理,合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu),確定薪酬標(biāo)準(zhǔn),幫助各級(jí)主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實(shí)施方法,使企業(yè)員工的勞動(dòng)通過(guò)薪資的合理回報(bào),感受到自我價(jià)值的體現(xiàn), 以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展

  二、管理職責(zé)

  (一)人力資源部負(fù)責(zé)企業(yè)薪酬政策的策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作,使企業(yè)的薪酬管理不斷優(yōu)化,使薪酬體系逐步得到完善

  (二)勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施,根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級(jí)別,以及薪酬調(diào)整的具體事宜,每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊(cè)的制定,并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系,做好工資發(fā)放工作。

  (三)財(cái)務(wù)管理部門(mén)主要是側(cè)重資金的管理,嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策,建立獨(dú)立的薪資管理財(cái)務(wù)科目,加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況

  (四)企業(yè)總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批,并對(duì)其實(shí)施予以督察。

  三、 薪酬管理的基本原則

 。ㄒ唬┕叫栽瓌t

  不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠;在相同的工作崗位上,只要作出相同的薪酬?/p>

 。ǘ┱J(rèn)可性原則

  首先是要得到國(guó)家法律和政策的認(rèn)可,也就是不能違背國(guó)家政策,凡是國(guó)家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障,在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可,這樣會(huì)起到更好的激勵(lì)作用。

 。ㄈ┕栽瓌t

  薪酬管理方案是從各職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值,工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評(píng)估結(jié)果,職位評(píng)估的核心是各職位對(duì)企業(yè)的.貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值,因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤,需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。

  (四)適度性原則

  是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限,在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下線要使員工感到安全,保證基本的需求;上限應(yīng)能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。

 。ㄎ澹┢胶庑栽瓌t

  指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡,薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮,既要考慮到需要,又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢(qián)薪酬,又不可忽視非直接薪酬與非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)。

  薪酬設(shè)計(jì)方案 10

  一、合理設(shè)計(jì)薪酬水平;

  1.1在設(shè)計(jì)薪酬水平前,做好對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬調(diào)查。包括:

  1.1.1調(diào)查行業(yè)內(nèi)銷(xiāo)售人員的平均薪酬水平,特別是要調(diào)查與本企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式相同或相似的同行銷(xiāo)售人員的平均薪酬水平;

  1.1.2調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的銷(xiāo)售人員薪酬情況;

  1.1.3調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異情況;

  1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度,分析研究其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn);

  1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃,特別要了解財(cái)務(wù)編制與費(fèi)用預(yù)算,了解決策層對(duì)于薪酬制度的意見(jiàn)和建議;

  1.1.6調(diào)查了解本企業(yè)銷(xiāo)售人員對(duì)當(dāng)前薪酬制度的滿(mǎn)意度情況,及對(duì)未來(lái)薪酬制度改革的`期望值。

  1.2.在做好薪酬調(diào)查之后,再設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員的薪酬水平。

  1.2.1做到內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距,不同業(yè)績(jī)之間有薪酬差距;

  1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

  二、合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu);

  2.1制定薪酬結(jié)構(gòu)的策略。

  銷(xiāo)售人員的薪酬結(jié)構(gòu)策略常見(jiàn)的有:高底薪低提成;中底薪中提成;低底薪高提成;銷(xiāo)量占比制;費(fèi)用包干制;階段考評(píng)制。

  2.2,明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績(jī)薪酬包括績(jī)效工資、業(yè)績(jī)提成、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、股份分紅等。

  三、制定考核與激勵(lì)機(jī)制。

  3.1優(yōu)化績(jī)效考核制度:

  3.1.1以業(yè)績(jī)和結(jié)果為導(dǎo)向,嚴(yán)格績(jī)效考核制度,做到公平公正;

  3.1.2科學(xué)制定考核目標(biāo),量化與細(xì)分目標(biāo);

  3.1.3合理分配KPI指標(biāo)的權(quán)重,所有的KPI指標(biāo)中業(yè)務(wù)指標(biāo)應(yīng)占絕大部份權(quán)重,例如銷(xiāo)量、費(fèi)率、客戶(hù)數(shù)量、回款等;

  3.1.4讓績(jī)效考核與業(yè)績(jī)提成互補(bǔ),找到業(yè)績(jī)持續(xù)上升的動(dòng)力源,探索出成熟的贏利模式,再用績(jī)效考核去督導(dǎo)銷(xiāo)售人員把銷(xiāo)售計(jì)劃有效執(zhí)行;

  3.1.5改革績(jī)效考核制度,找出績(jī)效考核漏洞并打上補(bǔ)丁,在實(shí)際運(yùn)用中不斷完善績(jī)效考核的作用。

  3.2 善用薪酬激勵(lì):

  3.2.1做好外部激勵(lì),提升薪酬水平;

  3.2.3做好內(nèi)部激勵(lì),幫助員工成長(zhǎng),使員工與企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步。

  薪酬設(shè)計(jì)方案 11

  一、薪酬制度設(shè)計(jì)綜述

  薪酬制度設(shè)計(jì)是指對(duì)包括薪酬理念定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬水平設(shè)計(jì)三大環(huán)節(jié)以及三大環(huán)節(jié)各自?xún)?nèi)在流程在內(nèi)的公司薪酬償付機(jī)制的系統(tǒng)設(shè)計(jì)和安排,他是企業(yè)――員工共生關(guān)系的核心,也是社會(huì)化大生產(chǎn)背景下企業(yè)和員工價(jià)值交換得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵命題,關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略支撐和人才策略,是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制的核心因素,與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相輔相成,緊密關(guān)聯(lián)。因此,企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗。

  薪酬理念是確定薪酬政策的出發(fā)點(diǎn),其解決的是薪酬設(shè)計(jì)的價(jià)值觀問(wèn)題,即薪酬設(shè)計(jì)所需遵循的準(zhǔn)則和目的。理念是政策的先導(dǎo)和指導(dǎo)原則,決定政策的走向,有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。企業(yè)是需要一個(gè)能夠吸引優(yōu)秀人才的“擴(kuò)張型”政策,還是一個(gè)需要加強(qiáng)內(nèi)在激勵(lì)區(qū)分度的“引導(dǎo)(優(yōu)化)型”政策,還是一個(gè)只需要跟隨大流的“追隨型”政策?需不需要制定人才保留計(jì)劃?需不需要向關(guān)鍵崗位和人員傾斜?需不需要建立長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制?需不需要建立起不同體系人員的薪酬機(jī)制?不同的目的決定了不同的薪酬設(shè)計(jì)原則,擴(kuò)張型政策需要與之相適應(yīng)的薪酬水平高于市場(chǎng)平均的薪酬結(jié)構(gòu),引導(dǎo)優(yōu)化型需要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行取舍,追隨型政策則會(huì)選擇相應(yīng)的均等水平或稍低的薪酬設(shè)計(jì),而一旦需要人才保留計(jì)劃或是人員體系薪酬機(jī)制則需要對(duì)內(nèi)在結(jié)構(gòu)進(jìn)行考量。

  薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)則是對(duì)薪酬的構(gòu)成的考量,主要考慮薪酬的構(gòu)成,包括工資制度選擇(包括標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、計(jì)件制、分(提)成制等)、工資結(jié)構(gòu)選擇(包括固定部分、浮動(dòng)部分的確定及二者的比例設(shè)定)、配套措施設(shè)計(jì)(包括考勤、考核、培訓(xùn)、流動(dòng)、特殊期工資等配套制度)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要考慮工作性質(zhì)和激勵(lì)約束效果。

  薪酬水平設(shè)計(jì)是指對(duì)企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)中所處位置的考量。薪酬水平設(shè)計(jì)取決于兩個(gè)因素,一是與企業(yè)總體薪酬水平;二是與市場(chǎng)同類(lèi)人員的薪酬水平。

  二、管理人員和技術(shù)人員并行薪酬制度設(shè)計(jì)

  就目前實(shí)際情況而言,面臨兩大難題,一是公司薪酬水平較高,但激勵(lì)效果不理想;二是公司處于總量超員、結(jié)構(gòu)缺員的境況。出現(xiàn)問(wèn)題的原因,在于公司的歷史用工制度缺乏有效的職業(yè)階梯,薪酬的晉升,基本靠管理層級(jí)的上升,技術(shù)人員、技能人員無(wú)對(duì)應(yīng)的晉升渠道,造成職業(yè)發(fā)展生涯堵塞,“干了也白干,不干白不干”,鑒于此,公司薪酬制度設(shè)計(jì),主要需要解決兩大問(wèn)題,一是要能實(shí)現(xiàn)管理人員、技術(shù)技能人員的“雙通道”發(fā)展,二是增強(qiáng)薪酬激勵(lì)效果。就第二點(diǎn)來(lái)說(shuō),目前實(shí)行的績(jī)效工資制度,能部分解決激勵(lì)區(qū)分度問(wèn)題,但是解決的力度仍不夠大,還需要在薪酬的水平設(shè)計(jì)上進(jìn)一步加強(qiáng)。因而,公司薪酬制度設(shè)計(jì),主要理念在于一是向生產(chǎn)一線傾斜,二是向核心、關(guān)鍵崗位傾斜,以便實(shí)現(xiàn)公司的轉(zhuǎn)型和有效激勵(lì),屬于“引導(dǎo)型”。

  薪酬制度設(shè)計(jì)操作中需要著重解決三個(gè)方面的問(wèn)題:一是著重平衡生產(chǎn)人員與管理人員薪酬水平。如前所述,“引導(dǎo)型”的薪酬制度,重點(diǎn)在于內(nèi)在公平性和競(jìng)爭(zhēng)性,比如我們可以將生產(chǎn)技術(shù)崗位薪酬短時(shí)間內(nèi)提升至管理人員的2倍,甚至更高,雖然可以立竿見(jiàn)影的引導(dǎo)管理人員向生產(chǎn)人員轉(zhuǎn)軌,但是,這樣做對(duì)公平性是一種極大破壞,并且往往矯枉過(guò)正。故而,如何合理設(shè)置管理人員與技術(shù)人員之間的薪酬結(jié)構(gòu),形成合理的、能平穩(wěn)過(guò)渡的并行制薪酬制度,是我們操作時(shí)考慮的第一大問(wèn)題。二是要著重平衡區(qū)分度問(wèn)題,區(qū)分開(kāi)核心關(guān)鍵和一般輔助崗位,使得薪酬激勵(lì)有重點(diǎn)、有傾斜。激勵(lì)有效、科學(xué)合理是我們操作是的第二大難點(diǎn),眉毛胡子一把抓,結(jié)果只能是薪酬激勵(lì)不足,老病依舊。第三則是需要注重配套措施的建設(shè)問(wèn)題。薪酬制度設(shè)計(jì)是一個(gè)體系工程,缺少了配套措施,薪酬制度將成為無(wú)根之水,無(wú)本之源。

  綜上所述,在管理人員和技術(shù)人員雙軌并行制薪酬設(shè)計(jì)中,須得遵循以下原則:

  1.戰(zhàn)略聯(lián)系原則。管理和技術(shù)人員薪酬的確定一定要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。只有這樣,才能夠有效確定企業(yè)薪酬傾斜的對(duì)象,確定關(guān)鍵、核心的崗位和人員(包括管理人員和技術(shù)人員)。

  2.針對(duì)性與適宜性原則。由于管理人員崗位性質(zhì)屬于事務(wù)型,其業(yè)績(jī)的區(qū)分主要根據(jù)崗位管理職責(zé)和履職的到位性,中級(jí)管理人員在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)以崗位性質(zhì)和特點(diǎn)為依據(jù),即以崗定薪為主,兼顧以人定薪;技術(shù)人員崗位性質(zhì)屬于業(yè)務(wù)型,其業(yè)績(jī)的區(qū)分主要根據(jù)技術(shù)能力要求和實(shí)際技能水平,因此技術(shù)人員薪酬水平確定應(yīng)以技能水平的性質(zhì)和特點(diǎn)為依據(jù),即以能定薪為主,兼顧以崗定薪。此外,在確定管理人員薪酬時(shí),還要兼顧管理人員本人的管理能力大。辉诖_定技術(shù)人員薪酬時(shí),還要兼顧技術(shù)人員崗位特點(diǎn)的鮮明程度,如有些負(fù)有技術(shù)服務(wù)職責(zé)的技術(shù)人員由于崗位特點(diǎn)比較鮮明,適宜更多地按照崗位要求確定其薪酬,即以崗定薪為主兼顧以人定薪或崗人并重定薪。

  3.績(jī)優(yōu)平衡原則。管理和技術(shù)人員都要以其個(gè)人的工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)確定薪酬。要正確把握好崗位要求的管理責(zé)任和實(shí)際履行的'管理責(zé)任之間的關(guān)系,潛在的技術(shù)能力和已經(jīng)發(fā)揮出來(lái)的技術(shù)能力之間的關(guān)系。

  4.多重激勵(lì)原則。對(duì)關(guān)鍵的管理人員和技術(shù)骨干實(shí)行多種激勵(lì)手段,使之更好地實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。

  5.失職解聘原則。打破通常的聘期制作法,定期考核,對(duì)考核不合格者,解除現(xiàn)有管理職位和技術(shù)職位。

  6.協(xié)同導(dǎo)向原則。該原則是指對(duì)技術(shù)人員薪酬的確定,要突破不能超過(guò)管理人員薪酬的傳統(tǒng)做法,使企業(yè)真正杜絕”官本位”的傾向,使技術(shù)人員安心搞技術(shù)。其主要確定方法為期望法:技術(shù)人員走技能軌晉升,在其職業(yè)生涯周期中,獲得報(bào)酬總期望值應(yīng)與管理人員走管理軌在職業(yè)生涯全周期所獲期望報(bào)酬總額大體一致。只有這樣,才能不偏不廢。

  7.配套協(xié)作原則。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)與人力資源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度為核心,人力資源管理其他方面對(duì)其形成的支持和補(bǔ)充。

  三、結(jié)論

  確定企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬水平,不僅要看企業(yè)在市場(chǎng)中所處位置,它決定著薪酬水平的現(xiàn)實(shí)性和可行性,企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策還要解決管理和技術(shù)人員薪酬制度導(dǎo)向性問(wèn)題,即薪酬制度的理念問(wèn)題,這是實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的目的以及最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)質(zhì)性環(huán)節(jié)。其次,選擇什么樣的管理和技術(shù)人員的薪酬制度(即如何保證針對(duì)性與適宜性),也是企業(yè)進(jìn)行薪酬分配制度改革的核心內(nèi)容。最后,如何保證雙軌制下的公平對(duì)等,是雙軌制薪酬制度設(shè)計(jì)關(guān)鍵中的關(guān)鍵。只有上述問(wèn)題有了滿(mǎn)意的、堅(jiān)實(shí)的答案,公司的薪酬制度才會(huì)有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和顯著的效果。

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