公司薪酬管理制度方案
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。以下是小編精心整理的公司薪酬管理制度方案（精選10篇），希望能夠幫助到大家。
公司薪酬管理制度方案1
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
第三條薪資構(gòu)成(建議分類：崗位工資/津貼/獎(jiǎng)金/加班
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1、基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2、績效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績效核給變動(dòng)工資。
第四條薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。
第五條薪資結(jié)算日
基本工資與績效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條薪資支付日
1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由
而無法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。
第二章工資等級標(biāo)準(zhǔn)
管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政)
第一條初任工資
1、新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來定級，其薪資等級按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。
第二條職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級，等級標(biāo)準(zhǔn)如下：
第三條上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的.業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條薪資的支付時(shí)間和方法(見)
第三章崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無特別需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1)因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級；
2)因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的；
3)對公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。
第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
第五條崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按()文件灰頂執(zhí)行。
第六條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1、錄用不滿一年；
2、因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者；
3、該年度受懲戒處分者；
4、正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動(dòng)離職)申請者；
5、其他經(jīng)人事行政科評定認(rèn)為不具備提薪資格者。
第四條提薪標(biāo)準(zhǔn)
第四章薪資保密管理
第一條本中心為鼓勵(lì)各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；
2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。
第四條薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則
第一條本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。
第二條本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。
公司薪酬管理制度方案2
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1.發(fā)薪日期
公司按員工的實(shí)際工作天數(shù)支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉(zhuǎn)入員工個(gè)人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎(jiǎng)金及其它收入屬員工個(gè)人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構(gòu)成
收入＝固定報(bào)酬＋浮動(dòng)報(bào)酬。
固定報(bào)酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×固定系數(shù)。
其中部門經(jīng)理固定系數(shù)為70%，普通員工為80%。
浮動(dòng)報(bào)酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數(shù)）+年終獎(jiǎng)金+其它津貼等。
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1.假期（詳見后章《考勤與假期》）
2.社會(huì)保險(xiǎn)
公司依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，按當(dāng)?shù)卣囊?guī)定為員工購買四險(xiǎn)一金[養(yǎng)老、醫(yī)療（含女職工生育險(xiǎn)）、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的部分在員工個(gè)人工資中代扣。
3.公司活動(dòng)
為保障員工的身心健康，公司為符合規(guī)定的'員工提供每兩年一次的例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據(jù)經(jīng)營狀況，為符合規(guī)定的員工提供免費(fèi)或員工承擔(dān)部分費(fèi)用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項(xiàng)活動(dòng)，如公司周年慶典、年終活動(dòng)、季度員工生辰會(huì)等。
4.其它
�、俟�(jié)日補(bǔ)貼：公司根據(jù)經(jīng)營狀況，在元旦、勞動(dòng)節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)（僅限女員工）等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補(bǔ)貼，發(fā)放形式：貨幣或等價(jià)福利用品。
�、诠究筛鶕�(jù)經(jīng)營狀況調(diào)整自行制定的福利項(xiàng)目。
公司薪酬管理制度方案3
為了更好地促進(jìn)公司事業(yè)的發(fā)展，按照《自治區(qū)黨委組織部、人事廳關(guān)于自治區(qū)事業(yè)單位人事制度改革實(shí)施意見》的要求及機(jī)關(guān)事務(wù)管理局對《公司轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制及人事制度改革方案》的批復(fù)，在公司建立靈活、有效的管理用人機(jī)制，徹底打破在編人員與非在編人員的身份界限，使員工收入與崗位、工作實(shí)績結(jié)合起來，與公司整體經(jīng)營收入情況相掛鉤，增強(qiáng)干部職工的工作責(zé)任感、緊迫感和危機(jī)感，進(jìn)一步形成重實(shí)際講效率的全新工作作風(fēng)，從而保證公司社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步增長，特結(jié)合公司實(shí)際制定公司管理中心結(jié)構(gòu)工資制度。
一、工資分配方案總體思路
本工資制度將全體干部職工原有工資待遇封存，裝入檔案，實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，結(jié)構(gòu)工資按照人員所從事的崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn)，著重體現(xiàn)公司員工個(gè)人收入與崗位所在部門本年度與中心簽訂的目標(biāo)管理責(zé)任書的分解任務(wù)完成情況及公司總體經(jīng)營收入相結(jié)合。根據(jù)工作崗位的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動(dòng)繁重程度、勞動(dòng)條件好壞、所負(fù)責(zé)任大小及管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、資格經(jīng)歷、崗位需要等因素將公司各崗位劃分為六崗十九類作為確定工資的基本依據(jù)。通過實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，按照每人的崗位、所在部門的效益情況，拉開收入差距，嚴(yán)格考核獎(jiǎng)懲，工資收入與績效掛鉤，有效克服干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣的“大鍋飯”弊端。形成重貢獻(xiàn)、重實(shí)際的工資分配機(jī)制，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)各崗位人員積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)優(yōu)秀人才成長。
二、結(jié)構(gòu)工資制度的構(gòu)成情況
本結(jié)構(gòu)工資制由基礎(chǔ)工資、崗位工資、崗位津貼、通訊補(bǔ)貼、知識分子津貼、職稱補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、兼崗津貼、效益工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、考績工資等十一項(xiàng)組成，具體情況說明如下：
1、基礎(chǔ)工資：即保障員工基本生活需要發(fā)放的工資數(shù)額，約占個(gè)人工資收入的30%。在編人員基礎(chǔ)工資按本人檔案工資中“基本工資”數(shù)額發(fā)放；合同人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為：部門經(jīng)理600元；部門副經(jīng)理500元，行政管理、經(jīng)營、技術(shù)部門主管400元；三崗一類崗位350元，二類崗位在一類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，四類崗位在三類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，；四崗一類崗位330元，二類崗位在一類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%；五崗一類崗位300元，二類崗位在一類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%；六崗一類崗位290元，二類崗位在一類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，三類崗位在二類崗位標(biāo)準(zhǔn)的'基礎(chǔ)上遞減10%，四類崗位在三類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，五類崗位根據(jù)出勤情況計(jì)發(fā)日工資。
2、崗位工資：根據(jù)崗位（職務(wù)）的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、所負(fù)責(zé)任大小等因素確定崗位工資，無在編與非在編的區(qū)別。
3、崗位津貼：對不同崗位因其工作條件好差、辦公環(huán)境優(yōu)劣確定，此項(xiàng)津貼對技術(shù)、服務(wù)、保安等一線工作人員給予傾斜。
4、通訊補(bǔ)貼：為方便日常工作聯(lián)系，參照自治區(qū)有關(guān)政策結(jié)合具體崗位情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)耐ㄓ嵸M(fèi)補(bǔ)貼。
5、知識分子津貼：不分崗位，不論在編于否，凡取得國家承認(rèn)的高等教育學(xué)歷，按國家相關(guān)政策執(zhí)行。
6、職稱補(bǔ)貼：專業(yè)技術(shù)人員，依自治區(qū)人事廳頒發(fā)的職稱資格證書和自治區(qū)有關(guān)評定政策受聘人員（職稱要與所從事崗位相同或相近），按助理及相當(dāng)10元/月，工程師及相當(dāng)30元/月，高級工程師50元/月計(jì)發(fā)；工勤人員，不分崗位，凡取得自治區(qū)人事廳頒發(fā)的職稱資格證書，依自治區(qū)有關(guān)評聘政策受聘人員均可按高級工10元/月，技師30元/月，高級技師50元/月享受職稱補(bǔ)貼。
7、工齡補(bǔ)貼：自參加工作之日起每1年發(fā)給工齡工資5元/月，在公司工作每1年，發(fā)給工齡補(bǔ)貼10元/月。合同人員工齡按到公司參加工作之日起計(jì)，工齡補(bǔ)貼于每年元月份調(diào)整。
例：某職工1987年參加工作，2000年到公司。該同志工齡補(bǔ)貼為：[（2000—1987）×5]+[（20xx—2000+1）×10]=125
8、兼崗津貼：遵循定崗定員原則，對兼崗人員原則上按照本人主崗基礎(chǔ)工資的10%計(jì)發(fā)兼崗津貼，階段性或臨時(shí)性兼崗由總經(jīng)理會(huì)議根據(jù)兼崗任務(wù)及完成情況研究確定補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。
9、效益工資：各崗位人員、部門負(fù)責(zé)人及分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理效益工資獎(jiǎng)罰與責(zé)任部門目標(biāo)任務(wù)完成情況掛鉤。效益工資根據(jù)當(dāng)月實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營收入情況，按照一定的計(jì)提比例、發(fā)放系數(shù)計(jì)發(fā)（每月計(jì)劃人均效益工資由總經(jīng)理會(huì)議研究確定）。經(jīng)營部會(huì)議、演出場租收入按月考核，電影及其他收入年終考核；下屬公司三、四樓經(jīng)營及廣告收入按月考核，其他收入年終考核；大型活動(dòng)收入年終一次性考核。
1）經(jīng)營部效益工資計(jì)提比例：計(jì)劃人均效益工資×12月÷年目標(biāo)任務(wù)×100%=100×12÷1600000×100%=0.075%；
公司效益工資計(jì)提比例：計(jì)劃人均效益工資×12月÷年目標(biāo)任務(wù)×100%=100×9÷650000×100%≈0.138%；
其他非直接經(jīng)營部門效益工資發(fā)放基數(shù)：（經(jīng)營部效益工資發(fā)放基數(shù)+公司效益工資發(fā)放基數(shù)）÷2
大型活動(dòng)部效益工資的發(fā)放：1—12月效益工資按照非直接經(jīng)營部門發(fā)放基數(shù)計(jì)發(fā)，年終考核項(xiàng)目與第十三月工資掛鉤，對比前十《公司結(jié)構(gòu)工資制度》出自：
二個(gè)月效益工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資發(fā)放總額實(shí)行多扣少補(bǔ)。
2）當(dāng)月全額完成經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的部門，享受全額效益工資；當(dāng)月完成經(jīng)營收入不足目標(biāo)任務(wù)的50%，不享受效益工資；完成目標(biāo)任務(wù)達(dá)到50%以上，用當(dāng)月效益工資除以75所得值乘以所差百分點(diǎn)的金額作為效益工資扣罰金額。
3）經(jīng)營部按當(dāng)月本部門取得有效考核項(xiàng)目的經(jīng)營收入（以實(shí)際完成的合同數(shù)額）的0.075%為發(fā)放基數(shù)，依不同崗位系數(shù)發(fā)放。
4）下屬公司按當(dāng)月本部門取得有效考核項(xiàng)目的經(jīng)營收入（以實(shí)際完成的合同數(shù)額）的0.138%為發(fā)放基數(shù)，依不同崗位系數(shù)發(fā)放。
5）總經(jīng)理按照各部門效益工資平均值的2倍計(jì)發(fā)；副總經(jīng)理按照分管部門效益工資平均值的1.8倍計(jì)發(fā)；總經(jīng)理助理的月效益工資按照非直接經(jīng)營部門經(jīng)理的發(fā)放系數(shù)計(jì)發(fā)，其他非直接經(jīng)營部門人員按照直接經(jīng)營部門效益工資平均值依崗位分類按系數(shù)計(jì)發(fā)，其中：
二崗一類系數(shù)為1.6；二類系數(shù)為1.5；三類系數(shù)為1.4；
三崗一類系數(shù)為1.3；二類系數(shù)為1.2；三類系數(shù)為1.1；
四崗一類系數(shù)為1.3；二類系數(shù)為1.2；三類系數(shù)為1.1；
五崗一類系數(shù)為1.2；二類、三類系數(shù)為1；
六崗一類系數(shù)為1.2，二類、三類、四類系數(shù)均為1。
10、獎(jiǎng)勵(lì)工資：直接經(jīng)營部門（經(jīng)營部、下屬公司）超額完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)，可享受獎(jiǎng)勵(lì)工資。
1）經(jīng)營部獎(jiǎng)勵(lì)工資基數(shù)：本部門超額完成數(shù)×0.075%
2）下屬公司獎(jiǎng)勵(lì)工資基數(shù)：本部門超額完成數(shù)×0.138%
3）其他非直接經(jīng)營部門獎(jiǎng)勵(lì)工資基數(shù)：公司整體超額數(shù)÷2×0.11%[0.11%=（0.075%+0.138%）÷2]
4）各崗位獎(jiǎng)勵(lì)工資系數(shù)與效益工資計(jì)發(fā)系數(shù)相同。
11、考績工資：由部門經(jīng)理以中心下發(fā)的考勤制度、上崗規(guī)范等為考評依據(jù)，綜合每月出勤、工作完成及臨時(shí)性事件處理情況對各崗位人員做出評價(jià)，進(jìn)行考核，具體按照各部門的百分制考核評分表評定，滿分150分，等值150元。通過部門經(jīng)理評分、部門員工互評，可參考質(zhì)檢部抽查結(jié)果核定考核分?jǐn)?shù)，計(jì)發(fā)相應(yīng)考績工資。
三、各崗位檔次類別的劃分
1、一崗一類：總經(jīng)理，二類：副總經(jīng)理；
2、二崗一類：部門經(jīng)理，二類：部門副經(jīng)理；三類：行政管理、經(jīng)營、技術(shù)部門主管；
3、三崗：為技術(shù)崗位。包括：電梯，燈光，音響，暖通、空調(diào)、給排水，高、低壓配電，電子屏及網(wǎng)絡(luò)管理、會(huì)計(jì)，技術(shù)崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。
4、四崗：為行政管理崗位。包括：秘書，人事，文書，出納，庫管，行政管理崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。
5、五崗：為經(jīng)營崗位和其他崗位。經(jīng)營崗位包括：經(jīng)營工作人員（內(nèi)勤、外聯(lián)）；其他崗位包括：圖書管理等。各崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。
6、六崗：為保安及服務(wù)崗位。一類保安及服務(wù)主管；二類、三類、四類由任職條件確定；五類保潔崗位。
7、以上崗位的類別由各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)劃分，要求各部門經(jīng)理必須根據(jù)本部門的工作要求、任職資格條件、員工素質(zhì)等情況公平、公正的劃分，不得敷衍塞責(zé)，不得將本部門所有人員列為一類，公司各類崗位人員最終由總經(jīng)理會(huì)議審核確定。
8、以上各類崗位，從事兼崗任務(wù)的，遵循“就高不就低”的原則，按照主、兼崗位中最高崗位確定崗位，并考慮兼崗津貼，具體由總經(jīng)理會(huì)議確定。
四、各崗位基本任職資格條件
1、一崗一類人員由自治區(qū)政府辦公廳按照干部管理權(quán)限任命；
2、一崗二類人員由總經(jīng)理考核提名，經(jīng)管局批準(zhǔn)后方可聘任；
3、二崗各類人員由公司管理中心根據(jù)工作實(shí)際情況提出聘任資格條件，采取競聘上崗的方式，經(jīng)總經(jīng)理會(huì)議研究予以聘任；
4、三崗、四崗、五崗、六崗各類崗位任職資格條件詳見《公司崗位任職資格及類別對照表》；
5、以上各崗位如出現(xiàn)重大的責(zé)任事故或安全事故，崗位責(zé)任人工資下調(diào)一類（責(zé)任事故或安全事故的重大與否由總經(jīng)理會(huì)議研究確定）；
6、以上各類崗位嚴(yán)格按照任職資格條件兌現(xiàn)工資，如因個(gè)人原因不符合本崗位各類任職資格條件，但確實(shí)擔(dān)任該崗工作的，按照本崗最低類確定工資；
7、各崗位人員經(jīng)總經(jīng)理會(huì)議研究確定崗位、類別后嚴(yán)格按照中心考核制度進(jìn)行考績，實(shí)行月、季、年相結(jié)合的辦法并直接與工資掛鉤；各崗位人員季度考核（月均考績分值）達(dá)不到就職崗位類別考績分值最低標(biāo)準(zhǔn)的（一類130分、二類110分、三類90分、四類80分，三個(gè)月后此分值按照部門實(shí)際考核分值調(diào)整），自下一考核期開始月起崗位工資按降低一類執(zhí)行。
五、工資提升，各崗位人員有下列情況之一者，經(jīng)總經(jīng)理會(huì)議研究可提升工資：
1、自本結(jié)構(gòu)工資制實(shí)行之日起，連續(xù)3年年終考核被《公司結(jié)構(gòu)工資制度（第2頁）》出自：
評為公司優(yōu)秀個(gè)人或辦公廳系統(tǒng)先進(jìn)個(gè)人的，以考核優(yōu)秀第3年崗位工資為基數(shù)，自次年3月份起崗位工資上漲10%；
2、在工作中因見義勇為、拾金不昧、技術(shù)革新等，對樹立公司良好形象、挽回重大損失、創(chuàng)造巨大經(jīng)濟(jì)效益方面有突出貢獻(xiàn)的給予獎(jiǎng)勵(lì)，具體事項(xiàng)及獎(jiǎng)勵(lì)幅度由總經(jīng)理會(huì)議研究確定；
3、其他必要增資事項(xiàng)由總經(jīng)理會(huì)議研究確定；
六、工資降低，各崗位人員有下列情況之一的，經(jīng)總經(jīng)理會(huì)議研究給予降低工資。
1、當(dāng)年年終考核被評為“不合格”等次的，以考核不合格當(dāng)年崗位工資為基數(shù)，自次年3月份起本人工資降低一類執(zhí)行；
2、嚴(yán)格按照公司有關(guān)制度對各崗位進(jìn)行考核，對違犯公司有關(guān)考勤、著裝、上崗規(guī)范等制度的，按照本制度中有關(guān)考績工資的發(fā)放考核辦法執(zhí)行。
3、工作中出現(xiàn)重大失誤或造成直接經(jīng)濟(jì)損失的，經(jīng)總經(jīng)理會(huì)議研究視損失大小確定降幅；
4、其他必要降資事項(xiàng)由總經(jīng)理會(huì)議研究確定。
七、特殊崗位工資情況：
1、凡經(jīng)公司聘用的各類營銷業(yè)務(wù)人員及與公司有租賃合同長期獨(dú)立開展經(jīng)營活動(dòng)的人員（不承擔(dān)部門內(nèi)工作任務(wù)）：不實(shí)行坐班制，考勤、著裝方面不做要求，不發(fā)日常工資，不計(jì)其他福利待遇；
2、服務(wù)保潔崗位：試用期1個(gè)月，試用期工資實(shí)行日工資制（每天8小時(shí)），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計(jì)發(fā)，按照部門實(shí)際考勤上崗天數(shù)計(jì)發(fā)，不計(jì)考績工資；試用期之后實(shí)行日工資制（每天8小時(shí)），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計(jì)發(fā)，按照部門實(shí)際考勤上崗天數(shù)計(jì)發(fā)，另計(jì)當(dāng)月考績工資。
3、以上特殊崗位人員如有其他部門或崗位任務(wù)可根據(jù)實(shí)際工作量情況考慮兼職補(bǔ)貼。
八、公司試用期人員工資為：（基礎(chǔ)工資+崗位工資+崗位津貼）×80%，其中基礎(chǔ)工資、崗位工資、崗位津貼按照就職崗位最低標(biāo)準(zhǔn)（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）計(jì)發(fā)，其他項(xiàng)目不計(jì)。
合同人員，參加公司工作三個(gè)月（試用期）以上，但未滿1年的，結(jié)構(gòu)工資制中基礎(chǔ)工資、崗位工資、崗位津貼三項(xiàng)按就職崗位最低標(biāo)準(zhǔn)（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）的90%計(jì)發(fā)，其他項(xiàng)目全額發(fā)放。
九、以上工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)總經(jīng)理會(huì)議研究確定后執(zhí)行，每年3月份調(diào)整員工工資，根據(jù)公司當(dāng)年實(shí)際經(jīng)營情況對基礎(chǔ)工資和崗位工資（即表列第1項(xiàng)、第2項(xiàng)）進(jìn)行調(diào)整。
十、于每年元月10日前向在崗人員發(fā)放第十三月工資，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：
1、非直接經(jīng)營部門第十三月工資按照附表列第1、2、3、4、5、6、7、8項(xiàng)之和。
2、各直接經(jīng)營部門年終考核項(xiàng)目與第13個(gè)月的工資發(fā)放掛鉤。
3、在公司工作未滿1年的人員第十三個(gè)月工資為：以上8項(xiàng)之和÷12×實(shí)際工作月數(shù)；試用期人員不享受第十三月工資。
十一、本結(jié)構(gòu)工資制應(yīng)配合人員崗位聘任制實(shí)行，對中層干部實(shí)行競聘上崗，一般崗位實(shí)行雙向選擇上崗。
十二、各崗位人員工資實(shí)行以崗定薪，如遇崗位變動(dòng)，工資即做相應(yīng)調(diào)整。
十三、本制度未盡事宜可做補(bǔ)充規(guī)定。
十四、附件。
1、公司結(jié)構(gòu)工資制度（第3頁）分配方案
2、公司崗位任職資格及類別對照表
公司薪酬管理制度方案4
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見習(xí)工等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財(cái)務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉�(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金。
�。ㄈ└＠把a(bǔ)助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。
第二條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個(gè)人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價(jià)結(jié)果測算得出。
第三條月度獎(jiǎng)金
月度獎(jiǎng)金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎(jiǎng)金
年終獎(jiǎng)是員工通過努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎(jiǎng)金
指經(jīng)營部門完成計(jì)劃任務(wù)后對其部門的獎(jiǎng)金，可以月為周期，也可以項(xiàng)目為周期。
第六條福利
主要指補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等。
第七條補(bǔ)助
一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。
培訓(xùn)補(bǔ)助：公司激勵(lì)績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)助。
第八條特殊獎(jiǎng)金
特殊獎(jiǎng)金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等。
第三章薪酬體系設(shè)計(jì)
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結(jié)果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的`職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月，不含年終獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金。
各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時(shí)，公司設(shè)立薪酬與考核委員會(huì)，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金
其中：
中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2
（三）提成工資制。固定工資與效益獎(jiǎng)金相結(jié)合，效益獎(jiǎng)金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎(jiǎng)金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機(jī)、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
�。┯�(jì)件或定額工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調(diào)整機(jī)制
第一條影響薪酬調(diào)整的因素
薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì)整體收入水平的提高；
公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化；
個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì)整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整，調(diào)整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細(xì)的報(bào)告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個(gè)別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
公司薪酬管理制度方案5
一、引言
工程項(xiàng)目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心，是建筑施工企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益及創(chuàng)建品牌的關(guān)鍵，亞泰建筑公司的管理體系是以項(xiàng)目部的目標(biāo)管理為工作重點(diǎn)，圍繞項(xiàng)目部的各項(xiàng)管理目標(biāo)而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機(jī)制，激發(fā)項(xiàng)目部的活力，調(diào)動(dòng)項(xiàng)目部的積極性，是公司持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。
實(shí)踐證明，項(xiàng)目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項(xiàng)目的各項(xiàng)管理目標(biāo)掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項(xiàng)目部就會(huì)缺少競爭動(dòng)力，公司就會(huì)缺少發(fā)展活力。因此建立一個(gè)新型的、科學(xué)的績效掛鉤薪酬分配機(jī)制勢在必行。
二、項(xiàng)目部薪酬管理現(xiàn)狀及分析
�。ㄒ唬╉�(xiàng)目部薪酬管理現(xiàn)狀
目前，公司的項(xiàng)目管理是以項(xiàng)目部的目標(biāo)管理為核心，項(xiàng)目部是建筑公司經(jīng)營管理基本核算單位，建筑公司依據(jù)集團(tuán)公司效績考核標(biāo)準(zhǔn)審定的企業(yè)級別，按各級管理人員崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn)，所有項(xiàng)目部之間的項(xiàng)目經(jīng)理及其他管理人員，工資在同一標(biāo)準(zhǔn)下基本相同，沒有差別。
�。ǘ╉�(xiàng)目部薪酬管理存在的問題
1、現(xiàn)有的薪酬制度，沒有靈活有效地運(yùn)用公司的企業(yè)級別評定、職別評定、薪酬制度和競爭機(jī)制的管理思想、管理理念，沒有針對各項(xiàng)目部承擔(dān)任務(wù)不同來確定管理人員的薪酬。而是一直延用傳統(tǒng)的薪酬分配體制，在這方面的工作沒有改革創(chuàng)新；
2、在現(xiàn)有的`薪酬體制下，項(xiàng)目部之間缺少公平競爭，沒有積極性、主動(dòng)性，等、靠、要思想極其嚴(yán)重；
3、在現(xiàn)有的薪酬體制下，薪酬分配沒有和利潤掛鉤，項(xiàng)目部參與市場競爭意識差。在如今的市場經(jīng)濟(jì)條件下，沒有市場競爭的企業(yè)就等于沒有競爭意識，沒有生存空間，長此以往不利于公司長期穩(wěn)步向前發(fā)展。
（三）項(xiàng)目部薪酬管理存在問題分析
建筑公司項(xiàng)目部承建的工程項(xiàng)目，由于規(guī)模不同，產(chǎn)值不同，產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益與付出也不同。建筑工程規(guī)模越大、效益越高，往往是風(fēng)險(xiǎn)更高、付出更大。而項(xiàng)目部管理人員的.工資卻無差異或固定不變，這種工資無差異化，使項(xiàng)目部的管理人員工資占工程總造價(jià)的比例不同，透過現(xiàn)象分析其本質(zhì)，薪酬分配不公平是其主要原因，這種薪酬分配不公是現(xiàn)代企業(yè)管理中，典型的平均主義。由于現(xiàn)有分配體制，體現(xiàn)不出高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)，會(huì)使項(xiàng)目部里的個(gè)別管理人員心理不平衡，造成在管理上不思進(jìn)取，不克盡職守，管理積極性不高，管理松懈，甚至玩忽職守。由此更會(huì)加大公司的監(jiān)督管理難度，特別是工程成本的監(jiān)督審核、控制難度將會(huì)加大，也會(huì)加大公司各方面管理工作難度。合理的薪酬分配體制應(yīng)與市場規(guī)律有機(jī)地結(jié)合，那種“不費(fèi)力、無風(fēng)險(xiǎn)、穩(wěn)收入、非競爭”的平均主義不能做到績效的統(tǒng)一。各項(xiàng)目部管理人員之間工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)按同一個(gè)平臺去操作，應(yīng)參照集團(tuán)公司對企業(yè)等級劃分那樣進(jìn)行效績劃分評價(jià)，制定切實(shí)可行的薪酬分配方案，充分體現(xiàn)按勞分配，多勞多得，充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性、積極性，挖掘人的潛力，充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目部的競爭意識。
解決好薪酬分配同項(xiàng)目績效掛鉤、同利潤掛鉤的競爭機(jī)制，創(chuàng)造一個(gè)公平的競爭環(huán)境，是保證建筑公司長期、穩(wěn)定、健康發(fā)展必須解決的問題，是評價(jià)我們管理科學(xué)與否的具體體現(xiàn)。
三、項(xiàng)目部薪酬管理體系的建立
�。ㄒ唬╉�(xiàng)目部薪酬管理體系建立的原則
1、不搞“一刀切”。不同的職別、職級人員實(shí)行不同的崗位工資，效益工資、獎(jiǎng)金分配同管理目標(biāo)掛鉤，既體現(xiàn)以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線上的公平競爭，減少人為的分配不公現(xiàn)象發(fā)生；
2、不搞“保險(xiǎn)承包”。不同的工程類型和施工條件，采取不同的經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)管理，在目標(biāo)的確定上，要以項(xiàng)目部經(jīng)發(fā)奮努力才能實(shí)現(xiàn)的先進(jìn)水平為標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的目標(biāo)，應(yīng)避免“不費(fèi)力，無風(fēng)險(xiǎn)，穩(wěn)收入”的目標(biāo)管理，要做到客觀、公正；
3、不搞“形式”。在項(xiàng)目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導(dǎo)致項(xiàng)目目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)或計(jì)劃目標(biāo)過低，應(yīng)及時(shí)調(diào)整目標(biāo)，使每個(gè)項(xiàng)目承包管理者既感到風(fēng)險(xiǎn)壓力，又能充滿信念，公司的經(jīng)濟(jì)利益又能得到保證。
�。ǘ╉�(xiàng)目部管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)
公司依據(jù)上述原則，按集團(tuán)公司以“職位（崗位）工資+效益工資+獎(jiǎng)金”為薪酬管理方法，管理思想，對建筑公司項(xiàng)目部管理人員的薪酬管理體系進(jìn)行重新規(guī)劃。即根據(jù)集團(tuán)公司的崗位職位評價(jià)制度，依據(jù)項(xiàng)目部管理人員的崗位、學(xué)歷、職稱、職位確定崗位、職位工資標(biāo)準(zhǔn)；依據(jù)項(xiàng)目規(guī)模、工程造價(jià)、施工期間、未施工期間制定效益工資標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)產(chǎn)值、利潤等指標(biāo)的完成情況，確定獎(jiǎng)金分配。內(nèi)容包括以下幾方面：
1、職位（崗位）工資確定標(biāo)準(zhǔn)
一級項(xiàng)目經(jīng)理每月工資2700元；二級項(xiàng)目經(jīng)理2600元；三級項(xiàng)目經(jīng)理2500元；高級工程師2100元；工程師1900元；技術(shù)員1500元，有學(xué)歷的保管員、材料員450元；沒有學(xué)歷的材料員、保管400元；對于項(xiàng)目經(jīng)理，工程師一年內(nèi)，在公司及建筑市場沒有競爭到工程，崗位工資按相應(yīng)的管理人員重新確定，多發(fā)放的工資在下年度工資中扣回，連續(xù)兩年沒有工程項(xiàng)目，撤銷其崗位。
2、效益工資確定的標(biāo)準(zhǔn)
項(xiàng)目部在沒有施工項(xiàng)目期間，項(xiàng)目部各級管理人員的效益工資為0，只有職位（崗位）工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工后結(jié)算時(shí)除外；
工程造價(jià)或產(chǎn)值300萬元以下，項(xiàng)目經(jīng)理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300元，技術(shù)員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元；
工程造價(jià)或產(chǎn)值在300—500萬元之間，項(xiàng)目經(jīng)理每月效益工資2000元，工程師每月工資1500元，技術(shù)員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元；
工程造價(jià)或產(chǎn)值在500—800萬元，項(xiàng)目經(jīng)理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元，技術(shù)員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元；
工程造價(jià)或產(chǎn)值在800萬元以上，項(xiàng)目經(jīng)理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元，技術(shù)員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元。
公司薪酬管理制度方案6
�。ㄒ唬﹫�(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。
集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報(bào)。
�。ǘ﹫�(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則。
工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報(bào)酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團(tuán)的核心競爭力。
�。ㄈ﹫�(jiān)持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。
將集團(tuán)的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進(jìn)行調(diào)整。
�。ㄋ模﹫�(jiān)持科學(xué)確定工資收入分配的原則。
在崗位測評基礎(chǔ)上確定崗位價(jià)值度和貢獻(xiàn)度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
�。ㄎ澹﹫�(jiān)持員工工資水平與集團(tuán)效益緊密掛鉤的原則。
員工要分享集團(tuán)收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場風(fēng)險(xiǎn)和人工成本壓力，在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，適時(shí)調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機(jī)制。
�。﹫�(jiān)持員工工資按業(yè)績貢獻(xiàn)分配的原則。
員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻(xiàn)差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競爭機(jī)制。
�。ㄆ撸﹫�(jiān)持循序漸進(jìn)、穩(wěn)妥實(shí)施原則。
在創(chuàng)新機(jī)制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進(jìn)。
公司薪酬管理制度方案7
1.目的：
規(guī)范各級員工薪酬，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。
2.范圍：
公司所有員工(業(yè)務(wù)員底薪及提成按《業(yè)務(wù)提成方案》執(zhí)行)。
3.內(nèi)容：
3.1薪資：
3.1.1薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務(wù)補(bǔ)貼+績效獎(jiǎng)金+全勤獎(jiǎng)+技術(shù)提成+業(yè)務(wù)提成+補(bǔ)貼
3.1.2崗位底薪：是指各部門根據(jù)實(shí)際工作崗位而設(shè)的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標(biāo)準(zhǔn)為其職務(wù)高底、工作責(zé)任及工作難易程度。
3.1.3職務(wù)補(bǔ)貼：本公司人員的職務(wù)補(bǔ)貼根據(jù)各人員的技術(shù)等級、管理職稱分級補(bǔ)給(業(yè)務(wù)員除外)。
3.1.4績效獎(jiǎng)金：
3.1.5全勤獎(jiǎng)：指除節(jié)假日外的正常工作時(shí)間全勤參與工作的，如果當(dāng)月出勤狀況為滿勤，全勤獎(jiǎng)為30元；工傷假按實(shí)際批準(zhǔn)日期不扣全勤獎(jiǎng)，當(dāng)月病假或事假在一個(gè)工作日(不含)以上的即無全勤獎(jiǎng)。當(dāng)月遲到和早退總數(shù)在三次(不含)以上或當(dāng)月曠工一天(含)以上者，當(dāng)月均無全勤獎(jiǎng)。
3.1.6技術(shù)提成：技術(shù)提成只針對本公司正式技術(shù)人員(未滿試用期的技術(shù)人員不享受技術(shù)提成)，各部門事務(wù)性人員、職員及專職管理人員不享受技術(shù)提成；根據(jù)公司各部門人員技術(shù)特點(diǎn)及各工作性質(zhì)的實(shí)際情況，各部門提成比例如下：
3.1.5.1硬件部：硬件部人員因工作需要需參加大型網(wǎng)絡(luò)工程，工程量較大時(shí)且經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后可每天補(bǔ)貼50元給該技術(shù)人員；裝機(jī)提成為50元/每臺
3.1.5.2軟件部：軟件部網(wǎng)站建設(shè)項(xiàng)目按合同全額的3%提成；軟件項(xiàng)目原則上按合同全額的5%提成，但若該軟件屬行業(yè)軟件，可同時(shí)提供給5個(gè)(含)以上客戶使用的，須按3.5.2.1項(xiàng)提成：
3.1.5.2.1若該軟件項(xiàng)目的銷售額如在5個(gè)(不含)以下，即按每個(gè)定單的5%比例的提成；若該產(chǎn)品的銷售額在5個(gè)(含)以上10個(gè)(不含)以下的，即按每個(gè)定單的2%比例的提成；若該產(chǎn)品的銷售額在10個(gè)(含)以上的，即按每個(gè)定單1%的比例提成。
3.1.5.2.2軟件部各技術(shù)項(xiàng)目若為合作完成，各人員根據(jù)技術(shù)難易程度享受提成，主要提成依據(jù)為《客戶合同報(bào)價(jià)單》，各人員根據(jù)所負(fù)責(zé)的模塊(項(xiàng)目)享受相應(yīng)提成。
3.1.6業(yè)務(wù)提成：本公司所有人員均可按《業(yè)務(wù)員提成方案》中的相應(yīng)比例享受業(yè)務(wù)提成，但不享受該方案中的底薪待遇。
3.1.7補(bǔ)貼包括：通訊費(fèi)補(bǔ)貼、摩托車補(bǔ)貼、其它補(bǔ)貼。
3.1.7.1通訊費(fèi)補(bǔ)貼：主要是針對因工作需要而對外有業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)的業(yè)務(wù)人員，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
�、贊M試用期后的業(yè)務(wù)員、硬件部技術(shù)人員各補(bǔ)貼50元/月；
�、跇I(yè)務(wù)主管、經(jīng)理每月補(bǔ)貼100元/月；
�、蹣I(yè)務(wù)經(jīng)理150元/月；
�、芴厥鈱ν饧夹g(shù)、管理人員(或特殊對外業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)人員)的通訊費(fèi)用金額由總經(jīng)理特批。
3.1.7.2摩托車補(bǔ)貼：硬件部技術(shù)人員及業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)人員因工作需要，有條件可提供摩托車的，公司予以支持并每月補(bǔ)貼油費(fèi)100元。
3.1.7.3其它補(bǔ)貼：因員工該月表現(xiàn)特佳或有特殊工作表現(xiàn)者公司將予以一定補(bǔ)貼，具體金額由總經(jīng)理根據(jù)其具體工作表現(xiàn)定，最高金額為200元。
3.2福利：
3.2.1福利包括：生日補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、有薪假期、保險(xiǎn)。
3.2.1.1生日補(bǔ)貼：本公司所有人員在本人生日當(dāng)月均可享受50元的生日補(bǔ)貼。
3.2.1.2伙食補(bǔ)貼：為提高員工伙食質(zhì)量，公司每月予以食堂補(bǔ)貼150元的煲湯費(fèi)。
3.2.1.3有薪假期：根據(jù)《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1天；春節(jié)：5天；勞動(dòng)節(jié)：2天；國慶節(jié)：2天。
3.2.1.4保險(xiǎn)：因工作需要，公司內(nèi)所有對外人員(如：維修人員、業(yè)務(wù)員)試用期滿后，公司將予以購買人身意外保險(xiǎn)。
3.3年資：
3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開始計(jì)算，每滿1年即可獲50元年資。
3.3給薪及調(diào)薪：
3.3.1各職位新進(jìn)員工，原則上均按各職等的第一薪級給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等級二級至五級。
3.3.1.1其所具工作經(jīng)驗(yàn)，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。
3.3.1.2所具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的`人才。
3.3.2正常調(diào)薪：公司根據(jù)營業(yè)成長狀況，在每年6月及12月底對員工的底薪實(shí)施調(diào)薪；調(diào)薪幅度一般在原職等上調(diào)高1-5級，調(diào)薪一次最少可調(diào)高一級，最高可調(diào)高五級。
3.3.2.1具有以下情況之一的員工，當(dāng)月不考慮調(diào)薪：
�、傥礉M試用期及服務(wù)期未滿一年者；
�、谠诮肽陜�(nèi)停職或累計(jì)請假一個(gè)月(含)以上者；
�、壅岢鲭x職申請的員工
3.3.3異動(dòng)調(diào)薪：本公司所有崗位異動(dòng)的員工必須有一至三個(gè)月(不得少于一個(gè)月)的試用期，在試用期內(nèi)享受該崗位試用期薪資及職務(wù)加給，試用期滿后將根據(jù)其實(shí)際工作表現(xiàn)實(shí)行調(diào)薪。
3.4年終獎(jiǎng)金：
3.4.1公司根據(jù)營業(yè)狀況將對所有滿試用期的員工(業(yè)務(wù)員按3.4.4項(xiàng)發(fā)放)發(fā)放年終獎(jiǎng)金，具體金額將根據(jù)該員工底薪及本年度服務(wù)時(shí)間、技術(shù)(管理)職稱、工作表現(xiàn)(業(yè)績)等來確定。
3.4.2年終獎(jiǎng)金核算方法：員工上年度12月份底薪額÷12×該年度實(shí)際工作月數(shù)×技術(shù)(管理)職稱系數(shù)(見《崗位底薪標(biāo)準(zhǔn)》的“年終系數(shù)”項(xiàng))+工作績效獎(jiǎng)金(包括工作表現(xiàn)、態(tài)度、業(yè)績等)
3.4.3“工作績效獎(jiǎng)金”金額由總經(jīng)理根據(jù)其實(shí)際工作表現(xiàn)特定，一般在50-500元之間。
3.4.4滿試用期后的正式業(yè)務(wù)員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎(jiǎng)金，具體核算標(biāo)準(zhǔn)：本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實(shí)際工作月數(shù)(試用期除外)=該年度總的年終獎(jiǎng)金。
3.5有下列情形之一時(shí)，公司將在員工工資中直接扣除相應(yīng)金額：
①員工缺勤，如請假、曠工等，每缺勤一天按8小時(shí)扣除該月正常工時(shí)，不夠一天的按實(shí)際請假工時(shí)扣除；
�、诮柚Ы痤~；
�、垡蜻`反公司管理制度而出現(xiàn)的罰款金額；
�、芪崔k理正常離職手續(xù)，按規(guī)定扣除的正常薪資系數(shù)；
�、莼锸迟M(fèi)用。
3.6薪資發(fā)放：
3.6.1在2003年4月份(含)以后入公司的員工，每月薪資計(jì)算期從上月1日到31日止，在20xx年4月份(不含)以后入公司的員工，按原方法計(jì)算(即上月21日至本月20日止)，公司發(fā)薪日期為每月的28日。
公司薪酬管理制度方案8
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達(dá)到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機(jī)制，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案；
第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工；
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司合規(guī)的工資分配制度
第二章制定原則
第四條薪酬分配的應(yīng)遵循競爭性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。
第三章年薪制
第六條本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會(huì)約定的其它人員。
第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）
1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)告經(jīng)審計(jì)后核算。
第八條實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險(xiǎn)抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；
第九條年薪制考核指標(biāo)還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)；
第十條年薪制須由董事會(huì)專門做出實(shí)施細(xì)則
第四章結(jié)構(gòu)工資制
第十一條適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條工資模式
工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資
�。ㄒ唬┗竟べY參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏剑钯M(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定，在工資總額中占（35%—45%）
�。ǘ⿳徫还べY根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個(gè)級別的等級序列，具體級別見員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，在工資總額中占（30%—40%）
二、工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)；
2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；
三、績效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定
2、績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質(zhì)量、工作貢獻(xiàn)等因素相聯(lián)系；
3、績效工資在工資總額中占15%—20%左右；
四、津貼
1、包括有交通津貼、伙食補(bǔ)貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等
2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；
第十三條關(guān)于崗位工資
一、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、變更
1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；
2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；
二、員工崗位工資的核定
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；
2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調(diào)整；
第十四條關(guān)于績效工資
一、由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；
二、人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個(gè)員工的績效工資金額
三、考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；
第五章非正式員工工資制
第十六條非正式員工包括沒有正式簽訂勞動(dòng)合同的試用期員工、臨時(shí)用工、離退休返聘人員；
第十七條非正式員工實(shí)行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應(yīng)聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計(jì)算；
第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資；
第二十條非正式員工的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為25日
第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個(gè)人所得稅；
第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)施，解釋權(quán)在董事會(huì)中高層管理人員。
公司薪酬管理制度方案9
為不斷提高我園的保教質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng)教職工的工作主動(dòng)性和積極性，克服出現(xiàn)干多干少一個(gè)樣的狀況，真正發(fā)揮“窗口行業(yè)”的作用，為此制定本園獎(jiǎng)懲制度：
1、每月安全獎(jiǎng)50，全勤獎(jiǎng)50元。
2、班級幼兒按園內(nèi)規(guī)定的人數(shù)，（小班30人、中班35人、大班40人）每期多一人發(fā)給班上30元。廚房人員每期按每超30名幼兒人每人獎(jiǎng)勵(lì)30元。沒有在班上的老師沒有超生費(fèi)。
3、優(yōu)秀班主任每學(xué)期獎(jiǎng)給80元。
4、優(yōu)秀日�；顒�(dòng)（包括課間活動(dòng)、活動(dòng)組織、上課期間衛(wèi)生清潔）組織獎(jiǎng)，每學(xué)期獎(jiǎng)給每人80元。
5、優(yōu)秀保育員每學(xué)期獎(jiǎng)給80元。
6、采購人員購買新鮮蔬菜，廚房人員一學(xué)期下來幼兒沒有出現(xiàn)食物中毒現(xiàn)象，噴調(diào)的食品色香味俱全，受到領(lǐng)導(dǎo)和老師們的好評的，學(xué)期末發(fā)給每人獎(jiǎng)金80元。
7、財(cái)會(huì)人員堅(jiān)持做到日清月結(jié)，當(dāng)好內(nèi)當(dāng)家，當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀助手，每學(xué)期獎(jiǎng)給每人80元。
8、檔案管理人員每學(xué)期做到規(guī)范合理，獎(jiǎng)勵(lì)80元。
9、財(cái)產(chǎn)管理人員不浪費(fèi)材料，為幼兒園節(jié)約當(dāng)家，財(cái)產(chǎn)不流失，不浪費(fèi)，每學(xué)期獎(jiǎng)給80元。
10、醫(yī)務(wù)人員沒有出現(xiàn)醫(yī)務(wù)事故，認(rèn)真指導(dǎo)班級教師進(jìn)行急救學(xué)習(xí)，每學(xué)期獎(jiǎng)給80元。
11、代課費(fèi)，園內(nèi)有教師請病事假需要代課的，每代一次給代課費(fèi)30元。
12、承擔(dān)教研組長職務(wù)，切實(shí)起到帶頭作用，做好教學(xué)研討和組內(nèi)工作的每學(xué)期獎(jiǎng)給200元。廚房組長工作做得出色的每學(xué)期獎(jiǎng)給200元。
13、我園各環(huán)節(jié)獲縣級獎(jiǎng)每人發(fā)給獎(jiǎng)金100元，獲市級獎(jiǎng)每人發(fā)給獎(jiǎng)金200元，獲省級獎(jiǎng)，每人獎(jiǎng)給獎(jiǎng)金400元。
公司薪酬管理制度方案10
一、目的
為適應(yīng)公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，建立一套科學(xué)、合理的薪酬體系，特制定本制度。
二、制定原則
本著公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵(lì)：制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。
4、經(jīng)濟(jì)：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法規(guī)和公司管理制度的基礎(chǔ)上。
三、薪酬組成
員工薪酬由基本工資+福利補(bǔ)貼+業(yè)績提成+獎(jiǎng)金組成。
1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。
2、福利補(bǔ)貼：員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)，公司根據(jù)本地區(qū)的工資水平按月發(fā)給予員工每人每月養(yǎng)老保險(xiǎn)補(bǔ)貼400元，醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼100元，由員工自行繳納；其他補(bǔ)貼200元（該補(bǔ)貼不當(dāng)月發(fā)給，留待年終發(fā)給）。
3、業(yè)績提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)績提成，完成業(yè)績越多，工資收入越高。
�。�1）業(yè)務(wù)員自己尋找的業(yè)務(wù)所有手續(xù)完畢，公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的15%獎(jiǎng)給業(yè)務(wù)員；若是兩人共同完成，則由二人平均享受。
（2）業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)過多或其他原因需由其他業(yè)務(wù)員完成時(shí)，提供資源信息人員享受提成獎(jiǎng)?lì)~的三分之一，具體經(jīng)辦人員享受獎(jiǎng)?lì)~的三分之二。
�。�3）公司提供給業(yè)務(wù)員辦理的業(yè)務(wù)，完成任務(wù)后公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的%獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)員。
4、獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，包括專項(xiàng)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。公司對所有員工各類業(yè)績作詳細(xì)統(tǒng)計(jì)，年終根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益整體狀況及員工的業(yè)績大小，發(fā)給適當(dāng)?shù)哪杲K獎(jiǎng)。
四、試用期薪酬
1、試用期間的工資為基本工資+各項(xiàng)津貼的80%。
2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關(guān)條款執(zhí)行。
3、試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎(jiǎng)金。
五、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：公司根據(jù)物價(jià)因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司效益狀況進(jìn)行調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整；調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況及員工的績效考核結(jié)果決定（原則上每年一季度調(diào)整一次）。
2、個(gè)別調(diào)整：公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由總經(jīng)理審批，審批通過的調(diào)整方案由辦公室執(zhí)行。
六、薪酬支付
1、薪酬計(jì)算及支付時(shí)間
A、薪酬的計(jì)算時(shí)間：每月1日至30日（月大31日）。
B、薪酬支付時(shí)間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。
2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；
C、違犯法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；
D、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
3、工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：
A：應(yīng)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×（當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)∕當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)）。式中月工資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資+福利補(bǔ)貼，試用期員工按80%計(jì)算；當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)為當(dāng)月日歷天數(shù)減去當(dāng)月應(yīng)休天數(shù)。
B：實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－各項(xiàng)扣款。
4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假：帶薪休假90天，工資按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資。
D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
F、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
七、薪酬保密
辦公室、財(cái)務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。
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