關(guān)于人力資源部工作計劃
關(guān)于人力資源部工作計劃(通用11篇)
日子如同白駒過隙,不經(jīng)意間,又將迎來新的工作,新的挑戰(zhàn),現(xiàn)在就讓我們好好地規(guī)劃一下吧。什么樣的工作計劃是你的領(lǐng)導或者老板所期望看到的呢?下面是小編為大家收集的關(guān)于人力資源部工作計劃(通用11篇),僅供參考,希望能夠幫助到大家。
人力資源部工作計劃1
20XX年我們公司人力資源部為公司的發(fā)展做出了巨大的貢獻,這是得到全體公司員工一致認可的,是對我們?nèi)肆Y源部的巨大的褒獎。因此,在20XX年,我們還是要繼續(xù)不斷的努力,將我們的工作做的更好,這才是我們一直以來不斷的信念,做好公司的工作,這才是我們要做好的事情。在不斷的前進中,得到更多的發(fā)展,這才是我們一直以來要做好的事情,相信今后的發(fā)展能夠有更大的突破!
一、指導思想
針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象,結(jié)合公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略,大力推進員工素質(zhì)提升工程,突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓學習,為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
二、編制原則
。ㄒ唬⿷(zhàn)略性培訓學習與適用性培訓學習、提高性培訓學習相結(jié)合。
。ǘ┟嫦蛉珕T,突出重點。
。ㄈ┘泄芾恚y(tǒng)籌安排,責任明確。
。ㄋ模┍P活資源,注重實際的效果。
三、實施策略與保障措施
。ㄒ唬⿲(nèi)整合資源,充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢,提高自主培訓學習開發(fā)的能力;對外加強合作交流,實現(xiàn)培訓學習資源互補,滿足高層次培訓學習需求。
1、進一步發(fā)揮培訓學習中心在通用專業(yè)(工種)基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓學習方面的作用,多渠道解決培訓學習基礎(chǔ)建設(shè)資源,提升培訓學習中心在通用工種技能培訓學習硬件設(shè)施水平,滿足員工基礎(chǔ)技能訓練的需要。
2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓學習的優(yōu)勢,將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓學習資源管理范圍,確保公司所需培訓學習的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發(fā),打破單位(部門)界限,充分利用現(xiàn)有及閑置資源,促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓學習。
。ǘ┘哟笮麄髁Χ龋瑥娀F(xiàn)代培訓學習理念,營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道,促使各級管理者深刻認識到“培訓學習開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓學習是生產(chǎn)的
第一道工序”,培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責,自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時,公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍,促使員工真正認識到“適應崗位要求,提升自身素質(zhì)、是每位員工的責任和義務”,培訓學習是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑,努力提高員工學習的主動性。
。ㄈ┩晟婆嘤枌W習制度,加強考核與激勵,健全培訓學習管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,優(yōu)化培訓學習管理流程,修改并完善《員工培訓學習開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓學習管理制度,規(guī)范管理,提高培訓學習開發(fā)的效率。
2、加強計劃管理,嚴格考核,保證培訓學習效果。將所有培訓學習分為公司集培、單位自培、送外培訓學習,集中管理,嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓學習中心、各單位完成培訓學習計劃及培訓學習效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓學習員工的考核,將員工培訓學習結(jié)果與待遇、使用掛鉤。
人力資源部工作計劃2
20XX年是公司團隊逐漸壯大的一年,在各部門緊密團結(jié)、努力下,基本完成各項管理工作,為20XX年全年工作劃上了一個完美的句號,F(xiàn)就20XX年人力資源工作總結(jié)及20XX年工作計劃述職如下:
一、人力資源規(guī)劃
根據(jù)公司組織架構(gòu),進一步確認各職能部門需求崗位,并撰寫、修改相關(guān)崗位職責說明,并協(xié)助總裁辦、質(zhì)量部完善質(zhì)量體系認證工作中需要的崗位說明書。
根據(jù)公司提出的開源節(jié)流精神,以精干、高效的原則,組織與引導各部門開展人才評估與面談工作,用人部門根據(jù)實際情況,與員工展開一對一面談溝通。以優(yōu)化部門崗位及人員設(shè)置與編制。
二、招聘管理工作
1、完善招聘流程:在XX年基礎(chǔ)上完善招聘管理體制,實施與細化《招聘與錄用sop11版》操作流程。
2、本年度初預計新增崗位55個(含擴編和儲備人員),人力資源部根據(jù)網(wǎng)絡(luò)、報刊、現(xiàn)場等多個渠道來滿足公司人才招聘需求,建立公司全方位招聘渠道。XX年度公司參加近14場大中型招聘會,日平均查閱簡歷160份。新進員工82人,月平均新進率8.93%。截止年底在職員工91人。
3、通過搜索簡歷、熟人推薦、現(xiàn)場招聘等招聘途徑,平均每月安排近12場面試。
4、招聘成本核算
(1)、考通網(wǎng)絡(luò)招聘,滿足不同層次的人才需求,公司現(xiàn)用三大網(wǎng)絡(luò)招聘平臺,費用合計14000元,超預算1000元。
(2)、培訓與開發(fā)
1、培訓不僅是企業(yè)給予員工個人技能提升方式與福利,更是企業(yè)培養(yǎng)人才、留住人才的手段。公司主要以新員工和營銷人員培訓為主,根據(jù)各部門人員需求及公司職能部門的增加,預計明年培訓組織與預算如下:
a、新員工培訓(內(nèi)部講師):6課時/次(每月一次),費用:30元/時(參照講師時工資)×6×12=2160(元)。
b、業(yè)務人員培訓(內(nèi)部講師):4課時/次(兩月一次),費用:50元/時(參照講師時工資)×4×6=1200(元)。
c、中高層領(lǐng)導培訓(內(nèi)部講師):4課時/次(兩月一次),費用:80元/時(參照講師時工資)×4×6=1920(元)。
d、全體員工培訓(內(nèi)部講師):4課時/次(半年一次),費用:100元/時(參照講師時工資)×4×2=800(元)。
e、企業(yè)外訓:1000元/人(每年15人左右),費用:1000元/人×15=15000(元)。
f、拓展訓練(增強企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力):一年一次,費用:200元/人×100人=xx0(元)。
g、其它臨時費用:3000元(備用)。
h、人工費用 :招聘人員人力成本、時間成本。
以上是主要的費用,預計總計約45000元/年(含浮動因素產(chǎn)生的費用)。
通過制定相應的激勵措施,來鼓勵員工積極參與培訓,如榮譽激勵、獎金激勵、休假激勵等手段。
5、可以建立培訓組織隊伍,讓員工自發(fā)自覺參與到培訓課程的制定,時間的安排,講師的選拔中來,將學習型組織從口號踐行到工作與生活中。
三、其他常規(guī)工作
1、員工關(guān)系管理:及時做好員工入職、離職、轉(zhuǎn)正等手續(xù);保證常規(guī)手續(xù)完善無紕漏;及時更新與完善員工檔案資料;合理規(guī)避公司與員工之間的勞資糾紛,維護公司利益。
2、根據(jù)公司iso質(zhì)量體系,做好相關(guān)工作的記錄,以便查缺補漏,精益求精。
3、協(xié)助高層領(lǐng)導做好企業(yè)文化建設(shè)、績效考核等管理工作;創(chuàng)造良好的工作氛圍,降低員工離職率2.5%點。
人力資源部工作計劃3
人力資源部20XX年度主要工作計劃和目標:
一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等
建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊 規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件,員工從進入公司到崗位變動,從日常考評到離職,人事行政部都按照文件的程序進行操作,采取對事不對人的原則,希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是
1、勞動合同簽訂,續(xù)簽、終止及時性;
2、員工轉(zhuǎn)正及時性;
3、勞資關(guān)系(勞動糾紛次數(shù)、原因等);
4、檔案管理完整性等描述。
三、員工評價的收集
為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價,正確把握每位員工的工作狀況,建立公司正常、合理的人事考核評價制度,從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況,每月收集個門店人事評價表,對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗,以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。
人力資源部工作計劃4
根據(jù)工作情況與存在的不足,結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢。人力資源部計劃從以下幾個方面開展的工作。
一、根據(jù)公司發(fā)展和工作需要,第一工作重點是給各部門配備所需人員,人力資源部將通過參加招聘會或網(wǎng)上招聘等渠道來招聘人員。加強公司定崗、定員工作,保證各部門正;ぷ鳌
二、根據(jù)人力資源工作情況看,人力資源部的工作比較滯后,并且存在著很多不足之處。給公司的長遠發(fā)展帶來一定影響,通過人力資源部對公司員工的檔案完善程度看,人事檔案不健全將會給公司帶來不利影響。建議:人力資源部在公司里應處在一個相應的位置上,同時人力資源部的自身建設(shè)要規(guī)范,今后要嚴格對人事檔案、離職、考勤、薪酬、合同、考核完善管理。如果人力資源部負責人出現(xiàn)流動應及時招聘或從企業(yè)內(nèi)部派專人來負責主持工作,從而提高人力資源部的工作效率。為了進一步使人力資源部的工作更規(guī)范化。的第二重點工作是健全完善人事檔案。
三、人力資源部第三工作重點是員工培訓與開發(fā),員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一,同時也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā),員工的工作技能、知識層次和工作效率都將進一步加強,從而全面提高公司的整體人力結(jié)構(gòu),增強企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部根據(jù)公司整體需要和具備的條件,計劃從以下四個方面開展培訓工作。
1、選撥內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理、公司文化和工作技能培訓;派出需要培訓人員到外部學習培訓;以老帶新培訓和員工自我培訓等。
2、計劃培訓內(nèi)容:根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定,主要應重點培訓以下幾方面內(nèi)容:圍繞企業(yè)管理和企業(yè)文化,生產(chǎn)管理,一體化管理手冊,對新招員工企業(yè)文化和制度的培訓。
3、培訓時間安排:外派人員走出去參加學習根據(jù)業(yè)務需要和本部門工作計劃安排。內(nèi)部培訓根據(jù)各部門工作時間,適時按季度安排培訓。
4、針對培訓細節(jié),人力資源部將根據(jù)培訓計劃報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門,將嚴格執(zhí)行。
四、公司試行績效考核,通過試行考核取得了一定成效,也從中得到了一定的經(jīng)驗。但在具體的操作中還存在一些問題,有許多地方需要進一步完善。人力資源部將此項目標列為本年度的工作任務之一。其目的就是通過完善績效考核,以達到績效考核應有的效果,使績效考核結(jié)果與薪酬體系相鏈接,建立科學、合理、公平、有效的績效考評體系。
五、做好人員流動的控制與勞資關(guān)系,糾紛的預見與處理,既保障員工合法權(quán)益,又維護公司的形象和根本利益。協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系,合理控制企業(yè)人員流動,是人力資源部的基礎(chǔ)工作之一。所以,又一重點工作是從新規(guī)范勞動合同和建立科學的薪資結(jié)構(gòu)。
。1)2月30日前完成《勞動合同》的修訂、完善、簽訂工作。
(2)為了有效控制人員流動,只有嚴把用人關(guān),人力資源部在將對新老人員的檔案規(guī)范管理。嚴格審核新招聘員工的資歷、職稱,不僅對個人工作能力的評價,還要以答卷的方式對員工的忠誠度、誠信、品行進行綜合考查。
。3)任何部門需要招聘人員首先必須向人力資源部打招呼,并由高管人員直接面試招聘,將新招人員的個人檔案交人力資源部存檔管理。本部門配合人力資源部及時對新招人員的上崗前培訓,同時人力資源部還會及時掌握員工思想動態(tài),做好員工思想工作,有效預防員工的不正常流動。
。4)勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作,它既涉及到企業(yè)的整體利益,也關(guān)系到每個員工的切身利益,建立科學公平的薪資管理體系。
六、又一工作目標是建立和諧的溝通機制,調(diào)動公司所有員工的主觀能動性。建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務。
人力資源部工作計劃5
根據(jù)20XX年度工作情況與存在不足,結(jié)合目前酒店發(fā)展狀況和今后趨勢,行政人事部計劃從以下幾方面開展20XX年工作:
一、搭建架構(gòu),優(yōu)化團隊,梳理編制,做好人力資源規(guī)劃
1、根據(jù)酒店發(fā)展規(guī)劃,進一步完善酒店組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個部門,確定各部門的崗位設(shè)置及工作職責,爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,確保酒店在既有的架構(gòu)中正常運行。
2、進行酒店各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核
二、豐富招聘渠道,招募優(yōu)秀人才,滿足企業(yè)發(fā)展
行政人事部在明年在保證日常招聘與配置工作基礎(chǔ)上,主要做好優(yōu)秀人員的儲備工作,提升酒店營業(yè)部門人員的學歷水平,為酒店成為行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)做好人才儲備。同時,進一步加強應屆畢業(yè)生的招聘和選拔,培育酒店所需人才。
三、搭建內(nèi)訓機制,完善培訓體系
大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓,加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。通過對員工的培訓與開發(fā),員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強,從而全面提高酒店整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成,增強企業(yè)的總體競爭力。對員工的培訓與開發(fā)投入不是無償投入,而是回報頗豐的長期投資。
1、行政人事部將在20XX年初對酒店所有部門進行培訓需求調(diào)查,再根據(jù)調(diào)查結(jié)果,擬定20XX年度培訓計劃。
2、開展多樣化培訓:主要分為內(nèi)部培訓和外部培訓和自學。
外部培訓主要是挑選員工到專業(yè)培訓機構(gòu)接受培訓,內(nèi)部培訓主要是由內(nèi)部講師(部門負責人及酒店
3、計劃培訓內(nèi)容根據(jù)培訓需求和酒店發(fā)展要求及員工發(fā)展要求而定。
四、規(guī)范管理,加強行政服務。
1、對酒店名義發(fā)表的文稿、資料、文件等,嚴格按行文程序辦理,確保文稿質(zhì)量。酒店行文規(guī)范不僅是酒店行政人員的工作能力表現(xiàn),同時也是酒店對外形象的窗口。酒店各種文件資料是見證企業(yè)成長的證據(jù),必須以嚴謹?shù)膽B(tài)度來對待。
2、加強后勤服務,營造良好生活環(huán)境
(1)行政人事部修訂《宿舍管理制度》,做好水、電、衛(wèi)生、安全、及各類設(shè)施的配套管理工作,保證職工有一個文明、整潔、安全、有序的生活環(huán)境。
(2)進一步加強食堂的管理工作,做好費用預算、成本控制和飯菜的花色品種,嚴格把控衛(wèi)生關(guān),更好的滿足員工的就餐要求。
3、關(guān)心員工,做好行政服務的細節(jié)工作
行政人事部全體人員要做好與酒店員工之間的工作溝通,生活溝通,多傾聽員工意見,了解員工工作和生活信息,及時為員工解疑答惑,解決工作和生活中的困惑與困難,使員工保持良好的工作狀態(tài)。
五、建立真正“以人為本”的企業(yè)文化,保證酒店持續(xù)發(fā)展
優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展,必須管好軟數(shù)據(jù),能夠發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢、因才適用,能夠敬業(yè)員工、忠實客戶,以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、推動利潤增長,從而達到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。行政人事部需通過宣傳欄、員工活動、員工培訓等多種形式,使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。
以人為本,行政人事部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上做到細致入微的專業(yè)化的服務,如從電話通知應聘者參加考試到現(xiàn)場進行的面試,從簽署勞動合同到新員工入職培訓,從員工投訴到員工離職,甚至離職后的管理,都要求細化程序規(guī)范,細膩周到,態(tài)度和藹,個性服務。行政人事部工作者既是公司形象的代言人,又是公司利益的維護者,尤其當涉及員工薪資福利、培訓發(fā)展等員工切身利益時,我部往往成為矛盾的焦點,明年要求行政人事部所有人員加強政策水平,相應的勞動法律知識的學習,并提升人性化、高超技巧的待人處事方式,妥善地解決問題,化解矛盾,維護公司和員工的雙重利益,成為
在即將過去的20XX年里,行政人事部面對困難沒有停下腳步,依舊朝著適合企業(yè)現(xiàn)狀的科學管理模式方向邁進。新的一年里,行政人事部將繼續(xù)圍繞酒店中心工作,克服缺點,改進方法,深入調(diào)研,實事求是,加強管理,改進服務,促進工作再上新的臺階,為酒店快速健康發(fā)展做出新的貢獻。
人力資源部工作計劃6
一、目標概述:
協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系,合理控制企業(yè)人員流淌比率,是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中,此項工作一直未納入目標,也未進行規(guī)范性的操作。XX年,人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。
人員流淌控制年度目標:正式員工(不含試用期內(nèi)因試用不合格或不順應工作而離職人員)年流淌爭取控制在10%以內(nèi),保證不超過15%;
勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標:完善公司合同體系,除《勞動合同》外,與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等,認識勞動法規(guī),盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。
二、詳細施行方案:
1、XX年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。
2、XX年全年度保證與觸及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執(zhí)行。
3、為有效控制人員流淌,只有首先嚴格用人關(guān)。人力資源部在XX年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。一是嚴格檢查預聘人員的資歷,不僅對個人工作能力進行測評,還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和檢查,任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會及時地把握員工思想動態(tài),做好員工思想工作,有效預防員工的不正常流淌。
三、施行目標需注意事項:
1、勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作,它既牽涉到企業(yè)的整體利益,也關(guān)系到每個員工的`切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā),盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上,才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿,也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
2、人員流淌率的控制要做到合理。過于低的流淌率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高,不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才,輕易形成因循守舊的企業(yè)文化,不利于公司的變革和發(fā)展;但流淌率過高輕易造成人心不穩(wěn),企業(yè)員工忠誠度、對工作的認識度不高,導致工作效率的低下,企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態(tài),并了解每一位辭職員工的真正離職原因,從中做好分析,找出應對方法,確保避免員工不正常流淌。
四、目標責任人:
第一責任人:人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責任人:人力資源部經(jīng)理助理(人事專員)
五、施行目標需支持與配合和事項和部門:
1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助;
2、控制人員流淌率工作,需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。XX年度人力資源部工作目標之九:
本部門自身建設(shè)目標概述:
長期以來,人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應的位置。至今很多企業(yè)還連續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自2002年建立人力資源部以來,公司領(lǐng)導對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)懷。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范,職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。
人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源,自身的正規(guī)化建設(shè)特別重要。因此,人力資源部在XX年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范,嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求,將人力資源工作從簡樸的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次,使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。
人力資源部XX年度自身建設(shè)目標為:完善部門組織職能;完成部門人員配備;提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì);提高部門工作質(zhì)量要求;圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
人力資源部工作計劃7
很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索,可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯(lián)起來;卮鹗强隙ǖ。年度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的。
例如,某企業(yè)準備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100元上調(diào)到4500元,也就是要把員工的基準工資提升5個等級。要想實現(xiàn)這一規(guī)劃目標,員工的年終綜合考評得分就必須≥56分(假設(shè));要想≥56分,員工就必須保證每月的績效考核都要達到a等或a等、b等兼有。例如,a等對應的得分為5分,b等對應的得分為4分,員工必須得到12個a等或者是11個a等和1個b等、10個a等和2個b等、9個a等和3個b等的組合。接下來,企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術(shù)》一書中的有關(guān)說明,達到a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分(最高配分為120分),達到b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想達到這一目標,就必須完成每月的各項考核指標;要想完成每月的各項考核指標,就必須在平時做好各項日常工作;要想使日常各項工作得以順利且保質(zhì)保量地完成,就需要加強定期和不定期的培訓(不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入)。
這樣,通過一步步地目標激勵,使人力資源管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展,這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。
一、企業(yè)年度計劃
企業(yè)年度計劃是針對企業(yè)在某一年度為了達到預定目標而制定的計劃,也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要達到一個什么樣的目標。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展狀況以及相關(guān)的經(jīng)濟微觀因素。
有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我:企業(yè)的年度計劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起?回答是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟的迅猛發(fā)展,企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化,因為有很多不確定的因素存在,企業(yè)要想做相當長時期的規(guī)劃是比較困難的,但年度的目標計劃還是應該很明確的。
企業(yè)年度目標計劃的項目一般如下表所示:
表3—1 企業(yè)年度目標計劃項目表
二、年度人力資源計劃
企業(yè)制定了年度計劃后,就可以開始制定年度人力資源計劃了。
。ㄒ唬┠甓热肆Y源計劃制定步驟
制定年度人力資源計劃一般有三個步驟:收集有關(guān)信息、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。
1、收集有關(guān)信息
主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括:宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關(guān)科學技術(shù)的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風俗習慣演變等。內(nèi)部信息主要包括:企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。
2、預測人力資源需求與供給
根據(jù)收集來的信息,運用一定的方法,就可以較正確地預測企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求,就要考慮分流出一部分人力資源;如果需求大于供給,就要考慮引進一部分人力資源。當然,培訓員工、改變計劃、調(diào)整薪酬等也是可以運用的手段。
3、編制人力資源計劃
一份完整的年度人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面:計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。
另外,編制年度人力資源計劃一定要附上行動計劃。 行動計劃是年度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊,企業(yè)的年度人力資源計劃是不完整的。
人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內(nèi)容:項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等。有若干個項目就應該有若干條項目細則。
當然,制定好年度人力資源計劃后,關(guān)鍵是實施。但是,是否制定了一份科學實用的年度人力資源計劃是實施的前提。
。ǘ┐_立人力資源管理年度績效標準
人力資源年度績效標準的有效確立是科學制定年度人力資源計劃的前提。績效標準是否合理,是決定能否完成績效指標的最重要一環(huán)。人力資源管理的年度績效目標應該從公司戰(zhàn)略目標縱向分解而來,而不是上級或部門領(lǐng)導的隨意指定。
企業(yè)提出下一年人力資源績效目標時,要對有關(guān)人員的工作提出明確的界定,使他們明白要做什么,做到什么程度;通過逐級分解,讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望;有關(guān)責任人要對整個流程進行跟蹤,考察目標完成情況和存在的問題,不定期地對目標進行回顧、反饋和調(diào)整,做出合理的考核結(jié)果;建立績效檔案,以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn),及時反饋績效表現(xiàn),不斷做出調(diào)整,以更好地完成績效目標,保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷,保證績效考評的公正;最終將績效結(jié)果和激勵機制掛鉤。
人力資源管理年度績效指標一般包括:人事費用率、人均費用、人均產(chǎn)量 、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內(nèi)部流動率、外向離職率等。
人力資源部工作計劃8
一、指導思想
針對員工適應潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象,結(jié)合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略,大力推進員工素質(zhì)提升工程,突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓,為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。
二、編制原則
。ㄒ唬⿷(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結(jié)合。
(二)面向全員,突出重點。
。ㄈ┘泄芾,統(tǒng)籌安排,職責明確。
。ㄋ模┍P活資源,注重實效。
三、培訓的主要任務
。ㄒ唬┙Y(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程,以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,以技能鑒定為手段,以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體,大力推進高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內(nèi)定技師)培訓班,共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,共培訓名。
2、高標準、嚴要求,切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求,組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。
3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā),為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手,構(gòu)成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,導師向助手傳授實踐經(jīng)驗,助手幫忙導師提高理論知識,整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等,培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓,學習、了解先進的操作技術(shù)與方法。
。ǘ┏浞掷脙(nèi)外資源,大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。
1、發(fā)揮培訓中心作用,分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、PLC、英語等培訓班。
2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā),有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識,開展技術(shù)專題講座次;結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備,從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓,促進新技術(shù)、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度,有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學習,提高專業(yè)技術(shù)水平,為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造帶給智力保障。
。ㄈ┻m應公司發(fā)展與管理提升的需要,加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求,有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程為主要資料,結(jié)合公司管理實際與要求,舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料,舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料,在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓;通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結(jié)合,舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。
。ㄋ模┓謱哟卫^續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據(jù)各管理體系認證的要求,采取集培辦班方式,繼續(xù)分層次開展200余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式,舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓,培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。
2、為規(guī)范設(shè)備管理,減少設(shè)備事故,外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班,開展以TPM設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護、設(shè)備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要資料的設(shè)備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續(xù)改善工作,繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。
(五)為公司新上技改項目做好人員儲備培訓,根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
。ㄒ唬┘哟笮麄髁Χ龋瑥娀F(xiàn)代培訓理念,營造全員學習氛圍。
公司將透過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道,促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”,培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責,自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長。
同時,公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍,促使員工真正認識到“適應崗位要求,提升自身素質(zhì)、是每位員工的職責和義務”,培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑,努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度,加強考核與激勵,健全培訓管理體系。
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,優(yōu)化培訓管理流程,修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度,規(guī)范管理,提高培訓開發(fā)的效率。
2、加強計劃管理,嚴格考核,保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓,集中管理,嚴格按經(jīng)濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,將員工培訓結(jié)果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施,對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予必須獎勵,同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
。ㄈ⿲(nèi)整合資源,充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢,提高自主培訓開發(fā)的潛力;對外加強合作交流,實現(xiàn)培訓資源互補,滿足高層次培訓需求。
1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓方面的作用,多渠道解決培訓基礎(chǔ)建設(shè)資源,提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設(shè)施水平,滿足員工基礎(chǔ)技能訓練的需要。
2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢,將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓資源管理范圍,確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發(fā),打破單位(部門)界限,充分利用現(xiàn)有及閑置資源,促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓,實現(xiàn)培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別,選取與優(yōu)秀的培訓機構(gòu)合作,充分利用社會資源,同時加強與等兄弟單位的相互合作,實現(xiàn)優(yōu)勢互補。
。ㄋ模┻M一步加強培訓工作者隊伍建設(shè)與培訓教材開發(fā)工作,為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師(個性是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練,提高培訓工作人員隊伍整體素質(zhì)。
2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務人員,開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術(shù)實際的培訓資料,加速完善試題庫、案例庫,滿足培訓需要。
3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長,使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務指導。
。ㄎ澹┘訌娺^程管理和監(jiān)控,確保培訓質(zhì)量。
在培訓項目實施過程中,堅持按培訓質(zhì)量管理標準進行管理,重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”,一方面督促培訓職責單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計和師資選聘,加強對教師教學過程的管理與質(zhì)量控制,嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式,從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
人力資源部工作計劃9
一、目標概述:
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面,日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括:建立公司內(nèi)部溝通機制。企業(yè)文化的塑造和宣貫。辦公室管理等三部分。
建立內(nèi)部溝通機制,促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系,避免因溝通障礙而導致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向。企業(yè)文化的塑造與宣貫,企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程,在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè),員工的向心力和凝聚力會不斷增強,企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作,也是人力資源部工作的難點之一。20XX年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。
二、具體實施方案:
1、建立內(nèi)部溝通機制。
①人力資源部在20XX年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行,平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為:每月晤談員工不少于5人次,并對每次晤談進行文字記錄,晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋,以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。
、谠O(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱,并保證此信箱的安全保密程度,取得員工信任,保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議。總經(jīng)理每周開箱一次,收取員工的信件,對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時,做到處理及時、反饋及時。
、劢⒚裰髟u議機制。人力資源部計劃在20XX年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。
通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制,也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。長此以往,部門間的信息傳遞多用口頭傳達,容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清,從而造成個人誤會與矛盾,不利于工作的開展。人力資源部在20XX年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。
④其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。
2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務和責任。20XX年,人力資源部在繼續(xù)編輯好《騰牛特刊》的基礎(chǔ)上,全力塑造騰牛公司獨具特色的企業(yè)文化。
、僦朴啞秵T工手冊》,將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》,并在第一季度內(nèi)完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。
②加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度,弘揚正氣。
、蹖λ行逻M員工,在正式上班前,不僅做好人事培訓和工作培訓,還要做好企業(yè)文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛騰牛,讓每一個非騰牛人都向往騰牛。
3、辦公室管理。由于歷史遺留的`原因,目前辦公室的管理工作屬于交叉管理,但由于責任界限不清,目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在20XX年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳,各部門只注重工作任務的管理,未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理。
人力資源部20XX年重點抓好以下幾個方面:
、倏记诠芾。不論是誰,只要違反公司考勤規(guī)定,人力資源部20XX年不再有特例和尺度放寬的行為,從部門經(jīng)理抓起,從擔任領(lǐng)導的職員抓起
②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。
、坜k公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱,20XX年,人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一,并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。
、軐ぷ鞣闹b、禮節(jié)禮貌的規(guī)范,人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查
⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客,員工對自己負責工作文件的保管應用,包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用,人力資源部將進行規(guī)范管理。
四、實施目標注意事項:
1、實施內(nèi)部溝通機制時,應注意所有溝通機制應以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則,注意操作方式的可行性,不能因設(shè)置的溝通方導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考,找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作,應把把握原則,不能循私,不能因個人感情放棄公司利益,不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責解決,不能解決的必須及時向相關(guān)部門或上級反饋。
2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關(guān)鍵工作,確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介,團結(jié)廣大員工,將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)所有人員共同認同20XX20XX的價值觀,統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。
3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則,又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見,不斷修正工作方法,建立公司和諧、寬容、團結(jié)、自覺的辦公室氣氛。
五、目標實施需支持與配合的事項和部門:
1、溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導和其他部門的通力配合。
2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結(jié)果。需要公司領(lǐng)導提供支持。
3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。20XX年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。
人力資源部工作計劃10
萬事開頭難,在本職工作完成的情況下,就要開始制定下半年的目標和計劃,為了能更好的完成公司的任務,就要付出更多的努力,特特制定此工作計劃,希望領(lǐng)導能多多指教。
一、培訓方面
協(xié)助完成對新員工的的入職培訓和對老員工的定期培訓,指導新入職員工了解公司企業(yè)文化、規(guī)章制度。
二、社會統(tǒng)籌保險方面
1、給新進員工及時辦理社保。
2、離職人員辦理停保。
3、符合條件的停保人員辦理失業(yè)登記。
4、不辦理社保人員及時寫放棄申明。
5、辦理生育保險報銷。
6、辦理保險的合同續(xù)簽人員到勞動部門備案。
7、辦理員工工傷的認定、理賠。
8、辦理員工的備案。
三、協(xié)助完成人事信息檔案的管理、勞動合同的管理。
1、勞動合同管理
協(xié)助部門經(jīng)理管理員工勞動合同,辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);對新進員工勞動合同的簽定、老員工續(xù)簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關(guān)手續(xù)等事宜。
2、人事信息檔案的管理
。1)與各部門經(jīng)理溝通發(fā)布招聘信息,安排面試時間。
。2)刷新網(wǎng)上招聘及查找簡歷。
(3)材料定期及時整理。
。4)確保材料完善。
(5)了解材料安放位置,能在最短的時間內(nèi)找到所需材料。
四、員工入職、轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)辦理
1、通訊錄、花名冊、考勤表。
2、員工流動性統(tǒng)計。
3、考勤系統(tǒng)增加、更改、刪除。
五、常態(tài)性學習及完善
1、充分學習公司的各相關(guān)制度、文件;有助于個人與企業(yè)愿景的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)發(fā)展。
2、針對工作中不足進行改進;在人力資源更加深入的學習;針對工作中進展不順利的問題,濾清思路從新整理。
人力資源部工作計劃11
總的說來,過去的20XX年對于我來說既是忙碌的一年,也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺,正是因為這樣,也讓我感覺到自己的不足,我也在不斷地學習,跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作,隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長,我對人力資源部20XX年的工作做了如下規(guī)劃:
一、制度建設(shè)方面
力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制,包括:職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎(chǔ)資料,非常關(guān)鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的,一定要與各部門負責人進行溝通,制定出符合公司實際情況的任職資格體系,并能夠持續(xù)沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定員、定編,并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理,減員增效,這項工作完成后,人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時,利用好各項招聘渠道,保障公司對人才的需求。
三、培訓方面
1)因要配合績效管理的開展,擬在20XX年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關(guān)知識的培訓?偨Y(jié)20XX年考核工作開展的不好的原因,公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂,沒有他們的配合,做考核也是空談。目前已在著手整理教案,會在年前上報林總。
2)年前針對中層,做一個年度培訓意愿調(diào)查,根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況,安排好參加聚成培訓的人員,并在培訓前明確參訓人員的培訓目的,人事部注意考察培訓內(nèi)容的應用程度,將培訓有效地和考核結(jié)合起來,使培訓真正達到效果,由點擴散到面。
3)公司培訓師參與培訓課后,必須在3天內(nèi)拿出培訓教案和計劃,不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓,保證公司綜合水平的提高,人事部負責對培訓反饋意見進行調(diào)查并如實反饋。
4)可在20XX年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練,通過戶外的活動,鍛煉并強化中層的團隊意識。
5)在公司派員參加培訓的同時,可以進行員工的梯隊建設(shè),在該部門經(jīng)理外出參加培訓時,設(shè)一名助理代理日常事務處理,既能鍛煉該員工的能力,也能提高該員工的積極性,為公司的發(fā)展逐步儲備人才。
四、考核方面
考核與公司經(jīng)營目標掛鉤,從總經(jīng)理一級向下逐級延伸,副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責任書,主管及以上一級簽定月度目標責任書,內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標、費用指標、階段性任務指標等,根據(jù)各部門實際情況一一簽訂。
考核期結(jié)束后,由財務提供數(shù)據(jù),人事部落實考核情況,做到過程控制,及時將考核情況反饋給公司高層,并輔導各部門進行績效面談、找出問題,幫助部門實現(xiàn)溝通,以利于下一步工作的開展,并明確下一步的工作目標,進而促進公司整體目標的完成。
五、薪酬方面
擬在20XX年推行職能工資制,用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性,增強公司凝聚力的手段,具體薪酬設(shè)計方案還有待完善,現(xiàn)不詳盡表述,但會按照公司的預算嚴格進行過程控制,并對每月薪酬總額做出科學的分析,做到事前、事中的管理。
以上是對20XX年工作的總結(jié)和對20XX年工作的展望,相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能,將人事管理工作提高到一個新的臺階!
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