酒店員工流失
一、什么是員工流失
所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對(duì)企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。
二、酒店員工流失（通用12篇）
服務(wù)是飯店業(yè)的精髓，服務(wù)來(lái)自于人，所以說(shuō)經(jīng)營(yíng)飯店成功與否的關(guān)鍵因素就是員工�，F(xiàn)代飯店業(yè)員工的高流失率成為困擾飯店管理者的難題，以下小編為大家整理了酒店員工流失（通用12篇）的原因分詳細(xì)內(nèi)容，希望對(duì)大家有所幫助！
酒店員工流失1
一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店員工平均流動(dòng)率在30%左右，有些酒店甚至高達(dá)45%。據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)國(guó)內(nèi)23個(gè)城市33家2—5星級(jí)酒店人力資源的一項(xiàng)調(diào)查，近5年酒店業(yè)員工流動(dòng)率高達(dá)23.95%。一般行業(yè)正常的人員流失在5%～10%左右，而酒店業(yè)員工的流失率竟然高達(dá)30%。酒店作為傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型服務(wù)業(yè)，人力資源是其發(fā)展的核心保障，伴隨著國(guó)內(nèi)星級(jí)酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及國(guó)際連鎖品牌酒店的流入，酒店業(yè)員工流失的情況將越來(lái)越嚴(yán)重。
1 、星級(jí)酒店員工流失的現(xiàn)狀分析
我國(guó)星級(jí)酒店業(yè)員工的流失普遍具有以下四個(gè)特點(diǎn)：
1.1 基層員工流失較快
由于酒店的行業(yè)性質(zhì)決定了酒店對(duì)不同層次的人員需求�；鶎訂T工如一線服務(wù)員、保潔員等，這些崗位由于入職門檻比較低，往往成為人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)快速就業(yè)或者臨時(shí)擇業(yè)的首選，而現(xiàn)實(shí)工作的壓力和單一性，促使他們努力尋找一個(gè)更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，中層員工一般為領(lǐng)班、主管級(jí)，他們的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)比較豐富、業(yè)務(wù)熟練，是酒店賴以生存的基礎(chǔ)，然而由于我國(guó)酒店業(yè)的快速發(fā)展和人才的缺乏，中層員工往往是各大酒店?duì)帄Z的焦點(diǎn)，這一現(xiàn)象引發(fā)了中層和熟練員工的頻繁流動(dòng)，高層管理者由于需要較高的素質(zhì)要求、熟練的業(yè)務(wù)水平和比較豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，他們的成長(zhǎng)需要較長(zhǎng)的一段時(shí)間，所以他們?cè)讷@得較高的管理職位后，往往選擇堅(jiān)守崗位，流失率較低。
1.2 高學(xué)歷員工流失快
一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，大專以上高學(xué)歷的員工流失率大大高于低學(xué)歷的普通員工，高中或中專以下學(xué)歷的員工流失率最低。這一特點(diǎn)一方面是因?yàn)楦邔W(xué)歷者的就業(yè)心態(tài)不當(dāng)，眼高手低、好高騖遠(yuǎn)，不肯從一線做起，另一方面是目前酒店業(yè)針對(duì)高學(xué)歷者的職業(yè)生涯規(guī)劃不充分，這兩個(gè)因素的結(jié)合導(dǎo)致了酒店業(yè)高素質(zhì)員工的快速流失。而當(dāng)前對(duì)酒店業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)估已由以設(shè)施設(shè)備為中心轉(zhuǎn)變到以文化綜合素質(zhì)為中心，所以酒店業(yè)是非常需要高素質(zhì)員工的。
1.3 年輕的員工流失快
當(dāng)前社會(huì)就業(yè)壓力較大，年輕人因?yàn)槿狈ι鐣?huì)經(jīng)驗(yàn)和就業(yè)技能，初期就業(yè)往往會(huì)選擇一些入職門檻比較低的酒店，當(dāng)他們?cè)谶@一平臺(tái)獲得了一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和就業(yè)技能后，就會(huì)選擇跳槽，以期獲得更好的成長(zhǎng)鍛煉或者是為追求更高的經(jīng)濟(jì)收入。而較為年長(zhǎng)的酒店員工，一方面是因?yàn)槎嗄陱氖戮频晷袠I(yè)已經(jīng)有了歸屬感，或者是已經(jīng)獲得了較高的職位，另一方面是因?yàn)樯鐣?huì)能夠提供給較為年長(zhǎng)者的就業(yè)機(jī)會(huì)比較稀少，所以年長(zhǎng)的員工較為穩(wěn)定。
1.4 高星級(jí)流向低星級(jí)
酒店業(yè)的員工大都遵循著這樣一個(gè)規(guī)律：高星級(jí)酒店的領(lǐng)班、主管級(jí)樂意流向較低一級(jí)的酒店從事高層管理工作，以期獲得更為廣闊的發(fā)展前景，普通員工流向低一星級(jí)的酒店從事基層管理工作，邁入管理行列的職位，老酒店的員工為追求更高的經(jīng)濟(jì)收入或者更好的發(fā)展機(jī)會(huì)喜歡到新開業(yè)的酒店中去工作。
2 、員工流失的原因分析
導(dǎo)致星級(jí)酒店員工流失的原因是多方面的，但總的來(lái)看，以下五個(gè)因素是導(dǎo)致酒店員工流失的主要方面：
2.1 就業(yè)態(tài)度不端正，職業(yè)定位模糊
當(dāng)前社會(huì)雖然人才缺乏，但就業(yè)難也是一個(gè)不容忽視的現(xiàn)狀。一些人在就業(yè)時(shí)因?yàn)榫频陿I(yè)的進(jìn)入門檻比較低，被迫無(wú)奈而選擇進(jìn)入酒店這一行業(yè)，或者是懷揣著對(duì)酒店業(yè)的向往，渴望在酒店業(yè)尋找好的發(fā)展前景。然而這些人都缺乏對(duì)酒店的性質(zhì)以及行業(yè)特點(diǎn)的研究認(rèn)識(shí)，好高騖遠(yuǎn)，沒有做好從一線慢慢做起的心理準(zhǔn)備，殊不知酒店管理人員的綜合素質(zhì)都是在自己日積月累的基層工作中積累起來(lái)的，他們?cè)趶氖乱欢螘r(shí)間的一線基礎(chǔ)工作后，往往會(huì)因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)期，以及對(duì)自身在酒店的發(fā)展定位模糊而產(chǎn)生了動(dòng)搖的念頭，從而形成了員工的快速流失。
2.2 薪酬水平偏低，薪資結(jié)構(gòu)落后
目前酒店業(yè)人員流失過快，一個(gè)很重要的因素就是行業(yè)薪水漲幅較緩，薪酬水平偏低。就拿筆者所實(shí)習(xí)的溫州濱海大酒店來(lái)說(shuō)，服務(wù)員包吃住工資水平一般在1 600元左右，領(lǐng)班工資一般在1 800元左右，主管級(jí)一般在2 200元左右。近年來(lái)，隨著國(guó)際品牌酒店的進(jìn)駐以及國(guó)內(nèi)酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，酒店行業(yè)整體運(yùn)營(yíng)成本提升，效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于從前，行業(yè)的薪資增長(zhǎng)幅度已經(jīng)跟不上社會(huì)整體經(jīng)濟(jì)水平增長(zhǎng)的步伐，同時(shí)由于一些外資酒店和連鎖酒店的整體待遇高于其他國(guó)內(nèi)酒店，酒店業(yè)的員工往往會(huì)為追求更高的經(jīng)濟(jì)收入而流向其他行業(yè)或者是薪資水平更高的其他酒店。與此同時(shí)，當(dāng)前我國(guó)酒店業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的崗位工資制度，以崗定酬，一些在基層崗位表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，他們?nèi)绻麤]有獲得提升就無(wú)法得到加薪的機(jī)會(huì)，這一死板的薪資制度打擊了優(yōu)秀員工的工作積極性，不利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。
2.3 培訓(xùn)不足，晉升機(jī)制不健全
目前我國(guó)酒店業(yè)普遍對(duì)員工培訓(xùn)不足，一直處于對(duì)員工的使用狀態(tài)，而忽略了對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)。有的酒店雖然也有培訓(xùn)，但也只是流于形式，一方面企業(yè)沒有專門的培訓(xùn)人員，另一方面是培訓(xùn)結(jié)束之后沒有相關(guān)的監(jiān)督執(zhí)行制度，培訓(xùn)根本沒有達(dá)到預(yù)期的效果。對(duì)員工培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)和投入不足，導(dǎo)致了我國(guó)酒店業(yè)在面臨高層管理人士選擇時(shí)因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的人才儲(chǔ)備而傾向于從其他酒店挖墻角，這種現(xiàn)象讓那些有進(jìn)取潛力的優(yōu)秀員工在意識(shí)到業(yè)務(wù)能力得不到提升，職位無(wú)法獲得晉升后選擇另謀高就。就筆者在溫州濱海大酒店實(shí)習(xí)的四個(gè)月期間，酒店管理層經(jīng)歷了總經(jīng)理、前廳部經(jīng)理以及客房部經(jīng)理的更換，這三個(gè)職位的人員都是從其他酒店過來(lái)的，毫無(wú)疑問他們的到來(lái)對(duì)其他在職員工士氣的影響是不可避免的。
2.4 缺乏人性化管理
富有人性化的管理是酒店健康發(fā)展的重要因素，而當(dāng)前酒店管理層往往把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為員工工作的出發(fā)點(diǎn)就是為了工資，忽視了對(duì)員工的人文關(guān)懷。我們可以發(fā)現(xiàn)，酒店業(yè)都普遍存在著較為死板的員工規(guī)章制度，一框一條把員工限制得死死的，例如遲到罰款、遭到投訴罰款等。酒店作為服務(wù)業(yè)接觸的是形形色色的人，一些服務(wù)員因?yàn)樵獾降退刭|(zhì)客人的侮辱后，管理層首先沒有給予員工相應(yīng)的安慰和關(guān)懷，卻數(shù)落員工的種種不是，這使員工不僅喪失了自己的尊嚴(yán)，同時(shí)也失去了對(duì)工作的熱情。還有一些酒店只注重經(jīng)營(yíng)性投入，而忽略了對(duì)員工飲食以及住宿環(huán)境的改善，缺乏良好的生活保障，也很難留住優(yōu)秀的員工。
3、 星級(jí)酒店員工流失的應(yīng)對(duì)策略
通過以上對(duì)星級(jí)酒店員工流失的現(xiàn)狀及影響的分析，結(jié)合員工流失的原因，筆者認(rèn)為可以通過以下幾個(gè)方面的措施來(lái)降低員工的流失率：
3.1 做好招聘與錄用工作，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃
招聘與錄用工作是酒店獲得合格人才的關(guān)鍵，同時(shí)也是降低員工流失率的第一道屏障，所以說(shuō)做好招聘與錄用工作，對(duì)降低酒店員工的流失率具有十分重要的意義。首先，酒店應(yīng)做好符合實(shí)際崗位特征的工作說(shuō)明書，對(duì)崗位所要求的勝任力作出科學(xué)、細(xì)致的描述，其次，酒店應(yīng)向求職者詳細(xì)說(shuō)明酒店行業(yè)的特點(diǎn)以及相關(guān)的工作環(huán)境，端正求職者的就業(yè)態(tài)度，最后，應(yīng)重點(diǎn)考察員工的求職動(dòng)機(jī)、人格品質(zhì)以及價(jià)值取向，考察求職者的價(jià)值理念是否與本酒店的企業(yè)文化相匹配，是否對(duì)酒店行業(yè)的工作充滿熱情，既要求求職者能力素質(zhì)與崗位相匹配，還要求求職者的價(jià)值取向與本酒店的企業(yè)文化相適應(yīng)，才能夠錄用，切不可因?yàn)槿瞬湃狈Χつ空衅镐浻�。只有保證高質(zhì)量的招聘錄用，確保員工對(duì)崗位的認(rèn)知，降低可能帶來(lái)的失落感，才能夠招到適合酒店發(fā)展的員工。
3.2 改善薪酬福利體系，加強(qiáng)績(jī)效考核管理
一般情況下，員工往往把企業(yè)能夠提供給的薪酬水平視為自身人格和能力的所在。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)，在薪酬分配上缺乏科學(xué)性的企業(yè)，員工的工作潛能只能發(fā)揮20%～30%，而另外70%～80%潛能的發(fā)揮，有賴于科學(xué)的薪酬分配體系，缺乏激勵(lì)機(jī)制的平均主義既會(huì)扼殺組織創(chuàng)新力，又會(huì)使人才外流，因此，酒店應(yīng)建立公平競(jìng)爭(zhēng)、具有挑戰(zhàn)性的薪金制度。而當(dāng)前，酒店行業(yè)薪酬待遇較其他行業(yè)略遜一籌，酒店業(yè)通用的薪資結(jié)構(gòu)仍然是以固定薪酬為基礎(chǔ)的“崗位等級(jí)工資制”，薪資標(biāo)準(zhǔn)缺乏彈性，員工工作積極性不高，酒店企業(yè)只有想法設(shè)法提高員工的福利待遇，才能夠穩(wěn)住人才。酒店可以通過工作再設(shè)計(jì)，豐富員工的工作內(nèi)容，讓員工承擔(dān)更為重大的工作責(zé)任，提高員工的整體收入水平。另外，需要改革死板的崗位工資制度，建立寬帶工資制度，實(shí)行寬帶薪資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)在基層崗位表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予更高的薪酬待遇。這就需要公平的績(jī)效考核平臺(tái)來(lái)予以保障。酒店應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核工作，通過對(duì)酒店各個(gè)崗位的職位分析，確定每個(gè)崗位的職責(zé)，使每個(gè)崗位的員工有個(gè)明確的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。
3.3 完善培訓(xùn)與晉升機(jī)制
良好的培訓(xùn)有助于酒店員工知識(shí)、技能、態(tài)度的改善，并因此帶來(lái)效率的提高，產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也有助于員工業(yè)務(wù)能力的提升，為酒店未來(lái)的發(fā)展提供源源不斷的人才保障。首先酒店行業(yè)應(yīng)重視員工培訓(xùn)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)方面的人財(cái)物投入。雖然從短期看損害了企業(yè)的利益，但是長(zhǎng)遠(yuǎn)收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于培訓(xùn)投入，其次，要有針對(duì)性地開展培訓(xùn)，不光要做好新入職員工職業(yè)技能相關(guān)方面的培訓(xùn)，幫助他們適應(yīng)工作和本企業(yè)的文化，同時(shí)也要做好在職員工業(yè)務(wù)能力提高方面的培訓(xùn)，可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展與員工自身需求提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，通過對(duì)工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或者崗位輪換讓員工嘗試更為豐富的工作，最后，應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)后的監(jiān)督反饋，培訓(xùn)課程的結(jié)束，并不意味著培訓(xùn)目標(biāo)的完成，相關(guān)部門應(yīng)做好培訓(xùn)后的考核工作，監(jiān)督員工把培訓(xùn)中的內(nèi)容運(yùn)用到工作實(shí)際中來(lái)，讓員工感受到工作壓力和挑戰(zhàn)，激發(fā)起工作熱情，使其獲得職業(yè)發(fā)展的成就感和對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)的肯定。
3.4 樹立“以人為本”的管理理念
“五星級(jí)的服務(wù)，給您一個(gè)家的感覺”——這是很多星級(jí)酒店在對(duì)外宣傳時(shí)所用的廣告語(yǔ)，既然我們能夠提供給賓客家的感覺，那為什么不能給員工以家的感覺呢?酒店在對(duì)員工的管理中，首先應(yīng)樹立“以人為本”的管理理念，把員工當(dāng)成自己的合作伙伴，視為酒店發(fā)展最寶貴的資源，切不可認(rèn)為員工的工作就是為了金錢，尊重理解員工，善于與員工溝通，努力維護(hù)員工的切身利益，為員工的發(fā)展和利益保障創(chuàng)造條件，其次，要適當(dāng)授權(quán)，讓員工參與到酒店的日常管理活動(dòng)中來(lái)。員工作為一線勞動(dòng)者，他們直接接觸客人，對(duì)酒店的日常管理活動(dòng)應(yīng)該擁有更大的發(fā)言權(quán)，最后應(yīng)善于和他們分享酒店的發(fā)展成果，員工雖然被酒店雇傭，但他們通過自己的勞動(dòng)創(chuàng)造了酒店的財(cái)富，也是酒店的主人，酒店應(yīng)伴隨著自己的成長(zhǎng)壯大，不斷與員工分享自己的經(jīng)營(yíng)成果，努力改善員工的福利待遇和教育培訓(xùn)等。酒店只有首先提供給員工家的感覺，員工才能夠更好地服務(wù)，提供給賓客家的服務(wù)。
當(dāng)前，我國(guó)酒店業(yè)的發(fā)展可謂是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，在國(guó)內(nèi)外激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，酒店企業(yè)要想獲得長(zhǎng)久的發(fā)展，必須要重視員工流失這一問題。酒店企業(yè)只有不斷創(chuàng)新，實(shí)行人本管理，尊重理解員工，提高員工的滿意度，才能降低員工的流失率，在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
酒店員工流失2
一、酒店方面的原因：
①員工工資福利低。大多數(shù)企業(yè)在對(duì)員工辭職率的分析中不難發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。許多員工把飯店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。
②發(fā)展空間有限。報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。
�、酃ぷ鳝h(huán)境比較差。飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重;
�、懿惋媶T工工作時(shí)間不穩(wěn)定。由于就餐時(shí)間的不規(guī)律，餐飲員工工作時(shí)間相對(duì)而言就比較長(zhǎng)，工作量大。
�、輿]有建立飯店與員工的相互忠誠(chéng)度。一方面，員工并不忠誠(chéng)于某一酒店，而是忠誠(chéng)于其他方面的利益，常因?yàn)檫@些利益在酒店間“跳來(lái)跳去”。另一方面，酒店也不忠誠(chéng)于員工，沒有創(chuàng)造出一個(gè)有利于員工忠誠(chéng)于酒店的環(huán)境，而且經(jīng)常對(duì)員工“落井下石”。要從根本上留住優(yōu)秀員工，必須根據(jù)相互忠誠(chéng)模式，建立酒店與員工的相互忠誠(chéng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)酒店與優(yōu)秀員工雙贏的局面
二、員工自身方面的原因：
�、賯鹘y(tǒng)觀念的原因。大多數(shù)人認(rèn)為在飯店工作只是“吃青春飯”，而大多員工是來(lái)自農(nóng)村的男女求職者,因缺乏適應(yīng)城市服務(wù)業(yè)崗位技能，加上打工掙錢心切、單獨(dú)吃住花消太大，一般選擇在酒店餐飲從事餐廳服務(wù)工作。等在城市站穩(wěn)腳跟后，便選擇收入更高的職業(yè)。
②員工的個(gè)人目標(biāo)高，追求也高，又去學(xué)習(xí)了。有的員工認(rèn)為自己還需要深造，自己有那個(gè)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)或是有好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而放棄工作，進(jìn)一步提高自己的知識(shí)面。他們往往會(huì)為了獲得更大的個(gè)人發(fā)展空間，寧愿放棄眼前的高薪職位而另謀高就。
③來(lái)自星級(jí)酒店的壓力。例如，作為客房服務(wù)員，屬“背后服務(wù)”，相對(duì)應(yīng)的投訴機(jī)遇也比較大，客人丟失物品承擔(dān)責(zé)任也大，在種種壓力之下，員工大多都會(huì)選擇離職
三、市場(chǎng)方面的原因：
周邊飯店的林立，競(jìng)爭(zhēng)的激烈。飯店雨后春筍般地開張，擁有一定管理經(jīng)驗(yàn)的中高級(jí)管理人員和熟悉飯店設(shè)備的工程技術(shù)人員是最緊缺的人才。這加劇了行業(yè)內(nèi)的“互挖墻角”，也導(dǎo)致了一定程度的人才流失。飯店企業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，必將促進(jìn)優(yōu)秀的人才“擇木而棲”。人往高處走，水往低處流。
酒店員工流失3
員工的正常流動(dòng)，對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，能夠優(yōu)化組織內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)，而對(duì)于一個(gè)社會(huì)來(lái)說(shuō)，員工的流動(dòng)能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的合理配置和充分利用，這是人力資源流動(dòng)的合理性和必要性，然而，目前有許多酒店，無(wú)論是國(guó)營(yíng)的還是民營(yíng)的，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了酒店的發(fā)展。
跳槽的員工大都沒給任何人打招呼，很隨意的離去，給酒店的管理帶來(lái)難度，試想，酒店在沒有準(zhǔn)備的情景下，如何在倉(cāng)促之中找到一個(gè)適宜的人員來(lái)代替他們呢？所以就有高層人士一臉無(wú)奈地笑稱：我們酒店此刻已成了一所培訓(xùn)學(xué)校啊，我們不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……
目前員工的流失有以下特點(diǎn)：
（一）人員流動(dòng)大，流失率高。
（二）知識(shí)型人才的流動(dòng)較為頻繁，也正是知識(shí)型人才的流失給酒店帶來(lái)較大的損失。
�。ㄈ﹩T工流失的隨意性較大，他們大多是在沒有任何約束的情景下自由地離去。
導(dǎo)致員工高流失率有許多原因，例如酒店的凝聚力不強(qiáng)、職工的滿意度不高、職工對(duì)酒店不信任、認(rèn)同度不高、來(lái)自工作中的壓力過大、工作環(huán)境不好等都可能導(dǎo)致員工的離職。在酒店實(shí)踐中，我們能夠把一般的影響因素歸納為以下幾點(diǎn)：
�。ㄒ唬﹩T工個(gè)人的因素
某些員工比較重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，他們追求終身就業(yè)本事而非終身就業(yè)飯碗。為了更新知識(shí)，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，所以他們期望到更多更優(yōu)秀的酒店去獲得新的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人本事的增值。這個(gè)特征使得這類員工本身就有較高的流動(dòng)意愿。他們想嘗試新的工作以培養(yǎng)其它方面的特長(zhǎng)，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。
（二）酒店的因素
有許多酒店，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)理念、酒店文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導(dǎo)致酒店利益與員工利益、酒店目標(biāo)與員工目標(biāo)的不協(xié)調(diào)，不平衡，產(chǎn)生了許多矛盾，如果這些矛盾沒有及時(shí)得到解決，就可能使員工產(chǎn)生離職的想法。這些與酒店相關(guān)的因素主要有：
1、薪酬不能反映員工的貢獻(xiàn)或不公平的薪酬。薪酬是員工付出勞動(dòng)獲得的報(bào)酬，它在必須程度上能夠反映出員工的價(jià)值量，所以，員工對(duì)薪酬普遍重視。當(dāng)員工感覺到酒店所支付的薪酬相對(duì)水平較低，或者在內(nèi)部產(chǎn)生了不公平，員工就會(huì)對(duì)酒店心生不滿。
2、看不清酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖。在無(wú)目標(biāo)的情景下，員工只是被動(dòng)地參與工作，時(shí)光一長(zhǎng)，員工的工作進(jìn)取性會(huì)大打折扣，失去工作的興趣。正如有的員工經(jīng)常報(bào)怨：“從進(jìn)公司的第一天起，我們就只是理解任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，無(wú)法了解我們工作是為了什么，雖然有人指揮，但我是真的不想再繼續(xù)下去了”。
3、員工的工作環(huán)境不太夢(mèng)想。工作場(chǎng)地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關(guān)系惡化，員工的人格尊嚴(yán)得不到應(yīng)有的關(guān)心和尊重……。在這樣的環(huán)境之下，員工的心境會(huì)感到壓抑，在得不到疏導(dǎo)的情景下，就會(huì)牢騷滿腹，對(duì)布置的工作就會(huì)充滿抵觸情緒。
4、員工對(duì)“令人厭惡的上司”產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿，也是其辭職的一個(gè)重要原因。許多人的離職并不是因?yàn)樾浇鸬那啡�，他們是因�(yàn)橛幸粋�(gè)事無(wú)巨細(xì)都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展，從而覺得“干這樣的工作沒有成就感”。他們被束手束腳，感覺到自身的本事被浪費(fèi)，感覺到自我沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時(shí)委曲求全，但他們最終會(huì)決定跳槽。
5、缺乏教育培訓(xùn)和讓員工事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。許多酒店的教育培訓(xùn)制度不健全，并且缺乏靈活的升遷任用機(jī)制，員工總固定地呆在原先的崗位上，完成一個(gè)又一個(gè)酒店的目標(biāo)，而自身的目標(biāo)卻總是達(dá)不到，于是對(duì)自我的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺得煩悶，使他們失去了工作的活力�？菰锓ξ杜c他們追求新奇的愿望是相抵觸的，員工們總會(huì)按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職位。
經(jīng)過對(duì)員工流失原因的分析，我們能夠得知，員工的離職很大程度上與員工對(duì)酒店的滿意度不高，酒店自身的凝聚力不強(qiáng)引起的。針對(duì)這些原因，我們能夠有的放矢地提出一些管理策略。當(dāng)然適當(dāng)?shù)男匠晔腔A(chǔ)和保證，可是培養(yǎng)并加強(qiáng)內(nèi)部員工公眾對(duì)組織的歸屬感，獲得員工公眾的認(rèn)同和信賴也是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。用加強(qiáng)員工內(nèi)部公關(guān)的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的“金手銬”，一旦員工心里戴上了這把“金手銬”，就會(huì)讓他們難生雜念，實(shí)實(shí)在在為酒店服務(wù)。
加強(qiáng)員工內(nèi)部公關(guān)，就是強(qiáng)調(diào)進(jìn)取的激勵(lì)，即充分運(yùn)用現(xiàn)代的激勵(lì)政策，發(fā)揮員工的進(jìn)取性和創(chuàng)造性，建立員工與酒店之間的新型忠誠(chéng)的關(guān)系。下頭就針對(duì)如何加強(qiáng)員工公關(guān)談幾點(diǎn)看法：
�。ㄒ唬淞⒕频昱c員工是合作伙伴關(guān)系的理念。傳統(tǒng)的酒店與員工的關(guān)系是雇用和被雇用的關(guān)系，在這種關(guān)系下，雖然酒店一向強(qiáng)調(diào)員工應(yīng)具有主人翁的精神，但事實(shí)上，這個(gè)主人翁的地位很難被員工在思想上加以肯定，他們始終認(rèn)為他們是處于從屬的地位，所以很難對(duì)員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)。如果樹立酒店與員工是合作伙伴的理念，才真正肯定了員工在酒店中的主人翁地位，從而讓員工感受到酒店的認(rèn)可與尊重，就能夠?qū)T工產(chǎn)生持久的激勵(lì)效應(yīng)。
�。ǘ┏浞质跈�(quán)，以“上君盡人之智”的姿態(tài)給員工以充分發(fā)揮的空間。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)有些主管，表面上將工作交由下屬全權(quán)處理，可心里卻是放心不下，在工作過程中多加干涉，或者給予員工過多的提議和想法，員工僅獲得形式上的授權(quán)，而事實(shí)上卻是創(chuàng)意處處受限，無(wú)法發(fā)揮。其實(shí)，經(jīng)過完全授權(quán)的方式，不僅僅能夠訓(xùn)練員工處理問題的應(yīng)變本事，并且能夠?qū)T工創(chuàng)意潛能激發(fā)出來(lái)，同時(shí)也是對(duì)員工信賴的表現(xiàn)，這種做法會(huì)使員工感受到酒店的尊重與重視，有助于建立酒店內(nèi)的信賴關(guān)系。
�。ㄈ┩晟凭频旰侠砘嶙h。合理化提議制度是管理的民主化制度，是一種較為成熟和規(guī)范化的酒店內(nèi)部溝通制度。主要作用是鼓勵(lì)廣大職工直接參與酒店管理。并且能夠經(jīng)過上情下達(dá)，讓酒店的管理者與員工堅(jiān)持經(jīng)常性的溝通。日本豐田汽車公司從1951年起推行合理化提議制度，當(dāng)年就發(fā)動(dòng)職工提出提議1831條，到1976年到達(dá)463000條，平均每個(gè)職工提出提議10條以上。公司對(duì)提議者發(fā)給高額獎(jiǎng)金，并且因?yàn)橹贫鹊谋旧淼拿裰餍院蛦T工直接參與的快感，大大激發(fā)了員工的進(jìn)取性和榮譽(yù)感，滿足了員工的成就感，促進(jìn)了員工的使命感，增強(qiáng)了酒店的整體凝聚力。
�。ㄋ模I(yíng)造一個(gè)充分溝通，信息知識(shí)共享的環(huán)境。隨著社會(huì)的發(fā)展，酒店內(nèi)部溝通方法和手段也有很大的發(fā)展。我們能夠充分利用黑板報(bào)、酒店內(nèi)部報(bào)刊雜志、內(nèi)部電視網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等多種傳媒，運(yùn)用座談、會(huì)議、電話交談、網(wǎng)上聊天等多種方法，使員工公眾能方便地了解到各種所需的信息與知識(shí)。在溝經(jīng)過程中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
1、選好員工代表，并加強(qiáng)與員工代表之間的溝通。員工代表有時(shí)起著意見領(lǐng)袖的作用，與他們的交流常常會(huì)起到事半功倍的效果。上海波特曼麗嘉公司就常常在各部門抽取10名左右的員工，與老總一齊喝午時(shí)茶，或者早餐會(huì)的方式進(jìn)行交流，此舉大大地提高了員工的滿意度和敬業(yè)度。
2、作好把關(guān)人的主角。該疏導(dǎo)的信息，有利于酒店的信息，在不違背保密原則的前提下，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行大膽的疏導(dǎo)，該抑制的信息，不利于酒店的信息，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)決抑制。
3、設(shè)立員工專欄，允許意見反饋。員工專欄的設(shè)立能夠?yàn)閱T工的橫向與縱向交流搭建一個(gè)平臺(tái)，員工能夠利用它充分發(fā)表自我的看法，有利于交流。格蘭仕公司在各個(gè)角落設(shè)立了60多個(gè)意見箱，并且在他們自我的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上也同時(shí)設(shè)立了員工意見箱，員工能夠用匿名的方式反饋意見。這些意見箱讓領(lǐng)導(dǎo)了解到了員工的想法，并且對(duì)干部的行為起到了很好的監(jiān)督作用。
4、尊重職工，關(guān)心職工。多了解職工的需求并盡力滿足他們，為溝通創(chuàng)造一個(gè)良好的和諧的氛圍。
5、在與員工的交流溝通中及時(shí)充分地肯定員工的成績(jī)，對(duì)他們的工作要多表示贊賞。日本松下公司在處理員工關(guān)系方面總結(jié)出三大法寶：一是拍肩膀，二是送紅包，三是請(qǐng)吃飯。他們經(jīng)過使用這三大法寶，一方應(yīng)對(duì)努力工作的員工表達(dá)了自我的好感，另一方面加強(qiáng)了與員工的交流。所以領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)手勢(shì)、一個(gè)眼神、一個(gè)動(dòng)作都能夠表達(dá)出對(duì)員工成績(jī)的肯定，表達(dá)出對(duì)員工的友愛之情，而這些手勢(shì)、眼神和動(dòng)作能在有意無(wú)意之中刺激員工，不知不覺地讓員工的自尊心得到滿足。對(duì)員工成績(jī)的肯定就像一架橋梁，架在了管理者與員工的心上，無(wú)形中為他們的溝通交流大開方便之門。
6、及時(shí)讓員工的心里不滿得以發(fā)泄。員工的心里不滿如果沒有得到及時(shí)的發(fā)泄，就會(huì)構(gòu)成一種潛在的危機(jī)，對(duì)酒店產(chǎn)生危害，對(duì)溝通交流也是極為不利的。日本松下公司將全公司負(fù)責(zé)人塑成橡皮人，置于一間屋里，讓心生不滿的員工對(duì)自我厭惡的上司的塑像進(jìn)行鞭打，使他們內(nèi)心的不滿得到及時(shí)發(fā)泄，這種做法是值得我們借鑒的。
7、讓員工明白組織的目標(biāo)。在工作中應(yīng)讓員工參與組織目標(biāo)的制定，使他們了解組織在必須時(shí)光內(nèi)應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)什么樣的預(yù)期，從而讓員工了解自我工作的目的和意義。
為員工供給培訓(xùn)升遷的機(jī)會(huì)
前面提及有的員工追求知識(shí)的更新，追求自我完善和超越，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)增值。所以，建立合理有效的培訓(xùn)升遷機(jī)制，迎合這些員工的心理，滿足他們的發(fā)展要求，就能夠減少員工流失的可能性。
1、加強(qiáng)培訓(xùn)工作。有許多酒店只會(huì)用人，缺乏合理的培訓(xùn)機(jī)制去開發(fā)人才，所以即使是好人才，用到必須時(shí)候也會(huì)筋疲力盡。
2、實(shí)行內(nèi)部流動(dòng)晉升制度。經(jīng)過實(shí)行工作輪換，能夠幫忙員工消除對(duì)單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作資料擴(kuò)大化、豐富化。經(jīng)過內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的公開招聘，讓員工有機(jī)會(huì)獲得新的職位，得到晉升。如SONY公司定期公布職位的空缺情景，員工能夠不經(jīng)過本部門主管直接去應(yīng)聘。如果應(yīng)聘成功，則能夠得到新的工作，如果應(yīng)聘不上，還會(huì)有下一次機(jī)會(huì)。并且因?yàn)閼?yīng)聘過程是保密的，員工不必?fù)?dān)心會(huì)受到原主管的偏見。SONY公司實(shí)行的這一方法，用事實(shí)證明了內(nèi)部流動(dòng)能在必須程度上減少員工的流出數(shù)量。
酒店員工流失4
一、酒店員工流失的現(xiàn)狀：
隨著第三產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展，酒店業(yè)也開始了蓬勃發(fā)展，對(duì)員工的需求也越來(lái)越多，大批高校畢業(yè)生因面臨就業(yè)壓力，開始向酒店業(yè)發(fā)展，但是由于管理者管理不善，酒店員工流失的現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。有個(gè)酒店管理者說(shuō)過：“招個(gè)服務(wù)員，比找投資老板還難，”員工是酒店最寶貴的財(cái)富，酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是員工的競(jìng)爭(zhēng)。
�。ㄒ唬┚频陠T工的內(nèi)部流失
酒店員工從一個(gè)酒店到另一個(gè)酒店的轉(zhuǎn)移，主要是因?yàn)榫频昶綍r(shí)對(duì)員工關(guān)注的太少，我們都知道，當(dāng)一個(gè)人做某項(xiàng)工作做了一段時(shí)間以后，就容易麻木僵化，看什么都習(xí)以為常，反應(yīng)也會(huì)越來(lái)越遲鈍，到最后甚至?xí)a(chǎn)生厭煩情緒，當(dāng)然 也就談不上什么壓力和動(dòng)力了；另外員工認(rèn)為自己在此酒店發(fā)展空間不足，自己的才華完全被埋沒，所以到其他酒店尋找自己的發(fā)展空間。
�。ǘ┚频陠T工的外部流失
酒店員工從酒店流失到其它行業(yè)，飯店業(yè)流向旅游業(yè)、從飯店業(yè)流向移動(dòng)通信業(yè)、從飯店業(yè)流向保險(xiǎn)業(yè)、從飯店業(yè)流向商業(yè)、從飯店業(yè)流向社會(huì)餐飲、娛樂、休閑業(yè)，我們都有樣的心理，一份工作干久了就會(huì)厭煩，因此就產(chǎn)生了跳槽的心理。酒店作為社會(huì)的窗口和平臺(tái)，只要是優(yōu)秀人員很容易被挖走的。
二、酒店員工流失對(duì)酒店造成的負(fù)面影響
�。ㄒ唬┓⻊�(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定
雇員流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于因一部分雇員的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生的消極影響。這是因?yàn)楣蛦T的流失很可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他雇員提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。留 崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響。
�。ǘ┙�(jīng)營(yíng)管理成本的增加
雖然發(fā)達(dá)國(guó)家的人力成本研究人員一直強(qiáng)調(diào)重視評(píng)估企業(yè)員工流失的成本，但由于對(duì)員工流失影響的研究主要是對(duì)其貨幣成本進(jìn)行分析，很不完善，所以，這并不能幫助企業(yè)對(duì)員工流失影響產(chǎn)生足夠的重視。
總體看來(lái)，一位雇員離職即會(huì)造成以下?lián)p失：
1。補(bǔ)充空缺職位的新成員的招聘成本
企業(yè)在雇員出走后，為了補(bǔ)充其出走后留下的空缺，一般要重新招聘雇員，這就要求企業(yè)支付組織招聘的費(fèi)用。據(jù)人力資源門戶的網(wǎng)站的調(diào)查，招聘新雇員的人力資源成本大約是挽留雇員費(fèi)用的2至3倍，而招聘一名雇員的人力資源成本與該雇員的職位及薪水高低成正比關(guān)系。
2。新雇員的培訓(xùn)成本
對(duì)新雇員的另一項(xiàng)投資就是上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關(guān)系。在 訓(xùn)期間，組織付給其工資，但他對(duì)公司不會(huì)產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的貢獻(xiàn)。
3。一定時(shí)期內(nèi)工作效率下降造成的隱性成本
雇員離開后，公司往往將他的工作分給公司內(nèi)其他的人員，這樣會(huì)使其他人員工作負(fù)擔(dān)增加，使之效率降低。而且即使來(lái)了新人員，他的效率也會(huì)受技巧熟練程度和工作努力程度以及個(gè)人能力的影響，不可能一下子達(dá)到最佳狀態(tài)。
�。ㄈ┛驮吹牧魇�
一般來(lái)說(shuō)，熟練工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會(huì)有很好的聲譽(yù)，在平時(shí)的接待中也不乏會(huì)與一些客人建立起不錯(cuò)的私交，這些員工的出走很可能影響客源的數(shù)量。更不用說(shuō)酒店的銷售人員和經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的離職。
�。ㄋ模╋埖昶放频膿p害
員工的流動(dòng)在酒店內(nèi)部常被理解為對(duì)現(xiàn)狀的不滿，引起不必要的揣測(cè)和人心的浮動(dòng)。而在酒店外部也會(huì)對(duì)自身信譽(yù)帶來(lái)一定負(fù)面影響。久而 之，在行業(yè)中損害了自身苦心經(jīng)營(yíng)的品牌形象。
酒店員工流失5
1、員工的流失會(huì)影響飯店的服務(wù)質(zhì)量
員工流動(dòng)大導(dǎo)致飯店服務(wù)質(zhì)量下降，客源流失，無(wú)論是管理層還是操作層的流失都會(huì)造成這一后果。一般來(lái)說(shuō)，員工在決定離開而尚未離開的那一段時(shí)間里，他們對(duì)待自己手頭的工作不會(huì)像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對(duì)飯店的不滿，出于對(duì)飯店的報(bào)復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務(wù)水平顯然會(huì)大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時(shí)間來(lái)尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。新員工上崗，對(duì)本飯店的工作環(huán)境、服務(wù)程序、規(guī)章制度不是很了解，工作中容易出錯(cuò)。而飯店銷售部、公關(guān)部等人員一走，往往可能帶走一大批客源，使飯店的經(jīng)濟(jì)效益急劇下降。流失優(yōu)秀員工對(duì)飯店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長(zhǎng)期的。
2、員工流動(dòng)率高將使飯店的人力資源成本上漲
飯店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中，飯店為維護(hù)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在原來(lái)的員工流失后，需要重新選找合適的人選來(lái)頂替暫時(shí)空缺的職位。員工的不斷流失，飯店不斷向外招聘，而對(duì)招徠的員工不管以前是否從事過飯店業(yè)工作，都需進(jìn)行不同程度的培訓(xùn)。頻繁的招聘和培訓(xùn)耗費(fèi)大量人力、物力和財(cái)力，致使成本上漲。
3、員工的流失可能使飯店業(yè)務(wù)受損
飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業(yè)秘密;飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。這些員工的跳槽將給飯店帶來(lái)巨大的威脅。
4、員工流動(dòng)高也將造成飯店員工隊(duì)伍不穩(wěn)定
飯店員工不斷流失，飯店不斷招聘、培訓(xùn)，致使管理人員經(jīng)常面對(duì)新手，不能全面了解他們的性格、能力、素質(zhì)等，導(dǎo)致工作崗位分配不當(dāng)，員工使用和晉升不當(dāng)，管理中無(wú)法調(diào)動(dòng)員工工作積極性等諸多弊端的產(chǎn)生。
酒店員工流失6
在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中，其重要的目的就是要降低員工的流失率，吸引和留住人才。由于內(nèi)外部等多方面的原因，酒店行業(yè)在發(fā)展的過程中采取的人力資源管理措施存在諸多的問題，這就使得員工的流失率居高不下，為酒店行業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了很多不利影響，這些不利影響包括人力資源管理成本上升、客戶資源流失、服務(wù)質(zhì)量難以提升、整體發(fā)展受到限制等。但是大部分酒店在日常的人力資源管理過程中缺乏人性化的管理、員工薪酬和績(jī)效機(jī)制不完善、缺乏晉升渠道等，這都是造成酒店行業(yè)員工高流失率的重要原因，因此必須要對(duì)這些問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決措施完善酒店的人力資源管理措施，最終降低員工的流失率，促進(jìn)酒店的健康長(zhǎng)期發(fā)展。
1 員工高流失問題對(duì)酒店發(fā)展造成的影響
1.1 增加了酒店員工人力資源管理成本
員工流失問題普遍存在于現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)中，在酒店行業(yè)體現(xiàn)的更為明顯，目前我國(guó)酒店員工的流失率呈現(xiàn)不斷提升的趨勢(shì)，由于各方面原因，員工對(duì)酒店產(chǎn)生諸多的不滿情緒，進(jìn)而選擇離開，使酒店的人力資源管理成本不斷上升，從員工招聘、培訓(xùn)、選拔等環(huán)節(jié)都要花費(fèi)一定的成本，尤其是酒店核心員工的流失會(huì)使得酒店的人力資源管理成本大大上升。由于目前我國(guó)酒店行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，酒店員工的流失帶來(lái)了較大的財(cái)務(wù)成本，必須要抽出部分資金用于人力資源管理方面，因此酒店的進(jìn)一步發(fā)展面臨的問題不斷增多。
1.2 酒店客戶資源流失
在酒店行業(yè)，員工與客戶之間的聯(lián)系較為緊密，尤其是經(jīng)理，其手中掌握了酒店大量的客戶資源。當(dāng)前，由于酒店員工流失率較高，很多管理人員紛紛離職，酒店原有的客戶資源跟隨員工流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手中，使其面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大。目前，我國(guó)酒店行業(yè)客戶的流失率保持在較高的水平，尤其在國(guó)家嚴(yán)控公款消費(fèi)之后，酒店的客戶資源就顯得尤為重要，因此隨著酒店員工的離職，很多客戶會(huì)隨之流失，為酒店自身的發(fā)展造成了極大的不利影響。
1.3 酒店服務(wù)質(zhì)量難以提升
酒店行業(yè)屬于典型的服務(wù)業(yè)，其服務(wù)質(zhì)量和水平直接影響著酒店的檔次，對(duì)其生存和發(fā)展具有十分關(guān)鍵的影響。當(dāng)前，我國(guó)酒店行業(yè)的服務(wù)質(zhì)量整體上在不斷上升，但是隨著酒店員工的高流失率，很多經(jīng)驗(yàn)豐富的員工和管理人員紛紛離開酒店，而新員工在服務(wù)理念、服務(wù)意識(shí)和服務(wù)能力等方面都存在諸多的欠缺，酒店的整體服務(wù)質(zhì)量呈現(xiàn)下降的趨勢(shì)。隨著人們生活水平的不斷提高，其對(duì)酒店的服務(wù)質(zhì)量的要求不斷提升，甚至超過對(duì)酒店行業(yè)所能夠提供的食宿的要求。目前很多酒店尤其是星級(jí)酒店的發(fā)展陷入了尷尬的困境，如何留住員工、降低員工的流失率、提升服務(wù)質(zhì)量成為酒店需要考慮的重要問題。
1.4 酒店的發(fā)展速度受到限制
酒店行業(yè)的發(fā)展受到多種因素的影響，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展、人們的消費(fèi)水平、員工的綜合能力等都是影響酒店發(fā)展的關(guān)鍵性因素。當(dāng)前，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的`放緩，尤其是在國(guó)家相關(guān)政策出臺(tái)限制公款消費(fèi)之后，酒店行業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)了萎靡，很多酒店都在縮減發(fā)展的規(guī)模。因此，酒店行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇，但是在員工高流失率下，酒店原有的客戶資源出現(xiàn)流失，酒店的各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)成本不斷增加，酒店所制定的發(fā)展戰(zhàn)略很難得到有效的執(zhí)行，酒店行業(yè)的發(fā)展面臨著多種困境。同時(shí)，員工的高流失率使其在市場(chǎng)中的聲譽(yù)出現(xiàn)下降，很多員工會(huì)對(duì)其進(jìn)行負(fù)面的宣傳，很多酒店的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力出現(xiàn)進(jìn)一步的下降。這些酒店在發(fā)展的過程中難以擺脫現(xiàn)有的發(fā)展困境，進(jìn)一步發(fā)展受到極大的限制。
2 酒店員工高流失率問題的原因分析
2.1 缺乏對(duì)員工人性化的管理
隨著酒店行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，很多酒店尤其是星級(jí)酒店在發(fā)展的過程中主要將精力集中于拉攏客戶、提升營(yíng)利能力等方面，很少重視人力資源管理等問題，酒店員工在工作的過程中要承擔(dān)繁重的任務(wù)，很多酒店的員工需要每天至少工作12小時(shí)以上，而管理層的工作顯得相對(duì)輕松。隨著客戶需求的不斷增多，酒店員工為其提供的服務(wù)難以一次性的得到滿足，客戶投訴問題不斷增多，而酒店在進(jìn)行人力資源管理的過程中一般都是從客戶的角度出發(fā)對(duì)員工進(jìn)行罰款等處罰，其人力資源管理很少?gòu)膯T工的現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，使得員工面臨的工作壓力不斷增大。同時(shí)，其在進(jìn)行人力資源管理的過程中主要由管理層直接決定，缺乏科學(xué)性和客觀性，很多員工得不到公正的待遇，因此其管理缺乏人性化，進(jìn)而使得酒店員工的流失率保持在較高水平。
2.2 員工的付出和回報(bào)不成比例
在酒店行業(yè)，員工離職的重要原因之一就是其付出和回報(bào)不成比例。酒店行業(yè)對(duì)員工的綜合工作能力和服務(wù)能力有較高的要求，很多酒店會(huì)承擔(dān)日常的商務(wù)出差、商務(wù)宴請(qǐng)、婚宴等活動(dòng)，這也是酒店的主要收入來(lái)源，在很大程度上加大了酒店員工的工作壓力，工作相對(duì)單調(diào)乏味，很多員工經(jīng)常感到身心疲憊，但是員工得到的回報(bào)卻沒有明顯的提升，基本工資較低，獎(jiǎng)金幅度較低，而且員工的提成主要來(lái)自于客戶的酒水消費(fèi)。因此，員工的付出和回報(bào)之間不成比例，一方面員工由于薪資水平而離開酒店，另一方面，由于付出和回報(bào)不成比例而離職，大量的付出得不到相應(yīng)的報(bào)酬，使員工感覺受到了不公正待遇，其流失率自然保持在較高水平。
2.3 缺乏有效的員工激勵(lì)
有效的員工激勵(lì)是提升酒店員工工作積極性和工作質(zhì)量的重要措施，同樣對(duì)員工的流失率也會(huì)產(chǎn)生很大的影響。目前，很少有酒店進(jìn)行有效的員工激勵(lì)，員工的基本工資較低，提供的食宿水平不一，很多員工的薪資低于當(dāng)?shù)氐钠骄べY，因此員工的生活水平難以有效提高。目前，由于缺乏必要的激勵(lì)，很多員工的工作積極性和主動(dòng)性受到很大的打擊，提供的服務(wù)質(zhì)量不斷下降，甚至出現(xiàn)與客戶爭(zhēng)吵的行為，這是目前酒店行業(yè)在發(fā)展過程中面臨的重要問題，也是造成現(xiàn)階段酒店行業(yè)員工高流失率的重要原因。
2.4 員工晉升渠道較窄
員工的晉升渠道對(duì)員工的流失率具有重要的影響。當(dāng)前酒店員工在工作的過程中，晉升的渠道相對(duì)狹窄，很多員工在整個(gè)職業(yè)生涯中都處于同一崗位，酒店的管理層數(shù)量有限，很多都是酒店頂級(jí)管理者的親屬或者是從同行業(yè)跳槽而來(lái)的管理層。而基層員工難以在工作過程中得到相應(yīng)的晉升，在很大程度上引起了員工的不滿情緒，很多工作十分努力的員工會(huì)紛紛選擇離職。目前，大部分酒店還沒有建立起完善的員工晉升渠道，很多員工在職業(yè)發(fā)展過程中看不到希望，個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，很多員工對(duì)所從事的工作感到厭煩，因此其流失率長(zhǎng)期保持在較高水平。
3 酒店降低員工流失率的人力資源管理對(duì)策
3.1 實(shí)施人性化的人力資源管理措施
對(duì)酒店而言，降低員工流失率的首要措施就要進(jìn)行有效的人力資源管理工作，其中實(shí)施人性化的管理是必須的措施之一。一方面，要根據(jù)不同崗位員工的工作性質(zhì)對(duì)其進(jìn)行差異化的管理，比如對(duì)一線服務(wù)人員和后廚工作人員要進(jìn)行關(guān)懷和慰問，并依據(jù)工作的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)金和薪酬的提成。管理層要實(shí)施彈性工作制度，對(duì)其工作要進(jìn)行監(jiān)督檢查，同時(shí)從以人為本的原則出發(fā)實(shí)施相應(yīng)的管理。另一方面，酒店要根據(jù)酒店的實(shí)際發(fā)展情況和員工的自身需求制定人力資源管理措施和制度，并進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)和完善，充分滿足酒店員工的實(shí)際需求，通過人性化的人力資源管理工作可以有效降低員工的流失率。
3.2 堅(jiān)持按勞分配，提高員工的收入水平
提高收入水平是降低酒店員工流失率的重要舉措之一。鑒于目前酒店員工的付出和回報(bào)不成比例這一問題，必須以堅(jiān)持按勞分配為原則，切實(shí)提高員工的實(shí)際收入水平。提供食宿的同時(shí)，還要通過完善的績(jī)效考核工作，對(duì)工作能力突出、受到客戶一致好評(píng)的員工進(jìn)行工資的調(diào)整。員工能夠從實(shí)際的工作過程中獲得相應(yīng)的報(bào)酬，增強(qiáng)了對(duì)酒店的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)了努力工作的動(dòng)力。要制定彈性工資制度，各崗位設(shè)置一定的工資標(biāo)準(zhǔn)，使員工在酒店舉辦會(huì)議、大型宴請(qǐng)等活動(dòng)中能得到更高的回報(bào)，能夠大大提升員工的工作積極性和主動(dòng)性，員工也就愿意留在酒店工作，這對(duì)于降低員工的流失率具有十分重要的作用。
3.3 實(shí)施有效的員工激勵(lì)
員工激勵(lì)能夠有效提升員工的工作積極性和主動(dòng)性，使其在日常的工作過程中保持較高的工作熱情，進(jìn)而對(duì)酒店的忠誠(chéng)度也不斷提升。因此，酒店在實(shí)施人力資源管理的過程中，必須要對(duì)員工實(shí)施有效的激勵(lì)，除了必須要的精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)之外，還要對(duì)員工進(jìn)行必須要的培訓(xùn)和休假，舉辦業(yè)余活動(dòng)，完善企業(yè)文化等措施，使得員工在繁忙的工作中能夠享受到酒店的人性化待遇。在很多時(shí)候員工激勵(lì)的作用要大于員工的基本薪酬，因此重視員工的激勵(lì)工作是目前酒店通過人力資源管理降低員工流失率的重要舉措。
3.4 拓寬員工晉升渠道和空間
拓寬員工的晉升渠道和空間，使員工在酒店工作過程中看到職業(yè)發(fā)展的希望，是降低員工流失率和留住人才的重要舉措。因此，酒店必須要建立完善的員工晉升渠道，對(duì)各崗位實(shí)施輪崗制度，使員工能夠從事不同的崗位工作，通過對(duì)員工工作能力和工作態(tài)度的考核，分析其適合的工作崗位，逐漸使其走向管理崗位。不斷完善內(nèi)部的選拔和晉升機(jī)制，尤其要加強(qiáng)對(duì)管理層職位晉升的重視，防止因?yàn)槁毼粫x升受阻而出現(xiàn)大量的離職。同時(shí)，酒店要根據(jù)自身的發(fā)展情況，對(duì)職位晉升的渠道和機(jī)制進(jìn)行修正和完善，充分適應(yīng)酒店發(fā)展的需要。
酒店員工流失7
一、酒店員工流失的外部原因
1、受我國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響。
酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，長(zhǎng)期以來(lái)，服務(wù)性行業(yè)被國(guó)人認(rèn)為是地位低微、“伺候人”的行業(yè)，并且不穩(wěn)定，缺乏長(zhǎng)期性，所以服務(wù)人員不受到應(yīng)有的尊重甚至是歧視。再加上我國(guó)酒店業(yè)剛剛興起，國(guó)人的觀念以及員工的素質(zhì)培訓(xùn)都沒有跟上酒店的發(fā)展速度，所以這是酒店員工流失的一個(gè)重要的原因。
2、東北地區(qū)明顯的季節(jié)性的影響。
酒店業(yè)本身就存在著一定的季節(jié)性，再加上東北地區(qū)四季較大，有明顯的淡旺季，導(dǎo)致一些酒店采取裁員，減薪等措施，使員工的工作和生活無(wú)法保證。這也是沈陽(yáng)市酒店員工流失的一個(gè)重要原因。
二、酒店員工流失的內(nèi)部原因
1、與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)。
酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低，是一個(gè)年輕人密集的行業(yè)。年輕的員工思想相對(duì)不成熟，對(duì)自身定位不是很明確，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作與理想中的職位相差太遠(yuǎn)時(shí)就容易有心理波動(dòng)，想要離開。另外，年輕人少有家庭責(zé)任感，并且自身適應(yīng)性強(qiáng)，對(duì)企業(yè)依附性差，有更多機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。
2、員工對(duì)薪酬的不滿。
美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。對(duì)于酒店業(yè)員工來(lái)說(shuō)，這種相對(duì)工資水平是過低的，特別是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。而對(duì)于國(guó)內(nèi)外酒店業(yè)比較，外資酒店的薪酬要比國(guó)內(nèi)酒店的高，所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作，而導(dǎo)致國(guó)內(nèi)酒店人員外流。
3、缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒有歸宿感。
酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個(gè)問題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)人才，形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。
4、領(lǐng)導(dǎo)者缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力，對(duì)員工的管理能力有待提高。
旅游飯店中領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力有限，魅力缺乏，素質(zhì)低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高層領(lǐng)導(dǎo)官僚意識(shí)濃厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理態(tài)度惡劣，利用個(gè)人權(quán)力阻斷上下級(jí)的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。
酒店員工流失8
1我國(guó)酒店發(fā)展概況
1.1酒店的定義
酒店是指以建筑物及其設(shè)施、設(shè)備為憑借，通過為賓客提供食宿、娛樂、購(gòu)物、消遣、通信、商務(wù)、旅行服務(wù)而獲得經(jīng)濟(jì)效益的綜合性經(jīng)濟(jì)實(shí)體。簡(jiǎn)而言之，酒店就是為顧客離開常住所到另一個(gè)城市提供的臨時(shí)居住地，并為顧客提供相應(yīng)服務(wù)的場(chǎng)所。
1.2酒店的發(fā)展階段
我國(guó)酒店業(yè)的發(fā)展大致分為三個(gè)階段，古代住宿設(shè)施、近代酒店業(yè)及現(xiàn)代酒店業(yè)，其中現(xiàn)代酒店業(yè)的發(fā)展最突出。1978年的對(duì)外開放政策，為現(xiàn)代酒店業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了前所未有的機(jī)遇。現(xiàn)代酒店這一發(fā)展時(shí)期經(jīng)過了四個(gè)階段，最終形成了從經(jīng)營(yíng)管理走向?qū)I(yè)化、集團(tuán)化、集約化的轉(zhuǎn)變。
2酒店員工流失現(xiàn)狀
員工流失是指員工自愿終止與組織勞動(dòng)關(guān)系的行為，代表個(gè)體永久性地退出某一組織。適當(dāng)?shù)膯T工流失，有利于企業(yè)保持行業(yè)的活力。過度的流失會(huì)給酒店帶來(lái)顧客忠誠(chéng)度降低、經(jīng)營(yíng)成本提高等后果。近幾年來(lái)我國(guó)酒店員工流失率不斷升高甚至已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過酒店行業(yè)員工流失的基本標(biāo)準(zhǔn)15%。
3酒店員工流失的原因分析
3.1工資待遇低
薪酬是員工維持日常生活的基礎(chǔ)，也是員工努力的憑證。但大部分酒店員工的工時(shí)與薪酬是不相符的；薪酬是酒店對(duì)員工工作能力的肯定。但是，如果酒店想要獲得更高的經(jīng)營(yíng)利益。會(huì)通過降低員工的薪酬與福利來(lái)實(shí)現(xiàn)，當(dāng)員工工資減少，便會(huì)導(dǎo)致員工失去在酒店繼續(xù)工作的信心，最終選擇離開酒店行業(yè)。
3.2酒店文化的缺乏及傳統(tǒng)觀念的影響
酒店文化是企業(yè)人格化的氣質(zhì)和內(nèi)涵，是企業(yè)的精神之魂。因此我們要注重酒店文化的發(fā)展。事實(shí)上，若酒店有自己的特色文化，會(huì)促使員工對(duì)自己在酒店的發(fā)展有更好的期望，從而減少員工離職的可能性。其次，雖然酒店也在不斷的改變其經(jīng)營(yíng)模式，很多人對(duì)酒店員工的看法仍停留在傳統(tǒng)觀念水平，如：酒店工作沒有前景發(fā)展，酒店員工得不到社會(huì)尊重等，這些都可能是員工流失的原因。
3.3員工發(fā)展的空間受限制及管理者的管理方法
酒店行業(yè)對(duì)員工的專業(yè)性要求不高，工作難度也不大。且管理者能力有限，接待人群較復(fù)雜等，這些問題會(huì)導(dǎo)致員工在工作中得不到應(yīng)有的尊重。因此員工會(huì)覺得晉升無(wú)望而選擇離開酒店。而管理者的管理方法是指酒店管理者的管理能力、行為、風(fēng)格、責(zé)任心以及與下屬關(guān)系等，這些也可能是員工流失的影響原因。如管理者的能力不足，行為欠缺，責(zé)任感不強(qiáng)等。會(huì)使員工產(chǎn)生厭煩或害怕心理，從而失去對(duì)酒店發(fā)展的信心。
3.4專業(yè)知識(shí)的缺乏
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，顧客的消費(fèi)意識(shí)也在提高，因此，要求酒店員工要掌握專業(yè)知識(shí)。但對(duì)一些老員工而言，學(xué)習(xí)很多專業(yè)知識(shí)，很大程度上他們是承受不了的。對(duì)于新員工，也是有些難度的。甚至有的人不愿學(xué)或?qū)W不會(huì)就會(huì)選擇離開酒店。
4員工流失對(duì)酒店產(chǎn)生的不良影響
4.1服務(wù)質(zhì)量下降，影響顧客忠誠(chéng)度
較多人員的離職會(huì)影響酒店其他員工對(duì)酒店的認(rèn)同感。酒店老員工的跳槽也會(huì)直接使服務(wù)效果大打折扣，同時(shí)還會(huì)加大在職員工的工作量與心理壓力。而且有的員工可能會(huì)對(duì)酒店存在不滿，因此就會(huì)產(chǎn)生報(bào)復(fù)心理，在對(duì)客服務(wù)時(shí)就會(huì)有一些不良的影響。從而降低顧客的忠誠(chéng)度。因此員工的流失會(huì)導(dǎo)致酒店員工服務(wù)質(zhì)量下降并且還會(huì)影響顧客對(duì)酒店的忠誠(chéng)度。
4.2酒店經(jīng)營(yíng)成本提高、部分客源流失
酒店是營(yíng)利性的企業(yè)，有著較高的運(yùn)營(yíng)成本壓力，其中人力成本就是酒店日常運(yùn)營(yíng)最大成本之一。然而較高的流失率會(huì)間接導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)成本的提高。若酒店對(duì)如何穩(wěn)定員工的管理措施不足，那么將無(wú)法有效的避免員工的頻繁跳槽和為“他人作嫁衣”的情況發(fā)生。若酒店要重新培養(yǎng)新員工，這會(huì)在一定程度上增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。其次，當(dāng)酒店員工流失率過高時(shí)，一定程度上也會(huì)造成酒店客源的流失。
4.3員工人心不穩(wěn)、缺乏團(tuán)結(jié)精神
團(tuán)隊(duì)是擁有一個(gè)共同的目標(biāo)，是用最好的狀態(tài)來(lái)面對(duì)和解決所遇到任何問題和困難的群體。因此員工的和諧與團(tuán)結(jié)是酒店發(fā)展的巨大力量。但是，很多酒店長(zhǎng)期處于招聘新員工與流失老員工的狀態(tài)之中，這會(huì)使員工之間缺乏團(tuán)結(jié)的精神，部分新員工在培訓(xùn)階段也會(huì)對(duì)酒店存在考查心理，因此暫時(shí)不會(huì)出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)的想法。同時(shí)員工長(zhǎng)期處于送別自己同事的工作當(dāng)中，也會(huì)導(dǎo)致在職員工人心不穩(wěn)。因此酒店員工流失會(huì)造成員工之間缺乏團(tuán)結(jié)并降低對(duì)酒店的歸屬感。
5防范員工流失的對(duì)策及激勵(lì)機(jī)制
5.1建立合理的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)制度與設(shè)立崗位責(zé)任制
薪酬制度制定得好，可以激發(fā)員工工作熱情、提高工作滿意度與工作質(zhì)量。因此酒店可以通過建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度來(lái)留住員工。酒店可以通過以下幾條來(lái)實(shí)現(xiàn)；首先，健全酒店的工資體系。其次，制定獎(jiǎng)金的分配制度。最后，不斷地完善各種激勵(lì)機(jī)制，盡可能的留住員工。此外，可在酒店設(shè)立崗位責(zé)任制，使員工知道其權(quán)限、責(zé)任及工作標(biāo)準(zhǔn)。盡可能使員工工作簡(jiǎn)單化。
5.2加強(qiáng)酒店文化的構(gòu)建、設(shè)立減壓室與投訴墻
酒店文化承載著企業(yè)和員工對(duì)于酒店的美好期望，它對(duì)酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的意義。因此，加強(qiáng)酒店文化建設(shè)，使之成為一個(gè)具有凝聚力、對(duì)酒店發(fā)展有促進(jìn)作用的酒店文化是很重要的。針對(duì)員工會(huì)產(chǎn)生異樣情緒，酒店可以建立減壓室。當(dāng)員工下班后就可以到減壓室運(yùn)動(dòng)放松，使自己的情緒得以消化。此外，可在員工通道設(shè)立員工投訴客人的投訴墻，而管理者可針對(duì)員工投訴的事情，分析是誰(shuí)的過錯(cuò)，如果是員工的過錯(cuò)，酒店管理者要與員工溝通并分析其原因，然后給員工一定的建議，化解員工的不愉快。若是顧客的問題，應(yīng)給予員工一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以安慰員工的情緒并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候表?yè)P(yáng)該員工。
5.3改善酒店管理使員工滿意、開展專業(yè)知識(shí)小教師
人本管理理念強(qiáng)調(diào)酒店全體員工的平等地位，要求管理者尊重、關(guān)愛員工，鼓勵(lì)員工。要善于與員工溝通，消除員工因工作而產(chǎn)生的不良情緒。管理者應(yīng)傾聽員工的意見，建立管理者信箱，員工可以將自己的意見投入信箱，或定期開展座談會(huì)，對(duì)于員工提出的好的意見，管理者經(jīng)分析可行的應(yīng)給予員工一定的獎(jiǎng)金作為獎(jiǎng)勵(lì)。此外，可在酒店建立員工培訓(xùn)小課堂，選取酒店專業(yè)知識(shí)較好的員工來(lái)?yè)?dān)任此項(xiàng)工作。這樣既可以提高員工的專業(yè)知識(shí)，又能體現(xiàn)對(duì)員工的重視程度。使員工感到滿意。
5.4實(shí)施謹(jǐn)慎的員工招聘策略
酒店人事部在進(jìn)行招聘新員工時(shí)，要做好全面的招聘工作。招聘者要認(rèn)真了解接受招聘人員的職業(yè)希望與職業(yè)興趣，以避免聘用后因不適應(yīng)酒店工作而離開。此外，酒店招聘者在網(wǎng)上招聘員工時(shí)，要更加的謹(jǐn)慎，認(rèn)真篩選網(wǎng)上的簡(jiǎn)歷。并且在通知其面試的時(shí)候帶上簡(jiǎn)歷中所提到的各種證書，為酒店挑選更好的人才。這不僅是對(duì)酒店負(fù)責(zé)，同時(shí)也是對(duì)新招進(jìn)的員工負(fù)責(zé)。
因此，酒店管理者應(yīng)采取一系列的解決辦法，使員工在工作方面的需求得到滿足，并且在工作中關(guān)心員工，理解員工，為員工創(chuàng)造一個(gè)放松、愉快的工作環(huán)境。使員工對(duì)酒店一產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感和認(rèn)同感。只有這樣，酒店才能長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
酒店員工流失9
1、酒店員工流失的現(xiàn)狀
我國(guó)酒店行業(yè)經(jīng)過改革開放三十余年來(lái)的發(fā)展，取得了舉世矚目的成就。國(guó)家旅游局信息中心對(duì)外發(fā)布了《中國(guó)旅游飯店發(fā)展現(xiàn)狀、趨勢(shì)及面臨的挑戰(zhàn)》。數(shù)據(jù)顯示，截至2012末，全國(guó)星級(jí)酒店總數(shù)已經(jīng)超過11706家，其中五星級(jí)酒店654家，四星級(jí)酒店2201家，三星級(jí)酒店5545家，二星級(jí)酒店3155家，其余為一星級(jí)酒店。這三十余年以來(lái)，我國(guó)酒店業(yè)的硬件設(shè)施已經(jīng)到達(dá)了世界先進(jìn)水平，其中一些軟硬件設(shè)施均屬世界上乘的高檔酒店店，但總體來(lái)看，我國(guó)的酒店行業(yè)在管理水平上還不夠平衡，其中，在控制員工流失方面出現(xiàn)的問題比較嚴(yán)重。根據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)酒店人力資源的調(diào)查顯示，酒店員工平均流動(dòng)率高達(dá)24%，僅有五分之一左右的酒店控制在10%以下，其余酒店員工流失率在基本在15%～30%之間，其中大學(xué)生員工的流失率高達(dá)70%。高素質(zhì)復(fù)合型人才稀缺，高校畢業(yè)生都不愿意畢業(yè)后留在酒店工作。
2、酒店員工流失的原因
2.1 酒店員工的特點(diǎn)
酒店服務(wù)員工有兩個(gè)最為突出的特征：一是年齡普遍較小，獨(dú)生子女較多；二是文化素質(zhì)普遍偏低。在目前從業(yè)大軍中，“80后”、“90后”已經(jīng)逐漸成為酒店業(yè)勞動(dòng)力大隊(duì)的主力�？墒怯捎谀挲g的關(guān)系，決定了他們?cè)谛愿裆线�沒有完全成熟，具有較強(qiáng)的隨意性和可塑性，并且年輕人少有家庭職責(zé)感，對(duì)企業(yè)依附性差，而自身適應(yīng)性強(qiáng)，有更多機(jī)會(huì)和發(fā)展空間。另外，大部分員工沒有明確完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對(duì)自我的職業(yè)生涯認(rèn)識(shí)本事有限。以上的一些因素，導(dǎo)致這些員工頻繁的跳槽已成為一種習(xí)慣，致使酒店的流失率居高不下。
2.2 酒店產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)的特殊性
在中國(guó)的傳統(tǒng)意識(shí)中，酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，員工都是吃“青春飯”的，過了30歲，尤其是女性，就面臨轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)行的問題。同時(shí)由于是服務(wù)性行業(yè)，應(yīng)對(duì)的服務(wù)對(duì)象均為人，所以有時(shí)候在一線的服務(wù)工作中還會(huì)碰到有些素質(zhì)低下客人的無(wú)理取鬧、刁難等情景，時(shí)機(jī)一旦成熟，這些員工就會(huì)毫不猶豫的跳入其他企業(yè)或單位，這些都會(huì)導(dǎo)致酒店業(yè)人才稀缺。
2.3 酒店的薪酬和福利待遇普遍較低
據(jù)國(guó)外學(xué)者分析發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。同時(shí)在對(duì)員工辭職原因的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)辭職的員工普遍認(rèn)為工資水平低。一些員工找到了能夠供給更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。其次許多酒店業(yè)內(nèi)部建立的薪酬體系往往也沒有體現(xiàn)公平公正的原則，酒店行業(yè)薪酬體系等級(jí)復(fù)雜，同工不一樣酬，有的酒店甚至都沒有供給基本的福利待遇，導(dǎo)致員工的流失率高。
2.4 酒店員工缺乏培訓(xùn)，員工職業(yè)生涯期望得不到滿足
當(dāng)前，酒店員工都比較注重自身的職業(yè)發(fā)展，進(jìn)入酒店后，大多會(huì)研究在酒店內(nèi)的必須時(shí)期內(nèi)發(fā)展目標(biāo)，研究自我未來(lái)的發(fā)展前途，如果酒店內(nèi)缺乏有效的晉升體系和政策，那就可能會(huì)打擊到員工的進(jìn)取性。但在酒店行業(yè)中，很多酒店的培訓(xùn)都流于形式，認(rèn)為培訓(xùn)人是需要花錢的，增加了成本，并且培訓(xùn)后的員工極有可能跳槽或被挖走。所以應(yīng)對(duì)員工的流動(dòng)性和不確定性，酒店行業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)往往注重短期效果和培訓(xùn)形式及數(shù)量，期望產(chǎn)生立竿見影的效果，而忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)的效果和培訓(xùn)資料及質(zhì)量。
2.5 酒店沒有自我的企業(yè)文化
酒店業(yè)由于入行門檻較低，操作者、管理者的要求都不高，大部分酒店都是學(xué)歷一般甚至文化水平較低的私營(yíng)者并以“夫妻店”形式白手起家，老板素質(zhì)不高決定了單位的企業(yè)文化為老板文化，很多的管理觀念跟不上時(shí)代的要求和員工的期望，只為用人而用人。所以，需要重新建立一個(gè)友善和睦的企業(yè)文化，從而會(huì)使這些人感覺樂在其中。
3、關(guān)于酒店員工流失的解決對(duì)策
3.1 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
要確立以人本的管理思想，它要求企業(yè)把員工看做是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。 這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)單位的滿意度和忠誠(chéng)度。當(dāng)我們把“以人為本”融入管理時(shí)，就已將人力資源作為企業(yè)的最大資源和財(cái)富。怎樣發(fā)揮人力資本的最大價(jià)值或發(fā)揮人的進(jìn)取因素，讓員工樂在其中。加之各種項(xiàng)目的培訓(xùn)，為員工創(chuàng)造出工作、學(xué)習(xí)、發(fā)展的機(jī)會(huì)，保障了員工的生活。
3.2 加大培訓(xùn)力度
酒店花費(fèi)很多的精力和財(cái)力培訓(xùn)新員工，等他們成熟后卻跳槽，酒店就成了免費(fèi)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。這樣長(zhǎng)久以來(lái)，酒店高級(jí)管理者也不愿再花費(fèi)金錢和精力去投資這樣的員工，就算有培訓(xùn)也只是酒店內(nèi)部的培訓(xùn)，缺乏專業(yè)指導(dǎo)和應(yīng)有的活力。酒店管理者能夠和員工簽訂一份合約，如果理解酒店的投資培訓(xùn)就必須與酒店簽訂一份3～5年的合約，以保證公司的利益，合約結(jié)束后能夠采取每月不等的獎(jiǎng)金，以激發(fā)員工的熱情。
3.3 建立合理的薪酬體系
酬福利是指雇員因完成工作而得到的內(nèi)在與外在的獎(jiǎng)勵(lì)。一個(gè)有效合理的薪酬制度有助于吸引和堅(jiān)持有才能的員工，它也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)使命和目標(biāo)的必然要求。由于大部分的是人工勞動(dòng)力的使用，餐飲業(yè)的工資體系能夠以績(jī)效為導(dǎo)向，注重薪酬的內(nèi)部公平，切實(shí)提高員工的個(gè)人收入。
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目前，酒店業(yè)員工流失的現(xiàn)象十分普遍，已嚴(yán)重影響了酒店業(yè)的發(fā)展。據(jù)國(guó)家旅游局培訓(xùn)中心對(duì)全國(guó)33家2～5星級(jí)酒店所做的員工流動(dòng)率調(diào)查顯示:員工平均流動(dòng)率為23.95%。其中，二星級(jí)酒店為25.64%；三星級(jí)酒店為23.92%；四星級(jí)酒店為24.2%；五星級(jí)酒店為23.41%，所以，防范員工流失對(duì)于酒店業(yè)已勢(shì)在必行。
一、員工流失對(duì)酒店產(chǎn)生的不良影響
1.增加酒店的經(jīng)營(yíng)成本。員工離開酒店，會(huì)迫使酒店重新招聘新員工。酒店對(duì)流失員工的培訓(xùn)費(fèi)用、招聘新員工的費(fèi)用以及對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用，都將作為額外增加的費(fèi)用列入酒店的經(jīng)營(yíng)成本。
2.酒店服務(wù)質(zhì)量的下降。由于新員工在對(duì)酒店的了解和服務(wù)技能等很多方面，都與老員工存在必須的差距，并且，對(duì)他們的培訓(xùn)需要一個(gè)漸進(jìn)的過程，所以，在很長(zhǎng)一段時(shí)光內(nèi)酒店的服務(wù)質(zhì)量會(huì)下降。這會(huì)導(dǎo)致顧客的滿意度降低，引發(fā)顧客的投訴增多，嚴(yán)重時(shí)會(huì)導(dǎo)致一些顧客的流失，這將給酒店帶來(lái)較大的損失。
3.影響酒店的形象。員工流失率過高會(huì)嚴(yán)重地影響酒店的形象，會(huì)給外界留下酒店經(jīng)營(yíng)不好的壞印象，一些員工可能會(huì)望而卻步，這樣，就會(huì)構(gòu)成一種惡性循環(huán)。酒店員工流失越嚴(yán)重，就越招聘不到新員工，越是招聘不到新員工，酒店的經(jīng)營(yíng)就會(huì)越差，人員流失的現(xiàn)象就會(huì)越嚴(yán)重。
4.降低酒店的士氣。人員離職率過高的現(xiàn)象對(duì)酒店的士氣會(huì)產(chǎn)生很大的影響，這種氣氛會(huì)蔓延至整個(gè)酒店。酒店內(nèi)的員工在這種氛圍的影響下，會(huì)產(chǎn)生人心惶惶的感覺，有些缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的員工可能就會(huì)紛紛跳槽，勢(shì)必會(huì)給酒店帶來(lái)十分嚴(yán)重的后果。
二、酒店員工流失的原因分析
1.薪酬水平偏低。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展，酒店的數(shù)量日益增多，酒店的規(guī)模也日益龐大。與酒店業(yè)快速發(fā)展構(gòu)成明顯反差的是，酒店業(yè)的薪酬一向沒有較大的增長(zhǎng)。酒店業(yè)不僅僅基本薪酬水平普遍偏低，在社會(huì)保障方面待遇也較差，例如：很多酒店都沒有給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，節(jié)假日加班也得不到相應(yīng)的補(bǔ)貼。從社會(huì)范圍來(lái)看，與很多其他行業(yè)相比，酒店業(yè)的薪酬普遍處于較低的水平，所以，當(dāng)遇到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，員工就會(huì)選擇到收入相對(duì)較高的企業(yè)發(fā)展。
2.工作強(qiáng)度大且工作環(huán)境惡劣。酒店的員工，尤其是處于第一線的服務(wù)人員，工作十分繁重，他們經(jīng)常是從早到晚一向在酒店里忙碌，即便是節(jié)假日也得不到休息，有時(shí)還會(huì)遭到一些顧客的刁難和侮辱，使得很多員工在身體上和精神上都異常的疲憊。酒店在自身管理方面也存在很多問題，導(dǎo)致酒店的人文環(huán)境較差：很多管理者由于自身素質(zhì)較低，主張對(duì)員工實(shí)行強(qiáng)硬的管理，對(duì)員工缺乏應(yīng)有的理解和尊重；在很多酒店內(nèi)部，人際關(guān)系復(fù)雜，員工之間缺乏合作，彼此拆臺(tái)，人際關(guān)系十分緊張。員工長(zhǎng)期處在這種惡劣的環(huán)境下，最終不得不做出跳槽或改行的決定。
3.職業(yè)發(fā)展空間受限。很多員工不僅僅關(guān)心所在職位薪酬水平的高低，還十分注重未來(lái)是否有必須的發(fā)展空間，是否能夠?qū)崿F(xiàn)自我的人生價(jià)值。一些酒店員工職業(yè)發(fā)展空間十分有限，經(jīng)常是在一個(gè)職位工作很長(zhǎng)時(shí)光，也沒有其他的發(fā)展機(jī)會(huì)。有些員工寧可暫時(shí)放下較高的報(bào)酬，也期望從事那些有更多發(fā)展空間的工作。在這種觀念的支配下，酒店員工尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，當(dāng)他們一旦遇到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，就會(huì)跳槽到其他的酒店或其他的企業(yè)去工作。
4.社會(huì)地位低下。從社會(huì)的價(jià)值觀來(lái)看，人們普遍認(rèn)為酒店員工是地位較低的職業(yè)。酒店員工的工作得不到別人的認(rèn)可，感受不到別人的尊重，有時(shí)還會(huì)遭到客人的辱罵甚至毆打，使一些員工的心理十分失衡，在同樣的收入情景下，他們更愿意去其他類型的企業(yè)發(fā)展，僅有在沒有選擇的情景下，才會(huì)從事酒店員工工作。許多員工就是利用酒店工作積累一些工作經(jīng)驗(yàn)作為跳槽的資本，待時(shí)機(jī)成熟便離開酒店另謀他就。
5.酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇。由于酒店業(yè)屬于沒有進(jìn)入壁壘的行業(yè)，致使酒店的數(shù)量在與日俱增，酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。很多飯店在規(guī)模、檔次、待遇方面存在很大差距，尤其是一些高檔外資酒店在職業(yè)發(fā)展、待遇等很多方面都十分具有競(jìng)爭(zhēng)力，致使一些員工在找到更有發(fā)展前景的酒店后，就可能跳槽，所以，酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)增加員工的流動(dòng)性。
三、酒店防范員工流失的對(duì)策
1.建立合理的薪酬制度。酒店薪酬制度不合理，是導(dǎo)致員工流失的重要原因，所以，酒店應(yīng)完善自身的薪酬制度。主要能夠采取以下幾方面措施：（1）研究薪酬的對(duì)外公平性。酒店薪酬水平的高低直接影響酒店在人才市場(chǎng)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)酒店的影響是十分巨大的，所以，酒店應(yīng)參照同行業(yè)和其他行業(yè)的薪酬水平適當(dāng)提高員工的薪酬水平。同時(shí)，還要提高員工其他方面的待遇，例如：為員工供給宿舍、繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪休假等。（2）將薪酬形式多樣化。酒店能夠經(jīng)過制定個(gè)性化的福利措施，讓員工根據(jù)個(gè)人的需求選擇適用的福利項(xiàng)目，以提高員工工作的進(jìn)取性。（3）將員工的個(gè)人收入和績(jī)效相掛鉤。由于酒店的工作往往需要各崗位團(tuán)體配合，共同完成，所以，很難考核員工個(gè)人的績(jī)效。
鑒于酒店工作的特殊性，在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，能夠根據(jù)顧客滿意程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)時(shí)光、技術(shù)等級(jí)等多種因素來(lái)綜合評(píng)定員工的績(jī)效，并以此為依據(jù)確定員工的收入。
2.樹立“以人為本”的管理理念。很多酒店的管理者只注重酒店是否盈利，他們把員工當(dāng)作賺錢的工具，從來(lái)不顧員工的主觀感受，致使員工工作沒有進(jìn)取性，對(duì)酒店缺乏歸屬感，最終會(huì)導(dǎo)致員工的流失。所以，酒店為了避免員工流失，應(yīng)轉(zhuǎn)變自我的思想觀念，樹立“以人為本”的管理理念，建立一種尊重員工、關(guān)心員工、愛護(hù)員工的良好氛圍。第一，酒店應(yīng)適當(dāng)減輕員工的工作負(fù)荷，能夠采取倒班的方式讓員工輪換休息，并且，要適當(dāng)?shù)亟o員工放假或分批次地組織員工出去旅游。僅有員工得到充分的休息，才能更加精神飽滿地投入到工作當(dāng)中。第二，要協(xié)調(diào)好員工之間的人際關(guān)系。根據(jù)酒店的工作性質(zhì)，能夠采取分組的方式，對(duì)員工進(jìn)行考核，以便增加大家的互助合作。第三，能夠采取崗位輪換的方式豐富員工的工作資料，避免他們因?yàn)殚L(zhǎng)期從事一項(xiàng)工作而帶來(lái)的厭倦感。
3。加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)。由于受個(gè)人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自我的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工期望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺未來(lái)的發(fā)展前景渺茫，就會(huì)缺少工作的動(dòng)力和熱情。所以，酒店能夠幫忙他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，經(jīng)過培訓(xùn)和管理，幫忙他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。經(jīng)過對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于酒店
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隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，現(xiàn)代飯店作為我國(guó)朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)——旅游業(yè)的三大支柱之一，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用與日俱增。以往是全國(guó)工業(yè)老大哥的沈陽(yáng)市也進(jìn)取發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，興起了一批知名的星級(jí)酒店，隨著飯店業(yè)的迅猛發(fā)展，飯店業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)加劇，飯店間競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，而這種競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是飯店所擁有的人力資本的較量。服務(wù)是飯店業(yè)的精髓，服務(wù)來(lái)自于人，所以說(shuō)經(jīng)營(yíng)飯店成功與否的關(guān)鍵因素就是員工�，F(xiàn)代飯店業(yè)員工的高流失率成為困擾飯店管理者的難題，一般企業(yè)的人員流動(dòng)率在5～10%之間，旅游飯店業(yè)最適合的流動(dòng)率應(yīng)在8%左右，然而中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人才培訓(xùn)開發(fā)中心對(duì)全國(guó)2-3星級(jí)的酒店進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示旅游飯店人員流動(dòng)率到達(dá)了23.95%，可見飯店業(yè)的流失率之高。
一， 酒店的高流失率對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響
1.1 企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的損失
頻繁的人員流失，意味著飯店人力資源投資的損失，也是人才的損失。首先新員工招聘成本和培訓(xùn)成本損失以及適應(yīng)期的成本損失等，加重了酒店的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；再者，人員流失，異常是高級(jí)人才的流失，很可能會(huì)導(dǎo)致飯店內(nèi)部資料與機(jī)密等外瀉。并且高級(jí)人才在飯店工作的時(shí)光長(zhǎng)，各方面本事都得到鍛煉，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的效益，并且多年的工作關(guān)系使他們擁有眾多的客戶關(guān)系，一旦跳槽，將間接帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)損失。
1.2 對(duì)酒店服務(wù)質(zhì)量的影響
酒店人員的流失不僅僅會(huì)給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)上的影響，還會(huì)給酒店的服務(wù)質(zhì)量帶來(lái)很大的影響。當(dāng)員工有離開的念頭時(shí)，就不會(huì)再象以前一樣努力工作，那么他的工作質(zhì)量就會(huì)大大下降，容易引起客人投訴等問題。另外，人員流失后酒店為保證正常運(yùn)行需要及時(shí)招聘新員工，他們的業(yè)務(wù)熟練程度需要一個(gè)過程，這過程中的服務(wù)質(zhì)量和離開的老員工的優(yōu)秀服務(wù)質(zhì)量是差距很大的，所以也間接的為酒店帶來(lái)了影響。
1.3 對(duì)在職員工士氣的影響
一個(gè)酒店員工的頻繁跳槽會(huì)影響到其他在職人員的士氣和情緒波動(dòng)。異常是在職人員看到跳槽人員離開后得到更好發(fā)展時(shí)，內(nèi)心也會(huì)有離開的念頭，工作進(jìn)取性就會(huì)受到影響。
二， 酒店員工流失率高的原因分析
2.1 酒店員工流失的外部原因
2.1.1 受我國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響
酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，長(zhǎng)期以來(lái)，服務(wù)性行業(yè)被國(guó)人認(rèn)為是地位低微、“伺候人”的行業(yè)，并且不穩(wěn)定，缺乏長(zhǎng)期性，所以服務(wù)人員不受到應(yīng)有的尊重甚至是歧視。再加上我國(guó)酒店業(yè)剛剛興起，國(guó)人的觀念以及員工的素質(zhì)培訓(xùn)都沒有跟上酒店的發(fā)展速度，所以這是酒店員工流失的一個(gè)重要的原因。
2.1.2 東北地區(qū)明顯的季節(jié)性的影響
酒店業(yè)本身就存在著必須的季節(jié)性，再加上東北地區(qū)四季較大，有明顯的淡旺季，導(dǎo)致一些酒店采取裁員，減薪等措施，使員工的工作和生活無(wú)法保證。這也是沈陽(yáng)市酒店員工流失的一個(gè)重要原因。
2.2 酒店員工流失的內(nèi)部原因
2.2.1 與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)
酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低，是一個(gè)年輕人密集的行業(yè)。年輕的員工思想相對(duì)不成熟，對(duì)自身定位不是很明確，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作與夢(mèng)想中的職位相差太遠(yuǎn)時(shí)就容易有心理波動(dòng)，想要離開。另外，年輕人少有家庭職責(zé)感，并且自身適應(yīng)性強(qiáng)，對(duì)企業(yè)依附性差，有更多機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。
2.2.2 員工對(duì)薪酬的不滿
美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。對(duì)于酒店業(yè)員工來(lái)說(shuō)，這種相對(duì)工資水平是過低的，異常是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。而對(duì)于國(guó)內(nèi)外酒店業(yè)比較，外資酒店的薪酬要比國(guó)內(nèi)酒店的高，所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作，而導(dǎo)致國(guó)內(nèi)酒店人員外流。
2.2.3 缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒有歸宿感
酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而構(gòu)成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個(gè)問題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)人才，構(gòu)成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。
2.2.4 領(lǐng)導(dǎo)者缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力，對(duì)員工的管理本事有待提高
旅游飯店中領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)本事有限，魅力缺乏，素質(zhì)低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高層領(lǐng)導(dǎo)官僚意識(shí)濃厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理態(tài)度惡劣，利用個(gè)人權(quán)力阻斷上下級(jí)的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。
酒店員工流失12
最近的一項(xiàng)調(diào)查證明：北京、上海、廣東等地的酒店員工平均流動(dòng)率在30%左右，有些酒店甚至高達(dá)45%。目前酒店員工流失的現(xiàn)狀隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，現(xiàn)代酒店業(yè)作為我國(guó)朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)——旅游業(yè)的三大支柱之一，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用與日俱增。在新時(shí)期，酒店業(yè)面臨著新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。隨著飯店業(yè)的迅猛發(fā)展，酒店業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)加劇，酒店間競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，而這種競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是酒店所擁有的人力資本的較量。而現(xiàn)代酒店員工的高度流失成為困擾飯店管理者的難題。正常的員工流動(dòng)能夠保證企業(yè)人才的不斷更新，但目前我國(guó)酒店業(yè)員工較高的流動(dòng)率顯然給我國(guó)酒店業(yè)的整體發(fā)展帶來(lái)了許多不利的影響。
一、酒店員工流失對(duì)酒店的影響。
1.員工的流失會(huì)給酒店帶來(lái)必須的成本損失。
酒店招聘、人才培訓(xùn)，都要進(jìn)行人才資本的投資，這些投資會(huì)隨著員工的流失而流入到其他酒店或其他行業(yè)。酒店為了維護(hù)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在原有員工流失后，需要重新招聘適宜的人才來(lái)填補(bǔ)空缺職位，從而需要支付必須的更替成本。
2.導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降。
經(jīng)過酒店培訓(xùn)的專業(yè)人員，他們具有熟練的服務(wù)技能和自覺為客人服務(wù)的意識(shí)，這些都是在日積月累的工作中慢慢構(gòu)成的。如果他們離開酒店，而新員工又無(wú)法到達(dá)老員工的水平和酒店服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整個(gè)服務(wù)質(zhì)量的下降。
3.客源流失。
員工流失會(huì)造成酒店客源流失。酒店的員工，異常是銷售部門的員工，他們?cè)诶斫饬孙埖甑呐嘤?xùn)和一段時(shí)光的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就意味著酒店的客源也隨之消失，這必然會(huì)給酒店的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)極大的競(jìng)爭(zhēng)威脅。
4.員工的流失會(huì)極大地影響士氣。
酒店一部分員工流失對(duì)其他在崗人員的情緒產(chǎn)生比較大的“波及效應(yīng)”，進(jìn)而影響到整個(gè)酒店員工的士氣，部分員工尤其是核心員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。
從另一方面來(lái)看，酒店員工流動(dòng)也有其進(jìn)取的一面。若酒店流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動(dòng)則無(wú)疑有利于酒店的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給酒店注入新鮮血液，帶來(lái)新知識(shí)、新觀念、新的工作方法和技能，從而能夠改善和提高酒店的工作效率。
二、酒店員工高流失率的原因。
1.酒店人員職業(yè)的特殊性，導(dǎo)致酒店人才難求。
一是因?yàn)榫频陮俜⻊?wù)性行業(yè)，在中國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會(huì)對(duì)酒店人職業(yè)的理解存在偏見，做酒店缺乏榮譽(yù)感。二是酒店的職業(yè)特點(diǎn)決定了其工作的強(qiáng)度更高，工作沒有常規(guī)性，十分辛苦，一線員工都要實(shí)行三班制，即使是管理人員也沒有正常的休息時(shí)光，一切都必須以顧客為中心。許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù)，最終離開酒店行業(yè)。
2.未能因才任用。
員工的表現(xiàn)有時(shí)并不必須能反映他對(duì)酒店的滿意與否，一些本事較強(qiáng)的人，時(shí)常能夠把自我興趣不大的工作做得很出色。某家酒店有位負(fù)責(zé)研發(fā)部門的主管，表現(xiàn)優(yōu)異，屢創(chuàng)佳績(jī)，但他真正的興趣是產(chǎn)品銷售。以酒店的觀點(diǎn)來(lái)看，他留在研發(fā)部門當(dāng)然最好，但由于他一心向往銷售部門的工作，所以只要本酒店未給而其他酒店給了他這樣的機(jī)會(huì)，他就會(huì)很快“跳槽”。留住這類人才最常用的辦法是讓他身兼二職。如果他能勝任，兩方面都能做好，那將是一舉兩得的好事。
3.工作資料與性質(zhì)。
酒店業(yè)從業(yè)人員大多是一些思想活躍、人際溝通本事強(qiáng)、性格外向的年輕人，他們中的大多數(shù)人對(duì)職業(yè)從不抱從一而終的思想，一旦碰到條件更好、收入更高，相對(duì)更穩(wěn)定的工作誘惑時(shí)即跳槽而去。酒店業(yè)屬于服務(wù)類行業(yè)，在我國(guó)酒店業(yè)中，普遍認(rèn)為酒店工作是吃青春飯的行業(yè)，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作，跳槽也就成了他們經(jīng)常研究的事。另外，受傳統(tǒng)思想觀念影響，一些員工認(rèn)為自我所從事的工作低人一等，因而一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)到其它行業(yè)中找工作。工作壓力大也是導(dǎo)致員工流失的重要因素，許多酒店工資采用考核制度，員工只要犯一點(diǎn)過失，就會(huì)扣罰員工的工資或獎(jiǎng)金，并且，國(guó)內(nèi)酒店客人素質(zhì)良莠不齊，員工稍有不慎就要面臨客人的投訴，這使得員工整天工作在一種很大的壓力下。長(zhǎng)期下來(lái)，員工可能會(huì)覺得身心俱疲，從而選擇離職。
4.尋求更高的報(bào)酬。
美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。在我國(guó)飯店業(yè)中，不一樣規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的酒店之間及飯店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國(guó)內(nèi)酒店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。許多員工把酒店支付給自我的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠供給更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。
5.工作環(huán)境。
星級(jí)酒店尤其是高星級(jí)酒店裝修富麗堂皇，豪華溫馨的設(shè)施環(huán)境，一年四季溫度適宜，員工溫文爾雅、彬彬有禮以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音樂襯托，簡(jiǎn)直是個(gè)“陽(yáng)春白雪”般的工作。但員工僅僅是這種工作環(huán)境的創(chuàng)造者和堅(jiān)持者。實(shí)際上，酒店員工尤其是第一線的員工，工作量大，工作辛苦，而部分素質(zhì)不高的客人有時(shí)會(huì)故意刁難甚至對(duì)員工進(jìn)行人格侮辱。一些酒店，內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系緊張，工作環(huán)境壓抑。
6.其他方面的原因。
一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，她們可能會(huì)放下此刻的工作。
三、解決酒店員工高流失率的對(duì)策分析。
1.加強(qiáng)與員工溝通，用感情留住人。
有人說(shuō)：溝通是酒店成功的橋梁；也有人說(shuō)：溝通良好的酒店已經(jīng)成功了一半。不管哪種說(shuō)法更貼切，都能反映出溝通的重要性。溝通的本意就是在河上架起一座橋梁，管理者們順利經(jīng)過。對(duì)于管理者而言；如果你高高在上，不重視與員工之間的溝通，那么不但沒有在你與員工之間架起一座橋梁，反而會(huì)讓你與員工之間的“溝”越來(lái)越深。如果管理者沒有覺察到危險(xiǎn)而我行我素的話，那么管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)最終掉進(jìn)溝里的是自我。
有效的溝通，能使酒店和員工互相產(chǎn)生信任感和認(rèn)同感，并使員工建立與酒店一向的價(jià)值觀，愿意為酒店的發(fā)展獻(xiàn)身。實(shí)踐已經(jīng)證明，有效的溝通是酒店發(fā)展和員工事業(yè)成功的重要環(huán)節(jié)，IBM酒店的內(nèi)部溝通經(jīng)驗(yàn)值得借鑒，他們的高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常深入基層，與普通員工親切交談，了解他們的切身感受；同時(shí)鼓勵(lì)員工向上級(jí)，甚至直接向酒店總裁反映問題，在酒店內(nèi)部構(gòu)成平等的工作氛圍。酒店專門設(shè)立了意見箱，為了避免流于形式，意見箱專門由專人負(fù)責(zé)整理轉(zhuǎn)交給相關(guān)的負(fù)責(zé)人，每年酒店都能夠收到數(shù)十萬(wàn)張意見卡，足見有效的溝通是多么重要了。
如果酒店管理者能充分信任員工，依靠廣大員工，進(jìn)取鼓勵(lì)員工參與管理，賦予員工當(dāng)家作主的民主權(quán)力，員工從心理上和感情上得到了滿足，就會(huì)對(duì)酒店產(chǎn)生依戀感，就不會(huì)輕易離開酒店。
2.重視員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃。
員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識(shí)和技能。酒店為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，異常是專業(yè)性的知識(shí)和技能。經(jīng)過個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對(duì)自我目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并研究酒店發(fā)展的需求，使自我的特長(zhǎng)及發(fā)展方向貼合酒店變化的需求。經(jīng)過這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫忙員工適應(yīng)酒店多方面的工作及未來(lái)發(fā)展的需要。酒店經(jīng)過為員工制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能夠促進(jìn)員工個(gè)人和酒店的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率。
3.加強(qiáng)績(jī)效管理，實(shí)施合理的薪酬戰(zhàn)略。
客觀地講，由于績(jī)效考核者主觀上偏誤，即使再好的績(jī)效考核系統(tǒng)，也存在不科學(xué)、不公正之處。各級(jí)考核者應(yīng)注意搜集員工的信息并做好記錄，從而提高績(jī)效考核的公正性，防止因評(píng)估者主觀原因造成的各種偏誤，降低因績(jī)效考核而引發(fā)的酒店員工滿意度下降。酒店還應(yīng)建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核體系，對(duì)核心員工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，并能讓員工及時(shí)了解自我業(yè)績(jī)情景。同時(shí)，酒店人力資源部門還需要構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)見機(jī)制，使績(jī)效考核者與核心員工能堅(jiān)持持續(xù)溝通，強(qiáng)化績(jī)效考核的權(quán)威性。
薪酬福利實(shí)際上是酒店對(duì)員工工作的回報(bào)和補(bǔ)償，也是影響員工心理契約的一個(gè)重要因素。超過五分之二的酒店認(rèn)為薪酬福利偏低是員工流失的最主要原因。
在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不研究收入問題。
當(dāng)員工的付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重的不相匹配時(shí)，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，酒店經(jīng)過向員工供給較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機(jī)會(huì)成本，有效地抑制員工流出本酒店。同時(shí)，高薪也能吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加盟。
4.強(qiáng)化激勵(lì)措施，開拓晉升空間任何想長(zhǎng)久發(fā)展的酒店必須建立自我的有效激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制是酒店將其遠(yuǎn)大夢(mèng)想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的手段。
總的來(lái)說(shuō)，酒店建立一個(gè)完整的有效地戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制，首先，要依據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)成相應(yīng)的激勵(lì)指導(dǎo)思想；然后，在此基礎(chǔ)上選擇適宜的激勵(lì)方式和方法，根據(jù)酒店的特性，針對(duì)不一樣對(duì)象實(shí)現(xiàn)相應(yīng)不一樣的激勵(lì)。
根據(jù)對(duì)希爾頓國(guó)際酒店集團(tuán)中的1854名員工所做的一項(xiàng)調(diào)查，顯示37%的員工稱具有發(fā)展的機(jī)會(huì)是繼續(xù)留在該酒店集團(tuán)一個(gè)最重要的原因。超過50%的員工稱即使這不是呆在該酒店的主要原因，可是能夠獲得發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)他們也是十分重要的。由此可見開拓晉升空間是酒店留住員工的一個(gè)十分重要的措施。
5.運(yùn)用心理契約，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度心理契約是指在組織中每個(gè)成員和不一樣管理者以及其他人之間，在任何時(shí)光都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。心理契約正是現(xiàn)代社會(huì)人們所追求的東西，同時(shí)心理契約中隱含的條款，彌補(bǔ)了書面合同的不足，使員工和酒店間的不確定性減少，從而增加員工對(duì)酒店的信任。
首先，和員工進(jìn)行不斷地溝通和交流，減少雙方的誤會(huì)，尋求理解和支持。其次，關(guān)心員工設(shè)法發(fā)現(xiàn)并滿足其需求，以此提高員工滿意感、降低流失率。
員工不是酒店的賺錢機(jī)器，他們期望同酒店一齊成長(zhǎng)。酒店尊重員工的意見，員工就會(huì)以主人翁的姿態(tài)投入工作；酒店重視員工的利益，員工就會(huì)盡全力去增加酒店收益。和諧的心理契約能夠使員工在舒適的管理氛圍中成長(zhǎng)與發(fā)展，而員工也會(huì)把自我當(dāng)成酒店不可分割的一份子而不愿離開。
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