公司薪酬管理制度

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公司薪酬管理制度1000字

　　在日常生活和工作中，制度起到的作用越來越大，制度對社會經(jīng)濟、科學技術、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？以下是小編整理的公司薪酬管理制度1000字，希望能夠幫助到大家。

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　　(一)堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。

　　集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。

　　(二)堅持可持續(xù)發(fā)展原則。

　　工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。

　　(三)堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。

　　將集團的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。

　　(四)堅持科學確定工資收入分配的原則。

　　在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。

　　(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。

　　員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩(wěn)步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。

　　(六)堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。

　　員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。

　　(七)堅持循序漸進、穩(wěn)妥實施原則。

　　在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進。

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　　一、引言

　　工程項目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心，是建筑施工企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益及創(chuàng)建品牌的關鍵，亞泰建筑公司的管理體系是以項目部的目標管理為工作重點，圍繞項目部的各項管理目標而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機制，激發(fā)項目部的活力，調動項目部的積極性，是公司持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。

　　實踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項目的各項管理目標掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項目部就會缺少競爭動力，公司就會缺少發(fā)展活力。因此建立一個新型的、科學的績效掛鉤薪酬分配機制勢在必行。

　　二、項目部薪酬管理現(xiàn)狀及分析

　　(一)項目部薪酬管理現(xiàn)狀

　　目前，公司的項目管理是以項目部的目標管理為核心，項目部是建筑公司經(jīng)營管理基本核算單位，建筑公司依據(jù)集團公司效績考核標準審定的企業(yè)級別，按各級管理人員崗位確定工資標準，所有項目部之間的項目經(jīng)理及其他管理人員，工資在同一標準下基本相同，沒有差別。

　　(二)項目部薪酬管理存在的問題

　　1、現(xiàn)有的薪酬制度，沒有靈活有效地運用公司的企業(yè)級別評定、職別評定、薪酬制度和競爭機制的管理思想、管理理念，沒有針對各項目部承擔任務不同來確定管理人員的薪酬。而是一直延用傳統(tǒng)的薪酬分配體制，在這方面的工作沒有改革創(chuàng)新;

　　2、在現(xiàn)有的薪酬體制下，項目部之間缺少公平競爭，沒有積極性、主動性，等、靠、要思想極其嚴重;

　　3、在現(xiàn)有的薪酬體制下，薪酬分配沒有和利潤掛鉤，項目部參與市場競爭意識差。在如今的市場經(jīng)濟條件下，沒有市場競爭的企業(yè)就等于沒有競爭意識，沒有生存空間，長此以往不利于公司長期穩(wěn)步向前發(fā)展。

　　(三)項目部薪酬管理存在問題分析

　　建筑公司項目部承建的工程項目，由于規(guī)模不同，產(chǎn)值不同，產(chǎn)生的經(jīng)濟效益與付出也不同。建筑工程規(guī)模越大、效益越高，往往是風險更高、付出更大。而項目部管理人員的工資卻無差異或固定不變，這種工資無差異化，使項目部的管理人員工資占工程總造價的比例不同，透過現(xiàn)象分析其本質，薪酬分配不公平是其主要原因，這種薪酬分配不公是現(xiàn)代企業(yè)管理中，典型的平均主義。由于現(xiàn)有分配體制，體現(xiàn)不出高風險、高回報，會使項目部里的個別管理人員心理不平衡，造成在管理上不思進取，不克盡職守，管理積極性不高，管理松懈，甚至玩忽職守。由此更會加大公司的監(jiān)督管理難度，特別是工程成本的監(jiān)督審核、控制難度將會加大，也會加大公司各方面管理工作難度。合理的薪酬分配體制應與市場規(guī)律有機地結合，那種“不費力、無風險、穩(wěn)收入、非競爭”的平均主義不能做到績效的統(tǒng)一。各項目部管理人員之間工資標準不應按同一個平臺去操作，應參照集團公司對企業(yè)等級劃分那樣進行效績劃分評價，制定切實可行的薪酬分配方案，充分體現(xiàn)按勞分配，多勞多得，充分調動人的主觀能動性、積極性，挖掘人的'潛力，充分調動項目部的競爭意識。

　　解決好薪酬分配同項目績效掛鉤、同利潤掛鉤的競爭機制，創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，是保證建筑公司長期、穩(wěn)定、健康發(fā)展必須解決的問題，是評價我們管理科學與否的具體體現(xiàn)。

　　三、項目部薪酬管理體系的建立

　　(一)項目部薪酬管理體系建立的原則

　　1、不搞“一刀切”。不同的職別、職級人員實行不同的崗位工資，效益工資、獎金分配同管理目標掛鉤，既體現(xiàn)以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線上的公平競爭，減少人為的分配不公現(xiàn)象發(fā)生;

　　2、不搞“保險承包”。不同的工程類型和施工條件，采取不同的經(jīng)濟技術指標進行目標管理，在目標的確定上，要以項目部經(jīng)發(fā)奮努力才能實現(xiàn)的先進水平為標準，制定合理的目標，應避免“不費力，無風險，穩(wěn)收入”的目標管理，要做到客觀、公正;

　　3、不搞“形式”。在項目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導致項目目標難以實現(xiàn)或計劃目標過低，應及時調整目標，使每個項目承包管理者既感到風險壓力，又能充滿信念，公司的經(jīng)濟利益又能得到保證。

　　(二)項目部管理人員薪酬標準

　　公司依據(jù)上述原則，按集團公司以“職位(崗位)工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法，管理思想，對建筑公司項目部管理人員的薪酬管理體系進行重新規(guī)劃。即根據(jù)集團公司的崗位職位評價制度，依據(jù)項目部管理人員的崗位、學歷、職稱、職位確定崗位、職位工資標準;依據(jù)項目規(guī)模、工程造價、施工期間、未施工期間制定效益工資標準;根據(jù)產(chǎn)值、利潤等指標的完成情況，確定獎金分配。內容包括以下幾方面：

　　1、職位(崗位)工資確定標準

　　一級項目經(jīng)理每月工資2700元;二級項目經(jīng)理2600元;三級項目經(jīng)理2500元;高級工程師2100元;工程師1900元;技術員1500元，有學歷的保管員、材料員450元;沒有學歷的材料員、保管400元;對于項目經(jīng)理，工程師一年內，在公司及建筑市場沒有競爭到工程，崗位工資按相應的管理人員重新確定，多發(fā)放的工資在下年度工資中扣回，連續(xù)兩年沒有工程項目，撤銷其崗位。

　　2、效益工資確定的標準

　　項目部在沒有施工項目期間，項目部各級管理人員的效益工資為0，只有職位(崗位)工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工后結算時除外;

　　工程造價或產(chǎn)值300萬元以下，項目經(jīng)理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300元，技術員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元;

　　工程造價或產(chǎn)值在300—500萬元之間，項目經(jīng)理每月效益工資20xx元，工程師每月工資1500元，技術員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元;

　　工程造價或產(chǎn)值在500—800萬元，項目經(jīng)理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元，技術員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元;

　　工程造價或產(chǎn)值在800萬元以上，項目經(jīng)理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元，技術員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元。

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　　東莞小桔燈培訓學校依據(jù)公平，公正原則，盡最大努力體現(xiàn)多勞多得，能者多得，調動教師員工的工作積極性，更好的促進學校，教師員工共同發(fā)展，特制定以下工資制度標準。教師工資總額由基本工資，崗位工資，課時工資，獎金四部分組成。

　　一、基本工資

　　基本工資的核定以學歷，教齡和現(xiàn)實的教學能力為依據(jù)由校長考核確定

　　1、實習或試用期的基本工資1300元

　　2、大專及以上學歷1300元—1500元

　　3、基本工資按10%逐年遞增(做滿一年以上開始計發(fā))

　　4、每月固定500元的住房伙食補貼，(已經(jīng)提供食宿的不在此列)。

　　二、崗位工資

　　1、招生負責人崗位工資500—1000元/月，每學期招生計劃完成任務可享受全額，如未完成預定任務按一定比例發(fā)放崗位工資。

　　2、教學負責人崗位工資500—1000元/月，每學期教學計劃完成各項任務可享受全額，如未完成預定任務按一定比例發(fā)放一學期崗位工資，教學出現(xiàn)失誤或其他嚴重問題，扣發(fā)崗位工資。

　　3、任教師崗位工資200元/月。如日�？己藷o遲到早退，缺曠課等情形，可拿全額崗位工資，如出現(xiàn)違反教師管理制度，根據(jù)相關制度扣罰崗位工資。

　　三、課時工資

　　小班課時費：3人以上為小班，每課時按15元計算，每超一個學生按1、5元課時計算。小升初課時費：3人以上為小班，每課時按15元計算，每超一個學生按2元課時計算。一對一課時費：小學15元每課時，小升初17元每課時，初中20元每課時，初三22元每課時。如果出現(xiàn)學生中途無故流失現(xiàn)象按每生1、5課時扣發(fā)課時費，小升初按2元課時扣發(fā)課時費。(一對一收費標準小學60，小升初80，初中100，初三120)晚輔：按實收每月總金額的20%發(fā)放給科任老師。

　　四、獎金，提成

　　1、招生獎勵：按學生繳費總數(shù)金額的3%提取作為老師的獎金。獎金計發(fā)時間跟每月工資一起發(fā)放。獎金發(fā)放標準見附件一。

　　2、續(xù)班獎勵：下期每續(xù)班一人按實收金額3%獎勵。續(xù)班人數(shù)超過80%的按實收金額5%獎勵。附件一：小桔燈招生獎金發(fā)放及分配標準為激勵老師招生熱情，本著多勞多得，公平有序的原則，學校決定對招生老師實行獎金制度。因工作中存在交叉點較多，為了避免因獎金分配問題產(chǎn)生糾紛，特別制定此標準。獎金嚴格按標準公開發(fā)放。

　　五、分配標準：

　　1、本班學生續(xù)學，本班學生家長介紹，本班學生介紹的學生獎金歸任課老師。

　　2、經(jīng)電話或其他方式聯(lián)系上門并未經(jīng)試聽即交費的學生歸招生老師。

　　3、自動上門未經(jīng)試聽即繳費的歸接待老師。

　　4、經(jīng)小桔燈招生電話或其他方式聯(lián)系的學生經(jīng)試聽后繳費的學生獎金歸任課老師。

　　5、因試聽不滿意或不通過無法講試聽課而由其他老師帶課的學生獎金歸代課老師。

　　6、由學校組織活動現(xiàn)場報名的學生獎金參加工作的老師平均分配。

　　7、經(jīng)老師個人溝通上門試聽其他老師課的學生獎金歸兩人共同平均享有。

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　　一、工資標準：

　　1、實行職務等級崗位工資制;

　　2、管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應工資等級;

　　3、管理人員職務發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應調整;

　　二、工資構成：

　　1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;

　　2、基本工資：依據(jù)擔任職務經(jīng)過考核確定;

　　3、崗位工資：依據(jù)崗位職責，技能高低，經(jīng)過考核確定;

　　4、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。

　　5、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。

　　三、職務崗位變動后的工資級別確定：

　　1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的職位等級;

　　2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行;

　　四、新進店員工等級的確定：

　　1、調入人員：有相同工作經(jīng)歷，調入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級;

　　2、各專業(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級;

　　3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升;

　　五、審批權限：

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準;

　　2、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。

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　　第一章總則

　　第1條本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

　　第2條本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

　　第3條本制度所稱工作人員是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理)，普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。

　　第4條公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

　　第5條本制度適用于公司編制內的所有工作人員(不含董事長、總經(jīng)理)。

　　第二章薪酬方式與適用范圍

　　第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　第7條月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務質量按月考核發(fā)放。

　　第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4、超額完成任務的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定。

　　第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

　　第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

　　第三章績效工資制結構和內容

　　第11條根據(jù)崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

　　第12條工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。

　　副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4;

　　部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3;

　　普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1;

　　第13條業(yè)績工資：

　　業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資_績效考核系數(shù)(見下表)。

　　部門經(jīng)理級(含)以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。

　　第14條工作人員的工齡工資。

　　本企業(yè)工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　第15條工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。

　　第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

　　第四章績效工資制工資級別

　　第17條工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

　　第18條公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

　　第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。

　　第20條副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。

　　第21條經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

　　第22條普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

　　第23條工作人員崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。

　　第五章試用期薪酬

　　第24條公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

　　第25條工作人員入職后按月領取約定的試用期工資。

　　第26條試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。

　　第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

　　第六章薪酬組織與發(fā)放

　　第28條薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

　　第29條薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。

　　第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務部執(zhí)行。

　　第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務部執(zhí)行。

　　第32條工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　第33條工作人員的超額任務獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。

　　第七章附則

　　第34條公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

　　第35條本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

　　第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。

　　第37條本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。

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