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人力資源職業(yè)規(guī)劃

時(shí)間:2024-06-12 10:49:56 宜歡 職業(yè)規(guī)劃 我要投稿

人力資源職業(yè)規(guī)劃(精選15篇)

  歲月流逝,流出一縷清泉,流出一陣芳香,相信大家都對即將開始的工作很有信心吧!我想我們需要好好地做個(gè)職業(yè)規(guī)劃了。職業(yè)規(guī)劃怎么寫才不會(huì)千篇一律呢?以下是小編幫大家整理的人力資源職業(yè)規(guī)劃,僅供參考,大家一起來看看吧。

人力資源職業(yè)規(guī)劃(精選15篇)

  人力資源職業(yè)規(guī)劃 1

  HR從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場人氣排行榜中,HR一直榜上有名,并躋身“十大人氣職位”前五強(qiáng)。

  對于長期搏殺于市場的企業(yè)來說,對人才的管理已跨越了單純的人才招聘,而進(jìn)入了更深層次的“合理運(yùn)用,發(fā)揮最大潛力”階段,急需高素質(zhì)的HR專業(yè)人才,人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對HR的需求快速放量,對具有豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、熟悉國際規(guī)則的高級HR需求尤為迫切。而從人才市場的情況看,雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬人,但高級HR人才卻不足9000人。

  這些因素的疊加,導(dǎo)致企業(yè)開始爭搶HR人才。記者發(fā)現(xiàn),不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè),還是電子業(yè)、通信業(yè),幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘HR人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說,市場開拓前期,企業(yè)為占領(lǐng)市場份額,急需各類專業(yè)技術(shù)人才;現(xiàn)在企業(yè)進(jìn)入成熟發(fā)展期,需要對人才資源進(jìn)行重組優(yōu)化,在合理控制成本的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)大人才資本,因而急需建立招聘、培訓(xùn)、任用、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制。這一切,使企業(yè)無論對HR人才的數(shù)量還是質(zhì)量,都產(chǎn)生了更高的需求。

  對大多數(shù)企業(yè)而言,高級HR是一將難求,因此紛紛高薪攬才,使得高級HR的薪酬持續(xù)看漲。一項(xiàng)調(diào)查顯示,外企HR主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元,HR總監(jiān)達(dá)到10-40萬元;民企HR總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右,均大大高于普通HR年薪2-5萬元的水平。據(jù)了解,具有國際專家資格的高級HR更是身價(jià)不菲,年薪最高可達(dá)80萬元。

  職位解讀:HR工作事無巨細(xì)

  概括來說,HR的職責(zé)就是招募人才、運(yùn)作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓(xùn)以及員工滿意度等,都是最基本的日常事務(wù)。

  上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者,“我們不光要有想法,還要把想法有效付諸實(shí)施,期間有很多瑣碎的事情,比如,制定招聘計(jì)劃、安排面試地點(diǎn)與時(shí)間、安排新員工的入職培訓(xùn)等等,做好這些事并不容易,需要與各業(yè)務(wù)部門多方協(xié)調(diào)。所以,有時(shí)候我們是管理者,需要帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)完成任務(wù);有時(shí)又是執(zhí)行者,要履行上級主管的命令!

  人力資源管理職能拼圖

  在規(guī)模較大的集團(tuán)公司內(nèi)部,人力資源部門的最高職位是總監(jiān),下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等,接下來是人事專員或主管,基層職位是人事助理。

  人力資源總監(jiān)職責(zé):

  根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要,負(fù)責(zé)制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實(shí)施;組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程,組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí);策劃公司各級組織機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整,負(fù)責(zé)高管人員的整合和調(diào)配;統(tǒng)籌人力資源成本,指導(dǎo)制定薪資福利制度,組織實(shí)施公司考核評估系統(tǒng);組織建立健全公司的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度,組織、指導(dǎo)并公司的培訓(xùn)工作。

  人力資源經(jīng)理職責(zé):

  依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃,并監(jiān)督各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施;依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)及時(shí)修訂公司人事相關(guān)制度;組織實(shí)施公司員工績效考核,建立績效評價(jià)體系;建立選人、用人、育人評價(jià)體系,積極選拔人才、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才,為各部門提供人力支持;負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間;持續(xù)改善公司e-HR系統(tǒng)運(yùn)作效率;代表公司對外接洽政府相關(guān)勞動(dòng)人事部門。

  薪酬福利經(jīng)理職責(zé):

  制定薪酬福利政策與制度;參加薪酬福利調(diào)查;設(shè)計(jì)、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項(xiàng)目,包括年度薪資調(diào)整,晉升指引等;管理人事管理系統(tǒng);協(xié)助薪酬福利項(xiàng)目的'實(shí)施。

  招聘經(jīng)理職責(zé):

  根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r,分析人員需求,制定人員招聘計(jì)劃;負(fù)責(zé)公司相關(guān)職位的初步面試及簡歷篩選工作;分析、選擇、維護(hù)各類招聘渠道,以獲取最有效的招聘結(jié)果,同時(shí)滿足公司對招聘周期的要求;建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程;進(jìn)行簡歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作;建立后備人才選拔方案和人才儲備機(jī)制。

  培訓(xùn)經(jīng)理職責(zé):

  負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)體系的規(guī)劃、建設(shè)、組織和管理;編制公司培訓(xùn)計(jì)劃、制定培訓(xùn)政策和流程;整合公司內(nèi)、外部資源組織實(shí)施培訓(xùn);建立公司員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部講師隊(duì)伍;組織新員工培訓(xùn),并對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評估。

  人事專員職責(zé):

  負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作;負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事信息維護(hù)工作;負(fù)責(zé)辦理人才引進(jìn)、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、解聘、各類職稱評定的相關(guān)手續(xù);負(fù)責(zé)公司員工關(guān)系建設(shè)工作;負(fù)責(zé)部門宣傳工作。

  人事助理職責(zé):

  負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布、更新、管理;負(fù)責(zé)員工合同、協(xié)議簽訂、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理;員工個(gè)人檔案管理及員工保險(xiǎn)繳納;員工信息整理、分析;協(xié)助公司組織員工活動(dòng)。

  職業(yè)發(fā)展:遭遇職場天花板

  在公司里,HR的地位越來越突出,不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示,盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部,可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主,HR管理需要投入資源,但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營上進(jìn)行投入。

  事實(shí)的確如此,盡管HR的經(jīng)歷對管理人才的成長有諸多幫助,但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來自于業(yè)務(wù)部門而非HR部門。一位曾在華為工作過的HR經(jīng)理說,“在華為,沒有一位總經(jīng)理是從HR部門升上去的。”

  誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示,盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景,但作為一個(gè)具體的人,遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后,對自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)重要。

  晉升需要穩(wěn)扎穩(wěn)打

  據(jù)調(diào)查,大多數(shù)HR當(dāng)感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時(shí),基本都會(huì)繼續(xù)在HR之路上走下去。

  即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為HR經(jīng)理,也得從基礎(chǔ)做起。通常情況下HR助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業(yè)中,3-5年一個(gè)專員就能成長為經(jīng)理。中國企業(yè)通常具備3個(gè)層次:助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以后即可達(dá)到經(jīng)理。

  隨著職位的提升,各個(gè)層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗(yàn),不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準(zhǔn)備。就目前情況而言,要想成為著名大企業(yè)、外企的HR總監(jiān)比較難,要多積累專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)以及人脈,多方尋求發(fā)展。

  如何成功轉(zhuǎn)型

  約有80%以上的HR至少有過3次跳槽經(jīng)歷。那么,對于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的HR來說,自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢?咨詢顧問吳衍璋先生認(rèn)為,從目前情況來看,HR從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。

  道路一:在HR部門謀求發(fā)展。初入職場,都會(huì)從“HR助理”做起,幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活;接下來,可以晉升到“HR專員”,負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項(xiàng)目;再下來,就是“HR經(jīng)理”,負(fù)責(zé)HR整個(gè)部門的運(yùn)作:“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會(huì)有,他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施,有時(shí)甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner。

  道路二:轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門。HR人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷。當(dāng)覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時(shí),不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門,從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識。

  道路三:做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗(yàn),培養(yǎng)了獨(dú)特的用人理念和招聘眼光,可到獵頭公司做獵頭工作,為企業(yè)尋找良馬。

  道路四:做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多,HR人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯(cuò)的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托,咨詢會(huì)更有底氣,并且有實(shí)戰(zhàn)性。據(jù)了解,要從事咨詢工作,不光工作背景很重要,學(xué)歷也是一個(gè)相當(dāng)要緊的門檻,碩士、博士學(xué)位都不算高。

  人力資源職業(yè)規(guī)劃 2

  一、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和作用

  1、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

  對職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的。所謂職業(yè)選擇,既是個(gè)人依據(jù)自己對職業(yè)的興趣、期望、能力分析,對職業(yè)細(xì)致分析、評估,選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過程,職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的先決條件。

  職業(yè)生涯發(fā)展階段,既是個(gè)人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中,依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn),劃分的具有質(zhì)變的成長過程,一般來講,職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長、探索、成熟、維持、衰退五個(gè)發(fā)展階段,每個(gè)階段都有自身特點(diǎn),職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ),職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)連續(xù)過程,它受到各方面因素的影響,包括行為活動(dòng)和價(jià)值態(tài)度兩方面的內(nèi)容,必須注意的是,職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段,并不包括對職業(yè)成就的評價(jià)。

  職業(yè)生涯規(guī)劃,是指員工或企業(yè)組織通過對影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析,在個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下,制定出相應(yīng)的工作目標(biāo),并制定相應(yīng)的工作、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計(jì)劃的過程,職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人、員工或者企業(yè)組織。

  2、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

  職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo),既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向,職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo)。首先,企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)晉升等服務(wù),使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實(shí)行;其次,明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向,可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃,人力資源規(guī)劃等方面提供保障。

  職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長,增強(qiáng)員工歸宿感。通過對員工個(gè)人特征進(jìn)行分析,員工和企業(yè)可以更好的匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位,員工在工作過程中由于有長遠(yuǎn)的計(jì)劃,可以加快成長速度。同時(shí),員工由于有好的規(guī)劃,對未來充滿期待,工作責(zé)任心和積極性更高,可以增強(qiáng)員工歸宿感。

  職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要,F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競爭的加劇,企業(yè)對人才提出了更高的培養(yǎng)要求,企業(yè)對創(chuàng)新性人才的需要日益加大,同時(shí)對于企業(yè)知識性人才和核心技術(shù)人才也更加重視,人才的穩(wěn)定性對于企業(yè)發(fā)展來講十分重要,加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃,可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的信心,從而留住更多的優(yōu)秀人才。

  職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供更好的前景,而且員工個(gè)人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。

  二、職業(yè)生涯理論的發(fā)展與運(yùn)用

 。ㄒ唬﹪鴥(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究

  1.國外研究

  二十世紀(jì)六十年代,職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國。這些年來,職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)踐研究不斷深入,專家、學(xué)者將其與經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理動(dòng)力學(xué)理論相結(jié)合進(jìn)行研究,該理論系統(tǒng)日趨完善。在發(fā)達(dá)國家,職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式,同時(shí),已是學(xué)術(shù)界一個(gè)相對獨(dú)立的研究方向。

  舒伯、霍蘭德、施恩、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系、各有側(cè)重的階段,并從不同側(cè)面提出了多個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段,詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式,格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行探討,施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)。

  19世紀(jì)60年代,施恩領(lǐng)導(dǎo)專門研究小組,對斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進(jìn)行研究,提出了著名的職業(yè)錨理論。90年代,施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論,將職業(yè)錨增加到八種類型,并提出了職業(yè)錨測試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界,另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論,帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論,但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式。他于1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力論》(Career Dynamics,中譯名為《職業(yè)的有效管理》)一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā),勾勒出了個(gè)人與組織相互作用的基本圖式,為我們認(rèn)識個(gè)人成長和發(fā)展,組織發(fā)展與變革,管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問題提供了有效的工具,該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作。他在這一概念中指出,職業(yè)錨清晰地反映出當(dāng)事人進(jìn)入成年期的潛在需要和動(dòng)機(jī),它也反映了個(gè)人的價(jià)值觀,更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干。施恩根據(jù)對麻省理工大學(xué)畢業(yè)生的研究,提出了五種職業(yè)錨:技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨,創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨、自主/獨(dú)立型職業(yè)錨。

  帕森斯的'特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學(xué)的研究,美國職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯(Frank Parsons)教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件:

 。1)應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、局限和其他特征。

 。2)應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件,所需知識,在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途。

 。3)上述兩個(gè)條件的平衡。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認(rèn)識、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上。

  職業(yè)-特質(zhì)匹配,分為兩種類型:

  (1)條件匹配。即所需專門技術(shù)和專業(yè)知識的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識的擇業(yè)者相匹配:或者臟、累、險(xiǎn)勞動(dòng)條件很差的職業(yè),需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者與之相匹配。

 。2)特長匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的特長,如具有敏感、易動(dòng)感情、不守常規(guī)、有獨(dú)創(chuàng)性、個(gè)性強(qiáng)、理想主義等人格特性的人,宜于從事審美性、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。

  霍蘭德的職業(yè)性向理論將特質(zhì)-因素理論從一種靜態(tài)的模式擴(kuò)展到了一種動(dòng)態(tài)的模式,他認(rèn)為,職業(yè)性向(包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等)是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素,并給予自己對職業(yè)特征測試的研究,發(fā)現(xiàn)了六種基本的職業(yè)性向:實(shí)際性向、調(diào)研性向、社會(huì)性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向、藝術(shù)性向,每一種職業(yè)性向適合特定的職業(yè)。同時(shí),他將職業(yè)類型也相應(yīng)地分為上述六種類型。職業(yè)性向理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人的職業(yè)性向與職業(yè)類型的適應(yīng)性,分別代表六種職業(yè)類型和六種職業(yè)性向。每種職業(yè)性向和各種職業(yè)類型之間存在著一定的相

  關(guān)系,連線距離越短,相關(guān)系數(shù)就越大,適應(yīng)程度就越高。若人們無法在個(gè)人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作,那么,在六角形中的近距離選擇往往比遠(yuǎn)距離的選擇更為適合。

  2.國內(nèi)研究

  我國古代哲學(xué)家孔子在《論語.為政篇》提到:“三十而立,四十不惑,五十知天命,六十而耳順,七十而從心所欲,不逾規(guī)”,是我國最早關(guān)于職業(yè)階段的理論。但90年代中期,職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國,所以,該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國還處于起步階段。我國學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論,是我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者!叭啤甭殬I(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過程中,深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個(gè)人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài),“能崗匹配”理論包含兩個(gè)方面的內(nèi)容:一是指某個(gè)人的能力完全能勝任崗位的要求,即所謂“人得其職”;另一個(gè)指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備,所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的,匹配的才是最優(yōu)。即職得其才,才得其職,才職匹效果才最優(yōu)。隨著社會(huì)對職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高,越來越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究,職業(yè)生涯相關(guān)著作增加,我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實(shí)。

  (二)職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國內(nèi)外的成功運(yùn)用

  1.供電企業(yè)(以下簡稱 A 公司)是位處珠三角、隸屬于中國南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè)。于 1981 年 1 月成立,20xx 年 1 月改制,主營電網(wǎng)經(jīng)營管理,擔(dān)負(fù)著全市各區(qū)電能的送、變、配、營業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù)。共有職工 700 多人。A 公司自1981 年建局到 20xx 年底,最高負(fù)荷從 1.9 萬千瓦增長到 163 萬千瓦,增長了 85 倍;變電站從 6 座增長到43 座,110 千伏及以上輸電線路長度從 46 千米擴(kuò)展到 1310 千米;總資產(chǎn)增長了 1089倍。至 20xx 年底,擁有 220 千伏變電站 8 座,110 千伏變電站 34 座,35 千伏變電站 1座,主變總?cè)萘?5758 兆伏安,輸電線路總長 1336 公里。完成供電量 87.94 億千瓦時(shí);10 千伏城市供電可靠率 99.961%;農(nóng)村供電可靠率 99.801%;電壓合格率 99.71%。目前,供電可靠率、電壓合格率等多個(gè)重要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)均處于全省領(lǐng)先水平。根據(jù)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進(jìn)省級電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求,A 公司需于 20xx 年達(dá)到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進(jìn)水平,需于 20xx 年達(dá)到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進(jìn)水平。但是在人力資源方面,A企業(yè)還存在一定問題。具體有以下幾個(gè)方面:

  (1)供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進(jìn)一步加強(qiáng)

  公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平,人力資源管理體系未能全面建立,F(xiàn)雖已根據(jù)在上級統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、績效體系完善、培訓(xùn)等大量工作,但仍需改變傳統(tǒng)的人才價(jià)值觀,從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變,進(jìn)一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法,實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系。

 。2)任職資格制度需進(jìn)一步完善。

  任職資格管理就是對員工的上崗資格進(jìn)行管理,對資格的評價(jià)也就是對職位的具體要求。目前 A 公司有了五類人才的概念,但此五類如何分類、如何分級仍未有體系化的管理,如何使將不同職位員工的貢獻(xiàn)與薪酬福利等掛鉤,公司對員工實(shí)行分級別管理等方面的任職資格管理制度需進(jìn)一步完善。

 。3)員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視,晉升通道單一。

  受長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和能源行業(yè)壟斷地位的影響,A 公司的人力資源管理機(jī)制不象外資企業(yè)、民營企業(yè)般靈活,員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視,導(dǎo)致目前供電企業(yè)的人才隊(duì)伍開發(fā)和管理模式無法滿足創(chuàng)建國內(nèi)先進(jìn)供電企業(yè)的需要,難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)性,人力資源的培養(yǎng)和使用機(jī)制有待進(jìn)一步完善。目前基本上沒有開展針對性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作,F(xiàn)行職業(yè)發(fā)展通道狹窄,主要側(cè)重于行政通道(即領(lǐng)導(dǎo)型和管理型人才),技術(shù)型和技能型人才的培養(yǎng)、選拔、使用和管理機(jī)制不健全,“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在;人才評價(jià)體系和績效考核機(jī)制不健全。

  結(jié)合 A 公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀,為解決目前 A 公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題,A公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路。

  經(jīng)過六年多的融合,南網(wǎng)的責(zé)任文化、安全文化、服務(wù)文化、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬員工的心靈與行為之中,A 公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵,這是其可行的基礎(chǔ)。

  人力資源職業(yè)規(guī)劃 3

  1.我的簡歷

  姓名:

  性別:

  就讀專業(yè):人力資源管理

  優(yōu)點(diǎn)

  樂觀向上、興趣廣泛、適應(yīng)力強(qiáng)、上手快、勤奮好學(xué)、腳踏實(shí)地、認(rèn)真負(fù)責(zé)、堅(jiān)毅不拔、吃苦耐勞、勇于迎接新挑戰(zhàn),有很強(qiáng)的親和力。

  愛好

  籃球,吉他,快板,聽音樂,動(dòng)漫。

  2.自我分析

  個(gè)人特征:我的控制欲強(qiáng),希望控制生活與學(xué)習(xí)環(huán)境,喜歡按照自己的想法來行事;我很自信,對待每一件事都充滿信心,決定有能力將它做好,且做事有始有終,堅(jiān)持到底;我很內(nèi)向,在同學(xué)和親人面前總是有所約束,不敢在大眾面前顯示自己的能力,顯露自己的理念;我對未來充滿了美好,相信自己將來一定有所作為。

  人際關(guān)系:我平時(shí)喜歡與人交往,以誠待人。所以從小到大和同學(xué)朋友都保持良好的友誼,尤其是好多個(gè)知心朋友,更是經(jīng)常保持溝通聯(lián)系,這是我非常巨大的財(cái)富。

  價(jià)值傾向:我渴望能力能受到肯定,有強(qiáng)烈的掌控支配欲,希望能享有不受拘束的發(fā)展空間。我有正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀,并通過在大學(xué)的學(xué)習(xí),使自己具備良好的的價(jià)值傾向。

  3.同學(xué)分析

  有一定的組織能力,有時(shí)有些自大,有些自我膨脹。控制欲太強(qiáng)。

  4.家長分析

  優(yōu)點(diǎn):懂事,為人誠實(shí),心地善良;學(xué)習(xí)勤奮,不怕挫折。

  缺點(diǎn):話太多。不太扎實(shí)。

  (二)環(huán)境分析

  1.家庭環(huán)境分析:

  家庭成員不多,是一家三口--相對輕松的家庭環(huán)境給我提供安靜的學(xué)習(xí)環(huán)境. 爸爸媽媽都是機(jī)關(guān)工作人員,社會(huì)閱歷很深,但他們的行為處事教會(huì)了我很我做人、做事的道理。雖然家里并不富裕,且現(xiàn)在家里人連連出事,帶給我很大的精神壓力,但是我會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)他們對我的希望。

  2.學(xué)校環(huán)境分析:

  高校的核心工作是培養(yǎng)人才。對人才要素的界定和需求是隨著時(shí)代的變遷而變化的。進(jìn)入二十一世紀(jì),世界發(fā)展的基本趨勢是全球化與多元化的同步加劇,知識化與信息化的全面展開。這一時(shí)代特征是我們確立科學(xué)的培養(yǎng)模式的根本立足點(diǎn)。學(xué)校提供給我一個(gè)很好的平臺。

  3.社會(huì)環(huán)境分析:

  中國已經(jīng)進(jìn)入了多元化得時(shí)代,人力資源的管理需要大量的人才。而且中國是個(gè)人口大國,機(jī)遇隨處可見?茖W(xué)的管理一定會(huì)讓中國這頭雄獅插上飛翔的翅膀。

  (三)職業(yè)定位

  1.外部環(huán)境因素:人力專業(yè)的`學(xué)生不斷增加。

  2.內(nèi)部環(huán)境因素:有上進(jìn)心,對工作有足夠的信心,平時(shí)勤奮,擅于歸納總結(jié)錯(cuò)誤;工作時(shí)有時(shí)候缺乏主動(dòng)積極性,交際技巧不足,有時(shí)候較以自我為中心,沒有顧及別人的想法與意見,有時(shí)處理問題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠。

  3.預(yù)期目標(biāo):通過四年的努力學(xué)習(xí),學(xué)得一伎之長,獲得本科畢業(yè)證書。

  4.職業(yè)發(fā)展路徑

  〈短期目標(biāo)〉

  第一階段:學(xué)好各門課程,順利通過四年中的各門考試

  第二階段:拿到本科畢業(yè)證書順利從學(xué)校畢業(yè),爭取拿到學(xué)士學(xué)位

  〈長期目標(biāo)〉

  第一階段:積累相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),熟悉專業(yè)

  第二階段:對該行業(yè)進(jìn)行市場分析,學(xué)會(huì)自主創(chuàng)業(yè)

  (四)制定計(jì)劃與措施

  1.第一期:20xx年3月--20xx年5月

  任務(wù)要求:考取英語四級證書

  執(zhí)行方案:

  每天早上6:30-7:30背新概念英語,若上午有課就去操場;白天利用課余時(shí)間學(xué)習(xí)其它各門課;晚上6:00-XX:00到教室自習(xí),復(fù)習(xí)當(dāng)天課程,預(yù)習(xí)明天課程,做英語四級試卷,強(qiáng)化英語訓(xùn)練,不斷鞏固提高。進(jìn)入學(xué)期復(fù)習(xí)時(shí)間,準(zhǔn)備期末各科考試 。

  2.第二期:20xx年2月--20xx年6月

  任務(wù)要求:通過各門考試

  3.第三期:20xx年1月--20xx年6月

  任務(wù)要求:學(xué)語言,學(xué)技能

  執(zhí)行方案:

  學(xué)習(xí)好英語。為專業(yè)服務(wù),更為自己在同一平臺上競爭獲得創(chuàng)造的條件。在加強(qiáng)專業(yè)知識學(xué)習(xí)的同時(shí),考取與目標(biāo)職業(yè)有關(guān)的職業(yè)資格證書或相應(yīng)地通過職業(yè)技能鑒定。

  (五)反饋與調(diào)整

  如果在每一期的計(jì)劃中未能達(dá)到預(yù)期,那就盡力而為,相信自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學(xué)士學(xué)位證和我的從業(yè)資格證書等職業(yè)相關(guān)證書。開始我的職業(yè)生涯。

  (六)結(jié)束語

  這就是我對自己的規(guī)劃,有計(jì)劃固然是好事,但要做到并不是一件簡單的事,不過只要有努力就一定會(huì)有成績。每個(gè)人都有自己的理想,理想的實(shí)現(xiàn)還是要靠自己的,不管你的理想有多美好,沒有辛勤的汗水都是不可能實(shí)現(xiàn)的。美麗的花朵背后是枝葉的風(fēng)霜雨露,參天大樹的下面是縱橫百錯(cuò)的根系,成功人士的背后是辛勤的汗水和多少個(gè)不眠夜……

  天下沒有免費(fèi)的午餐,一個(gè)人,要想有所作為,必須拿出勇氣,付出努力,拼搏、奮斗。成功,不相信眼淚;成功,不相信頹廢;成功,不相信幻影。

  每個(gè)人心中都有一把小刀,雕刻著理想、信心、追求、抱負(fù)。每個(gè)人心中都有一睡森林,承載著收獲、芬芳、失意、磨礪。

  很多人都說,人生像一場戲。但我認(rèn)為,真實(shí)的人生沒有辦法像演戲一樣,戲演得不好可以重演,但真實(shí)的人生走歪了就不能“重演”。

  因此,人生規(guī)劃對于人的一生來說至關(guān)重要。生命無法再來一次,一個(gè)人也沒有權(quán)力去選擇自己的出身,但是個(gè)人生涯是可以改造的,我們?nèi)松膭”臼强梢宰约壕帉懙。職業(yè)是跨越一個(gè)人一生的事業(yè),規(guī)劃職業(yè)其實(shí)也就是在規(guī)劃自己的一生,認(rèn)真規(guī)劃,并加以實(shí)施,你的人生便會(huì)充實(shí)。但只會(huì)說華麗的言語是沒用的,只有用實(shí)際行動(dòng)才能取得成功。

  人力資源職業(yè)規(guī)劃 4

  企業(yè)在發(fā)展過程中,根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對其進(jìn)行培養(yǎng)、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個(gè)方面,即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃。但是無論從哪個(gè)角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng),這是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。只有實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人發(fā)展,企業(yè)才有可能實(shí)現(xiàn)更大意義上的發(fā)展。

  一、人才培養(yǎng)在人力資源戰(zhàn)略中的作用

  在以往的人力資源工作中,人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分,企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才,并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進(jìn)一步的培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥砣肆Y源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作。對于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的。

  人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng),人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源價(jià)值具有兩方面的特征,即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征。在人力資源總量不變的情況下,人力資源結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會(huì)對人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言,人力資源價(jià)值包括人員所具備的知識、技術(shù)、能力等綜合素質(zhì),這些方面的素質(zhì)對他們的工作產(chǎn)生了積極影響,使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價(jià)值,而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個(gè)人職業(yè)發(fā)展。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進(jìn),他們在這些方面的知識和能力也會(huì)相應(yīng)的落后。就員工個(gè)人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價(jià)值與企業(yè)的同步提升。同時(shí)在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價(jià)值,加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)工作。

  二、企業(yè)人力資源職業(yè)規(guī)劃結(jié)構(gòu)

  企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成,包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來的人力資源構(gòu)成。實(shí)現(xiàn)對成本的相應(yīng)預(yù)測,同時(shí)還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門的調(diào)配下達(dá)到平衡。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中,并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作。

  1.需求結(jié)構(gòu)。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的.基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項(xiàng)工作。最大程度的整合各種資源,使其在實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求,例如物質(zhì)資源的需求、技術(shù)資源需求,資金的需求以及人力資源的需求。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求。

  2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源規(guī)劃中,現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個(gè)重要方面。現(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機(jī)能水平、文化素養(yǎng)、特長優(yōu)勢等。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì)。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對其工作產(chǎn)生重大影響。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。企業(yè)通過對現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握,更加有效的制定和實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃,確定開展什么樣的培養(yǎng)及對哪些人員進(jìn)行培養(yǎng)等工作。

  3.可變動(dòng)結(jié)構(gòu)。企業(yè)提升整體人力資源價(jià)值的方式有兩種,一種是實(shí)施人才培養(yǎng),另一種是合理配置人力資源,使之具備更加優(yōu)化的次序。其中,這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價(jià)值的方式就是針對的人力資源的可變結(jié)構(gòu)。通過對人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實(shí)現(xiàn)人力資源增值。

  三、人才培養(yǎng)的人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)作用

  人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

  人才培養(yǎng)計(jì)劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)途徑。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。但是這種模式面臨著一個(gè)重大弊端,那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,企業(yè)往往因?yàn)樽陨碣Y源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸。企業(yè)對此應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整,在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之間的關(guān)系,盡量確保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下,企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況,依據(jù)市場需求,最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源。這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)新發(fā)展、新跨越的必經(jīng)之路。

  人力資源職業(yè)規(guī)劃 5

  一、輕石激波瀾,大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃之啟示

  從母校畢業(yè)后,筆者深感學(xué)校栽培之恩重,常常想著如何能以一個(gè)社會(huì)人的身份,反饋給母校一些貢獻(xiàn)。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道,筆者對大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日,通過QQ建立了一個(gè)名為"中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的QQ群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對在校的同學(xué)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)和探討。

  11月8日建立群之后,當(dāng)晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友,本準(zhǔn)備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流,制定一些方案再推廣此群,沒想到有兩個(gè)師弟"走漏了風(fēng)聲",第二天早上,群已經(jīng)加入了47人,其中大部分是大一大二的學(xué)生。直至11月11日,群已經(jīng)突破了200人,在校學(xué)生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%,其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數(shù)的60%.在此前,畢業(yè)校友團(tuán)隊(duì)并沒有做任何宣傳,而在校的同學(xué)都是一個(gè)拉一個(gè)的進(jìn)群,也并沒有大面積的宣傳。

  熟悉學(xué)生工作的我對此感到十分意外:一,這個(gè)人數(shù)的增長速度出乎意料的快,而且是沒有宣傳工作的速度;二,整個(gè)學(xué)院僅有600人左右,而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入,覆蓋面之廣是學(xué)院強(qiáng)制命令都難以達(dá)到的;三,院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對此群高度重視,第二天團(tuán)委副書記向我致電,表示感謝和支持,并表示希望此群能起到切實(shí)作用,提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量。

  這三點(diǎn)意外也說明了三個(gè)現(xiàn)象:

 。1)人數(shù)增長之快,說明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急

  學(xué)生們通過一傳一的途徑,告訴了身邊一直對職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學(xué)。事后和他們交流時(shí)印證了這些想法,他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃,但局限于外部信息的不全面和不真實(shí),他們依然沒有太多實(shí)際的頭緒。

  (2)學(xué)生覆蓋面之廣,說明了這并不是個(gè)別現(xiàn)象

  如今難就業(yè)的問題十分廣泛,并且深刻的影響著企業(yè)和學(xué)生,這是毋庸置疑的。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來,不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對前景比較擔(dān)憂,大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂患意識。

  (3)學(xué)院高度重視,說明了學(xué)校也意識到這方面工作的重要性

  學(xué)院明確表示,如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助,學(xué)院都將全力支持,包括溝通渠道,活動(dòng)資金和場地。

  二、巧婦難為炊,企業(yè)HR招聘之久疾

  眾所周知,現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論,第一步就是招聘。有很多HR一直在抱怨招不到人,或者招來的人用人部門又覺得不滿意,又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學(xué)生,其余的抱怨自不必多說。針對這種情況,很多企業(yè)都出了不同的招數(shù),我在此簡單介紹兩種。

 。1)MT計(jì)劃(management trainee,管理培訓(xùn)生)

  用長達(dá)一年甚至三年的時(shí)間,培訓(xùn)和考核新招聘的應(yīng)屆大學(xué)生。由于計(jì)劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾,這類招聘計(jì)劃確實(shí)吸引了很多大學(xué)生。好處在于:對于企業(yè)而言,在這計(jì)劃中的數(shù)年時(shí)間里,通過不停的輪崗和派遣,這些MT大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補(bǔ)充了非核心崗位的工作;按一定小比例從中吸收進(jìn)入中層管理層,對中層的沖擊不大。但MT計(jì)劃會(huì)出現(xiàn)一些嚴(yán)重的問題:例如計(jì)劃過后,考核不達(dá)標(biāo)的MT很可能就會(huì)離開企業(yè)。企業(yè)相當(dāng)于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng),而學(xué)生也失去應(yīng)屆生的身份,由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經(jīng)驗(yàn),相當(dāng)于浪費(fèi)數(shù)年寶貴的時(shí)光。

  (2)企業(yè)技校合作

  這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計(jì)劃中,兩年后可能需要30名汽車維修工人,企業(yè)方就會(huì)與技校方接觸,希望技校開設(shè)相關(guān)課程,并保證會(huì)與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè),筆者認(rèn)為主要原因有二:一是很多企業(yè)的招聘計(jì)劃很難確切落實(shí)到數(shù)年后的招聘計(jì)劃,而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時(shí)間;二是這種模式下,學(xué)生從一開始就沒有根據(jù)自身的特性來選擇課程,而是被定向培養(yǎng),很可能學(xué)生的興趣和強(qiáng)項(xiàng)并不與培養(yǎng)方向重合,這對企業(yè)和學(xué)生都是一大損失。

  看上去這兩種模式不盡相同,但其實(shí)殊途同歸。他們都很顯著的體現(xiàn)了目前企業(yè)招聘的一大趨勢——企業(yè)越來越喜歡招應(yīng)屆畢業(yè)生,自己培養(yǎng)。想要招到優(yōu)質(zhì)的新人,就要緊貼新人們的思潮變化。在這里要稍微說說現(xiàn)在大學(xué)生的一些較為普遍存在的變化,主要有這兩點(diǎn):

  A)大學(xué)生對剛畢業(yè)的薪資要求逐漸降低,注意力已經(jīng)轉(zhuǎn)向其職業(yè)發(fā)展路徑是否有潛力,是否清晰,如果企業(yè)能主動(dòng)給出很好的個(gè)人發(fā)展藍(lán)圖,會(huì)有很多大學(xué)生把薪資放在第二位。對企業(yè)來說,能以較低薪酬水平請到青壯活躍的勞動(dòng)力無疑是節(jié)約了薪酬成本,但相對的如果該大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃并不穩(wěn)定,較低薪酬也不能成為一個(gè)留住人才的資本,而且如果沒有市場的薪酬數(shù)據(jù),對于其定薪,變薪都是一大難題。

  B)大學(xué)生逐漸意識到自己在大學(xué)所學(xué)的知識、所鍛煉的能力,離企業(yè)的要求還比較遠(yuǎn),很多都會(huì)懷有一種空杯的心態(tài),主動(dòng)接受企業(yè)的鍛煉和培養(yǎng)。這和現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代的大學(xué)體制有很大關(guān)系,但在此就不展開談了。對企業(yè)來說,新人愿意配合企業(yè)的培養(yǎng)是非常有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,但相對的.如果不能在短短幾次面試,筆試就從千軍萬馬中挑出好苗子,企業(yè)投入大量的培訓(xùn)資源就不一定能有較高的投入產(chǎn)出比。

  讀到這里,您是否感覺到這一系列問題,其實(shí)都在推動(dòng)著一件企業(yè)人力資源規(guī)劃的新變革?這便是筆者在思考的問題。

  三、將企業(yè)人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃

  初看這個(gè)標(biāo)題比較復(fù)雜,容我一步一步道來,F(xiàn)在較為流行的人力資源規(guī)劃理論,第一步就是招聘。如果招聘來的人水平參差不齊,薪酬體系便不能穩(wěn)定的因崗因人定薪;如果招聘來的人沒有與企業(yè)近似的價(jià)值觀,其績效體系也很難正確激勵(lì)到員工;如果招聘來的人都是僅憑一股沖勁,個(gè)人缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃,企業(yè)的能力素質(zhì)模型,職業(yè)發(fā)展通道都不能起到應(yīng)有的作用。

  因此,筆者認(rèn)為很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃,在招聘之前,還應(yīng)有一道工序,那就是大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃。在第一節(jié)最后我所提到的三個(gè)現(xiàn)象——職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急;并在大學(xué)生群體里面是個(gè)普遍現(xiàn)象;學(xué)校也意識到這方面工作的重要性——奠定了企業(yè)HR進(jìn)入大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃領(lǐng)域的基礎(chǔ)。試想一下,如果HR部門有專門的大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃工作職責(zé),會(huì)是怎樣的情境?

 。1)迎合大學(xué)生對職業(yè)規(guī)劃各方面信息的渴求

  企業(yè)只要告訴學(xué)生,所需要員工具備的素質(zhì)、能力和知識,有興趣參與企業(yè)對大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的大學(xué)生會(huì)在大學(xué)自主的發(fā)展自己。如此一來,學(xué)生不再迷茫,二來企業(yè)能改變招的"新人"都是"新手"這種情況,三來企業(yè)也能很好的考察學(xué)生,只要定期要求有興趣參與規(guī)劃的學(xué)生進(jìn)行反饋,相當(dāng)于試用期提前到畢業(yè)前了。

 。2)招聘信息能有針對性的全面覆蓋所需專業(yè)和學(xué)歷的學(xué)生

  信息不對稱也是大學(xué)生找工難,企業(yè)招工難的一大問題。在各處投放廣告效率低下且耗費(fèi)財(cái)力,而若以大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃作為切入口,招聘信息會(huì)有主動(dòng)落在對相關(guān)企業(yè)感興趣的潛在招聘對象,高效且精準(zhǔn)。

  (3)學(xué)校將全力配合,企業(yè)HR事半功倍

  有校招經(jīng)驗(yàn)的HR都一定會(huì)感受到,學(xué)校對于企業(yè)招聘的宣講會(huì)一般都十分歡迎。解決學(xué)生就業(yè)問題是學(xué)校的在一個(gè)教學(xué)周期內(nèi)的最后一個(gè)挑戰(zhàn),但其實(shí)很多校方都已經(jīng)意識到這最后一個(gè)挑戰(zhàn),是需要一整個(gè)教學(xué)周期的關(guān)注和努力。企業(yè)HR的定期進(jìn)場對學(xué)校無疑是振奮人心的好消息。那具體的此項(xiàng)工作應(yīng)該做些什么呢?筆者以咨詢公司的工作經(jīng)驗(yàn),HR的意向以及在校學(xué)生的反饋,總結(jié)出以下幾點(diǎn)工作:

  1、爭取參與新生入學(xué)或者學(xué)校舉辦的就業(yè)服務(wù)活動(dòng),宣灌自身企業(yè)特點(diǎn),所需人才特點(diǎn)等問題。長此以往,企業(yè)可以與學(xué)校制定常規(guī)宣灌會(huì)備忘,形成定期的友好合作。

  2、結(jié)合企業(yè)發(fā)展和宣傳戰(zhàn)略,針對所需專業(yè)和學(xué)歷,組織在校內(nèi)的一些活動(dòng),發(fā)掘好苗子,歸納人才庫。

  3、針對特別優(yōu)秀的苗子,可以在安排實(shí)習(xí)機(jī)會(huì),讓企業(yè)和學(xué)生雙方更加了解對方。

  4、設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金基金,要求領(lǐng)取獎(jiǎng)學(xué)金的學(xué)生必須滿足企業(yè)給出的條件。

  經(jīng)筆者實(shí)驗(yàn),成效頗豐。就算在不計(jì)投入產(chǎn)出比的情況下,這也是善事一樁。希望日后能有更多HR開始思考這方面的問題,人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃,長此以往,將會(huì)給企業(yè)的人力資源帶來顯著提升。

  人力資源職業(yè)規(guī)劃 6

  一般來說,相比銷售經(jīng)理、市場經(jīng)理,HR經(jīng)理們有更多的機(jī)會(huì)接觸到最新的管理理念和管理知識,同時(shí)也是職業(yè)規(guī)劃理念的第一受益人。HR們希望幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃,為企業(yè)更好地保留人才。然而,近年來,HR從業(yè)人員越來越多,但做好自身職業(yè)規(guī)劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業(yè)光鮮亮麗的表面,工作了3、5年后卻發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實(shí)差距很大。很多人十分迷茫,對于自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道并無清晰的規(guī)劃,對自己的發(fā)展缺乏信心!

  事實(shí)上,HR職業(yè)的發(fā)展前景雖好,但發(fā)展如何卻是因人而異。并不是所有的HR都能成為招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源總監(jiān),大多數(shù)人都只是普通的專員,每天應(yīng)付大量簡單乏味的行政事務(wù)性工作。他們中有相當(dāng)一部分人是抱著去幫助他人更好地發(fā)展而投奔了HR領(lǐng)域,但現(xiàn)實(shí)卻要HR們站在資方角度去處理問題。現(xiàn)實(shí)與預(yù)期落差巨大,企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃到底該怎么做,僅僅是停留在基本概念上。與此同時(shí),因?yàn)槿狈Ρ匾膶I(yè)培訓(xùn),很多HR雖然希望為員工制定良好的職業(yè)規(guī)劃,但卻往往是經(jīng)驗(yàn)主義,缺乏科學(xué)的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)。

  最終,每天為他人做職業(yè)規(guī)劃的HR,自己的職業(yè)發(fā)展卻出現(xiàn)了問題。那么,人力資源HR從業(yè)者到底該如何做自身職業(yè)規(guī)劃呢?:

  1、人力資源總監(jiān)CHO

  人往高處走,水往低處流。良好的工作平臺和豐富的工作經(jīng)驗(yàn),加之HR從業(yè)者本身出眾的個(gè)人素質(zhì),使他們的眼界更開闊,思維更具有全局性、前瞻性,也理所當(dāng)然成為企業(yè)高層的候選對象。許多企業(yè)HR員認(rèn)為,“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人”是他們努力工作的動(dòng)力源泉。而在其他人眼里,HR豐富的與人打交道的經(jīng)驗(yàn)和閱歷,在有了機(jī)遇之后更容易把握和適應(yīng),所以HR管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人,朝著人力資源總監(jiān)的職業(yè)目標(biāo)發(fā)展,而且更有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和閱歷。事實(shí)上,許多企業(yè)的行政副總、董事長秘書等副總級高層人物都出身于HR。

  2、企業(yè)培訓(xùn)師

  在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的今天,隨著企業(yè)培訓(xùn)市場的升溫和火爆,培訓(xùn)師已經(jīng)被視為“金領(lǐng)”般的職業(yè)。但要成為培訓(xùn)師,進(jìn)入門檻還是比較高的。首先,最好具有國外留學(xué)經(jīng)歷或國內(nèi)名牌大學(xué)碩士以上的學(xué)歷;其次,最好有著名外企或大型企業(yè)的工作經(jīng)歷,如做過中高層管理人員更佳;三是,要有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(比如為X企業(yè)做過培訓(xùn));第四,具有良好的'溝通能力和口才;第五,在某一領(lǐng)域具有自己獨(dú)特的見解或行之有效的解決方案(這往往是成為高級培訓(xùn)師最重要的一點(diǎn))。作為企業(yè)內(nèi)的HR,如果你的公眾表達(dá)能力較強(qiáng),個(gè)性與培訓(xùn)師的職業(yè)性格相匹配,那么不妨有意識地加強(qiáng)該方面能力的培養(yǎng)。

  3、人力資源專家

  人力資源內(nèi)部管理專家包含了諸多領(lǐng)域,如:員工招聘、績效考核、薪資管理、企業(yè)培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績效團(tuán)隊(duì)管理、溝通管理、時(shí)間管理等等,這些都可以結(jié)合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。不過,要成為某一行的專家就必須要做得足夠?qū)I(yè)。比如,成為以下方面的專業(yè)人士:

  薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視,人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和知識,作為薪酬專家一定能有所發(fā)展?冃Ы(jīng)理?冃Ч芾淼暮诵淖饔檬沟盟梢元(dú)成一家,擁有豐富績效管理經(jīng)驗(yàn)的HR管理者做績效管理會(huì)更有發(fā)揮的精力和時(shí)間,更能提供獨(dú)特的管理工具和管理經(jīng)驗(yàn)。勞動(dòng)爭議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。

  4、人力資源顧問

  隨著國內(nèi)管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展,HR人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子,就是當(dāng)HR管理者在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)之后,憑借自己的豐富閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),為企業(yè)提供管理診斷咨詢,轉(zhuǎn)向從事專業(yè)咨詢工作,成為外部的人力資源顧問。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托,咨詢會(huì)更有底氣,并且有實(shí)戰(zhàn)性,也容易得到企業(yè)的認(rèn)可。當(dāng)然,要從事咨詢工作,對各種管理案例必須很熟悉,特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時(shí),最好有著名公司的工作背景和較高的學(xué)歷。

  5、職業(yè)規(guī)劃師

  當(dāng)我們求職就業(yè)不如意、職業(yè)發(fā)展不滿意時(shí)、遭遇各類職業(yè)困惑時(shí),就需要到專業(yè)機(jī)構(gòu)尋求職業(yè)規(guī)劃師的幫助,掃清職業(yè)生涯發(fā)展中的各種障礙,走出困局,使職業(yè)生涯發(fā)展越來越好。近年來人們對職業(yè)規(guī)劃、生涯管理的意識變得越來越強(qiáng),期望得到職業(yè)規(guī)劃咨詢與輔導(dǎo)的需求也表現(xiàn)得愈發(fā)急迫。HR管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)和用人知識,培養(yǎng)自己的獨(dú)特用人理念和招聘眼光,走出去的一個(gè)出路就是立足于當(dāng)前的企業(yè),在專業(yè)職業(yè)規(guī)劃咨詢機(jī)構(gòu)兼任職業(yè)規(guī)劃專家。

  人力資源職業(yè)規(guī)劃 7

  自人類生產(chǎn)活動(dòng)開始,管理實(shí)踐活動(dòng)就一直存在和發(fā)展著,任何一個(gè)階段管理學(xué)的新成果不僅與社會(huì)的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān),也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過了從粗放向精細(xì)發(fā)展,從無序到有序發(fā)展,從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展,從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實(shí)踐理論的兩類重大研究課題,工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展,二者的實(shí)踐活動(dòng)歷史較長,但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物,而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步為推動(dòng)力的,而且二者的發(fā)展都始終對應(yīng)禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時(shí)代特征,更確切地說,人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián),相互滋養(yǎng),相互補(bǔ)充。

  一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題

  1、人力資源管理定位低

  管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”,人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程,盡管認(rèn)識到人力資源管理的重要地位,盡管部門負(fù)責(zé)人也認(rèn)識到了部門員工知識、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展,但在實(shí)踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中,中層管理人員并不乏對人力資源的重視,但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系,都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位,二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱,三是沒有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點(diǎn)。

  2、公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確,相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進(jìn)行

  企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機(jī)性”,因此隨著市場機(jī)會(huì),合作伙伴,產(chǎn)品和技術(shù)趨勢的改變等等外部因素的快速變化,企業(yè)也不斷改變自己的定位,甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴(kuò)張階段,往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,尤其是一些新開拓的項(xiàng)目,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此,企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起。

  3、企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要

  目前我國企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè),吸納了大量勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)中來說勞動(dòng)力資源數(shù)量多,但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機(jī)制存在“任人唯親”,“任人為近”的現(xiàn)象,對管理層,特別是核心員工,其多來源于企業(yè)家的私人社會(huì)網(wǎng)絡(luò),這又在動(dòng)態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動(dòng)普遍。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機(jī)會(huì)和市場的臨時(shí)需要選聘人才,而無力關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對人才和組織的需要。當(dāng)前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低,技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計(jì),全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10.46人,企業(yè)僅2.96人,只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。

  4、在許多企業(yè)之中,人力資源部門所處位置偏低,且經(jīng)常由其他部門兼任

  二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施

  1、對企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整

  由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化,企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此,戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時(shí)做出反應(yīng),以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。

 。1)初創(chuàng)期。

  此時(shí)企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)上,為組織的順利運(yùn)行和成長構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念,戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成,這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期,也是人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用,以及對倪光南的“造神運(yùn)動(dòng)”,而帶來的企業(yè)大發(fā)展,可以說就是一個(gè)明證。

 。2)成長期。

  處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略,嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略,而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴(kuò)張和有序管理并重是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn)。因此,人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng)該從過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來。比如:在創(chuàng)業(yè)階段,萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個(gè)人判斷和直覺。隨著萬科的快速發(fā)展,這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此,萬科及時(shí)在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求,并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”,并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質(zhì)模型”、“萬科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設(shè)計(jì)”、“工程”、“客戶服務(wù)”等六個(gè)分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排,才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求,而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才,因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍!钡拿雷u(yù)。

 。3)成熟期。

  在成熟階段,企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對企業(yè)來說非常有效,而在外部環(huán)境不確定的情況下,差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此,對那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r(shí)度勢、臨機(jī)應(yīng)變、制定企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo)。 從深化人力資源管理水平的角度看,企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配;注意加強(qiáng)對員工的溝通、培訓(xùn),強(qiáng)調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化,增強(qiáng)員工的組織性,提高整體戰(zhàn)斗力,從而推動(dòng)組織繼續(xù)成長。

 。4)衰退期。

  需要的是擺脫歷史的.包袱,為企業(yè)注入更多更新的活力,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn)。在這種狀況下,人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。

  2、推進(jìn)人力資源管理變革,健全人力資源管理體系

  持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革,健全人力資源管理體系,主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷,為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄,甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習(xí)慣的固守,人力資源管理的革新往往會(huì)遇到來自各方面的巨大阻力。但是,只有實(shí)施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺,除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外,有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域,比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

  3、建立人力資源規(guī)劃中的開發(fā)機(jī)制

  美國管理學(xué)家詹姆斯?C柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長青的一個(gè)核心原則:“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。

  “造鐘”就意味著要建立一個(gè)人力資源的選拔、開發(fā)、成長和更新的管理機(jī)制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項(xiàng)鏈理論”中所述:人才競爭不在于把最大最好的珠子買回,而是要先理好自己的一條線,形成完善的管理機(jī)制,把一顆顆珍珠串起來,串成一條精美的項(xiàng)鏈。而沒有這條線,珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機(jī)制去形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力,僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。

  “造鐘”機(jī)制的形成和成功運(yùn)用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚(yáng)光大的“賽馬不相馬”的人才培育機(jī)制就是典型的代表。這種機(jī)制認(rèn)為,企業(yè)不缺人才,關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來,就需要“變相馬為賽馬”,建立一個(gè)立足于市場經(jīng)濟(jì)的人才競爭機(jī)制。

  4、提高人力資源管理者的素質(zhì)

  加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng),是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競爭性,使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜,這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此,加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍,提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì),適應(yīng)公司發(fā)展的需要,對管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

  三、結(jié)語

  通過對企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考,基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度,充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境,在組織愿景、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計(jì)劃,從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  人力資源職業(yè)規(guī)劃 8

  引言:

  通過職業(yè)生涯規(guī)劃課,我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為大學(xué)生的我們應(yīng)該如何進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。課上我學(xué)到了很多,比如團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力、自己的表達(dá)能力、交際能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等都得到了極大的提升。今天即將過去,明天還在等待,不要讓自己的明天因?yàn)榻裉於奁L幵诖髮W(xué)時(shí)代,學(xué)習(xí)的自覺性全來自自己,我不得不考慮起自己的前程,在機(jī)遇與挑戰(zhàn)面前,我必須正確的認(rèn)識自己,并對自己今后的人生做一個(gè)詳細(xì)的規(guī)劃,真正的認(rèn)識自我,才能對自己的未來職業(yè)作出正確的選擇。機(jī)會(huì)總是垂青有準(zhǔn)備的人,當(dāng)機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí),有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業(yè)生涯也是如些,我們只有給自己定出明確的目標(biāo)并且提前去準(zhǔn)備和規(guī)劃它,才能讓自己的職業(yè)目標(biāo)一步步地接近現(xiàn)實(shí)。最終使自己的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn),為自己創(chuàng)造一個(gè)美好的未來。

  第一章:自我認(rèn)知

  1、個(gè)人特征:

  我出生在一個(gè)農(nóng)村大家庭,從小父母管教嚴(yán)厲,養(yǎng)成了良好的個(gè)人習(xí)慣。我的性格比較外向,喜歡交各種各樣的朋友,在初高中遇到了很多朋友,同時(shí)也有好多性格不和的人,從他們身上我學(xué)到了許多東西。我自認(rèn)為活潑開朗、待人真誠、寬容、有較強(qiáng)的交際能力、善于溝通,來到大學(xué)我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛好廣泛,喜歡上網(wǎng)、聽音樂、偶爾游戲一下。

  2、個(gè)人優(yōu)點(diǎn):

  性格開朗,熱情樂觀,做事認(rèn)真,有始有終,有責(zé)任感,有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力,善于與人溝通,能與人和睦相處。吃苦耐勞,有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力。生活態(tài)度樂觀向上,勤儉節(jié)約,意志堅(jiān)定,勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索,完善自己,養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)生活習(xí)慣,挖掘自己的潛能,以實(shí)際能力來追逐自己的目標(biāo)。

  3、個(gè)人缺點(diǎn):

  沒有切合實(shí)際的學(xué)習(xí)計(jì)劃,自控能力較差,容易受外界干擾,使自己不能按時(shí)完成計(jì)劃;往往做事計(jì)劃趕不上變化,馬虎貪玩,做事不穩(wěn)重,經(jīng)常沖動(dòng),急于求成,經(jīng)常是欲速則不達(dá);固執(zhí),又是過于主觀,不夠自信,容易害羞;容易輕信別人,不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。

  4、職業(yè)興趣:

  職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素,是一種強(qiáng)大的精神力量職業(yè)興趣測驗(yàn)可以幫助個(gè)體明確自己的主觀性向,從而能得到最適宜的活動(dòng)情境并給予最大的能力投入。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用,最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。而我的職業(yè)興趣類型是屬于社會(huì)型的(喜歡與人交往、不斷結(jié)交新的朋友、善言談、愿意教導(dǎo)別人。關(guān)心社會(huì)問題、渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用。尋求廣泛的人際關(guān)系,比較看重社會(huì)義務(wù)和社會(huì)道德入)。

  5、職業(yè)能力:

  職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合。首先,我認(rèn)為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì),我的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)良好。其次,良好的語言表達(dá)能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn),我認(rèn)為自己具有較好的表達(dá)能力。所以我認(rèn)為自己能夠成為一個(gè)好的經(jīng)理助理。

  6、職業(yè)價(jià)值觀:

  我的職業(yè)價(jià)值關(guān)屬于自我實(shí)現(xiàn)型。希望在一個(gè)好的環(huán)境里工作,能有親人和朋友陪伴。不 大考慮社會(huì)地位及他人對自己的看法,盡力發(fā)揮自己的潛力,施展自己的'本領(lǐng),實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,并通過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活。行政管理專業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位的行政部門,也可以在工商行政管理部門、涉外經(jīng)濟(jì)管理部門、經(jīng)濟(jì)監(jiān)督檢查等管理部門從事政策和法規(guī)研究及實(shí)際工作。另外,也可以在學(xué)校、科研部門從事教學(xué)或科研工作;或者進(jìn)入中外大中型企業(yè)做公司的經(jīng)營管理工作。中國改革開放需要越來越多的行政管理人員,而在這個(gè)領(lǐng)域有很大的缺口,有公司專門要招行政管理專業(yè)的人才,所以行政管理就業(yè)前景應(yīng)該不錯(cuò)的。

  第二章:環(huán)境分析:

  1、家庭環(huán)境:

  生活在農(nóng)村家庭,家庭成員較多。父母對我要求較為嚴(yán)格,希望我能通過學(xué)習(xí)改變自己的生活現(xiàn)狀。我從小較為自立,自理能力強(qiáng),父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走,凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說家庭是孩子的第一任教師,雖然我的父母文化水平不高,但是他們教會(huì)了我如何做人做事。

  2、學(xué)校環(huán)境:

  我校是培養(yǎng)人才的搖籃。學(xué)校生活學(xué)習(xí)環(huán)境都相對較好,生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學(xué)校學(xué)習(xí)氛圍很不錯(cuò),大多數(shù)同學(xué)在課余時(shí)間都會(huì)去圖書館、自習(xí)教室自習(xí),這可以很好的帶動(dòng)我學(xué)習(xí)。學(xué)校圖書館擁有豐富的文獻(xiàn)信息資源,涵蓋各門科類,我們可以查閱各個(gè)方面的資料,從中汲取很多的知識。另外,我認(rèn)為師資水平是一個(gè)學(xué)校發(fā)展的重要條件,我們學(xué)校的老師都是各學(xué)術(shù)界的專業(yè)人才,具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn),是經(jīng)過嚴(yán)格挑選聘請來的。相對優(yōu)越和方便的教學(xué)資源為我們的專業(yè)基礎(chǔ)的培養(yǎng)提供了條件。學(xué)校為我們提供了豐富的學(xué)習(xí)資源,學(xué)校講座較多,課余活動(dòng)較為豐富,這為我們對社會(huì)的認(rèn)識和自身能力素質(zhì)的提升提供了一個(gè)廣闊的平臺。

  3、社會(huì)環(huán)境:

  由于我國正在向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型,因此,就業(yè)政策也基本上按市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律來加以指導(dǎo)。自20xx年以來,美國次貸危機(jī)已經(jīng)波及全球,,世界 經(jīng)濟(jì)正處在一個(gè)艱難的低迷時(shí)期,形勢不容樂觀。20xx屆畢業(yè)生的全國總體就業(yè)率為89.6%,高于金融危機(jī)前約2個(gè)百分點(diǎn),其中,本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%,比20xx屆上升3.2個(gè)百分點(diǎn);高職高專院校為88.1%,比20xx屆上升2.9個(gè)百分點(diǎn)。總體來說,我們現(xiàn)在面臨一個(gè)非常好的宏觀環(huán)境,社會(huì)安定,政治穩(wěn)定,經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速,并與全球一體化接軌,法制建設(shè)不斷完善,文化繁榮自由,尖端技術(shù)、高新技術(shù)突飛猛進(jìn)。因此,在這個(gè)大前提之下,我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化。

  4、專業(yè)就業(yè)方向:

  現(xiàn)代管理專業(yè)的發(fā)展趨勢系統(tǒng)化、行政決策科學(xué)化、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化、行政事務(wù)工作的現(xiàn)代化和自動(dòng)化。行政管理的對象日益廣泛,包括經(jīng)濟(jì)建設(shè)、文化教育、市政建設(shè)、社會(huì)秩序、公共衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)等各個(gè)方面。在各行各業(yè)都要求具備專門知識的專業(yè)化人才的趨勢下,行政管理專業(yè)人才在社會(huì)上的需求呈上升趨勢, 現(xiàn)有的行政管理職業(yè)無論政府機(jī)關(guān)還是企事業(yè)單位都需要行政管理專業(yè)人才。這無形之中為本專業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機(jī)會(huì)。另外,從量上而言,隨著我國經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高,新企業(yè)的不斷建立,老企業(yè)不斷擴(kuò)大,七分管理。因此,企業(yè)等單位增設(shè)行政管理人員職位便成為大勢所趨,這從量上增加了本專業(yè)人才的就業(yè)機(jī)會(huì)。從目前來看,本專業(yè)人才需求量正呈上升趨勢。

  人力資源職業(yè)規(guī)劃 9

  根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),為指導(dǎo)公司人力資源工作的開展,特編制年度人力資源規(guī)劃書。

  一、現(xiàn)狀分析及總體計(jì)劃

  由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位,時(shí)間尚不足一年,一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主,努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作,適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施。現(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺,成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等,初步完善人力資源管理體系。

  根據(jù)本年度工作狀況與存在的不足,結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際狀況,人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展xx年度的工作:

  計(jì)劃一:人員的招聘與配置,做好人員的招聘工作,逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道,做好對公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。

  計(jì)劃二:推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),充分思考員工福利,建立科學(xué)公

  平、有市場競爭力的薪酬福利制度。

  計(jì)劃三:通過一個(gè)階段的考核,逐步對考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改,實(shí)現(xiàn)績效評

  價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行,并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的積極性,為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ),增強(qiáng)績效考核的有效性、權(quán)威性。

  計(jì)劃四:建立培訓(xùn)體系。

  計(jì)劃五:完善人力資源制度,完善人力資源管理檔案。

  二、人員招聘與配置計(jì)劃

  1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

  xx計(jì)劃:公司需要提升整體學(xué)歷層次,計(jì)劃面向?qū)?萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘,使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%,?茷50%,?埔韵聻20%;另外,基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大,計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。

  2、招聘計(jì)劃

  公司現(xiàn)有人員34人,xx上半年需要招聘15-17人,預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人,基本到達(dá)45人左右;xx下半年招聘15-17人,預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人,基本到達(dá)56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。

  3、如何獲取人才

  計(jì)劃采取的招聘方式:以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生),兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。

  具體招聘時(shí)間安排:

  1)參加每年11-12月、2-3月份學(xué)校人才招聘會(huì),主要以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主(本科及優(yōu)秀?飘厴I(yè)生)。

  2)xx年開通付費(fèi)網(wǎng)站,長期持續(xù)網(wǎng)上招聘,以儲備可能需要的人才,主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫發(fā)布招聘信息。

  4、合同管理

  試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同,新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工,提前續(xù)簽勞動(dòng)合同,提前兩個(gè)月了解員工想法,掌握員工動(dòng)向,對于有離職想法的員工及早了解原因,一方應(yīng)對于關(guān)鍵人才做出挽留努力,另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善,合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。

  三、完善薪酬福利制度

  1、薪酬制度

  現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略:市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。

  目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略,即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定,以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。

  根據(jù)公司的實(shí)際狀況,在未來發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式,高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略,以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面,適當(dāng)提高總體薪酬水平,縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距,強(qiáng)調(diào)與市場接軌;另一方應(yīng)對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度,以保障企業(yè)長期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ),為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。

  2、福利制度

  福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系,有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策,根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策:

  1、節(jié)假日帶薪休假,發(fā)放節(jié)假日福利。(需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休制度,福利貼近個(gè)人需求);

  2、健康福利,公司群眾組織體檢;

  3、員工生日,公司帶給生日補(bǔ)貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);

  4、外出旅游,每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游;

  5、避暑物品發(fā)放;

  6、定期與不定期開展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。

  根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放,記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。

  四、建立健全績效考核體系

  績效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程,該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來保證完成,并在對員工未來一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解,將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作:

  1、績效計(jì)劃——設(shè)定績效目標(biāo)

  績效管理不是事后算賬,不是專門治理員工的大棒,相反,實(shí)施績效管理是為了防止績效不佳,共同幫忙員工提高績效,從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。因此,在實(shí)施績效管理之前,領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識,包括績效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果。

  2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導(dǎo)

  為使績效管理有效的開展,經(jīng)理和員工務(wù)必持續(xù)持續(xù)不斷的交流,這個(gè)交流是雙向的,任何一方有問題需要解決都能夠找對方進(jìn)行溝通,溝通就應(yīng)以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的,致力于幫忙員工提高績效。

  3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)

  對于績效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析,高績效員工可在內(nèi)部分享,相互學(xué)習(xí);低績效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗,了解員工低績效原因及其自身想法,充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。

  4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案

  員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。

  5、績效管理體系的診斷和提高

  定期對績效結(jié)果進(jìn)行評估,周期每半年1次,主要診斷通過績效考核公司整體效益是否有提高,員工個(gè)人潛力及收入是否有改善,并針對診斷出的問題做出及時(shí)的修訂。

  針對我們公司,根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核:

  1、項(xiàng)目考核

  對所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核,項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核。通過xx年考核,定期爭取考核相關(guān)人員的意見,不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn),制定公平、科學(xué)、適用于不同項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn),使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定,能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員積極性,明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo),到達(dá)公司及員工的利潤最大化。

  2、個(gè)人考核(季度考核)

  個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤,充分體現(xiàn)能者多得,調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的積極性,使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的.發(fā)展。

  3、施工隊(duì)長考核

  提高基層員工的積極性,明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。

  4、年終考核

  年終對企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核,年度考核主要參考季度考核結(jié)果,年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。年度考評不合格者,可能會(huì)面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。

  五、人才培養(yǎng)——培訓(xùn)計(jì)劃

  本公司目前正處于快速成才階段,在此期間,公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問題,還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題,而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量,內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體潛力提高的難題之一,如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果,所以務(wù)必帶給必須的培訓(xùn)預(yù)算,尋找適宜的培訓(xùn)渠道。

  (一)培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向

  1、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛精神,各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重;

  2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力,缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人;

  3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓(xùn),以實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。

  (二)xx年度培訓(xùn)重點(diǎn)

  1、企業(yè)文化塑造

  2、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)

  3、中層管理人員的管理與溝通技巧

  4、各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識培訓(xùn)

  (三)培訓(xùn)方式

  1、送外集中培訓(xùn)、個(gè)別外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)形式相結(jié)合,逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師,開展內(nèi)部培訓(xùn),擴(kuò)大培訓(xùn)效果;

  2、定期組織公司內(nèi)部活動(dòng),計(jì)劃周期性開展公司內(nèi)部員工的群眾活動(dòng)并長期進(jìn)行,一方面增強(qiáng)員工內(nèi)部之間的凝聚力,另一方面提高內(nèi)部員工的相互

  協(xié)作、配合潛力。

  3、對每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核,逐步提升培訓(xùn)效果,構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系;

  4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中,構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。

  (四)培訓(xùn)資料

  1、入職培訓(xùn);

  2、崗位技能培訓(xùn);

  3、崗位管理技能培訓(xùn)(針對各層管理崗位);

  4、升職培訓(xùn);

  5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn);

  6、拓展培訓(xùn);

  (五)培訓(xùn)預(yù)算(略)

  六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作

  1、出臺《員工手冊》并進(jìn)行年度或半年度修改完善;

  2、明確崗位說明書,使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé);xx年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架:

  (1)確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),通過工作分析,更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé),明確各個(gè)崗位職責(zé),使得權(quán)責(zé)對等,各負(fù)其職。

  (2)減少同一崗位擔(dān)負(fù)不同崗位工作的現(xiàn)象,爭取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用,做到專崗專職。

  (3)根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等,對各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級劃分,為人才招募與評定薪資、績效考核帶給科學(xué)依據(jù)。

  3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請假申請表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)

  正申請表、定崗申請表等各類表格);

  4、完善人力資源檔案,xx年前構(gòu)成整套人力資源檔案,此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下持續(xù)良好的使用功能,通過人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況,包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有狀況、合同期、培訓(xùn)狀況、業(yè)績狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息,人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度,嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新,xx年逐步完善電子檔案,實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。

  5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報(bào)名考試,增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量,提高持證率。在提高個(gè)人潛力素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。

  將各類考試報(bào)名、考試、取證等工作建立工作流程,并將考試科目及成績記錄到員工個(gè)人檔案。

  6、做好員工激勵(lì)工作,完善內(nèi)部升遷制度,制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)(切合公司總體發(fā)展目標(biāo)),使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力,一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展,另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。

  注意:此員工生涯規(guī)劃務(wù)必是切實(shí)可行,使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性。

  7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機(jī)制。調(diào)動(dòng)所有員工的主觀能動(dòng)性,創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍,對于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的,員工都可正面提出,并商討改善措施。避免因員工內(nèi)部有意見而導(dǎo)致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播,及時(shí)消除

  或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

  (1)下行溝通,對于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù),必須要講明重要程度,為什么重要

  及處理中就應(yīng)注意什么,避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo),中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工。

  (2)完善上行溝通,員工對于工作中的意見能夠直接向上級領(lǐng)導(dǎo)或跨級

  上報(bào),領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級員工的意見,多方面了解并給予答復(fù)?赏ㄟ^員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。

  8、其他人力資源日常工作

  七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室,其它部門配合,總經(jīng)理監(jiān)督實(shí)施。

  人力資源職業(yè)規(guī)劃 10

  一、總體目標(biāo)

  在人力資源職業(yè)規(guī)劃中,首先需要明確自己的總體目標(biāo)。這可以包括在人力資源領(lǐng)域的具體職位、職業(yè)發(fā)展階段、薪酬水平等。例如,在三年內(nèi)成為人力資源經(jīng)理,或者五年內(nèi)晉升到更高層次的管理職位。

  二、具體行動(dòng)計(jì)劃

  提升專業(yè)技能:通過參加專業(yè)培訓(xùn)、閱讀專業(yè)書籍、參與行業(yè)研討會(huì)等方式,不斷提升自己在人力資源領(lǐng)域的專業(yè)技能和知識水平。這有助于更好地適應(yīng)職位需求,提高工作效率。

  積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn):積極尋找與人力資源相關(guān)的實(shí)習(xí)、兼職或全職工作機(jī)會(huì),通過實(shí)踐鍛煉自己的能力和技能。同時(shí),也可以在工作中不斷學(xué)習(xí)和積累經(jīng)驗(yàn),為未來的職業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

  建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò):與同行、前輩、導(dǎo)師等建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò),可以獲取更多的職業(yè)信息和資源,為職業(yè)發(fā)展提供更多的機(jī)會(huì)和可能。

  設(shè)定短期目標(biāo):將總體目標(biāo)分解為若干個(gè)短期目標(biāo),例如每半年或每年達(dá)到一定的職業(yè)發(fā)展里程碑。這有助于保持職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和方向,同時(shí)也可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。

  三、職業(yè)發(fā)展路徑

  在人力資源職業(yè)規(guī)劃中,需要明確自己的職業(yè)發(fā)展路徑。這可以包括從初級職位到高級職位的晉升過程,以及在不同領(lǐng)域或部門之間的轉(zhuǎn)換和拓展。例如,從人力資源助理晉升到人力資源專員、再到人力資源經(jīng)理或總監(jiān)等職位;或者從招聘、培訓(xùn)、績效等單一領(lǐng)域拓展到整個(gè)人力資源管理體系的掌握。

  四、注意事項(xiàng)

  職業(yè)規(guī)劃是一個(gè)長期而持續(xù)的過程,需要不斷進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。在職業(yè)規(guī)劃過程中,需要關(guān)注市場變化、行業(yè)趨勢、個(gè)人興趣和能力等因素的變化,及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正。

  職業(yè)規(guī)劃需要與公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求相結(jié)合。在職業(yè)規(guī)劃過程中,需要了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求,將自己的職業(yè)目標(biāo)與公司的'整體目標(biāo)相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)個(gè)人與公司的共同發(fā)展。

  職業(yè)規(guī)劃需要注重平衡。在追求職業(yè)發(fā)展的同時(shí),也需要關(guān)注自己的身心健康、家庭生活和社交活動(dòng)等方面的平衡發(fā)展。

  總之,人力資源職業(yè)規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)而全面的過程,需要明確總體目標(biāo)、制定具體行動(dòng)計(jì)劃、設(shè)定職業(yè)發(fā)展路徑并注意相關(guān)事項(xiàng)。通過科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃,可以更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人在人力資源領(lǐng)域的職業(yè)目標(biāo)和提升職業(yè)發(fā)展。

  人力資源職業(yè)規(guī)劃 11

  一、總體目標(biāo)

  在人力資源領(lǐng)域,個(gè)人的總體目標(biāo)可能包括成為人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)或人力資源領(lǐng)域的專家等。這些目標(biāo)應(yīng)基于個(gè)人的興趣、能力和職業(yè)發(fā)展的期望來設(shè)定。

  二、具體目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃

  短期目標(biāo)(1-2年)

  熟練掌握人力資源各個(gè)模塊的基本知識和技能,如招聘、培訓(xùn)、績效管理等。

  加入一家有發(fā)展?jié)摿η抑匾暼肆Y源工作的企業(yè),積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

  參加相關(guān)的培訓(xùn)課程或研討會(huì),提升專業(yè)能力。

  行動(dòng)計(jì)劃:

  每天抽出一定時(shí)間學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)知識,閱讀行業(yè)資訊和案例。

  積極參加公司內(nèi)部培訓(xùn)和外部研討會(huì),與同行交流經(jīng)驗(yàn)。

  主動(dòng)承擔(dān)更多工作任務(wù),提升實(shí)踐能力。

  中期目標(biāo)(3-5年)

  在所從事的崗位或領(lǐng)域中取得一定的成績和認(rèn)可。

  逐步擴(kuò)大自己的.影響力,成為團(tuán)隊(duì)或部門的核心成員。

  深化對人力資源領(lǐng)域的理解,提升解決問題的能力。

  行動(dòng)計(jì)劃:

  持續(xù)關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)和技術(shù)發(fā)展,不斷更新自己的知識體系。

  參與項(xiàng)目或團(tuán)隊(duì)工作,積極貢獻(xiàn)自己的力量。

  尋求機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)自我,承擔(dān)更具挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。

  長期目標(biāo)(5年以上)

  成為人力資源領(lǐng)域的專家或領(lǐng)導(dǎo)者。

  能夠在更高層次上為企業(yè)制定和執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略。

  為行業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

  行動(dòng)計(jì)劃:

  不斷提升自己的綜合素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力。

  尋求機(jī)會(huì)參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和決策過程。

  關(guān)注行業(yè)發(fā)展趨勢和政策變化,為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有力支持。

  三、注意事項(xiàng)

  人事工作是一個(gè)系統(tǒng)工程,需要循序漸進(jìn)地進(jìn)行。在設(shè)定目標(biāo)和制定計(jì)劃時(shí),要考慮到實(shí)際情況和資源限制。

  人事工作對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。因此,在規(guī)劃過程中要密切關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求,確保個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。

  人力資源職業(yè)規(guī)劃是一個(gè)持續(xù)的過程。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中,要不斷評估和調(diào)整自己的計(jì)劃,以適應(yīng)變化的環(huán)境和需求。同時(shí),要保持開放的心態(tài)和持續(xù)學(xué)習(xí)的精神,不斷提升自己的能力和競爭力。

  人力資源職業(yè)規(guī)劃 12

  人力資源職業(yè)規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)性和前瞻性的過程,旨在幫助個(gè)人在人力資源領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)長期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。以下是一個(gè)清晰的人力資源職業(yè)規(guī)劃框架,結(jié)合參考文章中的相關(guān)信息進(jìn)行歸納和總結(jié):

  一、職業(yè)目標(biāo)設(shè)定

  短期目標(biāo)(1-2年):

  進(jìn)入人力資源領(lǐng)域,獲得初步的工作經(jīng)驗(yàn)。

  熟練掌握人力資源的基本模塊,如招聘、培訓(xùn)、績效管理等。

  建立良好的人際關(guān)系,與同事和業(yè)界專家建立聯(lián)系。

  中期目標(biāo)(3-5年):

  在某一人力資源模塊中成為專家,如招聘專家、培訓(xùn)專家等。

  積累項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn),參與或主導(dǎo)人力資源項(xiàng)目。

  拓展個(gè)人影響力,成為人力資源團(tuán)隊(duì)的核心成員。

  長期目標(biāo)(5年以上):

  成為人力資源經(jīng)理或更高職位的領(lǐng)導(dǎo)者。

  制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略,推動(dòng)組織發(fā)展。

  在業(yè)界建立知名度,成為人力資源領(lǐng)域的專家或顧問。

  二、技能提升與知識學(xué)習(xí)

  核心技能:

  熟練掌握人力資源各模塊的基本知識和技能。

  提升溝通、協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等軟技能。

  學(xué)習(xí)并掌握數(shù)據(jù)分析、項(xiàng)目管理等專業(yè)技能。

  持續(xù)學(xué)習(xí):

  參加行業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)課程、研討會(huì)和講座,了解最新的人力資源理論和實(shí)踐。

  閱讀專業(yè)書籍和期刊,拓寬知識視野。

  利用在線學(xué)習(xí)平臺進(jìn)行自我提升。

  三、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累

  內(nèi)部實(shí)踐:

  主動(dòng)承擔(dān)更多的工作任務(wù),積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

  參與或主導(dǎo)人力資源項(xiàng)目,提升項(xiàng)目管理能力。

  與同事和上級建立良好的合作關(guān)系,共同推動(dòng)工作進(jìn)展。

  外部實(shí)踐:

  尋求實(shí)習(xí)或志愿者機(jī)會(huì),拓展實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

  參與行業(yè)內(nèi)的交流活動(dòng),與業(yè)界專家建立聯(lián)系。

  利用社交媒體等平臺分享經(jīng)驗(yàn)和見解,提升個(gè)人影響力。

  四、職業(yè)規(guī)劃調(diào)整與評估

  定期評估:

  每年至少進(jìn)行一次職業(yè)規(guī)劃的評估和調(diào)整。

  評估自己的職業(yè)目標(biāo)是否與實(shí)際發(fā)展情況相符。

  分析自己的優(yōu)勢和不足,制定改進(jìn)計(jì)劃。

  靈活調(diào)整:

  根據(jù)市場環(huán)境和個(gè)人發(fā)展情況靈活調(diào)整職業(yè)規(guī)劃。

  把握機(jī)遇和挑戰(zhàn),不斷尋求新的發(fā)展機(jī)遇。

  保持開放的.心態(tài)和持續(xù)學(xué)習(xí)的精神,不斷提升自己的競爭力。

  通過以上四個(gè)方面的規(guī)劃,個(gè)人可以在人力資源領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)長期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。同時(shí),需要注意的是,職業(yè)規(guī)劃是一個(gè)持續(xù)的過程,需要不斷地進(jìn)行評估和調(diào)整,以適應(yīng)市場環(huán)境和個(gè)人發(fā)展情況的變化。

  人力資源職業(yè)規(guī)劃 13

  一、總體目標(biāo)

  首先,需要設(shè)定一個(gè)明確的總體職業(yè)目標(biāo)。例如,在未來五年內(nèi)成為一名資深人力資源經(jīng)理或人力資源總監(jiān)。

  二、職業(yè)發(fā)展階段

  初級階段(0-1年)

  選擇一家正規(guī)的企業(yè)從事HR相關(guān)工作,尤其是中大型企業(yè)或外企,以獲得系統(tǒng)的HR知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

  每天抽出時(shí)間學(xué)習(xí)HR相關(guān)的書籍、文章和在線課程,不斷積累知識和提升技能。

  積極參與公司內(nèi)部的HR項(xiàng)目,爭取更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)。

  目標(biāo):獲得基本的HR知識和技能,熟悉HR工作的各個(gè)模塊。

  行動(dòng)策略:

  中級階段(1-3年)

  在工作中不斷實(shí)踐和探索,結(jié)合個(gè)人興趣和公司需求,確定自己的專業(yè)方向(如招聘、培訓(xùn)、薪酬等)。

  參加專業(yè)的HR培訓(xùn)和認(rèn)證考試,如國家人力資源管理師等,提升專業(yè)能力和競爭力。

  爭取參與或主導(dǎo)一些HR項(xiàng)目,提升自己的管理能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。

  目標(biāo):熟練掌握HR工作的各個(gè)模塊,確定自己的專業(yè)方向,并提升管理能力。

  行動(dòng)策略:

  高級階段(3-5年)

  不斷學(xué)習(xí)和研究行業(yè)趨勢和最佳實(shí)踐,提升自己的戰(zhàn)略思維和創(chuàng)新能力。

  積極參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和決策過程,為公司的發(fā)展提供有力的人力資源支持。

  建立廣泛的人脈關(guān)系,與其他部門的負(fù)責(zé)人和業(yè)界專家保持良好的溝通和合作。

  目標(biāo):成為資深人力資源經(jīng)理或人力資源總監(jiān),具備全面的HR管理能力和戰(zhàn)略眼光。

  行動(dòng)策略:

  三、持續(xù)學(xué)習(xí)與提升

  定期參加行業(yè)研討會(huì)和論壇,了解最新的.HR理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

  關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)和趨勢,及時(shí)調(diào)整自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展方向。

  尋求導(dǎo)師或職業(yè)顧問的指導(dǎo),獲得更專業(yè)的建議和支持。

  四、注意事項(xiàng)

  保持耐心和堅(jiān)持:HR工作是一個(gè)需要長期積累和實(shí)踐的過程,需要保持耐心和堅(jiān)持。

  注重團(tuán)隊(duì)合作和溝通:HR工作涉及到多個(gè)部門和員工之間的協(xié)作和溝通,需要注重團(tuán)隊(duì)合作和溝通能力。

  保持開放和學(xué)習(xí)的態(tài)度:HR領(lǐng)域的知識和技能不斷更新和變化,需要保持開放和學(xué)習(xí)的態(tài)度來適應(yīng)變化。

  人力資源職業(yè)規(guī)劃 14

  一、總體目標(biāo)

  首先,明確個(gè)人的長期職業(yè)目標(biāo)。例如,在人力資源領(lǐng)域,可能的長期目標(biāo)包括成為人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)或高級顧問等。這些目標(biāo)應(yīng)該基于個(gè)人的興趣、能力、市場需求以及長期職業(yè)規(guī)劃。

  二、短期目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃

  職業(yè)定位與入行:

  在短期內(nèi),確定要從事的具體人力資源崗位,如招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系等。

  在2個(gè)月內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事HR相關(guān)工作,優(yōu)先考慮中大型企業(yè)或外企,因?yàn)檫@些企業(yè)通常更重視HR工作。

  每天抽出10分鐘時(shí)間,瀏覽各大招聘網(wǎng)站,找到適合自己的`崗位并投遞簡歷。

  利用身邊的資源,通過熟人推薦等方式迅速進(jìn)入適合的企業(yè)。

  技能提升與專業(yè)知識學(xué)習(xí):

  在1年內(nèi)熟練掌握人力資源的各個(gè)模塊,包括招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系等。

  報(bào)名參加相關(guān)的培訓(xùn)課程或研討會(huì),提升專業(yè)技能和知識水平。

  在工作中不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐,積累經(jīng)驗(yàn),提高自己的職業(yè)素養(yǎng)。

  建立人際關(guān)系與拓展網(wǎng)絡(luò):

  與同事、同行建立良好的關(guān)系,互相學(xué)習(xí)、交流經(jīng)驗(yàn)。

  參加行業(yè)內(nèi)的社交活動(dòng),拓展人脈,為未來的職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)。

  三、中期目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃

  職業(yè)晉升與拓展:

  在3-5年內(nèi),爭取在所在企業(yè)實(shí)現(xiàn)職業(yè)晉升,如從人力資源專員晉升為人力資源主管或經(jīng)理。

  如果條件允許,可以考慮跳槽到更好的企業(yè)或平臺,尋求更廣闊的發(fā)展空間。

  深化專業(yè)知識與技能:

  深入學(xué)習(xí)人力資源領(lǐng)域的專業(yè)知識,如勞動(dòng)法、心理學(xué)、組織行為學(xué)等。

  關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)和趨勢,了解最新的人力資源管理理念和方法。

  四、長期目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃

  成為行業(yè)專家或領(lǐng)袖:

  在長期內(nèi),努力成為人力資源領(lǐng)域的專家或領(lǐng)袖人物,為企業(yè)提供專業(yè)的咨詢和解決方案。

  可以通過發(fā)表專業(yè)文章、出版書籍、參與行業(yè)會(huì)議等方式提高自己的知名度和影響力。

  持續(xù)學(xué)習(xí)與自我提升:

  始終保持學(xué)習(xí)的態(tài)度,不斷吸收新知識、新技能,提高自己的綜合素質(zhì)。

  關(guān)注個(gè)人成長和發(fā)展,培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等。

  總之,人力資源職業(yè)規(guī)劃是一個(gè)長期的過程,需要個(gè)人不斷地努力、學(xué)習(xí)和實(shí)踐。通過制定明確的目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃,個(gè)人可以在人力資源領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)自己的職業(yè)夢想。

  人力資源職業(yè)規(guī)劃 15

  一、總體目標(biāo)

  首先,明確自己的總體職業(yè)目標(biāo)。例如,在3年內(nèi)成為人力資源經(jīng)理,或者在5年內(nèi)晉升到更高層次的管理職位。

  二、具體行動(dòng)計(jì)劃

  專業(yè)技能提升

  在入職后的前2個(gè)月內(nèi),快速熟悉公司的人力資源政策和流程。

  在接下來的1年內(nèi),熟練掌握人力資源的各個(gè)模塊,如招聘、培訓(xùn)、績效管理等,并確定自己的.專業(yè)方向。

  參加相關(guān)的人力資源培訓(xùn)課程、研討會(huì)或認(rèn)證考試,如人力資源管理師(PHR)或高級人力資源管理師(SPHR)等,以提升專業(yè)技能和知識水平。

  實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累

  在工作中積極承擔(dān)任務(wù),參與項(xiàng)目,積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

  主動(dòng)尋求反饋,不斷改進(jìn)自己的工作方法和技能。

  爭取在人力資源部門的不同崗位輪崗,以全面了解人力資源工作的各個(gè)方面。

  職業(yè)規(guī)劃與調(diào)整

  定期對自己的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行評估和調(diào)整,確保目標(biāo)與實(shí)際情況相符合。

  根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和市場環(huán)境的變化,及時(shí)調(diào)整自己的職業(yè)規(guī)劃。

  三、職業(yè)發(fā)展與晉升

  晉升路徑

  明確自己在人力資源領(lǐng)域的晉升路徑,如從人力資源專員晉升到人力資源主管,再到人力資源經(jīng)理等。

  了解每個(gè)職位的要求和職責(zé),以便為晉升做好準(zhǔn)備。

  晉升條件

  除了專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)外,還需要關(guān)注公司對于晉升的其他要求,如領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、溝通能力等。

  通過參加領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作項(xiàng)目等方式,提升自己的綜合素質(zhì)和能力。

  四、注意事項(xiàng)

  職業(yè)規(guī)劃是一個(gè)持續(xù)的過程,需要不斷評估和調(diào)整。

  在實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程中,保持積極的心態(tài)和耐心,不斷學(xué)習(xí)和成長。

  與同事和上級保持良好的溝通和合作關(guān)系,爭取更多的支持和機(jī)會(huì)。

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