(精品)獎金分配方案
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開展，就需要我們事先制定方案，方案是計(jì)劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編精心整理的獎金分配方案，歡迎閱讀與收藏。
獎金分配方案1
為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項(xiàng)生產(chǎn)目標(biāo)，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時，公司有一定的效益前提下可計(jì)算獎金：
1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。
2、各車間均達(dá)到目標(biāo)產(chǎn)量（xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬）。
3、各項(xiàng)品質(zhì)指標(biāo)以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項(xiàng)指標(biāo)為準(zhǔn)，80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。
4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。
5、生產(chǎn)部已計(jì)算浮動工資的人員不計(jì)算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細(xì)則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn)，每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評細(xì)則對下屬進(jìn)行考評。
2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo)，但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門提供。（附：各部門的.考評指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。
3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績，考評不真實(shí)，不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評分?jǐn)?shù)，并根據(jù)考評成績計(jì)算獎金。
三、獎金來源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當(dāng)月效益達(dá)到公司目標(biāo)，公司提出8000元作為獎金。另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報(bào)廢，報(bào)廢越少，獎金越多。
2、根據(jù)廠內(nèi)現(xiàn)在實(shí)際制程能力各車間報(bào)廢率設(shè)定如下：xxx報(bào)廢率≤1.5%。xxx報(bào)廢率≤1.1%。 xxx報(bào)廢率≤0.9%。外部客戶報(bào)廢率≤0.4%。（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車間報(bào)廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)）
3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報(bào)廢低于設(shè)定的報(bào)廢面積，則以多出的未報(bào)廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=（廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報(bào)廢面積—當(dāng)月實(shí)際報(bào)廢面積）×成本價×50%+效益獎金。
獎金分配方案2
為調(diào)動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機(jī)制，根據(jù)文件精神，結(jié)合我中心的實(shí)際狀況，特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想
在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機(jī)制，調(diào)動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實(shí)行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機(jī)制。
二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。
三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例
我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。
�。ㄒ唬┰驴记讵�，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；
（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；
�。ㄈ┠甓瓤冃И�，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。
（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8.3%。
四、考核辦法
（一）月考勤獎
1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎；
2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎，當(dāng)月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎；
3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
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1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%：
�、佼�(dāng)月遲到或早退到達(dá)6-10次的；
�、诋�(dāng)月事假累計(jì)達(dá)4-6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%：
�、佼�(dāng)月遲到或早退超過10次的；
②當(dāng)月事假累計(jì)到達(dá)7-10個工作日的；
③當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的`全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎：
①當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)10個工作日的；
②當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個工作日的；
�、垡蚬ぷ魇毣蜻`法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；
④因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的；
�、莨ぷ髦信撟骷�、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。
4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；
5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（三）年度績效
獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應(yīng)的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計(jì)事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
�。ㄋ模┢渌冃�
獎加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。
五、其他問題
�。ㄒ唬┯邢铝星樾沃坏�，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報(bào)的；
3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的�？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄈ﹛x未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。
六、其它事項(xiàng)
本方案12月日經(jīng)職工大會表決透過，于年1月1日起生效。
獎金分配方案3
尚赫獎金制度
公司級別：副理－經(jīng)理－協(xié)理－店長－督導(dǎo)－總監(jiān)－副總
尚赫公司支配工資58%=25%（折讓差）+26%（全球分紅）+7%（店補(bǔ)）
一、加入會員：1000PV值（折人民幣1250.00元）1ＰＶ＝人民幣1.25元
二、折讓比例：1001PV——8000PV——折讓10%
�。�1000PV——業(yè)務(wù)員）
8001PV——25000PV——折讓15%
�。�8000PV——主管）
25000PV——50000PV——折讓20%
（25000PV——主任（50000PV——不合格副理）
三、業(yè)績獎勵及級別升級
1、當(dāng)月小組業(yè)績完成1.2萬，即成為合格副理
分給：25%折讓+5%分紅——開工資20xx.00——4000.00元/月工資
2、當(dāng)出現(xiàn)一個或兩個副理后，即成為經(jīng)理
分給:25%折讓+5%分紅+15%（經(jīng)理分紅）——開工資4000元——8000元/月工資
3、當(dāng)推出3——4個副理后，即成為協(xié)理
分給：25%折讓+5%分紅+15%（經(jīng)理分紅）+1.25%協(xié)理分紅+1.5%（季分紅）——開工資1萬——2萬元/月工資
連續(xù)3個月保證15萬元業(yè)績后，可以開店經(jīng)營
平均工資1.5萬元×12個月=18萬元
15萬元×7%店補(bǔ)×12個月=12萬元
合計(jì)工資30萬元/年
4、當(dāng)推出5——6個副理后，即成為督導(dǎo)
分給：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%（督導(dǎo)分紅）+1.5%（年分紅）——開工資3萬元——5萬元/月工資
5、當(dāng)推出7——9個副理后，即成為總監(jiān)
分給：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%+1.5%+0.5%（總監(jiān)分紅）——開工資5萬元——7萬元/月工資
6、當(dāng)推出10個副理后，升為副總
分給：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%+1.5%+0.5%+0.25%（副總分紅）——開工資10萬元/月工資
備注：
A、2—4必須以當(dāng)月小組業(yè)績完成1.2萬PV值
B、5必須以當(dāng)月小組業(yè)績完成6000PV值
C、6必須以當(dāng)月小組業(yè)績完成20xxPV值
獎金分配方案4
一、推行成本核算的起因
長期以來，職工醫(yī)院主要是依靠上級主管部門撥款過日子。隨著改革的不斷深入，醫(yī)院由財(cái)政全額撥款過渡為差額撥款，并將逐步走向市場，實(shí)行自收自支。因此、福利辦院方式受到嚴(yán)重的沖擊和挑戰(zhàn)，一方面要按照“福利價格”向社會提供醫(yī)療服務(wù)，另一方面又要按市場價格支付各項(xiàng)開支，形成了“市場型支出”和“福利性收入”的差額，經(jīng)濟(jì)入不敷出，惡性循環(huán)，危及到職工醫(yī)院的生存和發(fā)展。面對新的形勢，院領(lǐng)導(dǎo)班子深入學(xué)習(xí)鄧小平理論和黨的十五大精神，解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，借鑒兄弟醫(yī)院的做法，結(jié)合本院實(shí)際，經(jīng)認(rèn)真分析研究，認(rèn)為成本核算不僅適用于企業(yè)，也適用于醫(yī)院，決定從1997年下半年開始，在全院經(jīng)濟(jì)管理中推行成本核算。通過一年來成本核算的實(shí)踐，全院職工在各自的崗位上各司其責(zé)，增加了收入，降低了消耗，提高了服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)了醫(yī)院的.建設(shè)和發(fā)展。
二、推行成本核算的方案
建立核算網(wǎng)絡(luò)。醫(yī)院成立成本核算小組，根據(jù)各科室每季度完成的工作數(shù)量和質(zhì)量，負(fù)責(zé)全院的經(jīng)濟(jì)核算和獎金發(fā)放。各科室確定一名兼職核算員，協(xié)助主任對本科室的收入和支出及醫(yī)護(hù)人員的工作量進(jìn)行核算，使成本核算工作規(guī)范化、制度化。
進(jìn)行分級核算。即以科室為經(jīng)濟(jì)相對獨(dú)立的核算單位，實(shí)施院、科兩級核算分配，要求科室內(nèi)部拉開差距，實(shí)行三級分配。拉開了科室之間和職工個人之間收入的檔次，拉開了不同崗位間的檔次，上不封頂，下不保底，體現(xiàn)出“多勞多得，按勞分配”的原則，明確賦予了科室對所管理的工作人員獎懲、分配的自主權(quán)。
實(shí)行目標(biāo)管理。對少數(shù)具有特殊性的醫(yī)療科室以及后勤服務(wù)工作，確定相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，完成或超過經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，按比例發(fā)給獎金，否則，不發(fā)或扣發(fā)獎金。
設(shè)立院長獎勵基金。從醫(yī)院的人員狀況看，中級以上職稱人員占全院職工總數(shù)的60％，而擔(dān)任管理工作的中層干部均有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)。他們的行政職務(wù)工資不及專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資高，卻承擔(dān)了科室的行政業(yè)務(wù)和經(jīng)濟(jì)管理的責(zé)任。因此，在全院核算的基礎(chǔ)上，提取獎金總數(shù)的20％作為院長獎勵基金，對科室主任、護(hù)士長及班組長進(jìn)行適當(dāng)獎勵，激發(fā)他們的工作熱情，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合。
堅(jiān)持服務(wù)質(zhì)量一票否決制。要求每位工作人員認(rèn)真履行崗位職責(zé)，做到“一堅(jiān)持，二歡迎，三熱情，四不準(zhǔn)”。堅(jiān)持以病人為中心，患者利益高于一切的服務(wù)宗旨，并公布了舉報(bào)電話。
三、推行成本核算的實(shí)效
成本核算實(shí)施一年多來，醫(yī)院在外部形象和內(nèi)部建設(shè)上發(fā)生了顯著的變化，起到了積極有效的作用
1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)有了進(jìn)一步好轉(zhuǎn)。廣大醫(yī)務(wù)工作者的服務(wù)意識和責(zé)任意識明顯增強(qiáng)。對于急需住院者，可預(yù)訂病床，并可派救護(hù)、車接病人人院；實(shí)行24小時大便陪護(hù)：根根需要隨時可請一流的專家來院會診或手術(shù)；配合醫(yī)療協(xié)作單位加強(qiáng)公費(fèi)醫(yī)療管理。有的患者家中無人照管，值班護(hù)士主動從家中給病人送上可口的飯菜。醫(yī)院受到了社會的好評，患者及患者單位多次送來表揚(yáng)信、錦旗和牌匾。
2、經(jīng)濟(jì)效益明顯提高。臨床科室每當(dāng)看到空病床，就會積極想辦法聯(lián)系收住病人，再也不會像過去嫌病人多了。醫(yī)院的收入也增加了，其中醫(yī)療收入的比例在原來的基礎(chǔ)上提高了15％；成本支出有較大幅度的降低，堵塞了漏洞。
3、成本核算的推行和分配制度的改革，有效地促進(jìn)了醫(yī)院人事制度的改革。在全院人事制度的改革過程中，科室從實(shí)際出發(fā)，因事設(shè)崗，逐級聘任。這樣，提高了工作效率，增強(qiáng)了職工的凝聚力，促進(jìn)了經(jīng)營責(zé)任制的落實(shí)，收到了“人人有事干，人人好好干”的成效。
獎金分配方案5
為促進(jìn)我院全面、可持續(xù)發(fā)展，提升我院為區(qū)域內(nèi)及周邊居民提供醫(yī)療保健服務(wù)的效率和質(zhì)量，控制醫(yī)療成本，減輕患者費(fèi)用負(fù)擔(dān)，不斷提高我院的社會效益，結(jié)合我縣和我院實(shí)際，特制定《湄潭縣家禮醫(yī)院績效工資分配方案》。
一、指導(dǎo)思想
以黨的十八大會議精神為指導(dǎo)，全面貫徹黨的衛(wèi)生事業(yè)工作方針，深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，完善私立醫(yī)院績效工資改革分配制度，建立以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度、工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險程度、工作業(yè)績等為主要依據(jù)核算績效考核分配機(jī)制。堅(jiān)持向臨床一線傾斜、向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜。
二、分配原則
1、以發(fā)展（工作量）為導(dǎo)向，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。
2、以提高市場覆蓋，強(qiáng)化服務(wù)縣域內(nèi)百姓為宗旨的原則。
3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。
4、以體現(xiàn)不同學(xué)科業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)律的`特點(diǎn)為原則。
5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。
6、鼓勵優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則。
7、以嚴(yán)格控制藥品（西藥、中成藥）、衛(wèi)生材料、辦公低值易耗
等各類支出為原則。
8、不斷調(diào)整兩個結(jié)構(gòu)，優(yōu)化經(jīng)營質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的原則。
�。�1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉(zhuǎn)率；
�。�2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業(yè)務(wù)收入的比例，合理控制藥品服務(wù)的比例。（備注：降低藥品比例，目的是優(yōu)化醫(yī)院和科室的經(jīng)營質(zhì)量，引導(dǎo)科室合理用藥，臨床要從增加醫(yī)療收入著手——增加新治療手段、購買新設(shè)備、增加設(shè)備使用率、人員進(jìn)修、開展新技術(shù)等）。
9、管理考核和績效工資緊密結(jié)合的原則。
10、盡量在增量的前提下，在發(fā)展中解決問題，以實(shí)現(xiàn)全院職工福利待遇提升的原則。
11、符合國家和地方相關(guān)政策，利于醫(yī)院長期發(fā)展為原則。
三、計(jì)算方法
�。ㄒ唬└骺剖夜ぷ髁恐笜�(biāo)
1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實(shí)際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；
2、醫(yī)技科室（B超室、心電圖室、檢驗(yàn)科、放射科）：以實(shí)際服務(wù)人次核算工作量；
3、急診科：以出車次數(shù)（公共衛(wèi)生、執(zhí)勤、轉(zhuǎn)上級醫(yī)院、轉(zhuǎn)下級醫(yī)院、轉(zhuǎn)回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉(zhuǎn)人次核算工作量；
4、麻醉科手術(shù)室：以有效手術(shù)臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數(shù)）；
5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數(shù)核算工作量；
6、門診醫(yī)生：以門診人次核算工作量；
7、行政后勤科室（醫(yī)院辦公室、財(cái)務(wù)科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院感科、質(zhì)控科、信息科、病案室、醫(yī)保辦、預(yù)防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數(shù)。
�。ǘ└骺剖铱冃ЧべY具體核算公式
1、住院科室績效=（服務(wù)床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補(bǔ)貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標(biāo)準(zhǔn)）；
服務(wù)床日績效=科室總出院床日×單床日獎勵績效×床日資產(chǎn)保值考核百分率
其中：資產(chǎn)保值考核百分率=科室效益÷床日數(shù)÷單床資產(chǎn)保值考核標(biāo)準(zhǔn)×100%
為了加強(qiáng)固定資產(chǎn)管理，提高資產(chǎn)使用效益，防止資產(chǎn)流失，保證固定資產(chǎn)安全與完整，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，根據(jù)國家衛(wèi)計(jì)委印發(fā)的《國有資產(chǎn)使用管理辦法》國衛(wèi)財(cái)務(wù)發(fā)〔20xx〕85號文件規(guī)定，醫(yī)院設(shè)立資產(chǎn)保值考核的績效考核體系，有效防止資產(chǎn)流失，提高資產(chǎn)使用率。
資產(chǎn)保值考核：醫(yī)院資產(chǎn)屬于固定資產(chǎn)，根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，必須進(jìn)行有效使用和管理，進(jìn)行資產(chǎn)保值考核。資產(chǎn)保值考核是對醫(yī)院固定資產(chǎn)如設(shè)備、房屋等進(jìn)行保值考核，避免造成資產(chǎn)流失。
資產(chǎn)保值考核可以理解為：根據(jù)科室歷史情況，確定科室每張床的產(chǎn)值，計(jì)算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數(shù)資產(chǎn)保值考核百分率，可以理解為：當(dāng)月的單床產(chǎn)值/歷史的單床產(chǎn)值。
獎金分配方案6
一、前言
績效獎金是現(xiàn)代企業(yè)中普遍采用的一種激勵制度，它通過評估員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績，給予相應(yīng)的獎勵，以提高員工的工作積極性和企業(yè)的整體績效。為了更好地發(fā)揮績效獎金的激勵作用，我們制定了一套考核績效獎金分配方案。本方案旨在公平、公正、公開的原則下，激勵員工積極投入工作，提高工作效率，以達(dá)到企業(yè)與員工的.共同發(fā)展。
二、分配原則
1、公平性：績效獎金的分配應(yīng)當(dāng)公平、公正、公開，讓每位員工都能感受到自己的付出得到了應(yīng)有的回報(bào)。
2、合理性：績效獎金的分配應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的崗位、職責(zé)、工作表現(xiàn)和業(yè)績等因素綜合考慮，以確保分配的合理性。
3、激勵性：績效獎金的分配應(yīng)當(dāng)以激勵員工的工作積極性和創(chuàng)新精神為主，以提高企業(yè)的整體績效。
4、保密性：績效獎金的分配過程應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格保密，以避免產(chǎn)生不必要的負(fù)面影響。
三、分配方法
1、崗位績效獎金基數(shù)：根據(jù)員工崗位的重要性和風(fēng)險程度設(shè)定績效獎金基數(shù)，該基數(shù)為獎金的基準(zhǔn)數(shù)值。
2、績效系數(shù)：根據(jù)員工的個人績效表現(xiàn)設(shè)定績效系數(shù)，包括任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面�？冃禂�(shù)越高，績效獎金的分配比例越高。
3、部門績效系數(shù)：根據(jù)部門整體績效表現(xiàn)設(shè)定部門績效系數(shù)，以確保公司整體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4、崗位差異調(diào)整：根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和要求，對績效獎金基數(shù)和分配比例進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以確保分配的公平性。
5、績效獎金核算：績效獎金總額=崗位績效獎金基數(shù)×部門績效系數(shù)×員工個人績效系數(shù)。在核算過程中，應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的個人表現(xiàn)、部門整體績效以及公司整體目標(biāo)達(dá)成情況等因素。
四、分配實(shí)施
1、制定分配方案：由人力資源部門根據(jù)企業(yè)整體目標(biāo)和部門工作計(jì)劃，制定詳細(xì)的績效獎金分配方案，明確各崗位的績效獎金基數(shù)、分配比例和核算方法。
2、公示與解釋：績效獎金分配方案應(yīng)當(dāng)在全公司范圍內(nèi)公示，確保員工了解方案的詳細(xì)內(nèi)容。如有問題，應(yīng)及時解答和處理。
3、考核與評定：各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，對員工的績效系數(shù)進(jìn)行評定，以確保方案的合理性。人力資源部門應(yīng)對績效評定過程進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)。
4、核算與發(fā)放：人力資源部門應(yīng)定期核算員工的績效獎金總額，并按照約定時間進(jìn)行發(fā)放。如有特殊情況，應(yīng)與員工進(jìn)行協(xié)商處理。
5、監(jiān)督與反饋：公司應(yīng)設(shè)立監(jiān)督機(jī)制，對績效獎金分配方案的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行改進(jìn)。同時，公司應(yīng)定期收集員工反饋，對方案進(jìn)行不斷完善，以提高其激勵效果。
五、結(jié)語
本考核績效獎金分配方案旨在激勵員工積極投入工作，提高工作效率，以達(dá)到企業(yè)與員工的共同發(fā)展。在實(shí)際操作過程中，應(yīng)不斷優(yōu)化和完善方案，以確保其公平、公正、公開和激勵性的原則得以貫徹執(zhí)行。同時，公司應(yīng)加強(qiáng)員工培訓(xùn)和溝通，提高員工對方案的認(rèn)同度和滿意度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。
獎金分配方案7
為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項(xiàng)生產(chǎn)目標(biāo)，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時，公司有必須的效益前提下可計(jì)算獎金：
1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。
2、各車間均到達(dá)目標(biāo)產(chǎn)量（xx部xx萬，xx部xx萬，xx部xx萬）。
3、各項(xiàng)品質(zhì)指標(biāo)以《xx年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項(xiàng)指標(biāo)為準(zhǔn)，80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。
4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取
5、生產(chǎn)部已計(jì)算浮動工資的人員不計(jì)算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細(xì)則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn)，每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評細(xì)則對下屬進(jìn)行考評。
2、各部門均設(shè)有可量化的`指標(biāo)，但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。（附：各部門的考評指標(biāo)及數(shù)據(jù)xx）。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。
3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績，考評不真實(shí)，不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評分?jǐn)?shù)，并根據(jù)考評成績計(jì)算獎金。
三、獎金
1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當(dāng)月效益到達(dá)公司目標(biāo)，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報(bào)廢，報(bào)廢越少，獎金越多。
2、根據(jù)廠內(nèi)此刻實(shí)際制程潛質(zhì)各車間報(bào)廢率設(shè)定如下：
xx報(bào)廢率≤1.5‰；xx報(bào)廢率≤1.1‰；xx報(bào)廢率≤0.9‰；外部客戶報(bào)廢率≤0.4%；（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車間報(bào)廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)）
3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報(bào)廢低于設(shè)定的報(bào)廢面積，則以多出的未報(bào)廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=（廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報(bào)廢面積—當(dāng)月實(shí)際報(bào)廢面積）×成本價×50%+效益獎金
此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報(bào)廢的越少獎金越多。
例：xx部總生產(chǎn)xx（萬），生產(chǎn)報(bào)廢xx萬，設(shè)定報(bào)廢率為1.1‰說明實(shí)際生產(chǎn)減少報(bào)廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。
4、若某車間當(dāng)月的報(bào)廢面積高于設(shè)定報(bào)廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款，扣款標(biāo)準(zhǔn)以考評細(xì)則為準(zhǔn)。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報(bào)廢率超標(biāo)的依考評細(xì)則，每個人均需扣款。
5、獎金計(jì)算：
總獎金
A、考評分值=計(jì)獎金人員的考評總分（可計(jì)算出1分=Χ元）B、個人獎金=個人考評分?jǐn)?shù)×個人級別系數(shù)×分值C、不一樣級別系數(shù)設(shè)定為：
文員級系數(shù)：1
助理工程師級系數(shù)：1.5
工程師級系數(shù)：2
主管級系數(shù)：3
經(jīng)理級系數(shù)：4
獎金分配方案8
為落實(shí)公司安全生產(chǎn)培訓(xùn)工作，繼續(xù)有力推動“干部上講臺、培訓(xùn)到現(xiàn)場”工作的開展，進(jìn)一步深化分配制度改革，切實(shí)貫徹“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則，充分發(fā)揮獎金的激勵功能和導(dǎo)向作用，根據(jù)《新大地公司20xx年安全生產(chǎn)工作決定》文件相關(guān)規(guī)定，特制定如下獎金分配方案：
1、獎金分配范圍：
職工、安監(jiān)處、井下生產(chǎn)隊(duì)組和地面4個車間單位等積極組織和參與職工安全生產(chǎn)培訓(xùn)工作的專兼職教師、職教干事及管理人員。
2、獎金分配原則：
根據(jù)工作質(zhì)量、貢獻(xiàn)大小、適度拉開分配差距，鼓勵和支持各單位和個人多做貢獻(xiàn)的原則進(jìn)行獎金分配。
3、獎金分配辦法：
1、總額分配：根據(jù)《新大地公司20xx年安全生產(chǎn)工作決定》文件核定的獎金總額20000元/季度，將其分為四部分：職工學(xué)校5000元/季度，安監(jiān)處5000元/季度，井下生產(chǎn)隊(duì)組和地面4個車間單位9000元/季度，機(jī)關(guān)先進(jìn)單位1000元/季度。
2、明細(xì)分配：
職工學(xué)校：650元/人×1人=650元，550元/人×3人=1650元，組長、副組長500元/人×2人=1000元，專職教師450元/人×3人=1350元，普通管理人員350元/人×1人=350元，合計(jì)5000元。
安監(jiān)處：處長1100元/人×1人=1100元，副處長1000元/人×3人=3000元，職教干事900元/人×1人=900元，合計(jì)5000元。
井下生產(chǎn)隊(duì)組和地面4個車間單位：只對季度排在前六位的單位的黨政正職和職教干事進(jìn)行獎勵。標(biāo)準(zhǔn)：排名第1～2名單位的黨政正職500元/人×4人=20xx元，職教干事1000元/人×2人=20xx元，小計(jì)4000元；排名第3～4名單位的黨政正職400元/人×4人=1600元，職教干事700元/人×2人=1400元，小計(jì)3000元；排名第5～6名單位的黨政正職300元/人×4人=1200元，職教干事400元/人×2人=800元，小計(jì)20xx元；合計(jì)9000元。
機(jī)關(guān)先進(jìn)單位：只對排名前三名部門的.職教干事進(jìn)行獎勵，標(biāo)準(zhǔn)為：第一名500元，第二名300元，第三名200元，合計(jì)1000元。
3、具有以下情形之一的，取消獎金分配資格：
未保質(zhì)保量、按時完成職工教育培訓(xùn)工作的；
在上級組織的職工培訓(xùn)工作檢查中查出有重大工作失誤，造成檢查扣分5分（含）以上的；
受到處罰或刑事責(zé)任追究的；
對職工教育培訓(xùn)工作有重大惡劣影響的其它行為的。
陽煤集團(tuán)新大地公司職工培訓(xùn)工作獎金
審核（職工學(xué)校）：
審核（安監(jiān)處）：
審核（人力資源部）：
審核（財(cái)務(wù)部）：
編制：
二〇一二年三月
獎金分配方案9
1. 背景
在現(xiàn)代企業(yè)中，技術(shù)人員扮演著至關(guān)重要的角色，他們的工作直接關(guān)系到公司的技術(shù)發(fā)展和競爭力。因此，合理的獎金分配方案對于激勵技術(shù)人員的積極性和工作效率至關(guān)重要。
2. 目標(biāo)
技術(shù)人員獎金分配方案的目標(biāo)是公正、合理地激勵技術(shù)人員，使其更加專注于工作，提高工作效率，同時提高整個團(tuán)隊(duì)的凝聚力和競爭力。
3. 具體方案
3.1 基本薪資
基本薪資是技術(shù)人員工作的基礎(chǔ)報(bào)酬，應(yīng)根據(jù)個人技術(shù)能力、工作經(jīng)驗(yàn)和崗位職責(zé)進(jìn)行評估，并與市場水平保持一定的競爭力。
3.2
考核是評估技術(shù)人員工作表現(xiàn)的關(guān)鍵指標(biāo)，應(yīng)結(jié)合個人工作目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相結(jié)合�？冃Э己丝梢园�(xiàng)目完成情況、技術(shù)質(zhì)量、工作態(tài)度等方面的評價，評價結(jié)果將直接影響?yīng)劷鸱峙洹?/p>
3.3 團(tuán)隊(duì)獎金
為了促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作與共同進(jìn)步，可以設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)的整體績效進(jìn)行分配。團(tuán)隊(duì)獎金的分配方式可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)度和績效來確定，以激勵團(tuán)隊(duì)成員共同努力。
3.4 個人獎金
個人獎金是根據(jù)技術(shù)人員個人工作表現(xiàn)進(jìn)行分配的獎勵，可以根據(jù)個人的貢獻(xiàn)度、技術(shù)能力和績效考核結(jié)果來確定。個人獎金的分配應(yīng)該公正、透明，避免主觀因素的干擾。
3.5 長期激勵計(jì)劃
除了日常獎金分配，為了激勵技術(shù)人員長期發(fā)展，可以設(shè)立長期激勵計(jì)劃，如股權(quán)激勵、期權(quán)激勵等。這些計(jì)劃能夠更好地激發(fā)技術(shù)人員的創(chuàng)造力和創(chuàng)新思維，使其對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展更有動力。
4. 實(shí)施步驟
4.1 制定獎金分配方案前，應(yīng)充分了解公司的'具體情況和技術(shù)團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，包括技術(shù)人員的數(shù)量、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等。
4.2 設(shè)立獎金分配委員會，由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人、技術(shù)人員代表和人力資源代表等組成，共同制定獎金分配方案。
4.3 在制定獎金分配方案時，應(yīng)充分考慮公平、公正、公開的原則，避免任何形式的不公平現(xiàn)象。
4.4 在實(shí)施獎金分配方案前，應(yīng)向技術(shù)人員進(jìn)行詳細(xì)的解讀和說明，確保每個人都能理解方案的內(nèi)容和原則。
4.5 定期評估和調(diào)整獎金分配方案，以確保其適應(yīng)公司的發(fā)展需求和技術(shù)團(tuán)隊(duì)的變化。
技術(shù)人員獎金分配方案是激勵技術(shù)人員的重要手段，它能夠提高技術(shù)人員的積極性和工作效率，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和競爭力。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況制定和實(shí)施科學(xué)合理的獎金分配方案，以激勵技術(shù)人員的創(chuàng)新和發(fā)展。
獎金分配方案10
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的'8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不好將各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的方法貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)。
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門A對公司方法貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門A的獎金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；
2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；
3、管理層根據(jù)實(shí)際狀況設(shè)計(jì)個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價值評價點(diǎn)數(shù)來計(jì)算），匯總。
獎金分配方案11
第一章總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實(shí)施細(xì)則》制定。
第三條本規(guī)定適用于**電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。
第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎
金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報(bào)人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定
第七條年終獎金提取總額從**電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。
第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。
第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也可以大于2、
第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
�。ㄒ唬┰u分階段
1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實(shí)施細(xì)則》開展自評，將結(jié)果上報(bào)到各指標(biāo)的主控部門；
2、各指標(biāo)主控部門以各分子公司上報(bào)的自評結(jié)果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分；
3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。
�。ǘ⿺�(shù)據(jù)分析階段
1、人力資源部將各部門上報(bào)的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；
2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序；
3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；
4、將分檔結(jié)果上報(bào)到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。
�。ㄈ┬纬煞桨�
1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級；
2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當(dāng)年12個月的`月平均工資總數(shù)/12
其中：
F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）是各公司當(dāng)年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)
N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數(shù)
M是年終獎金系數(shù)
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行：
�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；
（二）當(dāng)年公司利潤為0或者為負(fù)數(shù)的，必須為第三檔；
�。ㄈ┊�(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔；
（四）當(dāng)年公司利潤下降的，不得列入第一檔；
�。ㄎ澹┩瑱n次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不同；
�。┩瑱n次內(nèi)不同單位依照財(cái)務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。
第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍
依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0、5，1、5]
第一檔{1、5，2]或[2，∞）
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本單位連續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進(jìn)行年終獎金分配時處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)系或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；
9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。
第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
獎金分配方案12
為充分調(diào)動高三教師的工作積極性，確保實(shí)現(xiàn)20xx年高考再鑄新的輝煌，學(xué)校本著“多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的分配原則及打總體戰(zhàn)、兼顧過程管理的思想，特制訂本獎勵方案。
一、獎金總額和指標(biāo)分配
�。ㄒ唬┆劷鹂傤~
1.基礎(chǔ)獎金：人均基礎(chǔ)獎金為7500元。
2.浮動獎金：20xx年高考，純文化課二批本科達(dá)到2320人（含實(shí)驗(yàn)班），且有4人被北大、清華錄�。ê瑢�(shí)驗(yàn)班），每人獎金增加20xx元；二批本科達(dá)到2400人（含實(shí)驗(yàn)班），且有5人被北大、清華錄�。ê瑢�(shí)驗(yàn)班），每人獎金增加3000元。
3.高三實(shí)驗(yàn)班人均基礎(chǔ)獎金：為高三平均獎金數(shù)（班主任提取6%，剩余部分50%按高考科目教師平均分配，另50%按高考科目教師課時分配）。
4.高三實(shí)驗(yàn)班浮動獎金：考入清華、北大按特長生培養(yǎng)獎辦法進(jìn)行計(jì)算。
�。ǘ┲笜�(biāo)分配�？傮w分為兩塊：過程指標(biāo)、高考指標(biāo)。
1.過程指標(biāo)：
�。�1）考核人數(shù)：全校理科考核2184人；文科考核192人。
�。�2）各班指標(biāo)：理科班每班42人，計(jì)123分（2人×6分/人+40人×3分/人=132分），單科相同。文科班每班12人，計(jì)42分（1人×6分/人+11人×3分/人=39分），單科相同。
2.高考指標(biāo)：以高考純文化課尖子生、二本上線人數(shù)確定。
理科班指標(biāo)分=【高考尖子生人數(shù)（高考總分前104名）×6分/人+二本人數(shù)×3分/人】/52。
文科班指標(biāo)分=【高考尖子生人數(shù)（高考總分前 16名）×6分/人+二本人數(shù)×3分/人】/16。
3.考核成績依據(jù)及所占比例。依據(jù)三月市統(tǒng)考和高考成績進(jìn)行考核，三月市統(tǒng)考占20%、高考占80%。
二、班級得分和教師得分計(jì)算辦法
�。ㄒ唬�、教學(xué)過程得分(占班級總分的20%)
1.班級得分=6000±班級超額分?jǐn)?shù)×40。
2.分配
�。�1）班主任獎分。完成線定指標(biāo)的班級，班主任提取該班總分的6%，未完成線定指標(biāo)的班主任提取該班總分的3%。
�。�2）課時分。每班得分減去班主任獎分，剩余部分的50% 按課時分配。
（3）教師教學(xué)成績得分。單科教學(xué)成績以班為單位分成A、B、C、D四檔。采取積分制，方法如下：
A檔：理科成績得分132分（含132分）以上者，文科成績得分39分（含39分）以上者，每課時計(jì)6分。
B檔：理科成績得分120分（含120分）和132分之間者，文科成績得分34分（含34分）和39分之間者，每課時計(jì)5分。
C檔：理科成績得分108分（含108分）和120分之間者，文科成績得分29分（含29分）和34分之間者，每課時計(jì)4分。
D檔：理科成績得分108分以下者，文科成績得分29分以下者，每課時計(jì)3分。
（I）各科檔次總分=本學(xué)科檔次分乘以該科課時數(shù)。
（II）每班得分減去班主任獎分剩余部分的50%除以各科檔次總分之和乘以單科檔次總分為該科教師在本班所得教學(xué)成績分。
�。�4）教師所得總分=班主任獎分+課時分+教師教學(xué)成績分。所教各班得分之和即為最后得分。
(二)高考成績班級和任課教師得分
1.班級得分：
班級得分=6000±班級超額分?jǐn)?shù)×60。
2.分配：
�。�1）班主任獎分。完成平均指標(biāo)分的班級班主任提取班所得高考得分的6%，沒完成平均指標(biāo)分的班級班主任提取3%。
�。�2）課時得分。班級所得分減去班主任獎分剩余部分的50%按課時分配。
�。�3）教師教學(xué)得分。班級得分減去班主任得分剩余部分的50%除以該班各科總分?jǐn)?shù)（綜合科目得分乘以2.4）乘以單科得分為該科教學(xué)成績得分。語、數(shù)、外按高考成績計(jì)算；綜合科目結(jié)合高考成績得分按最后一次（五月底或六月初）摸底成績分配。
（4）教師所得總分?jǐn)?shù)=班主任得分+課時得分+教學(xué)成績得分
�。ㄈ┙處熌杲K得分。教學(xué)過程的指標(biāo)分+高考指標(biāo)得分+任課教師基礎(chǔ)分（400分為基礎(chǔ)分，工作半年以上的加400分，一個月至半年的加200分，不足一個月的不加分）。
�。ㄋ模┢渌劷�
1.學(xué)科名次獎。根據(jù)20xx年高考成績得分名次進(jìn)行獎勵。按學(xué)科成績第1-4名順序分別獎給該科每個任課教師500元、300元、200、100元。
2.備課組長獎。根據(jù)20xx年高考成績得分名次進(jìn)行獎勵。按學(xué)科成績第1-4名順序分別獎給該學(xué)科教研組長500元、300元、200、100元。
3.綜合科貢獻(xiàn)獎（此項(xiàng)獎金由學(xué)校另行支付）。為鼓勵打總體戰(zhàn)，又考慮綜合科目的特殊性，綜合科目高考成績得分獲1—3名時學(xué)校另行獎給綜合科目教師每人300元、260元、150元（跨塊學(xué)科按獎金高者計(jì)算）。
4.特長生培養(yǎng)獎（此項(xiàng)獎金由學(xué)校另行支付）。
�。�1）高考榮獲省狀元，獎勵給該班100000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優(yōu)秀等級（指標(biāo)從年級出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師課時分配。學(xué)生是普通班的，學(xué)校另外獎勵教育科科長5000元，副科長3000元。學(xué)生是實(shí)驗(yàn)班的，獎給主抓實(shí)驗(yàn)班領(lǐng)導(dǎo)3000元，獎勵學(xué)生所在教育科科長3000元，副科長20xx元。
�。�2）高考榮獲市狀元，且達(dá)到清華或北大文理錄取分?jǐn)?shù)線，獎勵給該班80000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優(yōu)秀等級（指標(biāo)從年級出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師課時分配。學(xué)生是普通班的'，學(xué)校另外獎勵教育科科長4000元，副科長20xx元。學(xué)生是實(shí)驗(yàn)班的，獎勵主抓實(shí)驗(yàn)班領(lǐng)導(dǎo)20xx元，獎勵學(xué)生所在教育科科長20xx元，副科長1000元。
（3）高考考入清華或北大的（含飛行員，北大醫(yī)學(xué)部，北大、清華國防生，農(nóng)村專項(xiàng)計(jì)劃等），獎給該班60000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優(yōu)秀等級（指標(biāo)從年級出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師的課時分配。學(xué)生是普通班的， 另外獎勵教育科科長3000元，副科長每人1500元。學(xué)生是實(shí)驗(yàn)班的，獎勵主抓實(shí)驗(yàn)班領(lǐng)導(dǎo)20xx元，獎勵學(xué)生所在教育科科長20xx元，副科長1000元。
�。�4）音、體、美專業(yè)學(xué)生取得清華、北大專業(yè)資格的，獎給專業(yè)輔導(dǎo)教師10000元，且年終考核直接定為優(yōu)秀等級（指標(biāo)從年級出）。如該生被清華、北大錄取，獎勵辦法按第三條執(zhí)行。
（5）以上獎勵，同一考生按最高獎計(jì)算；任課教師評優(yōu)樹先優(yōu)先。
（6）音、體、美、春季高考，每考上一個本科（以通知書為準(zhǔn)）獎給班級200元（以所入班級為準(zhǔn)），文化課任課教師平均分配，獎給專業(yè)教師共200元 /每生（此項(xiàng)獎金由學(xué)校另行支付）。如達(dá)到文化課本科線，該班級按普通本科計(jì)算，專業(yè)課教師獎勵不變。
�。�7）特殊貢獻(xiàn)獎。理科班文化課上線50人（含50人），文科班文化課上線20人（含20人），獎該班10000元；理科班文化課上線46人（含46人），文科班文化課上線18人（含18人），獎該班5000元。（此項(xiàng)獎金由學(xué)校另行支付）(班主任提取6%，剩余部分按高考科目平均分配)。教育科本科上線620人以上，獎勵教育科科長4000元，副科長每人20xx元；教育科本科上線600人以上，獎勵教育科科長3000元，副科長每人1500元；教育科本科上線580人以上，獎勵教育科科長20xx元，副科長每人1000元；
三、獎金分配
1.各教育科總獎金數(shù)�？偑劷饠�(shù)減去【（四）1、2】項(xiàng)總獎金數(shù)剩余部分除以全校高考評估總分乘以各教育科高考評估分?jǐn)?shù)。
2、各教育科總獎金減去體育教師獎金按班數(shù)分成文理兩塊.。
3.分值。由各教育科按塊算出各塊的分值。
4.任課教師所得獎金。每位教師所得獎金=本人所得總分乘以分值。
5.任課教師總獎金＝各塊獎金之和。
6.體育教師獎金。各教育科總獎金減去第【（四）1、2】塊獎金和班主任提取的總獎金除以各教育科任課教師總?cè)藬?shù)即為體育教師人均獎金，然后50﹪按課時分配，50﹪按考核成績分配。
教育科科長獎金計(jì)算辦法。以所教班級成績?yōu)榛A(chǔ)，按滿工作量計(jì)算，多余部分由學(xué)校另行支付。
四、說明
1.校內(nèi)或科內(nèi)借讀學(xué)生，高考報(bào)名一律算回原教育科或原班級。
2.校外借讀學(xué)生（僅限應(yīng)屆生）高考成績算現(xiàn)在班級成績。
3.往屆生在我校班級報(bào)名者，一律不算班級成績。
獎金分配方案13
一、背景介紹
首先，我們來了解績效考核和獎金分配方案的背景。公司通常通過考核員工的績效來確定員工的工資、獎金以及晉升等福利。然而，一些企業(yè)面臨著績效管理不當(dāng)?shù)膯栴}，員工工作積極性和創(chuàng)新力不強(qiáng)，這對公司的長期發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。為了改善這一問題，我們需要一套合理有效的績效考核和獎金分配方案。
二、考核制度設(shè)計(jì)
績效考核應(yīng)采用量化指標(biāo)，覆蓋各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），如銷售額、客戶滿意度、項(xiàng)目完成率等。同時，我們還應(yīng)考慮員工的個人能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新能力等因素�？己酥芷趹�(yīng)設(shè)定為季度或年度，以便及時發(fā)現(xiàn)問題并調(diào)整策略。此外，我們還應(yīng)設(shè)立專門的績效考核小組，負(fù)責(zé)收集數(shù)據(jù)、評估員工表現(xiàn)，確�？己说墓院涂陀^性。
三、獎金分配方案
1. 基礎(chǔ)獎金：根據(jù)員工的職位和級別，設(shè)定一定的基礎(chǔ)獎金�；A(chǔ)獎金將根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，以激勵員工不斷提高工作表現(xiàn)。
2. 績效獎金：績效獎金應(yīng)與員工的業(yè)績直接掛鉤。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，績效獎金應(yīng)有所增加；對于表現(xiàn)不佳的員工，績效獎金應(yīng)相應(yīng)減少�？冃И劷饝�(yīng)占整體獎金的較大比例，以激勵員工積極參與競爭。
3. 特別獎金：為表彰對公司做出突出貢獻(xiàn)的員工，可設(shè)立特別獎金。這可以是一種公開獎勵制度，表彰在產(chǎn)品研發(fā)、市場營銷、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。
4. 比例分配：建議績效獎金占整體獎金的'70%左右，基礎(chǔ)獎金和特別獎金占20-30%左右。具體的比例分配可根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。
四、實(shí)施與監(jiān)督
1. 培訓(xùn)與溝通：在實(shí)施新的績效考核和獎金分配方案前，應(yīng)組織員工培訓(xùn)，使其了解方案的具體內(nèi)容、實(shí)施方式以及獎勵標(biāo)準(zhǔn)。同時，加強(qiáng)與員工的溝通，確保員工理解并接受新的制度。
2. 透明化與公開化：確保獎金分配過程的透明化和公開化，防止暗箱操作和腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn)。同時，定期公布績效考核結(jié)果和獎金分配情況，接受員工的監(jiān)督。
3. 反饋與調(diào)整：設(shè)立反饋機(jī)制，收集員工對績效考核和獎金分配方案的意見和建議，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
4. 違規(guī)處理：對于在績效考核和獎金分配過程中存在違規(guī)行為的員工，應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)肅處理，以確保制度的公正性和有效性。
五、總結(jié)
一套合理的績效考核及獎金分配方案對于提高員工的工作積極性和創(chuàng)新力，提升公司整體績效具有重要意義。通過明確考核制度設(shè)計(jì)、制定合理的獎金分配方案、實(shí)施與監(jiān)督等環(huán)節(jié)，我們將能夠打造出一套行之有效的績效管理體系，推動公司持續(xù)健康發(fā)展。
在實(shí)施新的績效考核及獎金分配方案的過程中，我們還需要關(guān)注以下幾個方面：一是確保方案的可操作性，既要考慮公司的實(shí)際情況，又要符合國家法律法規(guī)；二是要注重公平性和公正性，防止出現(xiàn)不公平現(xiàn)象；三是要關(guān)注員工的培訓(xùn)和發(fā)展，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會和更好的工作環(huán)境。
綜上所述，績效考核及獎金分配方案是公司的重要組成部分，對于提高員工的工作積極性和創(chuàng)新力，提升公司整體績效具有重要意義。通過合理的制度設(shè)計(jì)和實(shí)施監(jiān)督，我們將能夠打造出一套行之有效的績效管理體系，推動公司持續(xù)健康發(fā)展。
獎金分配方案14
為了大力促進(jìn)現(xiàn)代信息技術(shù)在教學(xué)中的應(yīng)用，促使教師樹立新的教育理念，激發(fā)教師的教學(xué)創(chuàng)新熱情，提高教師運(yùn)用現(xiàn)代教育技術(shù)的基本技能，充分挖掘?qū)W校優(yōu)秀的教育教學(xué)課件成果，加快校本資源庫建設(shè)步伐，促進(jìn)資源共建共享，特制定本評選獎勵方案。
一、領(lǐng)導(dǎo)及評審小組
（一）領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：xx
副組長：xx
�。ǘ┰u審小組成員
語文組：xx
數(shù)學(xué)組：xx
英語組：xx
理綜組：xx
文綜組：xx
綜合組：xx
二、獎勵范疇
1.課件內(nèi)容：符合我校20xx-20xx學(xué)年度上學(xué)期的教材內(nèi)容，適合我校教師今后借鑒使用。
2.課件課型：不限課型，如新授課、專題訓(xùn)練課、復(fù)習(xí)課等。
3.課件應(yīng)有一定的'原創(chuàng)性，具有創(chuàng)新性，體現(xiàn)新課程理念和素質(zhì)教育觀念，有利于優(yōu)化教育教學(xué)。網(wǎng)上下載或教輔光盤中直接復(fù)制且不經(jīng)過修改創(chuàng)新的課件不在獎勵范圍內(nèi)。
4.多媒體課件確保能在我�！鞍喟嗤ā痹O(shè)備環(huán)境中良好運(yùn)行（如ppt課件能在office20xx中運(yùn)行，白板課件能在IQBoardV5.1版本中運(yùn)行），所插入或超鏈接的視頻資源路徑正確，能在不同的電腦中正常播放。
三、評審獎勵
1.個人提交：教師將擬提交的課件及附帶素材保存在以“課題名稱+（教師姓名）”命名的文件夾中，原則上每課時或每一個專題的課件單獨(dú)建立一個文件夾，提交給所在年級的學(xué)科備課組長。
2.備課組審核推薦：
�。�1）備課組長整理資源：各備課組長將各教師提交的課件按照一定的結(jié)構(gòu)框架進(jìn)行整理，填寫“優(yōu)質(zhì)課件推薦一覽表”（excel電子版），最后將該整理好的文件夾放入學(xué)�！皞湔n室服務(wù)器”中對應(yīng)的備課組文件夾中。（各年級電子備課室的每個電腦桌面上有文件快捷方式進(jìn)入“備課室服務(wù)器”中對應(yīng)的文件夾）
�。�2）學(xué)科教師集中審核推薦：備課組長利用集體備課時間組織該組教師對提交的課件進(jìn)認(rèn)真審核推薦，確保每個課件都具有一定的原創(chuàng)性。推薦結(jié)束后，各備課組長進(jìn)一步整理，刪除不符合條件的課件，完善“優(yōu)質(zhì)課件推薦一覽表”（excel電子版），等待評審小組進(jìn)入資源服務(wù)器審核評選。
3.評審小組評選：
�。�1）組織評選：各評審小組成員第一人負(fù)責(zé)牽頭組織本組的評審工作，組織該評審小組成員利用電子備課室的電腦進(jìn)入學(xué)校資源服務(wù)器中相應(yīng)的文件夾，對各備課組推薦的課件進(jìn)行認(rèn)真評審。
�。�2）優(yōu)質(zhì)資源整理：評審結(jié)束后，各首席教師根據(jù)評審意見對本學(xué)科的優(yōu)質(zhì)課件資源進(jìn)一步整理，刪除不符合條件的課件，完善“優(yōu)質(zhì)課件推薦一覽表”（excel電子版）。
4.學(xué)校審核批準(zhǔn)：教科室將各評審小組評審結(jié)果報(bào)校長辦公會審核批準(zhǔn)，并向全校教師公示一周。公示無議后，教科室負(fù)責(zé)將優(yōu)質(zhì)課件資源分學(xué)科、年級刻錄成光盤存檔，資源服務(wù)器中優(yōu)質(zhì)教學(xué)課件資源將供我校教師使用。
5.獎勵：學(xué)校將根據(jù)評審結(jié)果對教師進(jìn)行適當(dāng)獎勵。
四、時間安排
1.個人提交和備課組長推薦：20xx年3月30日-4月10日
2.評審小組評選：20xx年4月13日-4月24日
3.學(xué)校審核批準(zhǔn)：20xx年4月27日-5月8日
獎金分配方案15
為進(jìn)一步提高醫(yī)生的工作積極性，提高工作效率，為病人提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，以“效率優(yōu)先，兼顧公平”為分配原則，結(jié)合各醫(yī)生的職稱、出勤情況、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)以及完成的實(shí)際工作量、工作質(zhì)量、工作效率等，充分考慮各人的勞動價值、工作能力以及在工作中所承擔(dān)風(fēng)險大小、工作強(qiáng)度和工作時間等因素進(jìn)行綜合量化考核，現(xiàn)制定本科室醫(yī)生的獎金二次分配方案，具體實(shí)施細(xì)則如下：
考核內(nèi)容分四部分：職稱考勤占5%，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占15％，醫(yī)療質(zhì)量占20%，工作量占60％。
一、職稱考勤（50分）
1.考勤（25分）
無故遲到（1次扣1分）、早退（1次扣2分）、不服從分配（1次扣3分）、脫崗（1次扣5分）。
2.職稱（25分）
主任醫(yī)師：25分，副主任醫(yī)師：20分，主治醫(yī)師：15分，醫(yī)師：10分，醫(yī)師以下：5分。
二、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)（150分）
1.組織紀(jì)律（30分）
2.言行規(guī)范（40分）
3.服務(wù)態(tài)度（40分）
4.工作責(zé)任心（40分）未帶胸卡扣2分；因醫(yī)德醫(yī)風(fēng)問題，病人和家屬投訴到科主任如情況屬實(shí)，每次扣5分；投訴到醫(yī)務(wù)科或院領(lǐng)導(dǎo),經(jīng)查實(shí)每次扣10分；發(fā)生醫(yī)療糾紛者每次扣20分；發(fā)生醫(yī)療事故者每次扣30分；收受紅包等商業(yè)賄賂者，經(jīng)查實(shí)每次扣50分。
因高尚的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，收到病人或家屬感謝信、錦旗等加10分，上交或退回病人紅包等加10分。
三、醫(yī)療質(zhì)量（200分）
1.醫(yī)療文書情況（50分）
病歷書寫不合格者每例扣5分，未書寫病歷者每例扣10分；未及時書寫交班本者每次扣5分；留觀病人未及時書寫留觀記錄者每例扣5分；死亡證明書寫不合格或領(lǐng)取未登記者每例扣5分；傳染病未及時上報(bào)者每例扣10分；危重病人未書寫搶救記錄者每例扣10分。
2.處方合格情況（50分）
如查到“不合理診療、不合理用藥、不合理檢查、不合理收費(fèi)”及違反醫(yī)保社保政策之處方時，每張?zhí)幏娇?0分。
3.抗菌藥使用情況（50分）
如查到抗菌藥用量超出醫(yī)院規(guī)定者每次扣10分。
4.理論和操作技能考核情況（50分）
如未能通過醫(yī)院考核每次扣5分，無故缺考者每次扣10分。
四、工作量：（600分）
1.扣除藥品后的.純收入（550分）
掛號診金、手術(shù)費(fèi)、治療費(fèi)按100%計(jì)入個人業(yè)績，檢查費(fèi)及檢驗(yàn)費(fèi)按40%計(jì)入個人業(yè)績（以財(cái)務(wù)科匯總數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。通過計(jì)算每位醫(yī)生扣除藥品后純收入占所有醫(yī)生扣除藥品后總純收入的百分比來計(jì)算每位醫(yī)生的應(yīng)得分?jǐn)?shù)。
2.搶救病人次數(shù)（50分）
基準(zhǔn)為50分，搶救一例且各種搶救文書齊全者加10分。
以上每一考核項(xiàng)目內(nèi)扣分超出該項(xiàng)目所設(shè)分?jǐn)?shù)時，扣完可從總分里扣。根據(jù)上述每項(xiàng)考核指標(biāo)所得分?jǐn)?shù)計(jì)算出每位值班醫(yī)生的最后得分，并按其占所有值班醫(yī)生總得分的百分比計(jì)算出所得獎金數(shù)；
凡科室人員進(jìn)修期間按醫(yī)院相關(guān)規(guī)定領(lǐng)取獎金；本方案在執(zhí)行過程中需不斷完善調(diào)整，暫未寫入該分配方案的各種獎勵或扣分情況及未盡事宜，擇期寫入補(bǔ)充方案再報(bào)院辦批準(zhǔn)后執(zhí)行。
急診科
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