【精選】考核方案集錦六篇
為了確保事情或工作安全順利進行，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預(yù)期的效果和意義。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？以下是小編為大家整理的考核方案6篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
考核方案 篇1
第一章目的宗旨
為了全面貫徹落實人保部“績效工資管理”的精神，進一步調(diào)動醫(yī)院各類各級工作人員的工作積極性和主動性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，使醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益在全體員工的得到持續(xù)提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據(jù)衛(wèi)生部“衛(wèi)規(guī)財發(fā)[20xx]410號”等系列相關(guān)文件的規(guī)定，建立新型的績效工資考核分配制度。
第二章分配原則
本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規(guī)定發(fā)放的檔案工資。醫(yī)院績效工資分配制度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，主要體現(xiàn)了“三個衡量”的原則：
一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎(chǔ)。
二、以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負(fù)荷強弱、管理責(zé)任重輕”作為衡量績效工資的導(dǎo)向。
三、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀(jì)律”四個方面的各項重要指標(biāo)進行全方位考核，考核結(jié)果作為衡量績效工資的依據(jù)。
第三章績效考核
一、公共考核項目
1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)方面;
2、科室管理方面：
3、勞動紀(jì)律方面：
4、護理質(zhì)量管理：
5、后勤部務(wù)管理：
6、醫(yī)院感染管理：
7、財務(wù)管理：
8、醫(yī)療安全管理：
二、臨床科室績效考核
1、工作效率指標(biāo)：
�、俨〈彩褂寐�93%達標(biāo)，每升降1個百分點，效能工資上下浮5%。
�、谄骄≡喝招∮诘扔�16天（二級醫(yī)院小于等于12天）。該指標(biāo)為相關(guān)考核指標(biāo)，制定每科相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。每延長或縮短1天，效能工資相應(yīng)下浮或上浮2%。
�、酃ぷ髁坑媱澩瓿陕剩òǔ鲈翰∪苏即踩铡⒊鲈翰∪酸t(yī)療收入）按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，100%達標(biāo)。每升降1個百分點，效能工資上下浮2%。
2、管理效能指標(biāo)
�、僮再M病人床天費用控制線按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。內(nèi)科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。
�、诳剖页杀九c醫(yī)療收入之比按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。臨床科室控制線在70%。每降升1個百分點，效能工資上下浮1%。
�、鬯幤焚M用比按各科室標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。內(nèi)科控制線在%以下，外科控制線在%以下。每超1個百分點，效能工資下浮5%。
�、軝z查檢驗費用比25%達標(biāo)。每升降1個百分點，效能工資上下浮2.5%
�、萆绫２∪怂幤繁劝锤鞑^(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。內(nèi)科＜35%，外科＜30%每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。
3、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)
�、俨∪藵M意度95%達標(biāo)（三甲標(biāo)準(zhǔn)為90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。
�、诓∪酥锌贤对V例數(shù)0達標(biāo)。每發(fā)生1例，效能工資上下浮1%。
4、勞動紀(jì)律指標(biāo)
�、俟ぷ魈鞌�(shù)全勤達標(biāo)，因請假缺勤者按天數(shù)扣發(fā)。曠工者按違反勞動紀(jì)律有關(guān)規(guī)定扣發(fā)。
�、诠ぷ骷o(jì)律按時上下班并堅守崗位為達標(biāo)。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動紀(jì)律有關(guān)規(guī)定扣發(fā)。
5、醫(yī)療質(zhì)量考核指標(biāo)
�、僭\療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標(biāo)。每月每病區(qū)抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。
②治愈率+好轉(zhuǎn)率95%達標(biāo)。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。
�、蹮o菌手術(shù)切口感染率≤0.5%達標(biāo)。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。
�、苤攸c病例討論率疑難、術(shù)前、死亡病例，每例討論為達標(biāo)。每月每病區(qū)抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。
⑤病歷合格率甲級90%，乙級10%，丙級0，達標(biāo)。甲級每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。每出現(xiàn)1份丙級病歷，效率工資下浮5%。
�、掎t(yī)療質(zhì)量綜合分?jǐn)?shù)95分達標(biāo)。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結(jié)果為準(zhǔn)，每升降1分，效率工資上下浮2%。
6、醫(yī)療安全考核指標(biāo)
①醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標(biāo)。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。
�、诩本任锲吠旰寐�100%達標(biāo)。每下降1個百分點，效率工資下浮1%
考核方案 篇2
一、考核對象：校全體在編教職工。
二、考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組 長：XX
成 員：XX
三、績效工資來源
每學(xué)期績效工資來源是由教育部門規(guī)定的教職工個人績效工資部分用于學(xué)校考核的學(xué)期總數(shù)（非在編人員的班主任工資從學(xué)校經(jīng)費中支出）。
四、績效工資考核辦法
績效工資考核總分值以100分為標(biāo)準(zhǔn)，分月考核和期末考核，各占總數(shù)的40%和60%。月考核分職業(yè)道德考核（10%）、出勤考核（15%）和工作量考核（15%）三個部分；期末考核分為考常考核（20%）、工作成績考核（30%）和考評（10%）三部分，考核工資期末一次性發(fā)放。
�。ㄒ唬┰驴冃Э己宿k法
1、職業(yè)道德考核（10%）
職業(yè)道德考核分為師德、工作態(tài)度及工作紀(jì)律等方面，每月根據(jù)各部門考核情況，月底交辦公室匯總。其中有下列情況直接從職業(yè)道德考核分中扣除。
（1）不按時上交學(xué)校（含部門）要求的各種資料、表冊一次扣1分。
�。�2）有干擾辦公、集會、教學(xué)秩序等行為者視情節(jié)輕重由校委會決定扣分。
�。�3）從事有償違規(guī)家教、亂訂資料、亂收費，經(jīng)查屬實的，扣除當(dāng)月職業(yè)道德考核得分。
（4）不服從學(xué)校的安排，視情節(jié)進行相應(yīng)處理，由考核小組決定扣除其
該項單月績效考核得分。
�。�5）在學(xué)校或社會上打架斗毆等造成不良影響的，視情節(jié)輕重扣除1—5個月該項得分，并給予相應(yīng)的處理。
（6）因工作瀆職釀成重大事故，因職業(yè)道德不良造成社會影響，有體罰、變相體罰學(xué)生者，一經(jīng)查實，扣5分，造成后果的扣除1—5個月的該項得分并酌情給予行政處罰。
�。�7）凡有違教師師德和有損學(xué)校榮譽的言行，經(jīng)學(xué)校研究后做出相應(yīng)的處理。
職業(yè)道德扣分本月不夠者，在下月得分中扣，月績效考核分不夠者，在期末績效考核分中扣，扣完為止。
2、出勤考核（15%）
（1）病事假扣分辦法：
事假：月累計超過1天（不含1天）每人每節(jié)扣1元；每學(xué)期請事假累計超過30天的，原則上不再參加本學(xué)期的績效考核，特殊情況由學(xué)校進行研究后處理�；榧�、產(chǎn)假、直系親屬喪假按上級規(guī)定執(zhí)行，超過規(guī)定天數(shù)不到校應(yīng)及時請假，否則作為曠工處理，曠工一天扣3分。
病假：病假累計一學(xué)期滿45天者（45歲以上60天計），按上級有關(guān)規(guī)定處理外，不參加學(xué)校本學(xué)期末績效工資考核，重特大病情由校委會研究決定。病假以醫(yī)院病歷和住院收費單據(jù)為準(zhǔn)，特殊情況需經(jīng)學(xué)校研究是否作為病假處理。有弄虛作假者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)肅處理。病假、事假扣除法定假日和學(xué)校調(diào)整的休息日。
請假以批準(zhǔn)的請假條為準(zhǔn)（公事和參加學(xué)歷提高培訓(xùn)、考試，也要寫請假條并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，才能視為上班，否則按事假處理），特殊情況需要電話請假的，按有關(guān)規(guī)定請假，且補上批準(zhǔn)的假條，否則以曠課（曠工）處理；請假過程中遇節(jié)假日及周六、周日學(xué)校上課或教師集會等集體活動按正常上班扣分；如遇學(xué)校放假，則從事假中扣除相應(yīng)天數(shù)。
�。�2）遲到、早退、曠課（曠工）扣分辦法：集會（包括朝會、政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)會、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)等）、上班遲到、早退每人每次扣0.5 分（以值周領(lǐng)導(dǎo)抽查和教師反映且查屬實為準(zhǔn)）；集會時請假，每人每次扣0.5分，無故不到者每人每次扣2分；曠課一節(jié)或曠工一次，扣3分，曠課（曠工）扣發(fā)實行累加。
�。�3）不采取計劃生育措施懷孕流產(chǎn)請假，除國家規(guī)定外作為事假處理，按事假有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，計劃內(nèi)生育假按主管部門規(guī)定執(zhí)行。
�。�4）學(xué)校鼓勵出滿勤，各部門無缺勤記錄者視為滿勤（公假、參加學(xué)歷提高培訓(xùn)、考試和學(xué)校委派的學(xué)習(xí)假不作缺勤登記），每學(xué)期獎2分。
以上（1）（2）（3）項扣分所對應(yīng)的績效工資從當(dāng)月的績效工資中扣除，本月不夠者，在下月中扣，月績效工資不夠者，在期末績效工資中扣，扣完為止。
3、工作量工資（15%）
�。�1）專任教師工作量計算標(biāo)準(zhǔn)
工作量以校為單位，進行計算，教師每月工作量以一周為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)課時數(shù)和學(xué)科系數(shù)算出個人工作量，有超工作量的單位，每位教師的工作量得分將乘以超工作系數(shù)：
個人實際工作量=A學(xué)科周課時數(shù)×該學(xué)科系數(shù)+B學(xué)科周課時數(shù)×該學(xué)科系數(shù)+……
學(xué)科系數(shù)設(shè)定為：
語文、數(shù)學(xué)、外語等統(tǒng)測學(xué)科部頒課時系數(shù)為1.2，其余學(xué)科系數(shù)為1。 早讀課納入工作量計算，一節(jié)早讀計0.5課時，由教導(dǎo)處統(tǒng)一安排進入課表，語文兩天，數(shù)學(xué)一天，外語一天（外語早讀，數(shù)學(xué)教師到場維持秩序，計0.5課時，外語教師到場指導(dǎo)，不分班數(shù)多少只計0.5課時），領(lǐng)操的專職體育教師計0.5課時；周一朝會后余下的時間由班主任負(fù)責(zé)，不算工作量。 個人月績效工資=個人師德工資＋個人出勤工資＋個人工作量工資
（二）期末績效考核
期末考核分為考�？己耍�20%）、工作成績考核（30%）和考評（10%）三部分組成。
工作過程每學(xué)期考核兩次，教學(xué)成績以縣、鎮(zhèn)統(tǒng)測為依據(jù)進行計算（無鎮(zhèn)、縣統(tǒng)測將以校統(tǒng)測為依據(jù)）。
1、考常（20%）：
�。�1）備課（5分）：按每學(xué)期學(xué)校檢查結(jié)果評等級得分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分；照抄照搬教案降低2個等級給分；無教案1課時扣0.5分。
�。�2）上課（5分）：按學(xué)校考核教師上課情況評等級得分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。
�。�3）批改作業(yè)（5分）：按每學(xué)期批改作業(yè)的質(zhì)和量評等級得分。無作業(yè)批改的，此項得分不超過4分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。語文大作文每單元一個。鼓勵教師批改學(xué)生課外作業(yè)。
�。�4）考察考核學(xué)生（5分）：按學(xué)校規(guī)定對學(xué)生進行考察考核，有材料收集，有成績記載記滿分，否則酌情扣分。
因特殊情況對工作過程的某項未實施檢查，該項以滿分計。
2、工作成績（30%）
�。�1）語、數(shù)、外等統(tǒng)測學(xué)科教師以學(xué)生參加期末考試成績計算：按學(xué)生平均分10分，及格率10分，優(yōu)生率10分，三項共30分考核。每項指標(biāo)高（低）于平均成績1分或1個百分點加（減）0.5 分。
�。�2）藝體學(xué)科教師的成績分由該校部分相關(guān)教師打分（40%）和考核小組根據(jù)學(xué)生、家長以及其他教師平時反映進行考核打分（60%）相結(jié)合確定。
（3）后勤人員的常規(guī)工作和成績部分由該校部分相關(guān)教師打分（40%）和考核小組評分（60%）相結(jié)合確定。
�。�4）享受待遇的正、副校級領(lǐng)導(dǎo)按教師標(biāo)準(zhǔn)考核。
�。�5）接手班級在上期基礎(chǔ)上考核總分上升1分（一個百分點）獎0.5分。
�。�6）上兩個班或兩個以上統(tǒng)測學(xué)科的教師，以所任教統(tǒng)測學(xué)科統(tǒng)測考核的平均成績乘以1.2計算。
（8）根據(jù)以上期末績效考核計算出期末績效考核工資，一次性發(fā)放。
3、考評（10%）
主要考核教師履行崗位職責(zé)情況的滿意度。
學(xué)生（30%）、教師(40%)、領(lǐng)導(dǎo)（30%）。
年度考核以此方案為依據(jù)。兩學(xué)期得分之和作為年度考核的得分。
五、將分和扣分條件：
1、獎分：
（1）縣級會考，教學(xué)效果名列全縣一、二、三名者每次依次將5分、4分、3分。在鎮(zhèn)級會考名列全鎮(zhèn)一、二、三名者每次依次獎4分、3分、2分。
（2）受鎮(zhèn)級、縣級、市級、國家級綜合表彰者一次獎2分、3分、4分、5分。受相應(yīng)級別單項表彰者依次獎1分、2分、3分、4分。（以文件為準(zhǔn)）
�。�3）校外承擔(dān)公開課、示范課任務(wù)者每次獎1分。
�。�4）由中心校組織評選推薦，教學(xué)論文或教案參加縣級、市級、省級、國家級獲獎的，或在正式教育刊物發(fā)表，依次獎0.5分、0.8分、1分、1.5分。
�。�5）凡是教師或教師指導(dǎo)學(xué)生參加的各項競賽，以及教師撰寫的且通過中心學(xué)校送審的有關(guān)教育教學(xué)方面的經(jīng)驗文章在刊物上發(fā)表或在縣級、市級、省級、國家級以上獲獎的，依次獎0.5分、1分、1.5分、2分。但同一類或同一篇作品獎多項獎的，一最高級別計分，不重復(fù)計分。
2、扣分：
�。�1）私自組織學(xué)生購買各種學(xué)習(xí)資料（教輔用書、習(xí)題冊、模擬題）和推銷學(xué)生用品者。每次最少扣5分。
�。�2）在校內(nèi)發(fā)生責(zé)任事故的責(zé)任者按影響學(xué)校整體工作程度大小在1—5分
之間相應(yīng)扣分；（3）搞有償家教經(jīng)阻止不改者，扣4分；（4）在校內(nèi)打架斗毆（教師之間、師生之間）以及參；任大小在1—5分之間相應(yīng)扣分；（5）受中心學(xué)校及以上單位對其進行警示訓(xùn)誡談話者；扣1分，誡勉督導(dǎo)扣2分，責(zé)令糾錯扣3分；（6）縣級會考，教學(xué)效果名列全縣倒數(shù)一、二、三名。
�。�3）搞有償家教經(jīng)阻止不改者，扣4分。
�。�4）在校內(nèi)打架斗毆（教師之間、師生之間）以及參與社會打架斗毆按責(zé)任大小在1—5分之間相應(yīng)扣分。
（5）受中心學(xué)校及以上單位對其進行警示訓(xùn)誡談話者，其中每次警示提醒扣1分，誡勉督導(dǎo)扣2分，責(zé)令糾錯扣3分。
（6）縣級會考，教學(xué)效果名列全縣倒數(shù)一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。在鎮(zhèn)級會考，教學(xué)效果名列全鎮(zhèn)倒數(shù)一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。
六、幾點說明：
1、本方案中如有與國家相關(guān)法律、法規(guī)、政策不符，以國家法律、法規(guī)、政策為準(zhǔn)，解釋權(quán)歸中心學(xué)校。
2、本方案自20xx年秋開始試運行一學(xué)期，一學(xué)期后如教職工有重大異議，可向中心學(xué)校書面反映，中心學(xué)校將做進一步修訂。
3、完小校長與行政管理處人員由中心學(xué)�？己�。柳山坡、西坡和完小以上學(xué)校以�？己耍溆喑跣∫枣�(zhèn)考核。
4、考核結(jié)果經(jīng)本人簽字上報中心學(xué)校核算績效工資。
考核方案 篇3
一、考核目的
通過對教師教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量的考核，加強對教學(xué)全過程的監(jiān)控，促進中澳星火教學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)步提高。
二、考核的內(nèi)容
對教師的專業(yè)基礎(chǔ)知識、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)素質(zhì)、教研與科研業(yè)績、教學(xué)工作業(yè)績，本學(xué)期教學(xué)情況等進行的全方位綜合評價。
三、考核的原則
1、力求簡單易行，便于操作。
2、考核兼顧歷史與現(xiàn)實，以現(xiàn)實變化為主。
3、力求以事實為考核依據(jù)，減少主觀性評價。
四、考核的指數(shù)體系
考核分三部分，共計100分。
第一部分：學(xué)生評教，占50%，由學(xué)生對教師的教學(xué)質(zhì)量進行綜合評定。
第二部分：教務(wù)處考核，占25%，主要對教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)組織及表達能力進行評價。
第三部分：教學(xué)質(zhì)量考核，占25%，主要對教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)素質(zhì)、教學(xué)工作業(yè)績進行評價。教學(xué)質(zhì)量考核分教研室同行評價、教研組長評價。
五、考核的組織和實施
1、考核在教學(xué)處長的領(lǐng)導(dǎo)下，由教務(wù)主任牽頭，各教研組具體組織實施。
2、教務(wù)處考核使用“表一：教務(wù)主任評價表”，教務(wù)處評價在教務(wù)處長指導(dǎo)，由教務(wù)主任對所有教師考評，并交教務(wù)處復(fù)核。
教學(xué)質(zhì)量考核使用“表二:教研組同行評價表”，教研室同行評價由本教研室所有教師進行綜合評價。
學(xué)生評教使用“表三：學(xué)生評教表”，由任課教師授課所有班級學(xué)生評定。
3、中澳星火任課的所有全職及兼職的任課教師均參
4、具體實施：
（1）教務(wù)主任、班主任負(fù)責(zé)組織開展考核工作。
（2）教務(wù)處獲得的信息全部提供給各學(xué)科教研組，供教研組作綜合考核時參考。
�。�3）學(xué)生參評人數(shù)必須超過總?cè)藬?shù)的80%才有效。
�。�4）必須保證在考核截止日完成考核工作。
六、考核結(jié)果的使用
�。�1）教學(xué)質(zhì)量考核可促進教師進一步了解自身存在的優(yōu)缺點，并幫助發(fā)揚或改正。
（2）教學(xué)質(zhì)量考核將引導(dǎo)教師在教學(xué)工作中積極參與教研、科研活動，不斷地提高自身的教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水平。
�。�3）教師教學(xué)質(zhì)量考核結(jié)果納入“任課教師教學(xué)質(zhì)量年度考核表”，并存入教師檔案。
�。�4）任課教師教學(xué)質(zhì)量年度考核是教師聘用、評優(yōu)、晉升、評職稱的證明材料之一。
考核方案 篇4
方案一
“重賞之下必有勇夫”。新車上市會，第一個訂車獎勵現(xiàn)金1000元，第一個交車獎勵現(xiàn)金1000元，兩項可以累加。如果第一個訂車同時也是第一個交車再額外獎勵現(xiàn)金1000元，各位想想看，真金白銀3000元啊。所以，當(dāng)銷售經(jīng)理把這個激勵方案公布了以后，整個銷售部門都沸騰了，所有的銷售顧問都自覺的拿起電話給每一個準(zhǔn)客戶一遍一遍打電話，銷售經(jīng)理再也不擔(dān)心有關(guān)心新車型的客戶被冷落了。還有如果銷售顧問既不是第一個訂車，也不是第一個交車，但是只要是在新車上市會上定了新車型，并在一周內(nèi)交車，每臺車可以得到1000元的銷售提成。不僅有獎勵還有處罰哦，在新車上市會訂車量排在末位的兩位銷售顧問，即便一周內(nèi)交車，每臺車的提車也只有500元。事實證明這個績效方案還是非常有效的，在新車上市會的前一周，整個銷售部門再也沒有人偷懶了，大家都積極主動的尋找一切機會接待客戶，自覺加班給客戶打邀約電話。重點是上市會當(dāng)天，銷售顧問們個個“斗志昂揚”，絕不放過一個有可能成交的客戶。
方案二
“階梯獎勵法”。新車上市會的當(dāng)天，在享受單車提成的'同時，第一個訂車獎勵1000元，第二個訂車獎勵800元，第三個訂車獎勵500元。(附加條件是必須要在10天內(nèi)交車)。
方案三
“團隊獎勵法”。以團隊設(shè)立目標(biāo)，每個團隊都設(shè)立一個銷售能手作為新車銷售的“談判專家”，當(dāng)團隊成員遇到意向很強但是自己又把握不住的客戶的時候，就請“談判專家”出面協(xié)助，以月為考核時間，本月完成新車指標(biāo)最高的團隊可以得到專項獎勵。
方案四
“捆綁銷售法”。新車上市后，如果新車銷售情況好，就和庫存量大的車型捆綁考核，如果新車銷售情況不好，就和“熱銷車型”捆綁考核。
方案五
“真金白銀法”。新車上市會的前一周開夕會，讓銷售顧問自己定指標(biāo)：打算在新車上市會定幾臺車。按照銷售顧問自己的指標(biāo)，夕會現(xiàn)場提前下發(fā)新車獎勵提成。只要新車上市會定車，并在10天內(nèi)完成交車，銷售顧問即可得到全數(shù)到手的現(xiàn)金。如果新車上市會定車數(shù)不足，或未在10天內(nèi)完成交車，銷售顧問到月底再將“到手”的現(xiàn)金退回。俗話說“領(lǐng)錢容易，退錢難”，所以我們的銷售顧問們?yōu)榱俗约旱哪繕?biāo)也會奮力拼搏的!
方案六
所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
銷售額
單純依靠銷售額計算提成，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導(dǎo)致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計算提成。
毛利、凈利
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點好處：
A、老板希望賺錢，員工也希望賺錢，這樣就可以實現(xiàn)利益一致性，有利于員工站在老板的思維思考;
B、 員工能夠清楚自己工作的收益預(yù)期，有利于激發(fā)其奮斗欲望。員工會計算清楚自己的銷售和實際的收益，這促使員工考慮如何賺錢，而不僅僅是提升銷售額;
C、 相關(guān)人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;
D、純粹以結(jié)果導(dǎo)向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;
E、 激勵長期有效，推動產(chǎn)品的改進。如果產(chǎn)品長期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進，不斷改進產(chǎn)品。
利潤計算公式
毛利潤” = 銷售額 – 產(chǎn)品成本 – 頭程運費 – FBA費用 – 平臺傭金– CPC費用 – 送樣成本 – 營銷費用分?jǐn)?– 滯銷計提
“凈利潤” = 銷售額 – 產(chǎn)品成本 – 頭程運費 – FBA費用 – 平臺傭金– CPC費用 – 送樣成本 – 營銷費用分?jǐn)?– 滯銷計提– 內(nèi)部管理費用計提
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴(yán)格意義上財務(wù)所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
考核方案 篇5
一、指導(dǎo)思想：
通過考核活動，不斷轉(zhuǎn)變教師的教育教學(xué)觀念，提高教師教育教學(xué)技能，提升教師創(chuàng)設(shè)區(qū)角環(huán)境與材料，組織區(qū)角活動的能力，以促進幼兒的發(fā)展。
二、活動目標(biāo)：
1、通過考核活動，激發(fā)教師日常工作的主動性和積極性，形成有效的激勵機制。
2、通過對班級個別化學(xué)習(xí)環(huán)境創(chuàng)設(shè)與組織指導(dǎo)的考核與評價，提升教師開展個別化學(xué)習(xí)的設(shè)計與組織能力。
三、考核時間與對象：
考核時間：xx年12月中旬（12月初抽簽決定各班考核時間）
考核對象：全體教師
四、考核內(nèi)容：
1、各班積極創(chuàng)設(shè)區(qū)角環(huán)境與材料（小班：區(qū)角融合；中班體現(xiàn)一區(qū)兩用；大班凸現(xiàn)個別化學(xué)習(xí)環(huán)境）。
2、個別化學(xué)習(xí)活動的組織與開展（小班區(qū)角融合的組織與開展）。
五、考核標(biāo)準(zhǔn)：
具體見附件《xx幼兒園個別化學(xué)習(xí)環(huán)境創(chuàng)設(shè)與組織考核標(biāo)準(zhǔn)》
六、其它要求：
1、考核順序：在自主報名的基礎(chǔ)上進行全園性的統(tǒng)籌安排，按照安排逐班開展。
2、考核前一天打印好活動方案5份，4份排版緊湊些、正反面打印，節(jié)約用紙（活動當(dāng)天給考核人員），1份按存檔要求排版（標(biāo)題：小三，宋體，加粗；作者：小四，宋體，居右；正文：小四、宋體，1.5備行距，活動前一天交于副園長室。）
3、各班的考核活動兩位教師共同進行個別化學(xué)習(xí)活動的觀察與指導(dǎo)，活動導(dǎo)入環(huán)節(jié)由一個老師引出，交流講評環(huán)節(jié)兩人分別開展，每人各5-8分鐘左右。
考核方案 篇6
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負(fù)責(zé)人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標(biāo)計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標(biāo)主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：
A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標(biāo)實際達成率進行考評。
D項目研發(fā)費用控制：結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。
E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進行評價。
F部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項目考評人，對考核各項標(biāo)準(zhǔn)進行嚴(yán)格把控，并對各項考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
4.1.4項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)
項目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
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