考核方案

時(shí)間：2022-08-29 08:27:14 考核方案我要投稿

關(guān)于考核方案模板合集七篇

　　為了確保事情或工作有序有力開展，往往需要預(yù)先制定好方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計(jì)劃。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編收集整理的考核方案7篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

關(guān)于考核方案模板合集七篇

考核方案篇1

　　為提高醫(yī)療質(zhì)量，加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員“三基”業(yè)務(wù)水平，提高醫(yī)務(wù)人員技能操作水平。我院結(jié)合本院實(shí)際，開展全院醫(yī)師“心肺復(fù)蘇”實(shí)踐技能和“三基”理論知識(shí)考核。

　　一、技能考核目的：

　　加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員基礎(chǔ)知識(shí)、基礎(chǔ)理論、基本技能的業(yè)務(wù)水平，提高醫(yī)務(wù)人員急救技能操作，減少醫(yī)療糾紛，進(jìn)一步落實(shí)優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

　　二、考核要求：

　　各科室醫(yī)生按照時(shí)間安排參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、考核，要求全院醫(yī)師熟練掌握“心肺復(fù)蘇、氣管插管”急救技術(shù)操作，在培訓(xùn)結(jié)束后考核必須人人過關(guān)。

　　三、考核內(nèi)容：

　　心肺復(fù)蘇、氣管插管

　　四、培訓(xùn)時(shí)間安排：

　　培訓(xùn)時(shí)間8月9日————8月31日計(jì)22天

　�。ㄒ唬�(zhǔn)備籌備階段 8月9日—17日：

　　1、8月9日—10日成立蒙城二院“三基三嚴(yán)”考試領(lǐng)導(dǎo)小組，制定考核方案。

　　2、8月11日開各臨床科室、醫(yī)技科室（檢驗(yàn)科、生化室、ct、放射科）主任會(huì)宣布“心肺復(fù)蘇、氣管插管”技能培訓(xùn)考核方案方案。

　　3、8月12日—13日舉辦全體醫(yī)師心肺復(fù)蘇技能操作講座。

　　4、8月16日—17日心肺復(fù)蘇實(shí)踐技能操作培訓(xùn)。

　　iicu醫(yī)師王贏波負(fù)責(zé)培訓(xùn)各科室抽調(diào)醫(yī)生（ icu：王贏波手術(shù)室：楊紅亞；骨泌科：鄧慕夏；普外科：陶書飛；婦產(chǎn)科：常君；兒科：吳朝陽；干部科：趙琳；內(nèi)二科：鄧凱；內(nèi)一科：馬飛；肝病科：潘青山；門診部：葛靜。院前急救：馬飛急診科：梁保友）

　�。ǘ� 技能操作練習(xí)階段：

　　8月18日—20日：由王贏波醫(yī)師協(xié)同內(nèi)科系統(tǒng)抽調(diào)的醫(yī)師負(fù)責(zé)培訓(xùn)本科室醫(yī)生，練習(xí)技能操作；（內(nèi)一科、內(nèi)二科、干部科、急診科、兒科、肝病科、icu）

　　8月23日—25日：由鄧慕夏醫(yī)師協(xié)同外科系統(tǒng)抽調(diào)的醫(yī)師負(fù)責(zé)培訓(xùn)本科室醫(yī)生，練習(xí)技能操作；（手術(shù)室、外科、骨泌科、婦產(chǎn)科、門診部（含皮膚科）、院前急救）

　　8月26日：由馬飛醫(yī)師負(fù)責(zé)培訓(xùn)各科室未能及時(shí)參加培訓(xùn)醫(yī)生自行安排練習(xí)。

　�。ㄈ� 考核階段：

　　8月30日—31日：下午考試。

　　五、考核獎(jiǎng)懲措施

　　1、要求人人過關(guān)

　　2、考核成績前三名（名次含并列）各獎(jiǎng)人民幣六百元。

　　3、考核成績不及格的各處罰人民幣壹百元。

　　4、考核成績?cè)诤笕魏⒘校└魈幜P人民幣六百元。

　　六、監(jiān)考：領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員。

考核方案篇2

　　為加大人力資源開發(fā)力度，切實(shí)搞好績效管理，有效開展對(duì)員工的績效評(píng)價(jià)，結(jié)合礦業(yè)公司實(shí)際及06年績效考核的運(yùn)行情況，特制定本方案。

　　一、基本原則

　�。ㄒ唬┓謱涌己嗽瓌t。既實(shí)行車間主任（工段長）、業(yè)務(wù)主管與現(xiàn)場技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人分開考核的原則，將車間主任與業(yè)務(wù)主管放在一個(gè)系列里考核，現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)崗位與普通管理崗位上的各類專業(yè)人員放在一個(gè)系列里考核；

　�。ǘ┩怀鰳I(yè)績?cè)瓌t。堅(jiān)持以業(yè)績?yōu)橹�，其它考核因素為輔的原則，使員工對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小成為考核成績優(yōu)劣的決定性因素；

　　（三）指標(biāo)量化原則。對(duì)于所有納入績效考核的指標(biāo)要盡量量化，確定量化目標(biāo)，進(jìn)行量化考核；

　�。ㄋ模┛陀^公正原則。堅(jiān)持考評(píng)方式與考評(píng)結(jié)果的客觀、公平、公開、公正；

　�。ㄎ澹┞氊�(zé)明確原則。明確員工自身的崗位職責(zé)，按照礦業(yè)公司下發(fā)的整體績效目標(biāo)，層層分解組織績效目標(biāo)和個(gè)人績效目標(biāo)，責(zé)任落實(shí)到人，以責(zé)任目標(biāo)為工作導(dǎo)向激勵(lì)和促進(jìn)工作業(yè)績?cè)鲩L。

　�。┴�(zé)權(quán)利相一致原則。堅(jiān)持考核結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤。

　　二、考核范圍

　　1、受聘在礦業(yè)公司現(xiàn)場技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人員及車間主任（工段長）和業(yè)務(wù)主管；

　　2、公司引進(jìn)的大中專畢業(yè)生入礦當(dāng)年不參加績效考核，第二年參加績效管理，但不參加其中的考核排名環(huán)節(jié)；

　　3、各單位可根據(jù)實(shí)際需要，按照逐級(jí)考核與下管一級(jí)的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。

　　三、管理周期

　　績效考核采用周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實(shí)行崗位職責(zé)目標(biāo)按月考核與基本素質(zhì)半年考核相結(jié)合的考核方式。

　　四、考核評(píng)估

　　績效考核共分為四個(gè)環(huán)節(jié)，分別為目標(biāo)設(shè)定、督導(dǎo)平衡、員工考核、結(jié)果反饋。

　　1、目標(biāo)設(shè)定

　�。�1）單位目標(biāo)確立：各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃確立各自的成本、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等目標(biāo)。

　　責(zé)任人：由各單位領(lǐng)導(dǎo)班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。()時(shí)間：每月月初。

　�。�2）個(gè)人目標(biāo)確立：員工個(gè)人目標(biāo)包含自身的管理工作、相應(yīng)的事務(wù)性計(jì)劃和主要業(yè)績指標(biāo)，員工在設(shè)定目標(biāo)時(shí)不能以指標(biāo)代替管理工作，員工依據(jù)單位目標(biāo)及職能和個(gè)人崗位職責(zé)確立各自的個(gè)人目標(biāo)，專業(yè)相同或相近的員工在制定個(gè)人目標(biāo)時(shí)，內(nèi)容不得重復(fù)，要具體寫出各自承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)部分，負(fù)責(zé)同一項(xiàng)目的，要分清主次，明確責(zé)任比例。個(gè)人目標(biāo)確立后，由員工本人填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》。

　　責(zé)任人：由各單位負(fù)責(zé)人牽頭，員工個(gè)人和單位班子成員共同確立。時(shí)間：每月月初。

　　2、督導(dǎo)平衡

　�。�1）目標(biāo)調(diào)整：由于客觀條件發(fā)生變化或上級(jí)目標(biāo)發(fā)生變化，單位目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)可以根據(jù)客觀實(shí)際進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

　　負(fù)責(zé)人：由員工個(gè)人和單位班子成員共同確定。

　　時(shí)間：每個(gè)目標(biāo)周期考核前。

　　（2）督導(dǎo)管理：由單位班子成員對(duì)員工的工作情況進(jìn)行檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的問題、困難并提供指導(dǎo)性意見及必要的幫助，同時(shí)給予中肯的鼓勵(lì)，以激勵(lì)員工完成工作目標(biāo)。

　　負(fù)責(zé)人：單位班子成員。時(shí)間：不定期。

　　3、員工考核

　　（1）日�？己耍喊嘧映蓡T在進(jìn)行督導(dǎo)管理的同時(shí)要對(duì)員工的目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質(zhì)量安全等考核要素進(jìn)行收集記錄，同時(shí)給予必要、及時(shí)的表揚(yáng)和批評(píng)。

　　負(fù)責(zé)人：班子成員。

　�。�2）目標(biāo)周期考核：班子成員在每個(gè)績效管理周期結(jié)束后，要對(duì)組織及員工進(jìn)行考核，以檢查績效目標(biāo)的完成情況。

　　負(fù)責(zé)人：單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員。時(shí)間：每月月末。

　　方式：（1）月末目標(biāo)周期結(jié)束時(shí)，由員工針對(duì)每個(gè)績效目標(biāo)用《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后交由班子成員依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)對(duì)員工績效的完成情況進(jìn)行逐一評(píng)價(jià)，同時(shí)由勞資人員針對(duì)員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，并填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》中本崗位管理達(dá)標(biāo)扣分一項(xiàng)，最后由班子成員對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總公示。（2）半年或年度目標(biāo)周期結(jié)束時(shí)，除按上述要求進(jìn)行操作外，領(lǐng)導(dǎo)班子成員還要組織員工對(duì)考核范圍內(nèi)人員的《基本素質(zhì)考核評(píng)價(jià)表》進(jìn)行民主測評(píng)，實(shí)行員工自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與民主評(píng)議相結(jié)合的方式，所占比例為員工自評(píng)20%，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)20%，民主評(píng)議60%，合計(jì)為100分。

　　4、結(jié)果反饋

　�。�1）獎(jiǎng)懲反饋：按照每月績效考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×績效考核結(jié)果

　　負(fù)責(zé)人：單位勞資員。時(shí)間：以考核周期為準(zhǔn)，按月發(fā)放。

　�。�2）績效反饋：考核結(jié)束后，單位領(lǐng)導(dǎo)班子要及時(shí)把考核結(jié)果向員工反饋，并根據(jù)反映出來的情況幫助其進(jìn)行調(diào)整。

　　五、考核計(jì)算方法

　　本次考核分為工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)（定量）和勤勉情況（定性）兩個(gè)部分，其中工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)總計(jì)為100分，勤勉情況為扣分項(xiàng)，其中工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)=主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分總分=100-，月度考核匯總表中的考核結(jié)果=（工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)-勤勉情況）/100。

　　六、考核結(jié)果的使用

　　考核結(jié)果與員工月份薪酬、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審、年度評(píng)選先進(jìn)、選拔突出人才和實(shí)施科技責(zé)任制等結(jié)合起來，做到獎(jiǎng)罰分明，真正起到調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員積極性的作用。

　　1、員工月份獎(jiǎng)金發(fā)放以每月考核結(jié)果為依據(jù)。

　　考核結(jié)果均值在90%—100%之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×100%；

　　考核結(jié)果均值在80%—90%（不含90%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×90%；

　　考核結(jié)果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×80%；

　　考核結(jié)果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×70%；

　　考核結(jié)果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×60%；

　　考核結(jié)果均值在50%以下的，取消當(dāng)月獎(jiǎng)金。

　　2、為半年度考核和年度綜合考評(píng)提供原始依據(jù)，半年度考核和年度考核采用業(yè)績考核匯總平均與基本素質(zhì)匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。

　　3、年度考核被評(píng)為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參加高一檔次專業(yè)技術(shù)職務(wù)或各種表彰激勵(lì)體系的評(píng)審，連續(xù)三年被評(píng)為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術(shù)行政職務(wù)。

　　4、年度考核被評(píng)為優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，可優(yōu)先外出考察、參加培訓(xùn)以及職務(wù)晉級(jí)；年度考核被評(píng)為不稱職的，視情況低聘或解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核連續(xù)兩年被評(píng)為不稱職的，解聘其專業(yè)技術(shù)和管理人員身份，安排到操作崗位工作。

　　5、末尾淘汰：依據(jù)礦業(yè)公司實(shí)際情況對(duì)車間主任、業(yè)務(wù)主管系列與現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員系列分別實(shí)行2%—5%的末尾淘汰比率。

　　七、相關(guān)說明

　　1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質(zhì)考核與員工業(yè)績考核不同步而設(shè)置的，若員工出現(xiàn)《勤勉情況扣分表》中的相應(yīng)情形，除按員工獎(jiǎng)懲辦法等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，在績效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標(biāo)準(zhǔn)由各單位自行確定，該表在考核周期結(jié)束匯總時(shí)由單位勞資人員填寫。

　　2、《基本素質(zhì)考核評(píng)價(jià)表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據(jù)自身實(shí)際進(jìn)行修改。在評(píng)分時(shí)對(duì)于現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員與普通管理人員的基本素質(zhì)考核，各單位可根據(jù)實(shí)際加入業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核項(xiàng)，既員工自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、主管（車間主任）評(píng)價(jià)、民主評(píng)議四項(xiàng)對(duì)員工的基本素質(zhì)進(jìn)行考核。

　　3、因?qū)嵭蟹謱涌己�，要求各單位在每�?日前分別上報(bào)上一個(gè)月的業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核匯總表以及現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員考核匯總表。

　　4、各單位、部室要將員工的《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》及月度考核匯總表在本單位、部室內(nèi)部進(jìn)行公示，以便于本單位及礦山廣大員工互相監(jiān)督，在公示月度考核匯總表時(shí)無須進(jìn)行排序，只將每一位員工的工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)和勤勉情況得分進(jìn)行公示即可。但向人事部門上報(bào)的匯總結(jié)果要求進(jìn)行排序。

　　5、月末考核結(jié)束后，各單位主管領(lǐng)導(dǎo)要以會(huì)議或非會(huì)議（單獨(dú)找員工談話）的方式將考核結(jié)果反饋給員工本人，在反饋過程中要本著對(duì)事不對(duì)人的原則，指出員工工作過程中的優(yōu)缺點(diǎn)和不足，并幫助其改正。

考核方案篇3

　　一、指導(dǎo)思想

　　以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導(dǎo)，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動(dòng)用工制度相結(jié)合，通過委派會(huì)計(jì)履責(zé)監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標(biāo)和工資含量標(biāo)準(zhǔn)，拉開分配檔次，建立“激勵(lì)充分、約束有效”的分配機(jī)制，促進(jìn)我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

　　二、基本原則

　�。ㄒ唬┖坑�(jì)酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項(xiàng)經(jīng)營計(jì)劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算信用社實(shí)際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責(zé)和分工，其績效工資實(shí)行百分考核。

　�。ǘ┵|(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標(biāo)完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。

　　（三）風(fēng)險(xiǎn)防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應(yīng)扣減績效工資。

　�。ㄋ模┤藛T定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時(shí)，按定編的人數(shù)計(jì)算按人考核結(jié)賬部分。

　�。ㄎ澹┌丛陆Y(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對(duì)各社經(jīng)營計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，其中收息按月全額計(jì)發(fā)績效工資，其它考核項(xiàng)目按當(dāng)期應(yīng)計(jì)績效工資的70%計(jì)發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動(dòng)結(jié)算，年終結(jié)總賬。

　�。﹥�(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對(duì)主任和分管主任就地免職：

　　1、存款未完成凈增計(jì)劃50%的；

　　2、利息收入未完成計(jì)劃的80%或同比下降的；

　　3、不良貸款不降反增的；

　　4、當(dāng)年到期貸款回籠率低于90%的（五級(jí)分類）。

　　三、績效考核對(duì)象

　　績效考核對(duì)象為全體在編在崗承擔(dān)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的員工，不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。

　　四、工資的構(gòu)成和考核

　�。ㄒ唬┗竟べY

　　按定編人數(shù)每人每月x元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費(fèi)x元。

　�。ǘ┛冃ЧべY

　　1、**年全市信用社績效考核指標(biāo)為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級(jí)分類）�？冃ЧべY含量標(biāo)準(zhǔn)分別為存款旬均凈增額x元/萬元，()利息收入x元/萬元（營業(yè)部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。

　　2、對(duì)信用社主任、副主任績效工資實(shí)行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績效工資。

　�。�1）主任考核項(xiàng)目：

　　存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分）。

　　（2）分管信貸副主任考核項(xiàng)目：

　　利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。

　�。�3）分管存款副主任考核項(xiàng)目：

　　存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。

　　上述定量指標(biāo)按實(shí)際完成比例計(jì)分，超比例可計(jì)加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達(dá)不到99%，每差0.5個(gè)百分點(diǎn)扣1分。定性指標(biāo)由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時(shí)考核計(jì)分。

　　五、工資系數(shù)的確定

　　信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8，根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動(dòng)區(qū)間為；副主任系數(shù)基數(shù)為1.5，考核后上下浮動(dòng)區(qū)間為，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

　　六、績效工資扣減項(xiàng)目

　�。ㄒ唬┊�(dāng)年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)額的10%扣減績效工資總額。

　　（二）費(fèi)用超計(jì)劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

　　七、特別說明和規(guī)定

　�。ㄒ唬┦新�(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標(biāo)準(zhǔn)增加各社費(fèi)用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項(xiàng)公關(guān)費(fèi)用。

　�。ǘ└魃鐟�(yīng)區(qū)分不同崗位，建立個(gè)人業(yè)績臺(tái)賬，詳細(xì)登載員工個(gè)人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。

　　（三）信用社主任、副主任組織的對(duì)公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應(yīng)的績效工資應(yīng)按比例進(jìn)行分配。

　�。ㄋ模┌幢巨k法計(jì)算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準(zhǔn)，相應(yīng)調(diào)增各社績效工資總額；反之相應(yīng)調(diào)減各社績效工資總額。

考核方案篇4

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評(píng)估員工工作績效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

　　2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

　　3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第四條考核時(shí)間

　　1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

　　第五條考核形式

　　各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。

　　第七條考核內(nèi)容

　　1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無績效工資。

　　4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專項(xiàng)考核

　　1、試用期考核

　　對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；

　　2、后進(jìn)員工考核

　　對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。

　　3、個(gè)案考核

　　對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

　　4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。

　　第十條考核結(jié)果

　　1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:

　�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%；

　　②90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%；

　�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%；

　�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%；

　�、�50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

考核方案篇5

　　為確保完成集團(tuán)公司的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和創(chuàng)造性，也為我社的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保證，我社擬在20xx年起試行新的績效考評(píng)制度。把員工的工資收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤，以充分體現(xiàn)多勞多得，能者多得的經(jīng)營理念。通過對(duì)員工的績效考評(píng)，并以此作為獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的依據(jù)，可以鼓勵(lì)績效突出的員工，鞭策績效不良的員工，從而提高工作效率。并為員工調(diào)動(dòng)、晉升、降職、淘汰提供客觀公正的依據(jù)。形成一股“千斤重?fù)?dān)大家挑，人人肩上有指標(biāo)”的良好風(fēng)氣，激發(fā)起員工良好的工作動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造優(yōu)秀績效，使員工愿意在本企業(yè)努力工作。

　　一、允許員工入股

　　對(duì)于自愿入股的員工，報(bào)經(jīng)江西南昌經(jīng)濟(jì)集團(tuán)有限公司同意后，可出讓一定比例的股份給員工，即每股人民幣1000元，集團(tuán)公司將按出資額1：1的比例配置相應(yīng)的責(zé)任股，所配責(zé)任股僅有分紅權(quán)，沒有所有權(quán)，且不得轉(zhuǎn)讓。但集團(tuán)公司配股金額不超過10萬元，按先后順序配股，配完為止。

　　二、個(gè)人收入和績效考評(píng)掛鉤

　　凡是應(yīng)聘到旅行社工作的人員均為旅行社員工，其工資將由兩部分組成：基本工資+績效工資�；竟べY因崗位而不同，績效工資：按照所做的業(yè)務(wù)（以資金到帳為準(zhǔn)），扣除經(jīng)營成本和必須繳納的稅款之后，計(jì)提其中的30%，每季結(jié)算一次。

　　1、應(yīng)聘員工的個(gè)人收入組成：***元/月/人的基本工資（由旅行社統(tǒng)一交納社保金）+績效工資。

　　2、在編員工的個(gè)人收入組成：現(xiàn)有的檔案基本工資+績效工資。

　　三、考核晉升及獎(jiǎng)勵(lì)辦法

　　1、應(yīng)聘員工

　　A、聘用員工半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評(píng)后直接晉升為部門副經(jīng)理（業(yè)務(wù)副經(jīng)理、外聯(lián)副經(jīng)理），同時(shí)開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資**元+電話費(fèi)補(bǔ)貼**元。如第二年半年考核未完成**萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

　　B、聘用員工半年或年終完成1萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評(píng)后直接晉升為部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理），同時(shí)開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費(fèi)補(bǔ)貼***元。如第二年半年考核未完成***萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

　　C、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評(píng)后直接晉升為業(yè)務(wù)總監(jiān)，同時(shí)開始享受副總經(jīng)理的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費(fèi)補(bǔ)貼***元。如第二年半年考核未完成*萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

　　D、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評(píng)后直接晉升為副總經(jīng)理，同時(shí)開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費(fèi)補(bǔ)貼***元。如第二年半年考核未完成**萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

　　E、旅行社計(jì)調(diào)人員的個(gè)人收入***元/月/人，為保證工作順利進(jìn)行，努力降低成本，確保工作準(zhǔn)確無誤并贏得時(shí)間，成績優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì)，每人計(jì)提作業(yè)費(fèi)*元/人，待團(tuán)隊(duì)行程結(jié)束后計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)。如因計(jì)調(diào)操作失誤給旅行社造成了經(jīng)濟(jì)損失，損失費(fèi)由計(jì)調(diào)全部承擔(dān)。

　　F、經(jīng)過年終測評(píng)，聘用員工在測評(píng)結(jié)果公經(jīng)濟(jì)后即日始自行解除聘用合同。

　　2、在編員工

　　在編員工的考核辦法參照聘用員工的考核辦法執(zhí)行。如不能完成任務(wù)，又無正當(dāng)理由（正當(dāng)理由包括：因病住院一個(gè)月以上、外出經(jīng)濟(jì)團(tuán)累計(jì)***天以上、專職財(cái)務(wù)人員除外），經(jīng)過年終測評(píng)，在編員工下崗，社保金由個(gè)人繳納。如本人又要求重新上崗的，需寫書面申請(qǐng)，經(jīng)社辦公會(huì)討論決定。

　　四、為吸納社會(huì)及民間資本支持我社的發(fā)展，允許旅行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集團(tuán)暫不配股。對(duì)于支持與關(guān)心本旅行社業(yè)務(wù)的編外人員，按事先約定的辦法一團(tuán)一議進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

　　五、此方案從批準(zhǔn)之日開始施行，試行一年。

考核方案篇6

　　一、總則

　　為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的.人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

　　2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

　　3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

　　4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

　　2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

　　四、適用對(duì)象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

　　1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

　　2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時(shí)間排定表

　　考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

　　晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

　　注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計(jì)劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

　　2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

　　3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

　　4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

　　考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

　　分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

　　職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

　　職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

　　部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

　　部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定

　　技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定

　　注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。

　　七、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

　　公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權(quán)重比例圖：

　　考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

　　業(yè)績考核約占70％50％40％

　　能力考核約占15％30％30％

　　態(tài)度考核約占15％20％30％

　　員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。

　　2、年終考核成績由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評(píng)價(jià)

　　1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：

　　全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：

　　等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

　　考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

　　2、考核等級(jí)比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：

　　特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

　　優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

　　中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

　　有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

　　急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

　　注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估

　　2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

　　3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。

　　補(bǔ)充建議：

　　當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：

　　1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

　　2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說明情況

　　3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

　　當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

　　1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

　　3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

　　十二、考核與獎(jiǎng)懲

　　1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

　�、偬貎�(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

　�、趦�(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理

　　③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整。

　　④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。

　�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　�、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

　　②若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

　�、廴裟曛锌己嗽僭u(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

　　②同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

　　③如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。

　　3、本制度生效時(shí)間為20xx年1月10日。

考核方案篇7

　　為進(jìn)一步加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，不斷提升教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，建設(shè)一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛的專業(yè)化師資隊(duì)伍，依據(jù)《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、教育部《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)師德建設(shè)的意見》和區(qū)教育局有關(guān)會(huì)議精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本方案。

　　一、師德考核領(lǐng)導(dǎo)小組

　　1、成立師德考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　組長：趙志永

　　副組長：曾建華

　　成員：黃輝李大明

　　2、成立師德考核評(píng)議小組。

　　二、師德考核對(duì)象

　　學(xué)校在編在崗的教師與職工

　　三、考核原則

　　1、公正、公平、公開的原則，客觀、透明、規(guī)范地進(jìn)行考核。

　　2、多層面評(píng)議相結(jié)合的原則。

　　3、堅(jiān)持師德考核與與績效掛鉤，以考核教師履行職業(yè)道德規(guī)范為主，堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合。

　　3、工作業(yè)績與平時(shí)表現(xiàn)相結(jié)合的原則。

　　四、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　師德考核成績納入教職工績效考核，所占權(quán)重為 %。

　　1、考核分為日�？己撕驮u(píng)議及師德教育活動(dòng)三個(gè)部分。

　�。�1）日�？己苏�40分。參照《郭鎮(zhèn)小學(xué)師德日�？己肆炕e分參考標(biāo)準(zhǔn)》（見附表），實(shí)行值班領(lǐng)導(dǎo)師德常規(guī)日查扣分制，對(duì)違反師德規(guī)范的行為量化扣分。

　�。�2）評(píng)議占40分。對(duì)教學(xué)人員的評(píng)議：教職工互評(píng)占5分，家長問卷調(diào)查占5分，學(xué)生評(píng)議占15分，考評(píng)小組評(píng)議占15分；對(duì)非教學(xué)人員的評(píng)議：教職工互評(píng)占15分，考評(píng)小組評(píng)議占25分。

　�。�3）師德教育活動(dòng)占20分。包括按時(shí)參加學(xué)�；蛏霞�(jí)組織的各種師德活動(dòng)、完成學(xué)習(xí)筆記體會(huì)、上交師德材料等。活動(dòng)、會(huì)議遲到一次扣0.5分，活動(dòng)、會(huì)議無故缺席一次扣1分，材料不按時(shí)上交一次扣0.5分，無故不交材料一次扣1分。

　　2、參加校級(jí)師德演講活動(dòng)獲一、二、三等分別加1.5分、1分、0.5分；參加片區(qū)師德演講活動(dòng)獲一、二、三等分別加3分、2.5分、2分；參加區(qū)級(jí)師德演講活動(dòng)獲一、二、三等分別加5分、4.5分、4分；對(duì)于同一個(gè)師德演講活動(dòng)只記最高級(jí)別的獎(jiǎng)次分，不累計(jì)加分，獲得區(qū)級(jí)“德育先進(jìn)個(gè)人加5分。

　　3、凡存在下列情況之一者，師德考核定為不合格等次，造成極壞影響的，取消各種評(píng)優(yōu)資格，并通報(bào)批評(píng)。（1）有違背黨和國家方針、政策的言行，傳播有害學(xué)生身心健康思想的；

　�。�2）不服從學(xué)校工作安排，不遵守工作紀(jì)律，情節(jié)嚴(yán)重或造成責(zé)任事故的；

　�。�3）諷刺、挖苦、歧視、侮辱、體罰和變相體罰學(xué)生，情節(jié)嚴(yán)重、影響極壞的；

　�。�4）利用職務(wù)之便以教謀私，索要或接受學(xué)生、家長財(cái)物，影響極壞的；

　�。�5）從事第二職業(yè)，進(jìn)行有償家教，影響極壞的；

　�。�6）參與酗酒、賭博、打架斗毆、毒品、非法組織等有損教師形象的活動(dòng)，造成極壞影響的；

　�。�7）滋生腐朽墮落思想，追求不良生活方式，嚴(yán)重?cái)慕處熜蜗蟮模?/p>

　　(8)擅自停課、調(diào)課或請(qǐng)人代課的；

　　(9)因違法違紀(jì)行為受到紀(jì)律處分的；

　　(10)其他嚴(yán)重違反師德規(guī)范，造成不良影響和后果的

　　4、因違反師德規(guī)定，造成惡劣影響，被新聞單位曝光或區(qū)教育局通報(bào)批評(píng)的，對(duì)個(gè)人在評(píng)先樹優(yōu)方面實(shí)行“一票否決”；出現(xiàn)違法亂紀(jì)行為的，移交司法機(jī)關(guān)依法追究法律責(zé)任。

　　五、考核方法和程序

　　1、加強(qiáng)日�？己恕９ぷ魅罩蛋囝I(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)教職工師德的日�？己�，通過檢查做好記錄和匯總。如發(fā)現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象須及時(shí)將扣分情況通知到違規(guī)教師，且在日常考核記錄表中注明。每月一公布師德日常考核情況。

　　2、組織好評(píng)議。（1）教職工互評(píng)、考評(píng)小組評(píng)議期末一次；學(xué)期末評(píng)議，需教職工寫出書面述職材料并述職，考核評(píng)議小組現(xiàn)場評(píng)議。（2）家長問卷調(diào)查每學(xué)期至少一次；學(xué)生對(duì)教師的評(píng)議每月一次(一學(xué)期中每個(gè)學(xué)生至少有一次評(píng)議的機(jī)會(huì))，家長問卷、學(xué)生評(píng)議分滿意、基本滿意、不滿意（或優(yōu)、良、差）三個(gè)層次。每次評(píng)議把家長、學(xué)生反映出的問題及時(shí)反饋給教師，對(duì)在評(píng)議中暴露出問題較多的教師，除按規(guī)定扣分外，由校長實(shí)行誡勉談話，促進(jìn)問題的改進(jìn)。

　　3、確定考核等次。學(xué)年末考核領(lǐng)導(dǎo)小組將教職工日常考核得分和評(píng)議得分及相關(guān)師德教育活動(dòng)情況得分匯總，參照考核成績并結(jié)合其工作業(yè)績確定優(yōu)秀、合格、不合格等次。優(yōu)秀等次占參加考核人數(shù)的三分之一。

　　4、結(jié)果反饋�？己诵〗M要將考核結(jié)果以書面形式反饋給教職工。

　　六、考核結(jié)果的利用

　　1、師德考核結(jié)果按教師績效考核 %的權(quán)重計(jì)入教師績效考核結(jié)果。

　　2、教師職業(yè)道德考核結(jié)果作為教師資格認(rèn)定、職務(wù)評(píng)審、崗位聘任、績效工資發(fā)放、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等的重要依據(jù)。3、師德考核只有達(dá)到優(yōu)秀等級(jí)的，績效考核方可評(píng)為優(yōu)秀等次；

　　4、師德考核不合格的，績效考核應(yīng)定為不合格；師德考核不合格者，當(dāng)年不得晉升職務(wù)、崗位等級(jí)，不得評(píng)先評(píng)優(yōu)，按有關(guān)規(guī)定扣發(fā)績效工資，必要時(shí)可調(diào)整崗位。教師違反師德規(guī)范情節(jié)嚴(yán)重、造成惡劣影響的，應(yīng)給予處分。

　　5、班主任師德考核不合格者，取消班主任資格。

　　6、獲得“師德先進(jìn)個(gè)人”稱號(hào)的教師，當(dāng)年在評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱聘任中同等條件下優(yōu)先考慮。

　　七、考核工作的要求

　　1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組要引導(dǎo)廣大教職工正確認(rèn)識(shí)開展師德考核工作的目的和意義；引導(dǎo)學(xué)生和家長對(duì)師德考核工作給予正確理解和支持。

　　3、在考核中堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格程序，確保考核結(jié)果的客觀公正；對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的師德問題，學(xué)校要分類梳理，制定整改措施，限期整改；凡有師德問題的教師要結(jié)合本人實(shí)際，制定整改計(jì)劃，學(xué)校要幫扶整改。

　　4、學(xué)校建立師德考核檔案，保存各種原始評(píng)議材料，并將學(xué)年度師德考核結(jié)果存檔備案。

【考核方案】相關(guān)文章：

年終考核方案06-15