(精品)績效考核方案
為了確保工作或事情順利進行，時常需要預先制定方案，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編為大家整理的績效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考核方案1
為突出“強化法律監(jiān)督，維護公平正義”的主題，倡導以人為本的管理理念，營造爭先創(chuàng)優(yōu)的濃烈氛圍，全面加強隊伍素質(zhì)，推動我院各項工作創(chuàng)特色、爭一流，切實提升規(guī)范化建設水平，為新一輪“保先爭�！蹦繕舜蚶位A，結合實際，制定本考核細則。
第一條按照標準統(tǒng)一、客觀公正，規(guī)范操作、公開民主,突出績效、兼顧全面，獎優(yōu)懲劣、重獎重罰的原則，對全院各部門工作進行目標量化考核。
第二條考核實行累計禎分制，基本分為100分，其中業(yè)務工作占70分，綜合工作占20分。業(yè)務工作按年終鹽城市院名次為依據(jù)實行加減分制，隊伍建設按院考核標準實行倒扣分制，年終依各部門的分值，決定崗位目標考核結果。
第三條考核內(nèi)容和標準
(一)業(yè)務工作
各部門按照年初與院黨組簽訂的崗位目標責任狀，緊咬既定目標，層層分解工作任務，狠抓各項工作落實，確保高質(zhì)量完成各項業(yè)務工作任務。年終考核在鹽城市檢察系統(tǒng)排名第一的得分，每降一個名次減5分。年初院黨組與各部門簽訂的崗位目標責任狀所確定的名次上升或下降一個名次的加或減2分。
(二)隊伍建設
隊伍建設共分黨建政工、廉潔狀況、內(nèi)部管理三部分進行考核。
1、黨建政工
�、耪J真組織政治業(yè)務學習，部門學習(會議〕記錄全年不少于15次，少一次扣0.5分;
(2)黨組織的活動正常，黨支部、黨小組活動(記錄〕每月不少于一次，少一次扣5分;
積極參加院組織的各類學習教育活動，未經(jīng)批準少參加或早退一人次扣5分)每位干警在認真抓好學習的同時，要認真撰寫學習心得體會，個人學習心得每季度不少于一篇，少一篇扣0.5分;積極開展好調(diào)研信息宣傳工作，未完成調(diào)研信息宣傳任務的扣2分，人均積分排名倒數(shù)第一的扣1 5分。
2、廉政建設
(1)堅持廉潔自律，堅決拒禮賄、拒吃請，接受案件當事人禮賄一人次扣6分，接受當事人吃請一人次扣2分：
(2)嚴守辦案保密制度，泄露案情造成不良影響的`一人次扣5分;
(3)堅決抵制案件說情風，在政法系統(tǒng)為當事人說情造成不良影響的有一人次扣3分;
(4)嚴禁擅自到有關單位報銷費用，發(fā)現(xiàn)一人次扣4分;抓好贓款贓物管理，對扣押物品未及時登記、移交的，發(fā)現(xiàn)一次扣1 5分，對贓款贓物擅自處理的，有一次扣2分;
(5)建立完善“三拒”(拒禮賄、拒吃請、拒說情〕登記簿，未進行正常登記的扣1分;
(6)因責任心不強，造成責任事故的(按規(guī)定給責任人經(jīng)濟處罰)扣8分;
(7)違反禁酒令，造成不‘良影響一人次扣2分;
(8)幻違反車輛管理，擅自出車的扣2分;
(9)按規(guī)定要求重大事項應報告而不報告的有一次扣2分。
3、曰常管理
嚴格遵守院內(nèi)部管理各項規(guī)章制度，共同維護良好的辦公秩序與工作環(huán)境。對違反規(guī)章制度的按以下標準扣分：
(1)發(fā)生無原則爭吵一次扣1分;
(2)參加市組織的活動少一人、遲到或早退一人扣1分;
(3)院衛(wèi)生檢查差的一次扣1分;
(4)不請假無故不上班一人次扣1分，干警月曠工半天以上停發(fā)一個月考勤獎，月病假累計超過5天或事假超過3天停發(fā)1個月考勤獎;
院督查發(fā)現(xiàn)遲到、早退-人次或中途溜崗，而本科室考勤無記載的扣0.5分，月遲到、早退3次扣發(fā)考勤獎20元，累計超過6次停發(fā)一個月考勤獎;
(5)節(jié)曰值班無故缺席一人次扣1分;
(6)自行車、摩托車未按規(guī)定區(qū)域停放，發(fā)現(xiàn)一人次扣0丨2分; (幻故意損壞公物的一次扣2分;
(7)統(tǒng)計報表上報不及時一次或統(tǒng)計數(shù)據(jù)差錯一處扣2分; (⑶)未完成院領導臨時交辦任務的扣1分。
(三)其他
部門工作不到位被投訴;經(jīng)查證屬實的，有一次扣5分;
(二)因重大案件經(jīng)院領導安排協(xié)助其他部門工作連續(xù)一周以上，有1人次對協(xié)助部門加1分。
第四條獎勵規(guī)定
(一)院先進集體的確定
年終按各部門的實際考核積分，由高到低確定4個先進集體。如有下列情形的，不得評為先進集體：
業(yè)務工作未完成年初目標任務的;無原則糾紛，嚴重不團結的;
�、浅霈F(xiàn)社會影響較大，嚴重損害檢察機關形象行為的。
(二)獎勵標準
年終獎金按一、二、三等獎進行發(fā)放。4個先進集體為一等獎，其他部門按院考核實際結果分別確定為二等獎或三等獎，獎金數(shù)額年終由院黨組研究確定。部門工作在院年終實際考核中積分低于70分(不含〕的一律不予獎勵。部門和個人受市(縣)以上表彰的，按院從優(yōu)待檢有關規(guī)定進行獎勵。
第五條附則
(一)業(yè)務工作考核中，一部門涉及多項業(yè)務工作的，按每項業(yè)務工作的排名升降情況分別計算分值，然后取其平均值為該部門的業(yè)務得分。
(二)一行為同時違反兩條或兩條以上規(guī)定的，按高分扣，不重復扣分。
(三)認定各項業(yè)務工作年終在全市名次的原則為：奪牌的為第一名，并列第一的為第二名;并列第二的，按并列第一名的數(shù)額加一的原則確定其實際名次;其余依此類推。
(四)隊伍建設中的黨建政工由政治處負責考核，廉政建設由紀檢組負責考核，曰常管理由辦公室負責考核，其他內(nèi)容分別由紀檢組、政治處負責考核。
(五)受國家、省、市級表彰的以正式文件為準。
(六)本考核細則由院考核委員會負責解釋。
績效考核方案2
一、考核委員會及考核小組
組長：張仕財（校長）
成員：文忠德（副校長）、胥德勝（教導主任）、李祥（大隊輔導員）、王欣（團支部書記）、高大琴（教研組長）、段姣嬌（教研組長）、張鈺（少先隊輔導員）婁忠山（教師代表）、。
二、績效考核項目：
1、考核共計100分：其中師德師風10分，考勤15分，工作量15分，教育教學過程30分，教育教學業(yè)績30分。
2、特殊加分10分（此項作為校園領導對為校園作出特殊貢獻，服從校園安排并認真完成任務的老師，根據(jù)具體狀況給予適當?shù)莫剟钚约臃郑?/p>
三、制定方案原則：
1、既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻、團結協(xié)作和主人翁精神。
2、打破平均主義，按工作職責，崗位目標完成狀況，在考核的基礎上，確定教師的績效工資待遇。
3、多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，重實際，重貢獻，看工作質(zhì)量，看效益優(yōu)先。
4、既要充分保護老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。
四、考核細則：
�。ㄒ唬煹驴己耍�10分）
1、熱愛教育事業(yè)，為人師表。如因師德有問題導致學生家長到校園或上級有關部門上訪，造成嚴重后果或不良影響的，經(jīng)調(diào)查核實每次扣除師德考核1分。
2、全面貫徹教育方針，面向全體學生、關心學困生，不體罰或變相體罰學生。不侮辱女學生。如發(fā)現(xiàn)并造成惡劣影響或造成必須經(jīng)濟損失的，一經(jīng)查實，一次扣除2分。
3、熱愛學生，關心群眾，顧全大局，服從分配，努力完成本職工作，用心完成校園交給的臨時任務。如無正當理由不服從分配的或不理解校園安排，工作職責心不強造成較大影響的，一次扣除2分。
4、教師務必認真參加政治學習，不遲到早退，有事辦好請假手續(xù)。認真做好每學期工作筆記，不做與政治學習無關的事。違反一次扣1分。
5、不得在全鎮(zhèn)統(tǒng)一舉行的各類競賽活動和統(tǒng)考中弄虛作假。違規(guī)者扣除師德考核1分。
6、工作推諉，不服從分配（校園各室、教研組等安排的工作務必服從，有不同意見能夠保留），違者一次扣1分。
7、工作失職，造成不良影響，危害校園聲譽，違者一次扣1分。
8、搞不正當之風，搬弄是非，影響團結，造成不良影響每次扣2
分。
9、教師穿著儀表、舉止不禮貌者（如：男教師穿拖鞋、背心，女教師穿低胸衣服、過份分散學生注意力的奇裝異服進入教室，隨地吐痰，講粗野話等）發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
10、嚴禁在上班期間打牌或打麻將等，違者每次扣2分。
�。ǘ┙處煶銮冢�15分）
1、一學期工作期間，無病事假者記15分；教師出勤按照《三江口鎮(zhèn)中心小學教師出勤管理制度》執(zhí)行。病假累計超過30天或事假累計超過15天此項不記分；無故曠工1天以上此項不記分。
2、曠課每節(jié)扣4分，遲到、中空、早退每次扣1分。
3、曠會議每次扣3分。
4、病假務必有醫(yī)院的證明，若重大疾病需住院治療（以出院單為憑）。
5、法定產(chǎn)假、婚假、喪假等不扣分。
6、學歷進修的教師，不算公假，也不算事假，經(jīng)校園同意后，以文件通知的天數(shù)為準自行調(diào)課參加，未經(jīng)校園同意私自調(diào)課者，按曠課處理。
7、教師外出培訓，參加教研活動等，務必先把課程對調(diào)好。
�。ㄈ┕ぷ髁浚�15分。）
1、除語、數(shù)、英語、科學學科外的其他學科系數(shù)為1，英語、科學、數(shù)學和一、二年級的語文系數(shù)為1.1，三、四、五年級的語文的系數(shù)為
1.2，六年級語文系數(shù)為1.3。
2、教師的周工作量=周所任課時量×該科系數(shù)
3、此項滿分為15分、高出15分的只記15分、高出部份在特殊加分項體現(xiàn)。
�。ㄋ模┙逃虒W過程（30分）
1、教學資料上交——計劃、總結、校園要求的資料（4分）
3、教師備課（5分）
4、作業(yè)布置與批改（10分）
5、聽課與評課（6分）
6、考試及試卷分析（2分）
7、教研活動（3分）
�。ㄎ澹┙虒W效果（30分）
1、按鎮(zhèn)統(tǒng)考試名次，從高到低依次按每低一個名次相差1分。
2、教師帶語數(shù)多科頭的按最高分名次記分。
3、后勤人員、非檢測科目及教師的成績得分以全校教學一線教師教學成績的平均分。
4、①因教師自己的'疏忽大意而導致的安全事故，安全考核分扣2分。②遇到安全事故不及時制止，放任事故發(fā)生，一次扣2分。
五、考核結果的使用
1、考核結果作為評優(yōu)選先、年度考核的依據(jù)。
2、作為年終績效考核的依據(jù)。
3、有下列情形之一者，一票否決，扣績效考核分數(shù)（總分÷月份）：
�。�1）造成教育事故，影響惡劣的；
（2）因職責事故，造成重大損失的；
（3）工作不負職責；
�。�4）有違法犯罪行為，受到黨紀、政紀處分的；
�。�5）不能認真履行職責，師生評價很低的；不服從校園管理，經(jīng)常無理取鬧，影響校園工作正常開展的；
�。�6）不講社會公德，言行不檢點，嚴重損害教師形象和校園聲譽的；
六、如本方案所規(guī)定與上級文件相抵觸，以上級文件為準。并交全體教師會議討論，全體教師簽字認可為準。
績效考核方案3
一、指導思想
堅持以人為本，逐步建立科學的績效考核體系，充分調(diào)動和發(fā)揮公共衛(wèi)生工作人員和鄉(xiāng)村醫(yī)生的積極性，不斷提升公共衛(wèi)生工作質(zhì)量。
二、考核原則
1、堅持公開公平、客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標準，確保考核的公平、公正。
2、堅持科學規(guī)范、準確合理。考核采用定量和定性相結合，日�？己伺c定期考核相結合的原則，準確、合理地評價基本公共衛(wèi)生服務項目的績效情況。
3、堅持考核和補助經(jīng)費下?lián)芗皞�人績效、個人或村衛(wèi)生室評優(yōu)評先掛鉤。通過考核，及時發(fā)現(xiàn)問題，考核結果與基本公共衛(wèi)生服務經(jīng)費撥付和個人績效掛鉤，與個人或村衛(wèi)生室的評先評優(yōu)掛鉤。
三、考核對象
承擔公共衛(wèi)生工作全體人員、轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
四、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┕残l(wèi)生科人員
1、組織管理。每月工作計劃及工作進度上報情況。
2、工作效果�？己嘶竟残l(wèi)生服務項目實施過程的成效，包括完成情況、工作質(zhì)量等，具體考核細則見附件1。
3、社會效果。服務對象滿意度測評情況。 （二）轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
1、國家基本公共衛(wèi)生服務項目。目前，主要是衛(wèi)生部、財政部《國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范（20xx版）》規(guī)定的11類基本公共衛(wèi)生服務項目的數(shù)量和質(zhì)量以及重點人群的中醫(yī)藥服務管理。包括：居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、重性精神疾病患者管理、重點人群的中醫(yī)藥服務管理。
2、地方增補的基本公共衛(wèi)生服務項目。根據(jù)《江西省實施基本公共衛(wèi)生服務項目考核評價標準》（試行），將項目組織管理納入基本公共衛(wèi)生服務項目考核內(nèi)容。
3、社會效果。根據(jù)《江西省實施基本公共衛(wèi)生服務項目考核評價標準》（試行），將居民滿意度測評納入基本公共衛(wèi)生服務項目考核內(nèi)容。
具體考核細則見附件2。
五、考核的時間、方式和比重
�。ㄒ唬┕残l(wèi)生科人員
醫(yī)院對公共衛(wèi)生科成員考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結果與當季度績效掛鉤。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重計算出全年績效考核成績。
�。ǘ┬姓逍l(wèi)生室
醫(yī)院對轄區(qū)行政村衛(wèi)生室考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結果與下?lián)芙?jīng)費掛鉤。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重計算出全年績效考核成績。
六、考核結果的運用
�。ㄒ唬┕残l(wèi)生科成員
作為個人績效發(fā)放的主要依據(jù)�；竟残l(wèi)生服務數(shù)量（占50%）、公共衛(wèi)生工作質(zhì)量（占40%）、滿意度測評（占10%）。
（二）行政村衛(wèi)生室
1、作為基本公共衛(wèi)生服務補助資金下?lián)艿囊罁?jù)。根據(jù)考核結果將轄區(qū)內(nèi)所有村衛(wèi)生室進行排名，分為一、二、三類，其中一類為優(yōu)秀單位，不超過15%，二類為合格單位，三類為不合格單位，不超過10%。合格以上等次的，按服務量全額兌付補助資金。優(yōu)秀的，將給予適當獎勵。排位在三類的村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務站）將扣減10%的`基本公共衛(wèi)生服務經(jīng)費，用于對一類單位的獎勵。
2、未承擔基本公共衛(wèi)生服務的村衛(wèi)生室不享受基本公共衛(wèi)生服務補助經(jīng)費，該單位的補助經(jīng)費補償給為其承擔基本公共衛(wèi)生服務的單位。
3、承擔了基本公共衛(wèi)生服務內(nèi)容的村衛(wèi)生室按基本公共衛(wèi)生服務項目經(jīng)費40%的標準給予補助；承擔了增量服務內(nèi)容的村衛(wèi)生室按照基本公共衛(wèi)生服務項目40%的標準給予補助。
4、作為村衛(wèi)生室先進單位評選的依據(jù)。
附件：
1、秀谷鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核細則
2、秀谷鎮(zhèn)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核細則
績效考核方案4
一、總則
為了全面了解、評估部門員工的工作績效，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高工作績效，并使每位員工始終都朝同一個目標努力，特制定本制度。
二、考核范圍
凡本部門員工均需考核，試用期員工適用于本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正。
2、進行考核面談，使考核結果得到被考核者的清晰認知。
3、市場部經(jīng)理負責市場部員工進行考核并輔導，使其按既定的目標計劃有效地開展工作。
四、考核目的
1、改進工作，提高工作績效。
2、獲得晉升或崗位調(diào)整的依據(jù)。
3、獲得確定工資，獎金的依據(jù)。
4、獲得潛能開發(fā)和參與相關培訓的依據(jù)。
5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據(jù)。
五、考核時間
1、考核分為試用(轉(zhuǎn)正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及專項考核。
2、每月5日之前對市場部員工進行上月工作考核，并向人事行政部上報考核結果。
3、公司因特別事項可以舉行不定期的專項考核。
六、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容具體可分為工作績效指標考核和行為指標考核兩種。
1、工作績效指標考核：占考核總分的80%。根據(jù)市場部當月工作任務完成情況進行打分。計算方法：當月實際完成工作/當月計劃工作任務×80%=當月業(yè)績考核得分。
部門員工每月必須做工作總結和工作計劃，其內(nèi)容所相輔相成的，并與工作績效考核指標的計算方法掛鉤。
2、行為指標考核：占考核總分的20%。主要是對員工工作過程和日常綜合表現(xiàn)的評價。主要的考核指標為作息考勤、辦公紀律、團隊意識、職業(yè)素質(zhì)4個方面進行考核，每項指標的分值為10分。
行為考核內(nèi)容評分一律為0-10分(考核成績優(yōu)秀最高為10分，不能達到要求的最低評定為5分)，考核人需按照下屬人員的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予分數(shù)。
(附考核表：)
七、考核形式
1、各類考核形式有：
1)自我評定與總結;
2)部門考核必須與被考核者進行面談，以保證考核結果的公證性。
3)直接由上級評定。
2、各類考核方法有：
1)查詢記錄。對部門員工每天業(yè)務工作登記表、出勤情況進行整理統(tǒng)計;
2)書面報告。市場部各員工所提供的總結、計劃報告。
3)、所有考核辦法最終反映在考核表上。
八、考核程序
1、按照考核辦法，市場部所有員工均參加績效考核，并提交書面總結和評定。
2、市場部經(jīng)理通過與部門員工進行面談，對直屬人員的工作績效指標進行評核打分。
3、市場部經(jīng)理根據(jù)部門員工的'各項行為指標進行打分。
九、考核結果與考核工資
1、考核結果應向本人公開，并留存于員工檔案。
2、考核結果所具有的效力：
1)決定員工職位、或薪酬升降的依據(jù)。
2)市場部人員每月績效工資及專項獎勵于考核結果掛鉤，為參加考核不發(fā)放該項工資。
3)決定對員工的獎懲、解聘、續(xù)約和晉升。
3、考核工資計算
考核評定結果為A優(yōu)秀(90-100分)、B合格(80-90分)、C一般(70-80分以下)、D較差(70分以下)四個類別，并于員工當月基本工資掛鉤。
計算方法為：實際考核得分×?%×基本工資=考核績效工資。
4、員工的年度考核以月度考核為基礎，直接由上級給出綜合判斷，綜合判斷結果將與員工的年底獎金掛鉤。
5、年度考核結果為較差的，予以調(diào)整崗位和薪酬或解聘。
6、月度、年度考核時凡有下列情況之一者，其考核得不到優(yōu)秀：
1)請假合計天數(shù)超過人事規(guī)定的請假天數(shù)者;
2)有曠工記錄者;
3)本年度受過警告以上處分者。
十、試用考核
1、市場部新員工試用期至少1個月，最長不超過3個月，特殊情況由總經(jīng)理批準。
2、試用人員一律參與績效考核管理，試用屆滿根據(jù)考核結果決定是否正式錄用。
3、對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正。
4、本項考核由試用人員直屬部門經(jīng)理會同行政人事部考核。
十一、考核申訴
對考核結果存有異議者，可在考核結果公布一周內(nèi)提交書面報告只至人事行政部，由人事行政部審核后會同該部門經(jīng)理給予合理答復。
績效考核方案5
一、 目的
1、 為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、 為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
二、 適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
三、 考評分類及考評內(nèi)容(考評結構圖見附表1和附表2)
根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。
1、一線員工績效考評
(1) 一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工;
(2) 一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)
�、傩袨槠犯�(10%)：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結果匯總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。 滿意加1分，不滿意減1分
(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。 (關鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)
注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復獎懲。
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
�、� 銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務完成率;換算成40分制。
�、� 工作職責履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)
�、� 臨時工作任務執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄)
�、� 業(yè)務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)
注：非營業(yè)員崗位：工作職責履行情況占30%，臨時工作任務執(zhí)行情況占20%，業(yè)務技能測試成績占20%。
2、機關職員考評
(1) 機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)
(2) 機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
(4) 品行考評(占績效考評成績的25%)
�、� 行為品格(5%)：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀
從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。
合作精神 各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當?shù)匦麄鞴菊?考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)
�、� 業(yè)務測試和專業(yè)知識測試(10%)針對專業(yè)技術人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。
② 日常工作的自我管理情況(10%)如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)
�、� 臨時性工作任務執(zhí)行情況(10%)針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。(每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定)
�、� 工作職責履行情況(20%)直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵)
�、� 工作計劃完成和目標達成情況(25%)每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。
3、管理人員績效考評
(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。
(2) 考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
(3) 考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)
�、傺孕衅犯�(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
�、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)
行政部辦公室平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;
人事部公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;
銷售經(jīng)營部主動、熱情、靈活、敏銳等;
市場企劃部機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應變等;
財務部認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等;
企管部靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等
③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。
部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。
日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等
考評管理人員的.精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
�、� 部門工作安排與分配(10%)考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評準時性，由總區(qū)域高層領導評定計劃和目標的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性)
�、� 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評)
③ 部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)
�、� 部門臨時工作任務的完成情況(5%)考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄)
⑤ 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)
�、� 各項財務指標考核(10%)經(jīng)營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。
⑦ 各項綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。)
⑧ 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。
注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執(zhí)行步驟
1、 每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄;
2、 人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制;
3、 日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、 每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日�？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。
5、 每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。
6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據(jù))，
注：績效改進面談期間同時也是考核申訴期間，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。
7、 每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實施。
8、 每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日�？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、 每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。
10、 下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分
(一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：
提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;
宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策;
為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;
收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;
監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;
針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓等結果處理建議，并根據(jù)領導批示進行執(zhí)行;
收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;
整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
(二) 績效管理的直接責任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。
在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：
設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;
對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督;
按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部;
為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。
協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。
六、 績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、 調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。
2、 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。
3、 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。
4、 落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。
七、 績效管理和績效考評應該達到的效果
辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?
幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;
了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);
加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
八、 績效考評結果處理
1. 考評成績匯總后對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。
2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。
3. 前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4. 后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。
5. 對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規(guī)定獎懲。
6. 其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
九、 附則(待定)
十、 各種附表(待定)
品行考評所用各種量表：
1、《百分考評匯總統(tǒng)計表》遵章守紀分數(shù)(人力部用，見附表3)
2、《員工病事假等情況統(tǒng)計表》出勤分數(shù)(人力資源部用)
3、《顧客意見統(tǒng)計表》考評員工星級服務規(guī)范掌握和運用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分)
4、《典型事件記錄表》考評員工在關鍵工作(如大型活動或任務)中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)
5、《民主評議表》考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關系等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)
6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》考評管理人員職業(yè)素質(zhì);
業(yè)績考評所用量表：
1、《業(yè)務測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表》考評員工的專業(yè)知識掌握情況;
2、《銷售完成率統(tǒng)計表》考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)
3、《個人工作計劃和總結評定表》評定工作計劃和總結是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)
4、《臨時性工作任務執(zhí)行評定表》評定所有參與員工的任務完成情況;
5、《日常工作職責履行記錄表》考評員工崗位職責履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。
6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力;
7、《民主評議表》考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級評議、下級評議、同級評議)
其他量表：
1、《績效考評反饋信息表》績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。
2、《績效改進面談記錄表》績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。
3、《績效考評論斷評估表》績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。
說明：
1、 以上所列各種表格均是此績效考評方案暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出，敬請諒解。
2、 本人將按照時代光華管理學院魏志勇教授所傳導的要求列出各種考核內(nèi)容標準，考核量表中列出的考核項目和標準將盡量突出以下特點：
績效考核方案6
為全面實施義務教育校園績效工資分配制度，切實加強教師隊伍建設，充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性，健全義務教育校園激勵長效機制，規(guī)范管理，提高教育教學質(zhì)量，特制定本方案。
一、指導思想
以義務教育校園教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，用心主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核范圍：
全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間：
每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。
考核領導小組：
組長：楊在初
副組長：孫金和、楊永華、王席陶。
成員：楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績效考核資料及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。
�。ㄒ唬⿴煹拢�10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。
1、理論學習（2分）
①用心認真參加群眾（教研組學習、校園政治業(yè)務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
�、墼缤恕⑦t到一次扣0.1分。
�、芄P記不全者視狀況扣0.2分。
2、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學生，嚴謹治學，團結協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，到達者得滿分。有如下狀況者扣分或加分：
�、傺孕羞`背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。
�、谟衼y收費、亂訂資料狀況，每人次扣1分。
�、垡蚬ぷ鞑划�，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。
④學期內(nèi)受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
�、萁處煷┲鴥x表、舉止不禮貌者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不禮貌行為。
⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。
�、甙褜W生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。
�、嘟處煘槿藥煴�，行為在社會上引起較大用心影響，加0.2分。
⑨不分份內(nèi)份外，用心主動關心校園各項工作，完成其他臨時性任務，維護校園聲譽，為群眾做出貢獻的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。忠于職守，工作用心主動，一絲不茍，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有職責心，愉快理解臨時性工作，用心參加義務活動。
1、工作紀律（5分）
�、僖粚W年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
②本人結婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。
③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。
a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；
b、脫產(chǎn)學習的；
c、解除聘用合同的；
d、停發(fā)工資的；
e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。
2、工作態(tài)度（5分）
�、龠`反工作紀律，如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
�、趶娬{(diào)個人原因，不完成校園工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。
③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。
�、苌米哉{(diào)課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
�、萑冢喊磳W期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
�。ㄈ┙逃虒W工作量（30分）
1、教師課時數(shù)
�。�1）與教學資料有關的
①課時折算辦法
a、學科教學科時數(shù)
單班語文、數(shù)學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數(shù)
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1，學科輔導=0.9。
②教師課時數(shù)
以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的`周課時數(shù)。
�。�2）與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關的
�。ò嗉壢藬�(shù)/校園班平均人數(shù)-1）÷2+1
（3）與學段有關的
�、僖�、二、三，=0.85
②四、五年級，=0.9
�、哿昙�，七、八年級，=0.95
�、芫拍昙�=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
�。ㄋ模┙逃虒W過程（20分）。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新潛力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現(xiàn)代化教學或辦公手段的潛力;具有較強的語言表達潛力和文字表達潛力，善于做學生思想政治工作;有對校園、班級、學科工作組織、管理、協(xié)調(diào)潛力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的潛力。
1、教育教學常規(guī)工作
�、俨话磿r限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進度不合理，扣0.5分。
�、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答�，個人實踐資料積累不及時，期末無必須價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。
�、鄄挥眯膮⒓痈黜椊炭蒲谢顒樱咳�1次扣0.1分。
④認真?zhèn)湔n，教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現(xiàn)目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
�、轃o學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項扣0.5分。
�、迣W生要求不嚴，學生作業(yè)缺交嚴重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改善措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
�、咚握n堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸構成亂堂，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
�、嘟虒幍鹊某Ｒ�(guī)檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
⑨教師學期累計聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。
�、獗O(jiān)考：履行監(jiān)考職責，監(jiān)考期間，不離開考場，不隨意走動，監(jiān)考時寬嚴適度，學生不能出現(xiàn)徇私舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或�？荚u小組采用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課狀況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教學過程
①以新課標為依據(jù)，吃透課本內(nèi)涵。
�、谡n堂資料適當，重點突出，難點突破適宜。
�、壑v課思路清晰，節(jié)奏適當。
④鼓勵獨創(chuàng)的教學風格，鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。
⑤注重學生思維品質(zhì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的潛力，培養(yǎng)收集處理信息的潛力。
⑥鼓勵培養(yǎng)學生的動手潛力、實踐潛力，鼓勵運用現(xiàn)代信息技術手段，建立學習和生活的聯(lián)系，加強學科之間的整合。
（2）教學方法：
�、購娬{(diào)自主、合作、探究性學習。
�、诮虒W方法有利于激發(fā)學生學習興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學習資料的理解和潛力的培養(yǎng)。
�。�3）教師基本功：
�、僖轮皿w、教態(tài)自然、有親和力。
�、谡Z言規(guī)范、標準，富于表現(xiàn)力和感染力。
�、勰芴幚斫虒W過程中隨機出現(xiàn)的問題。
④板書工整合理，規(guī)范科學。
3、未及時完成校園各處室交辦工作一次扣1分。
�。ㄎ澹┙逃虒W業(yè)績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業(yè)水平提高，教師在教育教學方面實現(xiàn)自我積累。
1、教育教學質(zhì)量（20分）
�。�1）學校設立三級教學成績質(zhì)量指標。
�。�2）教學成績以期末統(tǒng)考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學效果一般；教學成績低于三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六年級、七年級、八年級、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六年級、七年級、八年級、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六年級、七年級、八年級、九年級為總分的40%。
注：①、若教辦有統(tǒng)一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數(shù)據(jù)為準進行考核。
�、�、若中途接班以接班的基礎為基數(shù)，根據(jù)升降酌情加減分。
(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
(4)凡未參加學業(yè)期末質(zhì)量檢測的學科，視勞動紀律、工作態(tài)度、完成狀況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
�、偎贪嗉壈囡L正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
�、谠u為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
�、郯嘀魅巍⒔萄薪M長工作職責心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
�、塬@校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記1分。
�、萦姓n題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
績效考核方案7
為進一步加強醫(yī)院的制度建設，強化醫(yī)院管理，明確工作職責，提高服務質(zhì)量，樹立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強素質(zhì)，外樹形象，進一步提高社會效益和經(jīng)濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經(jīng)院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎上制定此方案。
一、行為準則
�。ㄒ唬┑赖率貏t
1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。
2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。
3、遵守診療技術操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務。
5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫(yī)患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關醫(yī)學證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學習，鉆研業(yè)務，不斷提高專業(yè)技術水平和服務水平。
9、履行職責，隨時接受應對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務。
10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。
�。ǘ┬袨槭貏t
1、在醫(yī)療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡（標明姓名、科室、職務或職稱等）。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌薄、露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。
6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現(xiàn)人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴格落實醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。
9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關資料。
10、進行試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。
11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴格執(zhí)行《醫(yī)療廢物管理條例》、《醫(yī)療衛(wèi)生機構醫(yī)療廢物管理辦法》。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi)；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標識。
二、考勤、休班制度。
醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動
如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負。
四、收款室
為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委，衛(wèi)生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開假的發(fā)票，誰違反規(guī)定，所引起的`一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛(wèi)生制度
1、醫(yī)務人員應樹立講文明、講衛(wèi)生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。
3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟重地。
非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。
七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。
所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。
八、婚假15天（包括六天休班），喪假半月，產(chǎn)假六個月，其他按有關文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償?shù)�，休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。
十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫(yī)院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫(yī)院不負責任。
十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進修人員，每月450元。
績效考核方案8
隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，作為社會公益事業(yè)的非營利性醫(yī)院，應以社會效益為先，著重提高醫(yī)院的管理效率，提高醫(yī)院的服務質(zhì)量和水平，降低醫(yī)療費用。切實解決“看病難”“看病貴”的問題。重點突出服務質(zhì)量，工作數(shù)量，控制藥品、材料的消耗。方案的主題：“質(zhì)量考核、工資浮動、數(shù)量記酬、兼顧公平”。各科室的收入數(shù)據(jù)以電腦數(shù)據(jù)為準，支出根據(jù)財務、總務、器械、供應室、洗衣房等各科上報數(shù)據(jù)匯總而成，院內(nèi)各科支出實行內(nèi)部轉(zhuǎn)帳結算。
一、分配構成
職工收入分固定工資和績效工資兩部分。固定工資指勞人局批準的工資，且每人每月浮動248元后的工資。
績效工資指：浮動工資、績效考核二次分配工資。
二、績效工資發(fā)放辦法
各科室應結合各科的特點，制定發(fā)放辦法，結合工作量、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、服務質(zhì)量、崗位安全，拉開檔次，不搞平均分攤。
三、績效工資的發(fā)放范圍
1、本院科室的工作人員；
2、各種假期(不含法定假期)不發(fā)績效工資；
3、進修人員按科室平均績效工資的70%；
4、見習期輪轉(zhuǎn)期的績效工資按平均績效工資的50%，由醫(yī)院發(fā)給。
5、已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資60%發(fā)給。
6、聘用人員(合同制)的績效工資，臨床一線有資質(zhì)的工作人員按在編人員同等發(fā)放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫(yī)20xx[05]文件執(zhí)行。
四、醫(yī)院各科室風險系數(shù)
(一)臨床住院科室(含手術室)：1.2
(二)臨床非住院及檢查輔助科室：1.18
(三)職能科室：1.16
五、職能部門考核系數(shù)
院長(書記)：1.4
副職：1.3
主任：1.2
副主任：1.1
干事：1
六、臨床科室(含檢查科室)參考系數(shù)
主任(含主持工作)：1.2主任醫(yī)師：1.1
副主任：1.1副主任醫(yī)師：1.05
主治醫(yī)師以下：1
其他職稱參照同職級執(zhí)行(以獲得資格證書為準)
七、收入的歸集
1、床位費、掛號費、診察費、治療費、輸氧費、材料費、麻醉費、護理費，全額計入科室收入。
2、各科檢查費，50%計入臨床科室、50%計收到入檢查科室。
3、手術費，20%計入手術室，80%計入臨床科室。
八、支出的歸集
1、固定工資，合同工工資，夜餐補貼(含科室發(fā)生的誤餐費)，各科津貼，工會費、住房、醫(yī)保養(yǎng)老保險費用。
2、業(yè)務費，醫(yī)療廢物處置費、低值易耗品，會診費、清潔消毒費。
3、公務費，各種辦公用品，差旅費、郵電費。
4、設備折舊費。
5、房屋折舊費。
6、學習進修費，按科室醫(yī)療收入2%計入科室支出。
7、修理費，按各科室醫(yī)療收入2%計入科室支出。
8、CT室每月計入維修材料3萬元，維護費由醫(yī)院列支。
九、藥品
醫(yī)院要求嚴格控制藥品費用的過快增長，減輕病人的就診費用，具體計劃如下：
科室藥品占業(yè)務收入(%)
五官科60
中醫(yī)科52
門診部52
兒科52
外科62
內(nèi)科66
婦產(chǎn)科44
專家門診52
急診科52
感染疾病科66
骨科30
康復科40
十、各科耗材
器械科、總務科的耗材以及水、電、煤氣。占業(yè)務收入的比列在去年的.基礎上下降1%加1分，上升1%扣1分。
十一、增收堵漏
1、各科室在根據(jù)醫(yī)療規(guī)范、認真做好就診病人各種檢查治療工作。防止重復檢查和檢查治療漏項，具體由醫(yī)務科、院內(nèi)感染控制科組織檢查，列入醫(yī)療質(zhì)量考核體系。
2、各職能科室應嚴格控制漏收的發(fā)生，根據(jù)病歷核對收費清單，具體由護理部、財務科組織檢查，列入職能護理質(zhì)量考核體系。
3、各科室年終構成的獎勵，必須在各自的考核體系中運行，超出部分醫(yī)院不予承付。
十二、規(guī)范車輛使用
根據(jù)車輛的行駛路程，核定用油標準，在汽車用油標準的20%內(nèi)浮動。具體由財務科、車隊組織核對，超出部分在績效工資中扣除。
十三、績效工資的結算辦法
科室得分=科室考核分數(shù)×科室風險系數(shù)×科室人數(shù)
科室績效工資=全院提取績效工資總額÷全院各科得分總和×科室得分
十四、門診各科室的工作量考核
工作量考核加減分=16×[本科室實際值÷全院門診科室該項平均值-1]
十五、檢查科室的工作量考核
工作量考核基數(shù)分16分，同期比較每上升或下降1%加減1分。
十六、無考核資料，給予基礎分。
績效考核方案9
**公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系**公司組織目標的完成情況。**公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
（一）**公司運作模式的特殊性
**公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業(yè)競爭力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
�。ㄈ┤肆Y源管理的重點目標
根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與**公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3—6個月。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對**公司績效考核方案設計的建議
�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務部門的績效考核方案
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調(diào)相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的.基礎；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法
采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。
如果將來部門目標有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
�。ㄈ┚唧w考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考核分數(shù)%
�。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法
1。根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。
1。1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。
1。2獎勵標準如下：
（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
�。�3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1。3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30%，市場部占獎勵總金額的50%，公司其他部門占獎勵總金額的20%。
1。4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35%由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1。5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權，進行分配。
2。根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2。1在實現(xiàn)預定目標的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發(fā)生的費用）×40%；
2。2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25%；
3。公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3。1獎勵標準如下：
�。�1）公司實現(xiàn)50萬元—100萬元利潤對應提成比例10%；
�。�2）公司實現(xiàn)101萬元—200萬利潤對應提成比例15%；
�。�3）公司實現(xiàn)201萬元—300萬利潤對應提成比例20%；
�。�4）公司實現(xiàn)301萬元—400萬利潤對應提成比例25%；
�。�5）公司實現(xiàn)401—500萬利潤對應提成比例30%；
（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應提成比例35%。
3。2該利潤在公司部門間分配辦法
3。3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4。關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。
�。ㄋ模┛冃Э己酥黧w
由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。
（五）績效考核載體
績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認真?zhèn)浒�，并要員工簽名。
績效考核方案10
一、樹立“質(zhì)量第一，顧客至上”的營業(yè)觀念
嚴格遵守執(zhí)行道德行為規(guī)范，為顧客提供熱情優(yōu)質(zhì)的服務
二、有顧客時，無論手頭做任何工作應立即停止，首先接待顧客
銷售藥品時要態(tài)度認真，思想集中，站立服務、面帶微笑、語氣平和，并要正確介紹藥品性能、用法、用量、禁忌和注意事項。合理搭配銷售，不得錯配銷售藥品，要做到百問不厭，百拿不煩，出示藥品應動作輕緩，藥品接觸柜面不得有滑動不能拋扔，閑時要直接遞到顧客手中，無論任何理由都不得與顧客爭吵。
三、收銀時要站立微笑服務
做到唱收唱付，不出差錯，下賬時要認真細致，做到及時準確無誤，顧客離開時要有送聲!比如：慢走、你走好等禮貌用語;當班當天的現(xiàn)金、刷卡核對無誤后方可交 班交賬。短款當時賠付。找錢時要把硬幣放在紙幣上或放在顧客手中，不能放在柜臺上。
四、人員檔案
從事藥品質(zhì)量管理、購進、驗收、養(yǎng)護、保管、調(diào)配工作的'人員應當建立個人檔案，包含資料有身份證復印件、相關職業(yè)資格證書復印件、專業(yè)技術職稱復印件、年度業(yè)務考核表等。
五、健康檔案
從事藥品質(zhì)量管理、調(diào)配、驗收、養(yǎng)護、保管等直接接觸藥品的工作人員，每年應當在藥品監(jiān)督管理部門指定二級以上醫(yī)療機構或者疾病預防控制機構進行健康查體，并建立健康檔案。
六、學習制度
從事藥品質(zhì)量管理、購進、驗收、養(yǎng)護、保管、調(diào)配工作的人員應當接受藥事法律、法規(guī)及專業(yè)知識培訓，每周集中學習時間不少于1小時。
1.調(diào)劑人員要具備全心全意為廣大患者服務的思想和高尚的醫(yī)德醫(yī)風，對工作認真負責，把好藥品質(zhì)量關，確�；颊哂盟幇踩行А�
2.調(diào)劑人員要以認真負責的態(tài)度，根據(jù)本院醫(yī)師正式處方調(diào)配發(fā)藥，非本院處方不予調(diào)配。
3.收方后，對處方認真執(zhí)行“三查七對”：查處方、查藥品、查禁忌;對科別、對患者姓名、對年齡、對含量、對用法、對瓶簽、對用量。審查無誤后方可調(diào)配，如處方內(nèi)容不妥或錯誤時，應與醫(yī)師聯(lián)系更正后，方可調(diào)配。
4.中藥方劑需先煎后下、沖服等特殊煎法的藥物，必需單包注明。對需臨時炮制的中藥材，應切實按照醫(yī)療要求進行加工，以保證中藥湯劑的質(zhì)量。
5.配方時，應細心、迅速、準確并嚴格執(zhí)行核對制度。配方人員和審核人員應在處方上簽字。
6.發(fā)藥時應將病人姓名、用藥方法及注意事項，詳細寫在藥袋和瓶簽上，并應耐心地向病人交待清楚。
7.調(diào)劑室內(nèi)部應保持清潔，藥品及調(diào)配用具要定位放置，用后放回原處。
8.注意安全保衛(wèi)工作，當班人員要認真盤點清楚，防止貴重藥品人盜，設立消防設備，防止火災。發(fā)現(xiàn)問題當班人員和統(tǒng)計員應及時查明原因，由藥房負責人協(xié)助處理。
9.藥房人員應按照藥品性質(zhì)、分類保管、注意溫度、濕度、通風、光線等條件，應定期檢查藥品的有效期，防止藥品過期失效，蟲蛀霉爛變質(zhì)。
10.調(diào)劑室的所有衡器、量具要按照計量法規(guī)定，進行定期檢查，確保計量準確可靠。
11.調(diào)劑室工作人員要衣裝整潔，注意個人衛(wèi)生，工作時間要保持肅靜，不得大聲喧嘩，嚴格遵守勞動紀律，堅守工作崗位，工作時間有事離開時應請假，不得擅自脫崗，若下班時有未完成的工作應向值班人員交待清楚。
12.非藥房人員未經(jīng)允許禁止入內(nèi)。
績效考核方案11
一、考核目的
為進一步加強輔導員隊伍建設，正確評價輔導員的德才表現(xiàn)和工作績效，充分調(diào)動其工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，認真履行崗位職責，更好地完成本職工作，并為輔導員的獎懲、晉升及隊伍建設提供重要依據(jù)。
二、考核對象
全院本學年在崗的所有輔導員
三、考評時間
每學期對輔導員進行一次考核，時間為每學期期末
四、考核原則
�。ㄒ唬┕芾砼c激勵相結合原則，重在發(fā)揮考核的激勵作用，督促輔導員不斷提高工作水平和能力。
�。ǘ┒ㄐ耘c定量考核相結合原則。
�。ㄈ┛陀^公正和民主公開相結合原則。
（四）考評與獎酬相一致原則
五、考核內(nèi)容及指標體系
輔導員考核內(nèi)容（一級指標）主要為三個部分：職業(yè)素養(yǎng)、日常工作、基本業(yè)務。每部分由工作業(yè)績量化結果組成二級指標，共20個二級指標。
六、考核辦法
�。ㄒ唬⿲W院考核：由學工處根據(jù)平時對輔導員工作狀況的詳細記載，結合輔導員的工作實績，填寫《東北師大人文學院輔導員考核評估表》。此項占最終考評總分的40%。
�。ǘ┫悼己耍河筛飨殿I導依據(jù)考評指標，結合輔導員的工作實績進行打分，填寫《東北師大人文學院輔導員考核評估表》。此項占最終考評總分的30%。
�。ㄈ┫嚓P部門考核：根據(jù)輔導員工作與學院其他職能部門的關聯(lián)程度，由學工處牽頭協(xié)調(diào)相關部門對輔導員進行考核，結合輔導員工作實績，填寫《東北大大人文學院輔導員考核評估表》此項占最終考評總分的15%。
�。ㄋ模⿲W生評議：通過問卷調(diào)查，全體學生對本人所在系的輔導員工作進行民意測評。此項占最終考評總分的15%。
�。ㄎ澹┘臃智闆r：由科研和個人獲獎兩部分組成，每一部分只取最高分值，內(nèi)部分值不累加。其中“科研”和“個人獲獎”二者具備其一為評定優(yōu)秀輔導員的重要因素。
1、科研
公開出版的'著作，主編加5分，副主編加3分，參編人員加1分；公開發(fā)表與學生工作相關的論文，國家級刊物加3分，省級刊物加2分；承擔課題情況，國家級課題主持人加5分，參加人員（前8位）加3分；省級課題主持人加3分，參加人員（前5位）加2分；校級課題主持人加2分，參加人員（前3位）加1分。
2、個人獲獎
國家級加3分，省級加2分，校級加1分。
七、考核結果
�。ㄒ唬┛荚u結果分四個等級：
1、優(yōu)秀：考核排名進前30%；
2、合格：考核排名處于中間50%；
3、基本合格：考核排名在后20%
4、有下列情況之一者，考核定為不合格：
�。�1）違法犯罪受到公安或司法部門處罰者；
�。�2）違反校規(guī)校紀，受到學校處分者；
�。�3）嚴重違背師德規(guī)范，學生反響強烈者；
（4）所帶學生出現(xiàn)較大責任事故，并負有一定責任者；
（5）工作長期懈怠，不主動改進，經(jīng)批評教育仍無改進者；
�。�6）重大活動組織不得力，造成混亂局面，影響極壞者；
�。�7）學生評價極差者（學生打分50%以上為60分以下）；
�。�8）不廉潔自律者。
�。ǘ┛己私Y果的使用：
1、經(jīng)考核達到“優(yōu)秀”等級的輔導員，下一學期發(fā)放基礎津貼的150%；對于連續(xù)2年獲得考核“優(yōu)秀”的人員，授予“東北師大人文學院優(yōu)秀輔導員”榮譽稱號，頒發(fā)榮譽證書，予以表彰。
2、對考核結果為“優(yōu)秀”和獲得“東北師大人文學院優(yōu)秀輔導員”榮譽稱號的人員，在推薦省級或國家級先進個人、攻讀學位方面給予優(yōu)先考慮和政策支持。
3、對考核結果為“合格”的人員，下一學期發(fā)放100%的基礎津貼；對于考核結果為“基本合格”的人員，下一學期發(fā)放70%的基礎津貼。
4、對考核不合格的輔導員要調(diào)離崗位。
績效考核方案12
一、目的：為加強本公司車輛使用管理，進一步提高司機工作績效以更好地為公司經(jīng)營做好服務保障工作，特制定本辦法。
二、考核內(nèi)容：(1)考勤情況、(2)無派車時表現(xiàn)情況、(3)車輛保養(yǎng)情況、(4)服從調(diào)配情況、(5)、客戶服務，驗貨簽單情況、(6)車輛清潔情況、(7)交通安全情況、(8)油耗管控情況、(9) 文明禮貌情況(儀容儀表)
三、所有考核項目總分數(shù)為100分，各考評項目的評分標準如下：
(1)考情情況(5分)
標準：
1、遲到、早退扣1分、事假一天扣1分;
2、礦工一天2分、兩天5分，(病假須有病歷)三天以上礦工報請人事部給予開除。
(2)無派車時表現(xiàn)情況(10分)
標準：
1、在公司內(nèi)開快車以及亂停車者，稽核發(fā)現(xiàn)一次5分;
2、無派車時須在公司待命，服從臨時工作調(diào)配，違反一次5分。
3、吵架、斗毆，一次扣5分，連續(xù)2次打架斗毆的`，報請公司予以辭退。
4、上班期間飲酒或醉酒，違反一次10分。從事涉賭等違法行為的，予以辭退。
(3)車輛保養(yǎng)情況(15分)
標準：
1、不按規(guī)定進行各項保養(yǎng)操作(年審、保險、報驗工作)，保養(yǎng)不到位或保養(yǎng)效率差，扣1-10分;
2、不進行保養(yǎng)工作，扣績效15分每次;
3、駕駛員應做到出車檢查和收車檢查，因麻痹大意，沒有按規(guī)定檢查車輛，造成車輛不必要的故障損失或者罰款，除按規(guī)定有司機承擔外，根據(jù)損失扣5分—15分。
(4)服從調(diào)配情況(15分)
標準：
1、司機在接受任務指令后，應當在10分鐘內(nèi)出車，否則延誤5分鐘內(nèi)扣5分，延誤10分鐘內(nèi)扣10分，延誤10分鐘以上按不服從調(diào)度處理，按公司規(guī)定處罰;
2、比正常外出時間超出30分鐘以上而無合理解釋者扣5分;
3、司機在每天收車時應檢查車輛燈光，雨刮器、制動、車胎氣壓、燃油、水等是否正常，方可下班，如出車時才發(fā)現(xiàn)故障，無燃料等現(xiàn)象，影響出車的，每次扣10分，(特殊情況除外)。
(5)客戶服務，驗貨簽單情況(10分)標準：
1、被客戶投訴，每次扣5次;
2、無提貨員提貨時，司機必須認真核對所提貨是否和單證相符合，指導正確裝車，以免出現(xiàn)誤差，因司機不負責造成貨物短少或者損失的，除負責賠償外，每次扣5分;
3、接人或提貨時司機必須通過電話與客人或發(fā)貨人確認，告知客戶預計到達時間，因無確認造成等待裝貨時間或接人時間過長被投訴，每次扣5分。
(6)車輛清潔情況(10分)標準：
1、車內(nèi)外不清潔的，稽核被發(fā)現(xiàn)每次扣2分，主管每周檢查2次;
2、沒有進行各項檢查或衛(wèi)生狀況較差，帶故障開機，扣5分-10分。
(7)交通安全情況(15分)標準：
1、因司機不慎造成交通事故或違反交通法規(guī)(超速，闖紅燈等)，除公司相關規(guī)定承擔相應損失外，每次扣10分;
2、未經(jīng)批準，司機不得將車輛給他人駕駛，更不得交給無駕駛證得人員駕駛，違者扣10分;
3、未經(jīng)批準，司機不得搭載非公司人員，違者扣5分。
(8)油耗管控情況(10分)
標準：
1、月綜合消耗超過規(guī)定油耗3%-4%，扣4分(按車型排量規(guī)定);
2、超過規(guī)定油耗5%，扣6分;
3、超過規(guī)定油耗7%，扣10分。
(9)文明禮貌、儀容儀表(10分)
標準：
1、儀容不整、車內(nèi)開空調(diào)時吸煙者，稽核發(fā)現(xiàn)每次扣2分;
2、說話污言穢語,有損公司形象，扣10份;
3、接人或提貨時不遵守所進入單位的規(guī)章制度，扣10分。
四、考評辦法：
1、評分辦法采用由主管評分，經(jīng)經(jīng)理審核，報人力資源部備存，
2、評分等級：根據(jù)分數(shù)不同，分為以下等級 A 優(yōu)秀：90分以上; B 良好：70分～89分; C 及格：60分～69分;
D 不及格：60分以下(不含60分) 五、考評結果使用辦法：
考評等級與司機績效獎金掛鉤，具體辦法：
(1)如月績優(yōu)秀，獎勵150分，月績考核良好，獎勵100元，月績考核及格，獎勵50元，不及格無獎勵。
績效考核方案13
根據(jù)《新晃侗族自治縣縣屬其他事業(yè)單位績效工資實施辦法》的通知要求，為充分調(diào)動廣大干部職工積極性，準確評價局干部職工工作業(yè)績和工作效能，促進民政事業(yè)又好又快發(fā)展，特制定本實施方案。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀和正確政績觀為指導，以建設“政治強、業(yè)務精、作風正”的局機關為目標，對全體干部職工工作情況實施精細化管理，用愛心對待基層群眾，用耐心、用信心迎接困難挑戰(zhàn)，有能力推進民政事業(yè)發(fā)展。為奪取民政年度考核各項先進和推進民政事業(yè)健康發(fā)展提供堅強保障。
二、基本原則
1、客觀公正、注重實績的原則�？冃Э己酥攸c在于考核干部職工的工作實績，考核中堅持實行“三結合”：即平時考核與定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合、領導評價與群眾評議相結合，客觀、公正地評價干部職工的工作實績。
2、分級分類、科學考評的'原則。按照不同崗位職責的特點合理設定考核指標，探索推行信息化管理，運用簡便考核方法,提高考核工作的科學化水平。
3、獎勤治懶、重在激勵的原則。綜合使用評先評優(yōu)、選拔任用、物質(zhì)獎勵、教育處罰等措施，對勤奮干事的予以激勵，對紀律松散、作風拖拉、能力平庸的予以整治。
三、考核方式
績效考核方式采取個人自評與領導評價相結合，民主測評和年度考核相結合的方式進行。
1、周記月查
每位干部職工每周要對自己直接實施、主導開展、親自參與的工作進行登記，具體到：哪天或哪幾天？做了什么事？有什么結果？（有數(shù)據(jù)的盡可能用數(shù)據(jù)反映）。每月要對自己的重點工作進行匯總，報局分管領導檢查簽字，交辦公室存檔。局分管領導要對下屬干部職工當月的工作表現(xiàn)做出中肯評價：表揚成績，指出不足，提出要求。通過周記、月查，看個人的工作勤、績，也看工作量與效果。
2、半年測評
每半年召開一次測評會。一是通報考勤。對每半年內(nèi)請假、遲到、早退、脫崗、曠工以及上班作風紀律督查情況進行通報。二是個人匯報。每位干部職工逐個上臺總結匯報自己半年直接實施、主導開展、親自參與的重點工作，班子成員不超過4頁紙，其他同志不超過3頁紙，會前要交一份到辦公室存檔。三是民主測評。由與會人員對每個干部職工按很好、好、較好、一般進行分檔測評，各檔按很好90分、好80分、較好70分、一般60分、進行統(tǒng)計打分并公示。每年兩次測評得分平均值作為個人年度測評得分。
3、年度考核
由績效考核領導小組年底按照考核實施細則統(tǒng)一對被考核對象的“德、能、勤、績、廉”內(nèi)容（總分100分）進行考核打分，并綜合平時考核計分情況，得出個人年度考核得分。
四、等次確定
年度績效考核分數(shù)=年度測評得分×80%+年度考核得分×20%�？冃Э己说却我罁�(jù)被考核對象績效考核分數(shù)相應分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次�？冃Э荚u“優(yōu)秀”等次綜合考評分值要求在90分（含90分）以上；績效考評“良好”等次綜合考評分值要求在80-89分（含80分）；績效考評“一般”等次綜合考評分值要求在60-79分（含60分）；績效考評綜合分值在60分（不含60分）以下的確定為“不合格”等次。
五、結果使用
1、實施績效考核獎金
績效考核獎金根據(jù)當年縣財政核定的目標管理獎標準執(zhí)行，實行年底統(tǒng)一發(fā)放。被考核對象績效考核等次確定為優(yōu)秀的按100%發(fā)放；良好的按90%發(fā)放；合格的按80%發(fā)放；年度考核不合格（不稱職）的不發(fā)。
2、作為干部選拔、評先評優(yōu)的依據(jù)
達到“優(yōu)秀”等次才能作為年度考核優(yōu)秀候選人進行投票推選以及各級各類綜合性表彰推薦。同時方可作為下年度后備干部和優(yōu)秀人才推選。
六、領導機構
成立由局長任組長、局領導班子其他成員任副組長，局各股室負責人為成員的績效考核工作領導小組。負責本局工作人員績效考核全面工作及下屬事業(yè)單位績效考核督促檢查工作。領導小組下設辦公室，主任由分管績效考核的領導擔任，具體負責績效考核工作的日常事務。
其它未盡事宜由績效考核領導小組集體研究決定。本實施方案由縣民政局績效考核領導小組辦公室負責解釋，從xxxx年1月起開始實施。
績效考核方案14
根據(jù)《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》（教人[20xx]15號）和省教育廳《關于印發(fā)江西省義務教育學校教師績效考核辦法的通知》（贛教人字[20xx]20號）及市教育局《關于印發(fā)<上饒市義務教育學�？冃Э己藢嵤┺k法>的通知》（饒教發(fā)[20xx]15號）、《鄱陽縣義務教育學校教師績效考核實施辦法》的通知精神，結合我鄉(xiāng)實際，制定本實施方案。
一、指導思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發(fā)展觀為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進教師績效為導向，著力構建符合教育教學和老師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質(zhì)教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。堅持公平公正、公開透明，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力，全面考核教職員工的德、能、勤、績。
二、基本原則
實施績效考核工作應遵循以下基本原則：（1）尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。（2）以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。（3）激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。（4）客觀公正，簡便易行。堅持實事求、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
三、考核對象
實施績效工資的義務教育學校正式工作人員。包括學校領導、教師及其他專業(yè)技術人員、一般管理人員和工勤人員。
四、考核主要指標和內(nèi)容
考核主要指標以教師完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績，重點考核工作實績。
德，是指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要指標包括教師的思想政治素質(zhì)、教師職業(yè)道德、個人品德、社會公德、廉潔從教等。
能，是指履行教師職責的`業(yè)務素質(zhì)和能力水平。主要指標包括教師具備的文化素質(zhì)、教學能力、科學研究能力、創(chuàng)新能力等。
勤，是指工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等方面的表現(xiàn)。主要指標包括出勤情況、工作責任心、工作作風等。
績，是指完成教育教學工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及所產(chǎn)生的效益和貢獻。主要指標包括從事德育工作、教學工作、班主任工作、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展等。
考核內(nèi)容以教職工履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)所規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
五、考核辦法
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1、中心學校領導及初中校長（以教育局正式批復為準）由教育局和本�？己诵〗M同時考核，其中正職校領導教育局考核占60%，副職校領導教育局考核占40%。
2、專任教師、學校其他專業(yè)技術人員、一般管理人員、工勤人員、班主任等均由學校考核小組考核。
（二）量化考核
考核共計xx0分，其中考勤20分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。
�。�1）考勤（20分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分�；閱始奕a(chǎn)等假期按有關規(guī)定執(zhí)行�？己艘罁�(jù)為學�？记谟涊d。
（2）工作量（30分）。量化出學校所有崗位工作量（如管理工作量、課堂教學工作量、教學教研工作量、初中早晚自習學生輔導工作量等）。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量分數(shù)即為教職工工作量得分。計算公式：
教職工周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)
教職工工作量得分=教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分
各學校要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。
�。�3）教育教學過程（20分）。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況及任務完成情況。要引導教師把教學工作落實在常規(guī)過程中，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質(zhì)教育。從事非教學工作的人員的此項考核各校要制定相應的細則。
（4）教育教學業(yè)績（30分）。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。非專任教師的教育教學實績考核，由學校依據(jù)崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化打分。
六、考核程序
1、平時績效考核要堅持準確及時，簡便易行，注重實效的原則，以月度記錄為基礎，每學期考核一次；
2、學期末將績效考核結果以書面形式通知被考核教師。如教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W校考核工作小組提出申訴。
3、學校將教師考核結果在本校內(nèi)公示5個工作日以上。
七、考核結果的使用
1、學期末考核結果作為年度考核的重要依據(jù)，原則上獲優(yōu)秀等次的考核總分達到90分以上；合格等項的分數(shù)在75—89分之間；基本合格的在60—74分之間；總分在60分以下及有下列行為之一者評為不合格：歧視侮辱學生，體罰或變相體罰學生，造成惡劣影響的；私自辦班或進行有償家教的；向?qū)W生推銷、代購教輔資料和其他商品，向?qū)W生家長索要或變相索要財物的；曠課或請假超過國家規(guī)定的天數(shù)的；以非法方式表達訴求的；采取罷教等方式干擾正常教育教學秩序；損害學生利益的；出現(xiàn)重大安全責任事故的；有其他嚴重損壞教師形象和聲譽行為的。被評為不合格的人數(shù)不占比例。
全校績效工資浮動總額
全校教師績效考核得分總和
2、績效考核結果作為績效工資分配的主要依據(jù)。為了此項工作穩(wěn)定進行，我鄉(xiāng)教師平均績效工資額的30%進行浮動，另外70%如教師無嚴重問題則平均發(fā)放。
教師浮動績效工資額=×教師個人績效考核得分
八、考核工作的組織領導與監(jiān)督
1、各中小學校結合本校實際制定績效考核細則，考核細則必須經(jīng)過職工全會或職代會討論通過，報中心學校審批后方可執(zhí)行。
2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢�？己肆炕謹�(shù)揭曉后，要在本校進行公示，公示期限不得少于5天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。并告知教師可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核、申訴，各責任部門必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核、申訴的答復工作。
3、各校要成立教職工績效工資考核分配工作領導小組，負責考核分配具體實施工作。工作機構由學校領導和教職工代表組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于三分之一。考核小組成員可由學校行政會提名或民主推選，經(jīng)教職工大會或教代會通過的方式產(chǎn)生。
九、紀律要求
在整個考核過程中，考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對考核中徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假者從嚴處理。
十、本方案自20xx年4月1日起實施。
十一、本方案由侯崗中心學校負責解釋。
績效考核方案15
鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作，對該部門員工的考核，主要依據(jù)其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要有物流部門/物流專員/倉庫主管負責監(jiān)督執(zhí)行。倉庫部門主管根據(jù)每個員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內(nèi)，各個員工的初始考核分數(shù)均為100分，每月的考核結果有物流專員負責匯總，結果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發(fā)放。
一、入庫流程考核細則
1、原材料入庫前倉庫管理員必須核對采購單與送貨單是否相符或在允許的誤差范圍內(nèi)，采購單與送貨單相符或在允許的誤差范圍內(nèi)倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數(shù)2分；
2、倉庫管理員在核對采購單與送貨單時，發(fā)現(xiàn)采購單與送貨單不符或超過允許的誤差范圍，必須經(jīng)采購部主管簽字確認后，倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數(shù)2分；
3、倉庫管理員在簽收物料后，必須及時提交品管部進行物料檢驗，在品管部對物料檢驗完畢并出具相應的物料檢驗報告單后，倉庫文員方可做入庫記錄，并打出入庫單，否則追究賬倉庫文員的責任，扣倉庫文員考核分數(shù)2分；
4、倉庫管理員簽收材料后，倉庫管理員必須及時把材料擺放到指定位置，并在相應的賬物卡上做好增減記錄，新進材料沒有賬物卡的，必須及時建立賬物卡并在賬物卡上做好相應的增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
5、倉庫管理員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的入庫記錄與倉庫文員對應的入庫記錄進行核對，并做相應的書面核對記錄，發(fā)現(xiàn)不符及時上報倉庫主管，不按規(guī)定進行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數(shù)2分；
6、倉庫文員定期檢查賬務入庫記錄、賬卡記錄是否相符，一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員入庫記錄與賬卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數(shù)2分；
7、電腦入庫記錄與賬物卡入庫記錄不符，非倉庫文員發(fā)現(xiàn)，獎勵發(fā)現(xiàn)者考核分數(shù)2分，同時追究倉庫文員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
8、未經(jīng)倉庫主管同意，倉庫文員無權查看賬務員所用電腦中的有關物料某段時間的入庫記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其考核分數(shù)2分；
9、倉庫主管定期組織倉庫管理員核對某段時間有關物料的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)10分；因倉庫文員錯物料入庫記錄造成盤點的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數(shù)10分；
二、出庫流程考核細則
1、原材料出庫前，倉庫文員必須核對領料員所持限額領料單或有計劃部門簽字的領料單與生產(chǎn)訂單相符，二者相符，倉庫文員方可做出庫單（因物料的特殊性不得不多發(fā)的物料，倉庫文員必須按領料員實際領用量做出庫單），否則追究倉庫文員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
2、倉庫管理員沒有接到審批好的料單，直接發(fā)放物料的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經(jīng)倉庫主管批準），均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)1分；
3、倉庫管理員接到倉庫文員發(fā)出的料單，發(fā)出相應的物料后，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
4、倉庫管理員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的出庫記錄與倉庫文員處對應的出庫記錄進行核對，并做相應的書面核對記錄，發(fā)現(xiàn)不符及時上報倉庫主管，不按規(guī)定進行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數(shù)2分；
5、倉庫文員要定期檢查出庫賬務記錄、賬物卡出庫記錄是否相符，一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員及時發(fā)現(xiàn)出庫賬務記錄與賬物卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數(shù)2分；
6、電腦出庫賬務記錄與賬物卡出庫記錄不符，非倉庫文員發(fā)現(xiàn)，獎勵發(fā)現(xiàn)者考核分數(shù)2分，同時追究倉庫文員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
7、未經(jīng)倉庫主管同意，倉庫管理員無權查看倉庫文員所用電腦中的有關物品某段時間的出庫記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其考核分數(shù)2分；
8、倉庫主管定期組織倉庫管理員與倉庫文員核對某段時間有關物料的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)10分；因倉庫文員記錯物料出庫記錄造成盤點的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數(shù)10分；
三、換片流程考核細則
1、換料領料員持領料單到倉庫領料，必須在單上寫注明清楚確定造成換料的具體原因。因物料瑕疵造成換料的，領料單上必須有品管部主管的確認簽字；因人為原因造成換料的，領料單上必須有生產(chǎn)部主管的確認簽字，不符合相關要求，倉庫文員做出的出庫單予以換料的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
2、倉庫管理員核對換料領料單后，按領料單要求發(fā)放物料，并做好相應的賬務記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
3、倉庫管理員沒有接到審批好的的換料出庫單，直接發(fā)放換料用料的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經(jīng)倉庫主管批準），均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)1分；
4、倉庫管理員接到審批好的換料出庫單，發(fā)出相應的物料后，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄（注明換片用料），否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
5、倉庫管理員、領料員在換料出庫單上簽字后，領料員方可把所領物料帶出倉庫，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
四、原材料退料流程考核細則
1、倉庫管理因物料的特殊性多發(fā)出的物料，相應的責任人必須及時追回，因追回不及時造成多發(fā)物料丟失（用料部門的實際用料記錄與倉庫的出庫單記錄不符，而倉庫相應的責任人無法追回多發(fā)的物料）的追究相應的責任人的責任，扣其考核分數(shù)10分；
2、對于倉庫管理員追回的多發(fā)物料，必須做好相應的計量、搬運工作，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
3、倉庫管理員追回多發(fā)出的物料后，必須開立退料入庫單，并做好相應的賬務記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
4、對于追回的多發(fā)物料，倉庫管理員必須及時擺放到指定位置，并做好相應的賬物卡增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分。
五、其它考核細則
1、因生產(chǎn)中心加急生產(chǎn)訂單等特殊需要，下班休息期間倉庫管理員或倉庫文員必須配合生產(chǎn)中心需要，及時發(fā)放生產(chǎn)中心急需物料，獎勵相關人員考核分數(shù)2分；
2、因下班休息期間，倉庫有關人員配合生產(chǎn)中心需要發(fā)放急需物料，不能按照規(guī)定程序辦理有關出庫手續(xù)的，屬于特殊情況，予以特殊對待，不追究責任人的'相關責任，但是相關手續(xù)必須于特殊情況發(fā)生后的第一個工作日內(nèi)補辦，不能及時補辦的追究責任人責任，扣其考核分數(shù)2分；
3、倉庫物品必須擺放在指定的規(guī)定位置，未經(jīng)倉庫主管批準，倉庫管理員不準擅自更改物品的擺放位置，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)3分；
4、在不耽誤做本職工作的前提下，主動幫助部門其他人員完成相關工作的，獎勵其考核分數(shù)2分；
5、對于倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任的考核分數(shù)2分；
六、考核方案執(zhí)行的有關細則
1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；
3、對倉庫管理員、倉庫文員、的考核，每月由倉庫主管把相應的考核檢查表格交績效考核專員處進行匯總，考核結果匯總出來之后，按照相應的標準計算被考核者的績效獎金，并把結果及時通知被考核者，考核獎金與其工資一并發(fā)放。
七、績效獎金計算的有關細則
1、公司每月調(diào)整工資其300元作為倉庫管理員、倉庫管理員的績效獎金；
2、被考核者每月的考核分數(shù)底于80分者，不予發(fā)放當月的績效獎金；
3、考核分數(shù)在80-85之間發(fā)放績效獎金100元，考核分數(shù)在86-90之間發(fā)放績效獎金150元，考核分數(shù)在91-95之間發(fā)放績效獎金200元，考核分數(shù)在96-99之間發(fā)放績效獎金250元，考核分數(shù)為100分，發(fā)放全額獎金300元；
4、被考核者每月的考核分數(shù)高于100分者，計算其考核分數(shù)比初始分數(shù)增加的比率，其績效獎金的發(fā)放額按相同的增加比率予以提高。
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