企業(yè)人力資源及文化論文
隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)人力資源部門的核心地位逐步確定，這也響應(yīng)了企業(yè)“以人為本”的思想。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)充分利用企業(yè)文化，是現(xiàn)代人力資源管理的新思路。
一、“以人為本”是企業(yè)文化與人力資源管理的紐帶
做好企業(yè)人力資源管理工作，以人為本是基礎(chǔ)。企業(yè)要做到以人為本，對(duì)人才要尊重愛護(hù)。只有這樣，才能最大限度發(fā)揮人才的作用，激發(fā)他們的創(chuàng)造力。這不僅是企業(yè)人力資源管理工作的目的，也是企業(yè)進(jìn)行文化管理的目標(biāo)所在。人力資源工作，其中心就是個(gè)“人”字，如何做好人的工作，如何做好人的管理，是人力資源管理的核心所在。因此，若我們能將企業(yè)文化注入到企業(yè)管理之中，在進(jìn)行管理工作時(shí)按照以人為本的價(jià)值觀進(jìn)行塑造，必將起到事半功倍的效果�，F(xiàn)在我國企業(yè)使用的人力資源管理體系所規(guī)定的相關(guān)制度以及實(shí)行方法，在經(jīng)過長時(shí)間的使用后已被廣大企業(yè)員工所接受并且認(rèn)同。這樣的管理體系即為我們所說的制度文化。這種硬性規(guī)定的存在，是有形的，可明確規(guī)定的，但是我們文中所說的企業(yè)文化與他剛好相反，企業(yè)文化是一種無形的軟性約束。企業(yè)文化并不會(huì)進(jìn)行明文規(guī)定，但是它會(huì)影響著企業(yè)中每一個(gè)人，在無形中規(guī)范著全體員工的言行，好的企業(yè)文化會(huì)對(duì)員工形成激勵(lì)作用。因此，企業(yè)文化在精神層面上對(duì)員工施加以影響，人力資源管理在制度上對(duì)員工施加以影響，二者通過企業(yè)員工相聯(lián)系。人力資源管理作為企業(yè)管理中極其重要的一環(huán)，若能在這一過程中融合入企業(yè)文化，則可以使管理工作達(dá)到一個(gè)新的境界，甚至可以稱之為企業(yè)管理工作的最高境界。要想使企業(yè)的人力資源管理工作更高效，以企業(yè)文化為基礎(chǔ)進(jìn)行工作無疑是最有效且便捷的方法。
二、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的重要性
企業(yè)的人力資源管理工作需要做的不僅僅是開發(fā)企業(yè)員工的智力，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，也要注意員工的思想道德水平和文化素養(yǎng)的提高；不僅僅要使企業(yè)員工發(fā)揮現(xiàn)有的能力，更要注重對(duì)員工潛在能力的挖掘，做員工的“伯樂”，為企業(yè)發(fā)現(xiàn)“千里馬”。而這時(shí)，企業(yè)文化可以對(duì)人力資源管理起到很好的引導(dǎo)作用。通過領(lǐng)悟企業(yè)文化精髓，人力資源管理部門可以更好的激發(fā)員工工作激情，并且可以使整個(gè)企業(yè)內(nèi)部更加團(tuán)結(jié)。以企業(yè)精神和價(jià)值觀為核心的企業(yè)文化，通過在潛移默化中對(duì)員工進(jìn)行熏陶，使企業(yè)員工慢慢接受企業(yè)的核心價(jià)值觀，并將企業(yè)精神作為自己的人生準(zhǔn)則。通過對(duì)企業(yè)文化的學(xué)習(xí)，漸漸將自己的人生目標(biāo)融入到企業(yè)這一集體目標(biāo)之中。使個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)能夠有機(jī)結(jié)合，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)文化通過共同價(jià)值觀和相同的信念對(duì)員工進(jìn)行思想教育，從而使員工團(tuán)結(jié)一心，逐漸使員工改掉自我為中心等不好的習(xí)慣，培養(yǎng)他們的集體意識(shí)，這樣一來可以產(chǎn)生極大的內(nèi)部凝聚力。企業(yè)通過使員工認(rèn)同共同價(jià)值觀，能夠使每個(gè)人對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景有積極的展望，當(dāng)員工相信企業(yè)一定有美好的未來之后，往往會(huì)主動(dòng)把個(gè)人利益和集體利益及企業(yè)的利益相聯(lián)系起來，與企業(yè)成為命運(yùn)共同體，從而在日常工作中能夠拼盡全力。企業(yè)通過規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行硬性約束，企業(yè)文化以及企業(yè)精神等基本的價(jià)值觀則負(fù)責(zé)對(duì)員工進(jìn)行軟性約束。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作的過程中，在推行新制度時(shí)，例如績效管理等，企業(yè)的多數(shù)員工并不能立刻適應(yīng)。并且大所數(shù)時(shí)候新政策的推行可能會(huì)影響到員工的短期利益，因此員工很可能會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒。在這種時(shí)候，軟性約束的作用就凸現(xiàn)出來了。通過軟性約束，可以對(duì)新政策實(shí)行起到一定緩沖作用，有助于更好地執(zhí)行新制度，減少硬性約束使員工產(chǎn)生的抵觸情緒，使企業(yè)管理工作更加高效。
三、引入企業(yè)文化的人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)
1.招聘員工時(shí)
企業(yè)進(jìn)行招聘，即企業(yè)進(jìn)行人才選擇這一過程，是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的開始，也是重要的一步。所以，在進(jìn)行招聘時(shí)就應(yīng)該將企業(yè)的文化注入其中，要將企業(yè)的核心價(jià)值觀與人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合。企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，要通過宣講、海報(bào)等形式有目的的進(jìn)行招聘宣傳工作，讓潛在的員工能夠毫無障礙的對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行了解，尤其是企業(yè)的核心價(jià)值觀和基本的觀念、原則和發(fā)展宗旨。在招聘進(jìn)行時(shí)，要采用科學(xué)合理的測試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測試，從而判斷應(yīng)聘者的價(jià)值取向和觀念等是否與企業(yè)的價(jià)值觀相符合。在面試過程中一定要注意價(jià)值觀一致的'問題，這一點(diǎn)是十分重要的。
2.培訓(xùn)員工時(shí)
通過面試的員工在價(jià)值觀上與企業(yè)文化取向應(yīng)該不會(huì)有太大的偏差，但是我們應(yīng)該意識(shí)到，員工來自全國各地，生活的環(huán)境也不盡相同，而面試只是簡單的測試。因此，在進(jìn)行員工培訓(xùn)的時(shí)候，應(yīng)該注意給他們建立統(tǒng)一的價(jià)值觀，這樣的培訓(xùn)尤為重要。對(duì)于企業(yè)文化的培訓(xùn)，不應(yīng)該只是在培訓(xùn)過程中一筆帶過，應(yīng)該將其融入到培訓(xùn)工作的方方面面，通過各種細(xì)節(jié)傳達(dá)給員工，使員工在不經(jīng)意的小細(xì)節(jié)中完成對(duì)企業(yè)文化的學(xué)習(xí)。在培訓(xùn)之后，能夠形成統(tǒng)一的價(jià)值觀。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)，不僅要提高員工的工作能力，還要提高員工的思想素養(yǎng)，使員工擁有共同的價(jià)值觀。通過培訓(xùn)，擁有相同價(jià)值觀的人必將產(chǎn)生更大的合力，實(shí)現(xiàn)一加一大于二的效果。
3.評(píng)估績效時(shí)
想要進(jìn)行績效評(píng)估就必須要有相應(yīng)的績效評(píng)估體系，而高效優(yōu)秀的績效評(píng)估體系往往是優(yōu)秀企業(yè)文化的體現(xiàn)。也可以說企業(yè)文化的水準(zhǔn)與它的績效評(píng)估體系水準(zhǔn)息息相關(guān)。在評(píng)估員工的績效時(shí)，評(píng)估的具體內(nèi)容和相關(guān)流程都應(yīng)該向員工進(jìn)行公開，并告訴員工績效評(píng)估所體現(xiàn)的企業(yè)價(jià)值觀。應(yīng)該讓員工明確知道企業(yè)的價(jià)值是什么，何種行為在企業(yè)中是被推崇的。只有讓員工明確企業(yè)的價(jià)值觀，才能使績效評(píng)估更加有效，這也是績效評(píng)估的意義所在。一旦員工績效評(píng)估結(jié)果與企業(yè)文化相違背，評(píng)估結(jié)果不佳，員工就可以充分了解原因在哪里，并予以改正。不會(huì)因?yàn)椴涣私馄髽I(yè)文化而對(duì)評(píng)估結(jié)果感到困惑或不解，甚至對(duì)企業(yè)產(chǎn)生誤解和不信任等情緒。這種情況的存在，將會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作帶來極大的負(fù)面影響。例如，若企業(yè)對(duì)“合作”、“團(tuán)結(jié)”等精神比較重視，在進(jìn)行績效評(píng)估的時(shí)候就應(yīng)該重視對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績和團(tuán)隊(duì)合作等的要求，而如果企業(yè)重視競爭，則應(yīng)該在績效評(píng)估中突出個(gè)人業(yè)績和個(gè)人能力的考核。對(duì)于不同企業(yè)的不同企業(yè)文化要求，績效評(píng)估體系也要有所側(cè)重，選擇不同的方法。
4.設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)
通常企業(yè)的薪酬體系并無定式，如何制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)的文化往往是相適應(yīng)的。對(duì)于強(qiáng)調(diào)競爭的企業(yè)，應(yīng)該推崇企業(yè)內(nèi)部的競爭，在支付報(bào)酬時(shí)要按照個(gè)人的績效進(jìn)行，員工間薪酬差距應(yīng)該設(shè)置的比較大，而對(duì)于強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)的企業(yè)，在支付薪酬時(shí)則應(yīng)該以團(tuán)隊(duì)為單位，員工間差距較小。
四、結(jié)束語
言而總之，想要搞好人力資源管理工作，就必須堅(jiān)持將企業(yè)文化融入其中。只有通過二者的相互促進(jìn)，才能更好地管理企業(yè)，發(fā)揮員工才能，最大化發(fā)揮人力資源效果！
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