創(chuàng)新型人力資本的激勵模型的研究管理論文
摘 要:隨著新經(jīng)濟時代的到來,創(chuàng)新型人力資本已成為決定組織績效的關(guān)鍵因素。因此,構(gòu)建一套創(chuàng)新型人力資本的激勵模型對于組織的發(fā)展是勢在必行的。在研究綜合型激勵理論的基礎(chǔ)上,結(jié)合對創(chuàng)新型人力資本自身特點的分析,以該群體的獨特需求為出發(fā)點,構(gòu)建一個有針對性的激勵模型。
關(guān)鍵詞:創(chuàng)新型人力資本;因素分析;激勵模型
一、創(chuàng)新型人力資本的定義及特征
(一)創(chuàng)新型人力資本的定義
人力資本根據(jù)“異能性”可以分為三種類型:(1)一般型人力資本:指在社會分工中普通勞動者所具有的人力資本;(2)專業(yè)技能型人力資本:指在社會分工中從事專業(yè)技術(shù)工作人員具有的人力資本;(3)創(chuàng)新型人力資本:指人們面對不確定的環(huán)境具有創(chuàng)造、配置資源能力的人力資本,這種資本具有極強的創(chuàng)新能力,這種創(chuàng)新能力可以發(fā)現(xiàn)市場非均衡,使市場復(fù)衡。
(二)創(chuàng)新型人力資本的特征
1.相對價值較高而且自主性較強——擁有創(chuàng)新型人力資本的群體依靠自身積累的知識資本,運用創(chuàng)造性思維,在工作中不斷形成新的知識成果,這種類型的群體創(chuàng)造的價值通常是擁有一般人力資本的群體的五倍。他們更傾向于擁有自主的工作空間,更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo),不愿意受制于物和聽任別人的安排。
2.具有較強的學(xué)習(xí)力——擁有創(chuàng)新型人力資本的群體注重自身知識儲備,喜歡在工作中尋找更好的解決辦法,而且他們喜歡將獲取的新知識在組織內(nèi)共享,并有意愿將獲取的新知識運用到制定決策和以后的工作中去。
3.勞動過程很難監(jiān)控——擁有創(chuàng)新型人力資本的群體所面對的工作大都較為復(fù)雜,而且多以團隊或項目小組的組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn),勞動沒有確定的流程和步驟,無法用某種操作規(guī)范來考核。
4.注重自我價值的實現(xiàn)和成就感的獲得——擁有創(chuàng)新型人力資本的群體注重自我價值的實現(xiàn),注重他人、組織及社會的評價,并強烈希望得到社會的認可和尊重。他們重視個人成就感的獲得,因此他們喜歡看到自己不斷的進步,渴望自己做的事情更加完美、更有效。
5.流動動機強——由于擁有創(chuàng)新型人力資本的群體有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn),因而對職業(yè)的選擇空間較大,所以他們更傾向于對事業(yè)的忠誠,而非對組織的忠誠。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力或缺乏個人成長機會和發(fā)展空間,他們很容易轉(zhuǎn)向其他組織,尋求新的發(fā)展機會。
二、創(chuàng)新型人力資本的激勵因素分析
(一)工作設(shè)計的激勵——高滿意度的工作
擁有創(chuàng)新型人力資本的群體通常是有主見、有思想的,他們對工作設(shè)計的要求較高,希望從工作中獲得的不僅是物質(zhì)激勵,更是工作本身是否給他們帶來高滿意感。
(二)參與激勵——參與決策設(shè)置
擁有創(chuàng)新型人力資本的群體自主性強,不喜歡做沒有目標(biāo)、受人擺布的工作,他們希望參與到組織管理和決策中去,希望能夠通過自己豐富的知識、創(chuàng)造性的才能為組織作出貢獻,從而得到社會認可。
(三)目標(biāo)激勵——共同愿景
擁有創(chuàng)新型人力資本的群體有清晰的職業(yè)角色認知,他們忠于自己的事業(yè)目標(biāo)勝過忠于組織,所以一旦組織不能夠使他們滿意,他們會馬上另謀高就。而且相對于薪酬激勵,他們更在乎組織給與他們的精神激勵,所以在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方面,企業(yè)和個人要有共同愿景,使擁有創(chuàng)新型人力資本的群體對組織產(chǎn)生使命感。
(四)自我實現(xiàn)的激勵——個人成長的實現(xiàn)
管理學(xué)家經(jīng)過大量研究后認為,激勵擁有創(chuàng)新型人力資本的群體的最重要的因素是個體成長(約占總量的34%)。一般意義上,創(chuàng)新型人力資本的知識水平高,對自己的發(fā)展規(guī)劃有明確的打算,注重個人人力資本的貯備,因為他們付出相對較高的人力投資成本,更關(guān)注成長發(fā)展的機遇,自身的人力資本的增值和實現(xiàn)是他們持久的動力和長久的需求。
(五)成就激勵——關(guān)注個人成就的實現(xiàn)
擁有創(chuàng)新型人力資本的群體追求個人成就感,喜歡看到自己不斷的進步,渴望自己做的事情更加完美、更有效,喜歡在工作中尋找更好的解決辦法,這也是他們不斷創(chuàng)新的動力之一。他們希望能夠及時準(zhǔn)確地知道自己工作業(yè)績的反饋信息,從中確定自己是否有所成就。
三、創(chuàng)新型人力資本的激勵模型的建立
(一)理論回顧
激勵理論主要由四大理論體系構(gòu)成。第一類是激勵內(nèi)容理論,包括亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次理論、克雷頓·奧爾德弗的ERG理論、大衛(wèi)·麥克利蘭的成就需求理論、佛雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論。第二類為激勵過程理論,包括維克托·弗魯姆的期望理論、埃德溫·洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、斯達西·亞當(dāng)斯的公平理論。第三類是斯金納的強化理論。最后就是波特—勞勒的綜合激勵模型。其中最有影響的是波特—勞勒的綜合激勵模式理論。波特—勞勒模型顯示,工作績效是一個多維變量,它除了受個人努力程度決定外,還受如下四個因素影響:個人能力與素質(zhì);外在的工作條件與環(huán)境;個人對組織期望意圖的感悟和理解;對獎酬公平性的感知。
(二)創(chuàng)新型人力資本激勵模型的思考
通過對創(chuàng)新型人力資本的研究和思考,發(fā)現(xiàn)擁有創(chuàng)新型人力資本的群體有其特殊的需求,他們希望在與組織完成共同愿景的過程中,不斷提升自己的人力資本,最終使自我價值得到實現(xiàn)。這就與綜合激勵模型所描述的激勵群體有所不同。擁有創(chuàng)新型人力資本的群體是有目的地、自覺地行動,他們參與性強,不是被動地思考。而波特—勞勒綜合激勵模型針對的群體更傾向于道格拉斯·麥格雷戈的X理論中的群體。所以波特—勞勒綜合激勵模型是以等級為基礎(chǔ), 以權(quán)力為特征,強調(diào)的是“制度+控制”使人更勤奮工作。組織和個人都是被動的感知和適應(yīng)。而創(chuàng)新型人力資本的特征和需求,決定了在建立激勵模型時應(yīng)以組織和群體的'共同愿景為基礎(chǔ),以組織和個人信息分享,共同決策為特征,強調(diào)的是“互動+調(diào)動”。
因此,筆者認為創(chuàng)新型人力資本的激勵模型應(yīng)在波特—勞勒模型的基礎(chǔ)改進
(三)創(chuàng)新型人力資本激勵模型的總結(jié)
1.激勵模型的建立是為了充分調(diào)動個體的積極性,使個體行為與組織行為相吻合,個體目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致,從而使個體的人力資本得到最佳運用,組織資源達到最優(yōu)配置。擁有創(chuàng)新型人力資本的群體流動性強,更注重組織給與精神激勵,所以創(chuàng)新型人力資本的激勵模型以共同愿景為基礎(chǔ),意在強化該群體對于組織的使命感和忠誠度,激發(fā)他們?yōu)榻M織奉獻的熱忱。通過讓他們積極參與組織決策和共同設(shè)置組織及個人目標(biāo)的方式,使模型動態(tài)化,在第一時間準(zhǔn)確了解該群體的發(fā)展動向,從而制定有效而迅速的激勵措施使其對工作和組織保有高的期望值。
2.成就的取得是擁有創(chuàng)新型人力資本的群體衡量獎賞重要性的主要標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下,擁有創(chuàng)新型人力資本的群體處于亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次理論中的第四層或者
更高,即尊重的需要,所以他們喜歡得到社會認可和關(guān)注,具有高成就需求,注重地位的取得。因此自主性強、富有挑戰(zhàn)性的、重要的工作能夠滿足他們這方面的需求,而且在他們付出努力成功完成工作時,他們會更加重視和珍惜組織給予的獎酬,并從中獲得較高的滿意感,這也使組織在無形中很好地達到了激勵該群體的目的。
3.個人成長目標(biāo)的實現(xiàn)是擁有創(chuàng)新型人力資本的群體的最終目的和內(nèi)在動力。當(dāng)組織不能夠?qū)υ撊后w的成長提供發(fā)展空間時,他們會選擇忠誠于事業(yè)而非組織。而且擁有創(chuàng)新型人力資本的群體通常對于組織具有重要的戰(zhàn)略意義。所以為他們提供高質(zhì)量的工作和構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織,使他們能夠在工作中不斷看到自己的進步,在團隊工作和交流中不斷學(xué)習(xí)到新的知識,找到解決問題的新辦法,是激勵他們最好的方式,而且這樣的組織結(jié)構(gòu)也使組織更加高效、靈活。
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