教師工作滿意度研究綜述論文
論文關鍵詞：教師工作滿意度 結構 影響因素
論文摘要：工作滿意度與每一個有能力從事工作的人以及每一個組織都息息相關�；趪鴥韧馕墨I，從教師工作滿意度結構、影響因素、變量關系、工作滿意度狀況等角度進行綜述，并探討教師工作滿意度進一步的研究方向。
自從1935年Hoppock提出工作滿意度這一概念后，工作滿意度便引起了廣泛的注意，成為管理心理學的一個重要研究領域。此后，國內外學者對工作滿意度進行了眾多研究。但是，國內外學者涉及教育領域工作滿意度的研究還不多。目前，教師工作滿意度的研究以工作滿意度的研究為基礎，沿用了工作滿意度的理論與研究方法等。以對工作滿意度概念描述為例，由于態(tài)度概念本身的不確定性，學者的研究大致可分為三類:一是將工作滿意度視為員工對工作本身及有關環(huán)境所持的一種態(tài)度或看法;二是將工作滿意度視為員工從工作環(huán)境中所獲得的價值與其預期應獲得的差距;三是將工作滿意度認為個體對工作各個特征加以解釋后所得的結果。而關于教師工作滿意度的研究，也基本是從這些角度進行研究，如陳英、孫紹邦認為，教師工作滿意度是教師對所從事的職業(yè)以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。并通過調查研究，提出教師工作滿意度的六因素說。川本文根據(jù)現(xiàn)有文獻，從結構、影響因素及特點，以及相關變量影響方面對教師工作滿意度進行綜述。
一、關于教師工作滿意度結構的研究
關于教師工作滿意度結構，不同研究者概括的維度也不盡相同，有的差異還比較大。研究包括Bish-op}2]提出的六因素論;Lester提出的六因素論[3};Eas-ley,Michael提出的四因素論[f4l;陳英和孫紹邦提出的教師工作滿意度的六因素說仁’〕等。另外，國內一些研究者通過對特定對象的調查研究，分別進行了教師工作滿意度結構的研究，見表1。
綜合來看已有的工作滿意度研究，影響因素涅本上都是涉及以下幾個方面:①工作本身，包括工竹活動的多樣化、工作自主權、工作的挑戰(zhàn)性、工作又個體的興趣吸引、工作的成功機會及學習機會等;C報酬，包括報酬的數(shù)量、福利、公平性、激勵性等;侶晉升，包括晉升的機會、公平性、依據(jù)合理性等;④落觀的物理環(huán)境，包括工作環(huán)境、工作條件好壞、工作負荷等;⑤領導與管理，包括管理風格、管理制度、管理運行機制等;⑥人際關系，包括與同事間能否互幫互助、友好相處，與領導間能否相互支持等�？偟膩砜矗@些方面都是工作內在的要素，也就是說和工作本身直接相關。但是，對于與工作有相關或間接聯(lián)系的要素，比如，因為工作所引起的工作單位所在地的因素(包括子女人學、對所在地的認同與融人)缺少相應的研究。盡管現(xiàn)有研究中也有所關注，但是，從總體上看，目前這方面的研究很少，而且也不系統(tǒng)。
二、關于教師工作滿意度影響因素的研究
目前，對工作滿意度的影響因素研究大多是從人口統(tǒng)計學變量、組織環(huán)境以及心理因素等角度進行的。就影響因素而言，研究大多集中在人口統(tǒng)計學變量上，而對組織因素和個人心理因素同時進行研究的比較少。
(一)關于人口特征對工作滿意度影響的研究
在性別方面，對于性別與工作滿意度的關系存在著不同的`看法，有的認為女性比男性對工作更滿意，有的則得到相反的結論，還有的認為性別與工作滿意度之間沒有關聯(lián)。}ia}馮伯麟的調查分析表明，女教師在自我實現(xiàn)、工作強度、工資收人、領導關系和同事關系上的滿意度都略低于男教師，但這種差異并不顯著，只有在工資收人一項存在顯著的性別差異，而且是女教師的滿意度低于男教師。「’」陳英和孫紹邦的研究認為，除工作性質、薪水及領導與管理方面男女教師無顯著差異外，在物理條件、人際關系和進修提升上都是女教師顯著好于男教師。 在年齡(教齡)方面，多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)，年齡與工作滿意度呈正相關，即年齡越高者工作滿意度越高。}1s}MariannePerie基于美國教育統(tǒng)計中心的資料進行的研究認為，年輕教師的滿意度更高一些，但是年齡不如工作條件(如管理支持等)對工作滿意度的影響大。}’6}Dinham發(fā)現(xiàn)，新、老教師滿意的地方是有區(qū)別的，新教師滿意的地方在于滿意的學習環(huán)境和對教學任務的勝任，老教師滿意的地方在于領導學校的部門和取得更高的學術職稱。}"}Kermer-Hayon對以色列教師的研究發(fā)現(xiàn)，年齡和工作滿意度沒有明顯的關系�！病�8」張忠山和吳志宏的調查結果是:在各層面上，教師工作滿意度都有隨年齡增長而上升的趨勢，除對校長的滿意一項外，教師工作滿意度的其他層面在不同的年齡階段之間存在顯著差異。719]
在學歷方面，Knotis&Rissen認為學歷的高低和教師的滿意水平沒有關系。〔側馮伯麟發(fā)現(xiàn)，學歷越高，在自我實現(xiàn)和同事關系兩個維度上出現(xiàn)滿意度越低的傾向。[’〕王志紅和蔡久志的研究未發(fā)現(xiàn)不同學歷教師的工作滿意度有顯著性差異。〔‘“〕
在職稱方面，周艷麗和周坷的研究表明，職稱與整體工作滿意度間的關系呈倒山峰形狀，其中中級教師工作滿意度與高級職稱的教師差異顯著，初級職稱的體育教師的整體工作滿意度最低。[zi]朱新秤和卓義周的調查結果顯示，從整體來看，隨著職稱的提升，青年教師總體職業(yè)滿意度水平呈上升趨勢。fz27
(二)關于組織變量對工作滿意度影響的研究
美國國家教育統(tǒng)計中心(NCES)對教師工作滿意度的分析報告認為，私立學校的教師比公立學校的教師更滿意。[za]Easley,Michael認為，學校的大小，也對教師工作滿意度有影響。在規(guī)模小的學校的教師比起在規(guī)模大的學校的教師，更容易滿足。[4]徐聯(lián)倉的研究認為，領導對下屬的體恤程度與下屬的工作滿意呈正相關;而領導的結構因素與下屬的工作滿意呈倒U型關系。[24〕張忠山和吳志宏的研究結論認為，校長的關心體諒行為對教師工作滿意各層面的影響顯著，校長的建立結構行為對教師的整體工作滿意、對校長滿意的影響也達到了顯著水平，而對教學工作、薪水、同事、晉升認可方面的滿意影響不顯著。[xsl
(三)關于心理因素對工作滿意度影響的研究
Judge的研究認為，具有積極的自我概念的個體，不僅會因為他們感到愉快而產生較高的工作滿意度，而且還因他們易于知覺到工作中的積極因素而產生較高的滿意度。〔川熊九生的研究結果認為，性格越傾向于外控的人，工作滿意度越低;性格越傾向于內控的人，工作滿意度越高;樂觀與悲觀性格與對同事關系的滿意度呈顯著的正相關;樂觀與悲觀性格和年齡在對同事關系的滿意度上存在交互作用。[x}〕陳英和孫紹邦對不同從教原因的教師的差異性檢驗表明，不同從教原因的教師在滿意度各個維度和總體滿意度上有顯著性差異�！鞍呀處熥鳛樽约豪硐氲穆殬I(yè)”要比“別無選擇從事這一職業(yè)”的教師在各個方面的滿意度都要高�！病●T伯麟研究了教師的考試壓力和工作滿意度的關系，結論認為，考試壓力因素對工作強度、工資收人、領導關系三個方面的滿意度影響都比較強烈。教師壓力感越強，滿意感下降。[5]
三、關于工作滿意度產生的效應研究
關于工作滿意度與工作績效的相關性，一種觀點認為，高的滿意度會導致好的績效，快樂的工人生產效率高;還有一種觀點認為好的績效會導致滿意。對這兩種觀點，都有支持性的研究，但是在工作滿意度與績效之間，并沒有發(fā)現(xiàn)直接的聯(lián)系。[28〕陳功香、李建華等認為，滿意度高的教師工作態(tài)度更積極，更關心教育工作，樂于獻身教育事業(yè)，對學生更關心愛護，并能有效地促進學生的身心發(fā)展;而滿意度低的教師，工作容易缺乏積極性，效率較低，離職動機強，對學生容易缺乏耐心，甚至挫傷學生的心靈。[29]Schwab和Lwanicki認為，當教師產生不滿意感時，會表現(xiàn)出倦怠感，并通常會出現(xiàn)不良的的行為，變得不近人情，會以一種否定的甚至無情的態(tài)度對待學生和同事。[30]Smith認為，工作滿意度在組織成員是否決定缺勤的行為中起著關鍵作用。t’‘〕工作滿意度也是最常被拿來作為離職傾向的預測變量，與離職的關系也經實證是相關的，但是對于相關程度如何，現(xiàn)有研究結論大相徑庭。Porter&Steers指出離職傾向是當員工經歷了不滿足以后的下一個退縮行為。[3z]Flowers&Hughes認為，教師離職意向的強與弱，主要取決于教師本人的工作倫理觀與其所在院所的學術價值觀之間的差距大小，二者之間差距越大，教師離職意向越高。Mooer&Garnder分析了密歇根州州立大學教師離職的44個可能原因，發(fā)現(xiàn)前5位的理由是:缺乏研究經費、缺乏研究機會、所在系的聲譽、系領導以及工資薪水。Marlow,InmarRosenfield&Jones注意到，教師通過工作調動來平衡自己的職稱、薪水、聲譽等資源，但對于干脆離開學術領域的離職行為就更復雜。Edelwich和Brod-sky發(fā)現(xiàn)，對工作不滿意的員工變得對組織不是很忠誠，甚至完全放棄這個職業(yè)�！病薄硣鴥葘處熾x職意向的研究較少，理論探討較多，多數(shù)研究認為待遇與工作環(huán)境為教師流失的主要原因。[6,11,30]
四、評價與展望
通過對中外文獻的回顧，可以發(fā)現(xiàn)，教師工作滿意度的研究呈現(xiàn)以下特點:國外的研究多，國內的研究少;以基礎教育領域研究多，高等教育領域研究較少;探索工作滿意度結構因素較多，探討工作滿意度導致效應的少。研究所形成的工作滿意度結構以及諸多變量相互間的關系也沒有形成某一個主流說法，研究結果存在很大差異。歸其原因，本研究認為主要有三點:一是研究者原因，由于不同研究者專業(yè)知識和學科領域不同，帶來的對工作滿意度構成因素的概括和抽象程度不同，在層次和重點上有所區(qū)分。二是研究的對象還受地域差異和時間差異的影響。
不同國家和地區(qū)的經濟發(fā)展水平與社會發(fā)展不同，心理文化有較大差別，因此對影響工作滿意度的不同因素認識也不盡相同;而且社會飛速發(fā)展，隨著時間的遷移，意識形態(tài)、工作內容以及工作方式的變化，教師的工作感受也會相應發(fā)生變化。三是由于職業(yè)類別的差異帶來的不同的工作特點，以及工作者對于不同工作的感受和認知差異，不同的研究會相應地體現(xiàn)出不同工作自身的特點。因此，加強教師工作滿意度的研究，首先在研究對象上，應突出對特定群體的針對性，探討不同教師群體工作滿意度結構的區(qū)別和聯(lián)系。其次在內容上，不僅要注重工作滿意度的具體構成要素的研究，以及具體要素是如何發(fā)生作用的，而且要深人研究影響教師工作滿意度的組織變量、心理因素，同時還要圍繞組織輸出和個人效應，深人研究教師工作滿意度的結果效應。在研究方法上，要不斷納人新的變量，加強量表的修訂以及信效度的測試。在實踐上要堅持理論研究與實際相結合，認真分析教師工作滿意度的實際狀況以及導致現(xiàn)狀的潛在原因，提出科學、合理的改進措施，促進問題的解決。
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