青年教師生活工作及利益訴求研究論文
高校青年教師是未來高校教育事業(yè)發(fā)展的中流砥柱，學(xué)校作為青年教師的“娘家”，應(yīng)該多關(guān)注這一群體的生活、工作狀態(tài)以及利益訴求情況，發(fā)現(xiàn)青年教師所處的真實狀態(tài)，了解其內(nèi)心最渴望的需求和訴求。本文通過調(diào)查分析云南省青年教師存在經(jīng)濟壓力大、生活負擔(dān)重、培養(yǎng)機制不健全、職稱晉升難等系列問題，運用雙因素理論歸納出以此相關(guān)的保健和激勵因素，提出確保保健因素實現(xiàn)，發(fā)揮激勵因素的對策建議。高校應(yīng)該從福利保障機制、能力提升機制、職稱晉升機制、訴求表達機制等多方面消除青年教師后顧之憂，調(diào)動青年教師的工作積極性，實現(xiàn)學(xué)校與個人的共同發(fā)展。
生活、工作及利益訴求現(xiàn)狀
生活狀況一是工資收入與工作壓力、學(xué)歷不相稱，購房壓力大。成為一名教師之前的投入比其他行業(yè)要高，同時教師這個行業(yè)比較注重后續(xù)的知識更新，業(yè)務(wù)能力的提升，這無形中加大了青年教師的物質(zhì)和精神壓力；推行住房分配貨幣化以后，面對高額的房價，青年教師不得不自己承擔(dān)購房首付款，加之住房補貼和公積金繳存額度較少，對提高青年老師的購房能力微不足道。二是家庭壓力繁重，個人自由度偏低。調(diào)查的青年教師中有80%的人是30歲以后才考慮生小孩，這是一個“上有老，下有小”的尷尬年紀(jì)，除了工作外很多老師都把精力投入到照顧小孩和家人身上，根本沒有更多的時間來鉆研業(yè)務(wù)。三是部分青年教師忽視自身健康問題，很多人處于“亞健康”狀態(tài)。在云南某高校青年教師健康狀況調(diào)查顯示，有60%的人存在不良的生活習(xí)慣，有30%的人在體檢中查出各類慢性疾病，每周幾乎不鍛煉的教師占到34.2%。
工作狀況一是教學(xué)和行政工作任務(wù)繁重、晉升職稱難。就以筆者接觸最多的輔導(dǎo)員來說，大多數(shù)高校輔導(dǎo)員配置比例遠遠未達到教育部的要求，不少人已經(jīng)出現(xiàn)工作“倦怠”的狀態(tài)，此外，專任教師還面臨著繁重的教學(xué)、科研任務(wù)的問題；近年來，在嚴(yán)控比例的職稱評定中出現(xiàn)僧多粥少的現(xiàn)象，在云南某高校調(diào)查結(jié)果顯示：該校40歲以下的教師中初級職稱、中級職稱占到的人數(shù)比為85%。二是缺乏合理的職業(yè)規(guī)劃和工作指導(dǎo)。大學(xué)青年教師很多是非師范院校出身，對自身的崗位角色認(rèn)知不足，缺乏一定的引導(dǎo)和職業(yè)規(guī)劃，面對理想與現(xiàn)實的差距，難免會有失落。在云南某高校的調(diào)查結(jié)果顯示只有26.31%的教師有明確的職業(yè)規(guī)劃，26.33%的教師有些考慮但沒具體行動或者根本就沒有想過。
利益訴求情況一是渠道有限，形式單一。在對青年教師利益訴求反映渠道的狀況調(diào)查的結(jié)果顯示：76%的老師會選擇校領(lǐng)導(dǎo)接待日，100%的老師會選擇教代會，5%的老師會選擇媒體輿論，10%的老師會選擇沉默。在調(diào)查中有少部分老師因利益訴求表達不暢，很容易導(dǎo)致積怨，雖然學(xué)校已經(jīng)建立了利益訴求渠道，但還是有部分老師不是太了解。二是訴求解決效果不明顯。調(diào)查顯示：大部分教師認(rèn)為類似的訴求每年都在反映，可是真正能夠解決的不多，或者學(xué)校給出的解釋并不能讓其信服。青年教師對利益訴求解決的結(jié)果的滿意度調(diào)查顯示有50%認(rèn)為一般，有35%表示不太滿意或者不滿意。
原因分析
保障培養(yǎng)機制不健全一是工資改革不健全，主要表現(xiàn)在：①專任教師需要完成一定的課時量與科研任務(wù)才能全額獲取績效工資，否則還會發(fā)生倒扣現(xiàn)象；②高學(xué)歷的價值未能充分體現(xiàn)，相同學(xué)歷的人在其他企業(yè)或機構(gòu)工作，其收入遠遠超出在高校工作；③收入與職稱掛鉤，青年教師除了拼命做科研評職稱以外，還要在既定課時量的基礎(chǔ)上完成超課時才能增加個人收入。二是住房保障措施不到位。據(jù)調(diào)查，云南許多高校近年來新進的老師都沒有機會參與到學(xué)校的集資建房中，面對高額的房價，青年教師壓力倍增，希望校方能夠積極與學(xué)校周邊樓盤的開發(fā)商合作團購價格適宜的住宅。
青年教師的培養(yǎng)機制不健全根據(jù)相關(guān)調(diào)查，青年教師缺乏合理的職業(yè)規(guī)劃、工作指導(dǎo)交流以及有效的學(xué)習(xí)進修機會少，大部分的培訓(xùn)只停留在表面階段，取得實質(zhì)性的成果不多，培養(yǎng)不具有系統(tǒng)性和針對性；此外，推行“導(dǎo)師制”效果不佳，導(dǎo)師和青年教師的各自職責(zé)履行不嚴(yán)，缺乏有約束性的監(jiān)督考核機制。
激勵考核機制不健全從目前來看，青年教師唯有評上更高一級的職稱才會被認(rèn)可，導(dǎo)致一些熱愛教學(xué)并在教學(xué)中表現(xiàn)優(yōu)秀的教師不得不把大量的精力轉(zhuǎn)移到科研中，高校是培養(yǎng)人才的地方，一味追求科研而不把教學(xué)作為重要的工作來抓，總有一天會引起學(xué)生和家長的不滿，大學(xué)也失去了其存在的意義。此外，一定的物質(zhì)獎勵是對他們的鼓勵和鞭策，如果這個群體的社會待遇得不到提高，就會出現(xiàn)轉(zhuǎn)行到其他高薪行業(yè)以及調(diào)離邊疆省份高校的情況。
基于雙因素理論的建議及對策
雙因素理論分析雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，指工作本身的內(nèi)部因素；二是保健因素，指環(huán)境、條件等外部因素。將雙因素理論運用于本論文，首先在于對存在的各因素進行性質(zhì)劃分，明確劃分出保健與激勵因素；其次，雙因素理論在青年教師生活、工作及利益訴求中的運用，確保保健因素的實現(xiàn)，發(fā)揮激勵因素的作用。
保健因素具有能滿足職工的物質(zhì)需要，預(yù)防職工產(chǎn)生不滿情緒，維護工作現(xiàn)狀的作用。此類因素關(guān)系到青年教師的基本生存、生活，在對青年教師的管理中要消除教師的不滿情緒，重視處理好保健因素，解決青年教師的后顧之憂，才能讓青年教師安心在各自的崗位上踏實工作。而激勵因素以工作為中心，能滿足青年教師的成就感、價值觀，關(guān)系到青年教師的工作積極性，關(guān)系到教師個人的發(fā)展。從兩類因素的關(guān)系來看，保健因素起到基礎(chǔ)保障作用，類似于馬斯洛需求層次理論的低層次，而激勵因素關(guān)乎個人價值的實現(xiàn)，屬于馬斯洛的上層。
改善青年教師生活、工作及利益訴求的對策建議一是建立良好的保障機制，確保保健因素的順利實現(xiàn)。完善人事制度改革，增加學(xué)校收入來源。這可以借鑒國內(nèi)其他高校的做法推行“低職高聘”。比如，一個只有“講師”職稱的老師，如果在教學(xué)、科研方面的成果已經(jīng)達到了“副教授”的考核標(biāo)準(zhǔn)，就可以去競聘副教授的崗位。該措施調(diào)動了青年教師的積極性，鼓勵一部分想干事并且能干成事的青年教師脫穎而出。還可以發(fā)揮專業(yè)特色，發(fā)展相關(guān)附屬產(chǎn)業(yè)，增加學(xué)校收入。二是積極與開發(fā)商合作，為青年教工爭取價格適宜的團購房。校方應(yīng)該積極利用自身的品牌效應(yīng)尋求合適的開發(fā)商合作。進一步深化與開發(fā)商合作力度，讓團體購房做得更加實惠、有吸引力，有效地解決青年教師的住房問題。三是關(guān)注教職工身心健康。造成這一現(xiàn)象的原因主要是：①工作繁忙，家庭任務(wù)重，無暇參加體育鍛煉；②沒有養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣，熬夜、飲食不規(guī)律、玩手機成為部分青年教師的生活常態(tài)，體育鍛煉不受到重視；③沒有形成范圍廣、有影響力的'體育活動組織，教師參加運動沒有凝聚力。為此，要加強教師的心理健康教育，建議學(xué)校相關(guān)部門定期聘請專家、學(xué)者等有關(guān)人士為青年教工開展心理講座，學(xué)校心理中心設(shè)立教師心理咨詢室，建立有效的激勵機制，充分發(fā)揮激勵因素的作用一是建立多元化的職稱崗位晉升體系。除傳統(tǒng)職稱評定辦法外，上面還提到了“低職高聘”；此外，針對青年教師重科研、輕教學(xué)的情況，學(xué)校應(yīng)給予熱愛教學(xué)、擅長教學(xué)的青年教師崗位職稱晉升通道，推行“教學(xué)型副教授、教授”崗位聘用辦法，這對促進學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高，鼓勵長期從事大量教學(xué)工作的教師全身心投入到教學(xué)及教學(xué)研究工作中起到積極的鼓勵作用。
二是做好青年教師職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)工作。學(xué)校不僅要設(shè)立專門的青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢室，聘請該領(lǐng)域?qū)＜易鳛槁殬I(yè)規(guī)劃師，幫助青年教師認(rèn)清自我，了解外部的工作世界，找出實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)的途徑；而且要定期舉行相關(guān)講座，讓更多的青年教師認(rèn)識到職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，同時了解該領(lǐng)域最新、最實用的理念和方法；此外，要建立本學(xué)院的老教師與青年教師幫扶關(guān)系，監(jiān)督指導(dǎo)青年教師在職業(yè)發(fā)展中存在的問題，避免偏離發(fā)展目標(biāo)的情況。
三是推行“導(dǎo)師制”，提高青年教師業(yè)務(wù)能力，促進師德師風(fēng)建設(shè)。在指導(dǎo)過程中導(dǎo)師用自己愛崗敬業(yè)的職業(yè)操守，出色的教學(xué)技能對青年教師起到潛移默化的影響，幫助其盡快適應(yīng)工作、熱愛本職工作、建立職業(yè)感�！皩�(dǎo)師制”的運行還需要建立監(jiān)督考核機制，從制度上約定雙方的職責(zé)，保障制度的順利進行，從青年教師的德、能、勤、績出發(fā)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，對考核優(yōu)秀的青年教師給予表彰和獎勵，讓“導(dǎo)師制”達到預(yù)期的目標(biāo)。
四是完善培訓(xùn)進修考核體系，擴寬交流渠道，促進青年教師的個人發(fā)展。首先，合理建立教師職前、職后培養(yǎng)體系，人事處與青年教師所在學(xué)院、導(dǎo)師共同制定符合專業(yè)背景教師的培養(yǎng)方案，定期考核教師培訓(xùn)、進修情況，考核結(jié)果與績效工資相掛鉤；其次，培訓(xùn)方案要盡可能與青年教師的最新需求相符，提高培訓(xùn)、進修層次，以此激勵青年教師積極參與性；最后，擴寬渠道，提供青年教師到相關(guān)兄弟院校、行業(yè)機構(gòu)交流訪問的機會，了解自身不足以及本專業(yè)發(fā)展的前沿?zé)狳c問題，為下一步專業(yè)發(fā)展提供參考。
完善青年教師的利益訴求表達機制一是暢通渠道，形式多樣建立表達機制。高校相關(guān)職能部門，比如校工會、人事處等應(yīng)該擔(dān)負起保障青年教師利益訴求渠道通暢的任務(wù)，除常規(guī)的表達渠道外，還應(yīng)定期了解青年教師的意見，通過個人訪談、座談會等形式來及時了解青年教師最新訴求，整理上報，并將處理意見向青年教師反饋。二是落實校領(lǐng)導(dǎo)與青年教師談話制度。一方面，讓校領(lǐng)導(dǎo)了解青年教師生活、工作的情況以及存在的困難，想辦法加以解決，為學(xué)校下一步的工作提供方向；另一方面，校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自身的閱歷和學(xué)校發(fā)展的方向?qū)η嗄杲處熥龊弥笇?dǎo)工作，同時解釋某些利益訴求無法實現(xiàn)的各種客觀原因，以得到青年教師的理解。三是建立利益訴求結(jié)果反饋機制。學(xué)校應(yīng)有專門機構(gòu)，針對不能解決的訴求問題詳細做出原因分析報告，定期召集有相關(guān)訴求的教師舉行結(jié)果反饋解答會，除闡述分析報告外，還要面對面解釋訴求教師一系列的疑惑，做到消除誤解和偏見，客觀公正地看待問題。
參考文獻
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