公司提出的薪酬管理制度(通用9篇)
在當今社會生活中,很多地方都會使用到制度,制度泛指以規(guī)則或運作模式,規(guī)范個體行動的一種社會結構。那么你真正懂得怎么制定制度嗎?以下是小編為大家收集的公司提出的薪酬管理制度(通用9篇),僅供參考,大家一起來看看吧。
公司提出的薪酬管理制度1
第一章總則
第一條適用圍
本制度適用于XXX有限公司(董事長、總載、總經(jīng)理除外)的全體正式員工。
第二條目的
制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺,實現(xiàn)按價值付酬,促進內(nèi)部公平,起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條原則薪酬作為分配價值形式之一,遵循公平性、竟爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。
。ㄒ唬┓制叫灾腹締T工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出貢獻成正式成正比,即與其崗位價值相匹配。
(二)竟爭性是指所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務相比較,公司的薪酬標準要有吸引力。
。ㄈ┘钚允侵冈谛匠暝O計上,應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距,以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果,從而提升員工的工作積極主動性。
(四)經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。
。ㄎ澹┖戏ㄐ灾腹镜男匠曛贫缺仨毞蠂液偷胤秸F(xiàn)行頒布的法律法規(guī)。
第四條依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是:員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
第五條總體水平
公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別:與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制;與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制;與崗位相關的市場工資加績效制。
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工,其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。
第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平,按月支付。
第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。
第三章薪酬結構
第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分:
。ㄒ唬⿳徫还べY包括基本工資、績效工資;
。ǘ└庸べY包括年底獎金、特殊獎勵等;
。ㄈ└郊庸べY,包括一般福利、社會保險、補助等。
第十三條崗位工資
。ㄒ唬⿳徫还べY=基本工資+績效工資
。ǘ┰率杖=基本工資+績效工資+附加工資
(三)崗位工資:按照崗位價值評估的結果確定,體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。其中,績效工資與每月度的考核結果掛鉤,體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。
第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎,從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上,以評估的結果作為分配依據(jù)。
公司所采用崗位價值評估方法為點因素法(即點值法)
第十五條基本工資與績效工資分配比例
具體比例的確定可以依據(jù)XXX有限公司實際進行調整。
第十六條工資的用途
基本工資是確保員工基本生活保障的收入,作為以下項目的計算基數(shù):
。ㄒ唬└鞣N假別工資的計算基數(shù);
。ǘ┥鐣kU計算基數(shù);
。ㄈ┢渌鶖(shù)?冃ЧべY與每月度的考核結果掛鉤,作為一下項目的計算基數(shù):
。ㄒ唬└鞣N假別工資的計算基數(shù)
。ǘ┠甑转劷鸬挠嬎慊鶖(shù)
。ㄈ┩馀墒苡柸藛T工資計算基數(shù)
(四)其它基數(shù)。第十七條確定崗位工資的原則
(一)以崗位定薪,薪隨崗變,實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;
。ǘ┮詬徫粌r值為主、能力因素為輔,崗位與能力相結合;
。ㄈ﹨⒖计髽I(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平,實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十八條崗位工資等級的確定
。ㄒ唬┬匠陮拵。XXX有限公司分為六級薪酬寬帶,分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。
(二)薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬,由低至高分別為A-檔(欠資格)、A2檔(期望)、A1檔(合格)、A檔(勝任)、A+檔(超勝任)。
(三)各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
。ㄋ模XX有限公司采取一崗多薪,同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結果、能力素質水平的各異,對應不同的工資等級、薪酬層級。
。ㄎ澹┎煌芰、技術、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
。⿳徫还べY等級調整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結果調整,當有重大貢獻或重大失誤時,工資級別由行政辦提出調整建議,經(jīng)總經(jīng)辦審議批準后執(zhí)行。
第十九條浮動工資
(一)年底獎金與年度考核結果和公司年底經(jīng)營情況掛鉤,是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
。ǘ┨厥猹剟钤O立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎,其它參見公司有關規(guī)定。
特殊貢獻獎:
1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給XXX有限公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工,可以通過任何渠道向行政辦提出申請,行政辦經(jīng)過核實并提出獎勵建議,總經(jīng)理審議通過。
優(yōu)秀部門獎
優(yōu)秀部門是對年度內(nèi)工作成績突出,起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由行政辦根據(jù)年度部門考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。
第二十條附加工資
。ㄒ唬└郊庸べY=一般福利+社會保險+補助
。ǘ└郊庸べY是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。
。ㄈ┮话愀@侵竼T工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
。ㄋ模┥鐣kU包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見政府有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。
。ㄎ澹┭a助:包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼(如車補、通訊補貼等)。
第二十一條關于職位補貼的規(guī)定
職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關的補貼,包括以下八類:
1、職業(yè)病預防費;
2、特殊機密費;
3、聯(lián)動崗位工資,指由于特殊人員職能超出崗位目的,同事滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計型工資。
4、加權工資,指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。
5、環(huán)境保護金,包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。
6、預算外獎金
7、特區(qū)工資
8、銷售補助金,包含由于銷售所需的各項費用補貼。
各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途,如挪作他用或未用于指定用途,分司不承擔
公司提出的薪酬管理制度2
一、總則
為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的,公司實行公平合理的薪酬福
利管理體系,端正員工工作態(tài)度,激發(fā)員工工作熱情,提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度,根據(jù)公司情況特制定本制度。
二、薪酬結構
1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2.固定工資包括:基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3.浮動工資包括:績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括:個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時,均應當認真核算;對公司計發(fā)的勞動報酬有異議的,須在收到勞動報酬之日起兩周內(nèi)提出異議;收到報酬兩周內(nèi)未提出異議的,視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動報酬。
三、薪酬系列
1.公司根據(jù)不同的職務性質,分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3.技術薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術支持、售后服務技術支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
。1)管理系列分為五個薪酬等級:
。2)技術系列分為五個薪酬等級:
。3)銷售系列分為三個等級:
四、薪酬計算方法
1、薪酬計算方式:
實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資
2、薪酬標準的確定:
⑴ 固定工資根據(jù)員工的職務及所屬薪酬系列,確定員工薪酬等級,再根據(jù)員工的薪級,確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》
⑵ 績效工資根據(jù)《員工績效工資標準表》確定績效標準,每月根據(jù)其工作表現(xiàn),每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數(shù),計算績效工資。 績效工資=績效工資標準 x績效系數(shù),具體內(nèi)容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關勞動法規(guī),享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外,經(jīng)考核合格,還享受以下福利:
1、工齡補貼
從員工進入本企業(yè)之日起計算,連續(xù)工齡每滿一年,可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算,累計10年后不再增加。
⑴ 員工被解除(終止)勞動合同(勞動關系)后,重新進入公司工作,工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。
、 公司公派學習、培訓的員工,培訓考核合格者,可享受工齡補貼,不合格者取消年度工齡補貼。
⑶ 事假當月或跨月達10個工作日以上;病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
⑷ 每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上(含3例)的員工,及發(fā)生質量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人,取消當年度工齡補貼。
、 嚴重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的,取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準,每月根據(jù)其實際考勤表現(xiàn),計算實際補貼額度。具體為:
考勤補貼=補貼標準 x(1-∑考勤系數(shù)),考勤系數(shù)確定方法:
3、年終效益獎
根據(jù)企業(yè)效益決定,具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下,無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算,2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司,公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔,一檔為300-500元/月,二檔為500-800元/月,三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月,特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等,為標準薪酬的百分之八十;績效工資標準按照大學以下標準確定:?疲ū究茻o學位)1級;本科學歷(高級職稱、研究生無學位)2級;雙學士(正高級職稱)3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核,不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整:指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調整:主要指薪酬級別的調整,分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整:指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整,詳細情況參見公司績效考核辦法。薪酬級別不定期調整:指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工,月薪結合每月出勤天數(shù)核算,計算周期為每個自然月,按照國家最新規(guī)定,日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間:當月薪酬為次月10日,如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除:
A、員工薪酬個人所得稅;
B、應由員工個人繳納的社會保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應從個人薪酬中扣除的款項;
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償;勞動者本人因違反公司制度,根據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員,當月薪酬的計算公式如下:
實發(fā)工資?月工資標準
實際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)
4、各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假:薪酬按正常出勤支付,但不包括績效工資、考勤補貼。
B、婚假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
C、喪假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
D、哺乳假:薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假:(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
F、工傷假:根據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。
G、事假:按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制,如因特殊情況確需請假者,經(jīng)總經(jīng)理批準,可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫(yī)療期內(nèi)按照基本工資的60%支付其病傷假期工資,但不低于本市最低工資標準的80%。
公司提出的薪酬管理制度3
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度,以調動員工的工作積極性,特制定本制度。
二、原則
戰(zhàn)略性原則:薪酬設計以公司戰(zhàn)略為導向機制,與公司戰(zhàn)略相配合。
市場競爭原則:員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。
公平性原則:根據(jù)員工多承擔和公司的貢獻,以及員工的工作年限等因素,來確定每位員工的薪酬水平。
適時調整原則:公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂,員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較,以保持競爭力。
遵守國家法律原則:公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規(guī)定為基本原則。
激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導向,通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟性原則:薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。
三、適用范圍
xx集團有限公司全部正式員工。
四、薪酬構成
1.員工薪酬由四大部分構成:
1)固定薪酬部分:包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;
2)績效薪酬部分:包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金;
3)附加薪酬部分:包括加班工資和各類津貼;
4)福利薪酬部分:養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利;
2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合,詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
五、薪資調整
公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同(似)職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此,公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后,對其作可能的修正以適應公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。
。ㄒ唬┱w薪資調整
1、工資調整系數(shù)的調整,主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定,以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的調整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤,隨動性調整,公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則(兩低于的原則)進行調整。
。ǘ﹤人薪資調整
1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括:晉級、晉等、晉職。
。1)晉級:同一職等內(nèi),每經(jīng)過一次年度考核為B級(良好)及以上者,可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級;當晉升到本職等最高職級以后,不再晉升職級,除非晉升到更高的職等
。2)晉等:等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件;等級制員工連續(xù)三年考核為良好(或以上)者,且薪資等級已處于所在職等的最高職級,可晉升一個職等。
(3)晉職:根據(jù)考核結果和公司人力資源需求狀況,符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實際情況擬定,呈報集團總裁核準后執(zhí)行。
2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業(yè)技能應該是公司業(yè)務需要的,公司能夠認可的。
3、此外,發(fā)生一些其他的情況也會調薪。比如,公司對崗位重新評估,公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。
公司提出的薪酬管理制度4
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是:職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級:
1、高層員工:公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工:職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
3、基層員工:公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
4、初級員工:操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系:
1、職能部室:包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務部門:包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素:
。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
(二)績效薪酬:包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
(三)福利及補助。
。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異:根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定,以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元,由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金,可以月為周期,也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助:包括餐補、通訊補助等。
培訓補助:公司激勵績效優(yōu)異、能力素質突出的員工,對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工,根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助;
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化,以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小,把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中,這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個:a、b、c、d職級,每個職位都被歸到相應的職級中,并根據(jù)不同職級,確定其薪酬區(qū)間。
備注:以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月,不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數(shù)及標準如下:高層員工薪金標準分為5檔(元/月),檔差1000元;中層員工的標準工資分為8檔(元/月),檔差500元;基層員工的標準工資分為12檔(元/月),檔差200元,初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時,公司設立薪酬與考核委員會,日常辦事機構由人力資源部負責,制定員工的考核標準并進行考核,考核結果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行,對各層級員工可在相應的調整范圍內(nèi)升檔或降檔,具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式:
。ㄒ唬┠晷街啤_m用高層管理人員和關鍵人才,其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
。ǘ┰滦街。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中:
中層員工薪酬結構為月度固定工資:月度績效工資=7:3
基層員工薪酬結構為月度固定工資:月度績效工資=8:2
(三)提成工資制。固定工資與效益獎金相結合,效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位,按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式(一般按年薪發(fā)放的形式)。
。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面:外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括:行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高;
公司內(nèi)部的變化主要包括:組織結構調整帶來的變化;
個人的變化主要包括:能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程:戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整;人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定;人力資源部提出詳細的報告與方案;公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
公司提出的薪酬管理制度5
以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容。為此,特做規(guī)定如下:
第一條 基本原則
第1款 本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的'三個基本原則。
第2款 根據(jù)激勵、高效的原則,在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤,實行浮動考核。
第3款 根據(jù)簡單、實用的原則,公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列基礎上,倡導實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的薪資分配辦法。
第二條 管理規(guī)則
第1款 根據(jù)聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則,公司總部各類人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統(tǒng)一由總公司人力資源部管理,并實行統(tǒng)一的崗位薪點薪資制。
第2款 各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據(jù)本單位的工作實際需要,自行確定。
第3款 總公司的年度實發(fā)薪資總額由董事會決定?偣救肆Y源部根據(jù)總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤,實行浮動管理。
第4款 總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效益掛鉤,實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。
第三條 薪資總額的管理
第1款 總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據(jù)總公司主要經(jīng)濟指標完成情況,實施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負責,由人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月度內(nèi)報公司總經(jīng)理審定,經(jīng)董事會批準后發(fā)布實施。
第2款 公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執(zhí)行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經(jīng)公司總部批準在薪資總額外向員工個人發(fā)放錢物,均應視為越權行為,除追究有關人員的責任外,責任人還要受到經(jīng)濟處罰。
第四條 薪資總額及效益指標基數(shù)的核定
第1款 全公司的薪資總額掛鉤基數(shù)以各單位實際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數(shù)以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。
第2款 各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數(shù)在各單位實際執(zhí)行額度基礎上經(jīng)總公司人力資源部、監(jiān)控 部審核后略做調整。調整的依據(jù)是全公司的平均利潤薪資率,即:
當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個百分占以上的差異時,就要對其進行調整。在調整工作中,要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng)利情況及員工構成等因素。
第3款 全公司的薪資總額基數(shù)及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數(shù)確定后報公司總經(jīng)理審定,經(jīng)公司董事會批準后發(fā)布實施。
第4款 經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數(shù)一般不再調整。
凡因特殊情況確需調整的,要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定,董事會批準,由總公司人力資源部修訂。
第五條 工效掛鉤的計算
第1款 職工薪資總額的增長必須以經(jīng)濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上,全公司的薪資總額才能增加;各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上,才能增加本單位的薪資總額。
第2款 在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標基礎上,薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤,上下浮動,上不封頂,下不保底。
第3款 核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據(jù)是各單位的利潤薪資率,即:
所有分項基數(shù)的加權平均即為全公司的利潤薪資率。
已核定的利潤薪資率相對固定,當實現(xiàn)凈利潤指標增長或下降時,薪資總額指標相應自動調整。
第4款 稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監(jiān)控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案,報總公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第5款 工效掛鉤實行半年預算、年終決算。在計劃執(zhí)行年,如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計劃時,本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金;當稅后凈利潤比前一年下降時,除扣發(fā)獎金外,還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時,全公司所有員工都要調減薪資或扣發(fā)獎金。
第六條 薪資構成
第1款 本公司員工的薪資由以下三個單元構成:
1、基本薪資(崗位薪點資等);
2、崗位工作津貼,包括①崗位職務津貼;②公務車津貼;③住房津貼;
3、獎金。
第2款 薪資各單元考核結果相加為員工月實得薪資。
第3款 獎金為年中和年末根據(jù)半年和全年經(jīng)濟效益指標完成情況發(fā)放。
總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配,根據(jù)公司預先規(guī)定的經(jīng)營銷售標準,實行經(jīng)營者年薪制或經(jīng)營目標責任制獎金制度,其獎懲兌現(xiàn)與本單位獎金分配同步實施。
第七條 基本薪資制度
第1款 崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。
員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結果×職責系數(shù)
月考核系數(shù)為月工作目標完成情況考核結果,職責系數(shù)取值。8,另外。2對應的基本薪資根據(jù)年終工作結果決定是否兌現(xiàn)。
第2款 本單位薪點值是根據(jù)員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的,即:
各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。
第3款 員工個人薪資薪點是根據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)績決定的下列七個方面薪資薪點之和:
1、崗位職務薪點
崗位職務薪點根據(jù)員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。
崗位職務發(fā)生變動,其崗位職務薪點從第二個月一日起調整。
2、學歷薪點
、贋槲咚刭|人才并鼓勵在職員工提高自己的素質,特設學歷薪點;
、趯W歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準;
、蹖W歷薪點從中專開始計算;
、軐W歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受;
、輪T工有義務向人力資源部提供真實有效的相關證件。凡弄虛作假享受相應待遇,一經(jīng)查實,即該追償,并給予相應處分。
3、崗位年功薪點
崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。
增薪的標準是:
①年終工作業(yè)績考核優(yōu)秀者,可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差1%的薪點;
、谀杲K工作業(yè)績考核良好者,可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差5%的薪點;
、勰杲K工作業(yè)績考核稱職者,不增加薪點;
、苣杲K工作業(yè)績考核不稱職者,可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差——3%的薪點;
、莘惨虮救素熑谓o公司造成較大損失者,除給予相應處分和賠償經(jīng)濟損失外,還要從處罰之日起增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差—5%至——3%的薪點。
崗位年功薪點從滿崗2年起實施,至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位后,其原崗位薪點按有關規(guī)定正常調整,保留崗位年功薪點。
4、兼職薪點
兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是:
、偌嫒我粋滿崗業(yè)務工作崗位,平均需要每天加班4個小時以上者,其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%;
、诩嫒我粋滿崗業(yè)務工作崗位,平均需要每天加班4小時以下者,其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%;
、垡粋員工從事兩個業(yè)務工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時間者,不享受兼職薪點;
、芗嫒吸h政工作,需要占用非工作時間每周3小時以上者,兼職薪點為本崗位現(xiàn)檔位1個級并非的薪點;
、菁媛毿近c從兼職工作的第二個月起執(zhí)行。兼職工作結束,兼職薪點即行取消。
5、技能薪點
、贋楣膭顔T工的積極鉆研業(yè)務和提高專業(yè)技術水平,特設技能薪點。每個員工都可以根據(jù)本人的專業(yè)技術資格或技術等級取得相應的技能薪點。
②技能薪點的取得,需要本人申請,以人力資源部考核或審查認定結果為準。
6、獎勵薪點
獎勵薪點有分配權的業(yè)務領導對所屬員工工作表現(xiàn)的臨時性獎勵。
。1)獎勵范圍包括:
①非兼職工作無報酬的加班或兼職工作超量加班;
、诮诠ぷ鞅憩F(xiàn)優(yōu)異;
、蹖竟ぷ髯鞒鐾怀鲐暙I;
、茉谏鐣钪,見義勇為等高素質行為,為公司贏得了社會聲譽;
、萜渌枰碚锚剟畹男袨。
(2)獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。
(3)獎勵期限分別為一個月;三個月;六個月;十二個月4種。期滿,獎勵自行結束。
7、特聘薪點
特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特殊才能的經(jīng)營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。
。1)補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。
。2)特聘薪點的決定權屬有聘雇權的單位主管。
第八條 崗位工作津貼
第1款 崗位工作津貼包括:①崗位職務津貼;②公車使用津貼;③工齡津貼。
實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工,其包干薪資中已包含了崗位職務津貼和公車使用津貼,所以不再享受此二項津貼。
崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償,所以不與薪資一起發(fā)放,應根據(jù)公司經(jīng)營情況和員工業(yè)務范圍、核 定標準另行按月制表計發(fā)。
第2款 崗位職務津貼根據(jù)員工的業(yè)務工作范圍和等級按實際出勤工作日計發(fā),非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務津貼,特殊情況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附件4。
第3款 工齡津貼按照員工實際工齡每年增發(fā)一個薪點。
第九條 獎金
第1款 本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據(jù)半年和年終業(yè)績報告對企業(yè)當期經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
第2款 獎金兌現(xiàn)的前提標準是,凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金,除銷售人員外一般都不再補發(fā)。
第3款 獎金支付的標準:
1、簽訂經(jīng)營目標責任書的經(jīng)營管理人員和銷售人員按照事先約定的標準兌現(xiàn)獎懲;
2、其他員工的發(fā)放標準:個人本期月實得平均薪資額×加發(fā)月數(shù)
加發(fā)月數(shù)由各分配單位根據(jù)實際應分配獎金總額自行決定。
第4款 各單位應分配獎金總額根據(jù)本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。
第十條 試用及新到崗人員的薪資待遇
第1款 公司新進人員在試用期內(nèi)薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執(zhí)行。
第2款 新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執(zhí)行,滿一年考核良好以上,晉升一個檔位,至滿崗為止。同級別轉崗執(zhí)行原崗位新薪資標準。滿崗2后沒有晉級晉崗的,可依照本規(guī)定第七條第3款的有關規(guī)定增加崗位年功薪資。
第十一條 特殊情況下的薪資計發(fā)
第1款 加班薪資
1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營、技術服務人員因工作需要,經(jīng)有薪資支付權的領導批準加班加點,可以依照其加班加點時間計發(fā)加班薪資。
非直接生產(chǎn)經(jīng)營技術服務辦員執(zhí)行綜合計算工時和不定工時工作制,每月請病事假3個工作日以內(nèi)不扣發(fā)薪資,在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發(fā)加班薪資。在節(jié)假日加班,經(jīng)有薪資支付權的領導批準可以按照同一標準計發(fā)加班薪資。但應盡量先給予休息補償。
2、加班薪資的計算標準為:正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%;休息日加班薪資為本日薪資的2%;節(jié)假日加班薪資為本日薪資的3%。
3、由于公司施行薪資制,所以加班薪資也按薪點計算,統(tǒng)一到月薪資中計發(fā)。
第2款 公司安排員工參加社會活動或經(jīng)有薪資支付權的領導批準參加的各類社會活動應視為正常到崗工作,可享受一切在崗工作的薪資待遇。
第3款 員工依法享受本公司規(guī)定的年休假、探親假、喪假期間,不扣發(fā)本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。
第4款 員工請病事假,依據(jù)本制度第十一第1款規(guī)定標準各發(fā)薪資。
第十二條 薪資支付
第1款 支付時間
本公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度,每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況適當調整發(fā)薪時間。并及時發(fā)薪時間報總公司人力資源部備案。
第2款 支付形式
總公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度,每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過渡。
第3款 支付責任
1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他有關人員。
2、公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張,長期保存。
3、薪資計發(fā)人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況,更不得以此要挾公司為其加薪。違者,按嚴重違章違紀處罰。
第4款 代扣繳責任
1、各獨立薪資支付單位都有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。
2、 因員工個人原因給公司造成損失應賠償?shù),可以在本人月薪總額2%范圍內(nèi)扣繳。
第5款 最低薪資標準
1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下,月薪資支付總額不得低于當?shù)卣?guī)定的最低薪資標準。
2、如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工,公司要保證支付給員工不低于當?shù)卣?guī)定的最代生活費標準。
第十三條 附則
第1款 本規(guī)定經(jīng)公司經(jīng)理批準,從發(fā)布之日起實施。
第2款 本規(guī)定中各條款由公司總經(jīng)理辦公室負責解釋。部分條款修訂時,報經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。
拓展:上市公司薪酬績效管理的特點
1、 上市公司薪酬管理比較規(guī)范,基本能實現(xiàn)薪酬的激勵作用、公平目標
上市公司薪酬管理比較規(guī)范,有一系列法律法規(guī)對上市公司薪酬管理有關問題做出了規(guī)定,包括《上市公司治理準則》、《董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》等文件。比如《在滬上市公司董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》中明確要求:公司應設立董事會薪酬與考核委員會,負責制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標準并進行考核;負責制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案,對董事會負責。在這個《指引》中,對薪酬與考核委員會的人員組成、決策機制、工作機制及職責權限等,都有明確規(guī)定。
作為上市公司,無論從公司行業(yè)地位以及管理層能力素質來講,都是在國內(nèi)比較優(yōu)秀的,因此薪酬管理等基礎管理水平比較高,薪酬的激勵作用、公平目標基本能夠實現(xiàn)。
2、上市公司長期激勵機制建設上取得重大進展,但對這些激勵機制還需進一步完善
早在20xx年,中國上市公司探索對高級管理人員的長期激勵機制就開始出現(xiàn)了。由于當時新《公司法》還沒有頒布實施,同時相關法律法規(guī)尚未健全,股票激勵和股權激勵出現(xiàn)多種形式,在股票激勵和股權激勵中也存在一些“打擦邊球”現(xiàn)象,對此,中國證券監(jiān)督管理委員會于20xx年發(fā)布了《上市公司股權激勵規(guī)范意見》(試行),這是對上市公司實行股票激勵和股票期權激勵的指導性文件,對激勵對象、激勵條件、實施程序等都做出了規(guī)定。20xx年,國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權激勵試行辦法》,對國有控股上市公司股權激勵問題做了進一步說明。
以上文件的發(fā)布對規(guī)范股票激勵和股權激勵方式,激勵上市公司管理層和業(yè)務骨干為股東創(chuàng)造長期、穩(wěn)定投資回報,維護股東尤其是中小投資者的利益,起到了非常重要的作用。但目前仍然存在一些問題,比如不同行業(yè)、不同公司差距過大問題(有的年薪幾千萬,有的幾萬),有的上市公司因為實行股權激勵費用化導致凈利潤虧損的問題等,這些問題的產(chǎn)生有著復雜的背景和原因,不能一概認為完全不合理,但這些問題會對管理層的管理行為以及投資者的投資行為產(chǎn)生影響,因此應引起足夠的重視。
3、 以績效考核為核心的績效管理體系有待進一步完善
事實上,激勵與約束是辯證統(tǒng)一的。只有約束沒有激勵就沒有積極性和創(chuàng)造力,就不會有超額收益;只有激勵而沒有約束就會有失控風險,可能把老本賠光。做任何決策都是收益與風險的權衡,對應到企業(yè)管理中,就是要建立起以激勵為核心的薪酬管理體系和以考核為核心的績效管理體系。目前,上市公司在績效管理方面存在的主要問題是:
1)某些上市公司以戰(zhàn)略導向為基礎,以提高組織和個人績效為目的的績效管理體系還沒有建立起來。
2)對高管層的考核過分注重利潤等財務指標,缺乏反映企業(yè)長遠競爭力的客戶滿意度、員工滿意度等指標的考核,缺乏對重要事項是否達成以及嚴重失職情況的否決指標考核,此外,對高管層的考核還缺乏階段過程控制考核。
3)對普通員工而言,某些上市公司系統(tǒng)的、全員管理的績效管理體系、績效考核機制還沒有建立和完善。
公司提出的薪酬管理制度6
一、組織結構:
電子商務部設部門主管一名,下設網(wǎng)絡推廣組員和銷售客服組,各設組員若干。
二、目前人員配置:
部門主管一名,網(wǎng)絡推廣員一名,建站、招商、銷售、優(yōu)化推廣客服由主管與推廣員兼任。
三、薪資方案:
電商部薪資主要由固定底薪和績效獎金、提成三部分組成。
(一) 固定工資參照公司薪酬體系來,主管級別固定底薪,為3500元/月,網(wǎng)絡推廣員等組員級別固定底薪,為20xx元/月;主管按公司薪酬體系享受應有的津貼。
(二)浮動工資由績效工資+獎金構成。
1、績效工資為500元,部門同事同等待遇。
2、全勤獎以及超額完成獎。
績效工資計算形式:
A.網(wǎng)絡推廣員:
a.推廣考核:每月必須獨立完成由部門主管結合該推廣員月計劃任務進行考核;完成計劃不到30%,不算績效工資,30%以上根據(jù)比例領取相應百分百乘以500元的績效工資。
b.超額完成計劃推廣量,并有效促進銷售,則加以獎勵,獎金50-100元。
B.部門主管:
a.有效考核:部門推廣員未能有效推廣完成30%以上,則扣50元懲罰金。整個部門必須完成公司結合部門月計劃規(guī)定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以上,低于30%則無績效工資,30%以上則根據(jù)比例領取相應百分比之-績-效-工-資。
b.完成月計劃量并超過,則應給予100-150元獎金以獎勵。
C.客服人員,與推廣員一樣
D.電商部由于網(wǎng)站電子商務平臺在完善中,網(wǎng)站順利運營之前,應根據(jù)該員工的工作表現(xiàn)與付出給予全額績效工資。
(三)電商部門提成分配方案
提成說明:以當月銷售總金額計算提成
以部門同事平均提成為參照,提成分配根據(jù)完成目標程度,職位不同享受不同分配比率。
銷售與招商加盟額以所有店鋪下單金額減去退貨金額為準。
1、客服提成:
每月30日前設定下月指標,根據(jù)完成目標給予客服組不同比例提成獎金。
目標完成率30%以下,無提成;
目標完成率31%-50%,客服組提成比例為總銷售額0.5%
目標完成率51%-80%,客服組提成比例為總銷售額1%;
目標完成率81%%-100%,提成比例為總銷售額1.5 %;
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2%。
2、推廣員提成
每月30日前設定下月指標,根據(jù)完成目標給予推廣組不同比例提成獎金
目標完成率30%以下,無提成;
目標完成率31%-50%,客服組提成比例為總銷售額1%
目標完成率51%-80%,客服組提成比例為總銷售額1.5%;
目標完成率81%%-100%,提成比例為總銷售額2 %;
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2.5%。
3.部門主管提成:
每月30日前設定下月指標,根據(jù)部門完成目標給予部門主管不同比例提成獎金
目標完成率30%以下,無提成;
目標完成率31%-50%,客服組提成比例為總銷售額2%
目標完成率51%-80%,客服組提成比例為總銷售額3%;
目標完成率81%%-100%,提成比例為總銷售額4%;
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額5%。
備注:根據(jù)該月的銷售額完成度,公司應拿出不同的百分比作為部門活動經(jīng)費。50%以下無,50%-80%經(jīng)費比例為總銷售額的0.3%,81%-100%經(jīng)費比例為總銷售額的0.5%,101%以上則為總銷售額1%
(四)說明
1、部門銷售以訂購合同、銷售數(shù)據(jù)、發(fā)貨單、收款證明為主。
2、部門員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶的行為,未發(fā)放的提成不予發(fā)放。
3、部門員工未滿一年離職,離職日前應提取的提成仍發(fā)放給個人,但是離職日前仍未收到貨款的,不發(fā)放提成。
4、部門員工作滿一年,該員工在此期間,必須沒有從事?lián)p害公司利益活動。員工在離職之日仍可獲得的提成,若在15天內(nèi)能收到的貨款,提成仍然有效,超過15天的,不予發(fā)放提成。
公司提出的薪酬管理制度7
一、目的
為規(guī)范公司員工薪酬管理,根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性,內(nèi)部具有公平性,切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用,提高員工的積極性,特制訂本管理規(guī)定。
二、適用范圍
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。
各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行,未經(jīng)總經(jīng)理同意,任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
三、工資結構
1、一線員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習生工資暫定1500元,超出部分計入技術工資。
2、技術工工資
月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼:技術津貼分為7級,每提高一級加薪200元。 技術津貼標準具體如下表:
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼:技術津貼分4級,每提高一級加薪300元。 技術津貼標準具體標準如下:
4、班組長工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼:管理津貼分3級,每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下:
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼:管理津貼分3級,每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下:
6、部門經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼:管理津貼分3級,每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下:
7、總監(jiān)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼:管理津貼分3級,每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下:
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后,至第一個月開始計發(fā)工齡,正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準,滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。
3、中途離職,按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員,已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工,不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要,進行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意,并填寫《加班申請單》,無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算:加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時數(shù)。
2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資,期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天,且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放,到崗后一并發(fā)放,社會保險在當月或上個月工資中連續(xù)扣除。
4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結算工資。
六、薪資調整
1、公司薪酬調整根據(jù)職等職級和《崗位異動管理辦法》,結合考核結果確定。
2、根據(jù)職等職級進行調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內(nèi)最多調薪不得超過4次。
3、同一職等調到最高職級時,薪酬無法再調。
4、崗位異動,薪酬同時調整,薪酬調整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調整1次,根據(jù)員工個人能力和工作業(yè)績進行確定。
6、試用期員工轉正:經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后,有員工本人填寫《轉正審批表》,逐級報批后,由行政部通知財務部開始調整薪資的時間,調整后的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調整管理規(guī)定解釋權屬行政部。
2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準后執(zhí)行。
3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天,7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。
公司提出的薪酬管理制度8
第一章 總則
第一條 目的
本規(guī)則乃依據(jù)人事管理規(guī)章之規(guī)定,訂定員工之薪資結構與給付原則,并將升遷、獎懲等辦法共同訂定之。
第二條 薪資決定的原則
員工薪資比例,應考慮社會的薪資水準、公司的支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責態(tài)度、年資及物價指數(shù)變化等原則下,而訂定之。
第三條 薪資包括基準內(nèi)薪資及基準外薪資兩大部份。
第四條 支付期限
薪資之計算期間,乃自上個月20日開始至該月21日為止之薪資,并于每月25日給付薪資。
第五條 薪資之非常給付
員工結婚、生子、死亡或疾病、受意外災害時,可不依前條之規(guī)定,由員工提出書面申請,提前支付薪資。但薪資給付以已執(zhí)勤之薪資為基準。
第六條 薪資的給付型態(tài)為月薪制。
。ㄒ唬﹩T工申請年度有薪休假及特別休假時,公司得依規(guī)定給付相等之薪資。
。ǘ﹩T工請假時,則下列計算方式直接由薪資中扣除:
[(基本薪資+附加薪資)′請假日數(shù)]/一個月平均上班日數(shù)
。ㄈ﹩T工遲到、早退及私自外出時,則依下列計算方式,直9接由薪資中扣除。但缺勤時間未超過30分鐘者,則不9扣薪。
[(基本薪資+附加薪資)′遲到、早退私自外出總時數(shù)]/ 一個月平均上班日數(shù)
(四)主管階級在第3項及第4項之請假時,薪資扣除額最多以3日為限。
第七條 中途進入、退出公司的薪資計算
薪資計算期間進入公司服務或離開公司時,得依下列方式計算之:
。ɑ鶞蕛(nèi)薪資+基準外薪資的交通津貼)′上班日數(shù)/每個月規(guī)定平均勤務時間
第八條 薪資的支付方法及扣除
。ㄒ唬┬劫Y之支付,通常以現(xiàn)金直接發(fā)放給員工本人。
。ǘ┙(jīng)由員工提出書面申請后,亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶內(nèi)。
。ㄈ┑劫Y所得稅及勞保費用,則直接從薪資中扣除。
第九條 平均薪資
。ㄒ唬┮罁(jù)人事管理規(guī)章之規(guī)定,平均薪資之計算方法如下:
平均薪資=前三個月內(nèi)平均薪資總額(基準內(nèi)薪資+基準外薪資)/前三個月內(nèi)之平均勤務日數(shù)
(二)平均薪資之計算,不含臨時性的薪資及獎金。
第十條 休業(yè)津貼
(一)公司因經(jīng)營不善或受社會經(jīng)濟變化之影響,不得不暫時休業(yè)時,得于休業(yè)期間給付員工之休業(yè)津貼。
。ǘ┬輼I(yè)津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。
第十一條 無工作經(jīng)驗者的起薪支付方法
無工作經(jīng)驗之員工薪資,除參考基準內(nèi)薪資之計算外,并與同業(yè)間之薪資比較后決定。
第十二條 中途采用者的起薪
。ㄒ唬┲型救斡弥畣T工,其薪資計算除依第11條規(guī)定外,對于員工任職前之經(jīng)歷及年齡,則依職能資格等級來區(qū)分。
。ǘ┤魹閱渭兊膭趧罩趧諘r,不論其學歷及經(jīng)歷,而給予其職能等級第1等之職務。
第十三條 未經(jīng)公司同意就職者,不給付薪資。
第二章 基準內(nèi)薪資
第十四條 基本薪資
基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構成,其標準如下:
。ㄒ唬┠挲g薪資 第15條(年齡薪資參考表)
。ǘ┠曩Y薪資 第16條(年資薪資參考表)
。ㄈ┞毮苄劫Y 第17條(職能薪資參考表)
學 歷 別 | 職能資格等級 | 總 合 職 | 定 型 職 |
中學畢業(yè) | 1等14級 | 9,050 | |
高中畢業(yè) | 1等24級 | 11,250 | 10,050 |
二、三、五專畢 | 1等34級 | 12,500 | 11,050 |
大學畢 | 1等22級 | 14,125 | 12,875 |
第十五條 年齡薪資
年齡薪資以15歲為基準年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準,每增加一歲則按下列標準給付。
16-25 壹佰貳拾元
26-35 壹佰伍拾元
36-45 壹佰元
46-50 陸拾元
50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準。
第十六條 年資薪資
凡在公司服務滿一年以上者,可按下列標準給付年資薪資
1-15年 壹佰元
16-30年 陸拾元
31年以上 肆拾元
第十七條 職能薪資
(一)職位包括總合職及定型職兩種。
。ǘ翱偤下殹钡穆毮芊诸惙殖上铝校阜N等級,并依據(jù)職能等級分類給付薪資。
。ㄈ岸ㄐ吐殹钡穆毮芊诸惙殖上铝兴姆N等級,并依據(jù)等級分類給付薪資。
。ㄋ模┞毮苜Y格等級需經(jīng)由人事科評定后,依評定之標準劃分員工最低等級、級職薪資及升等,其評定標準如下:
第十八條 附加薪資
(略)
第十九條 職務津貼
各級主管之職位別,得依下列規(guī)定給付津貼。但主管因晉升(降級)時所發(fā)生之異動,其薪資計算則依第7條之規(guī)定處理,并采取按日計算。
。ㄒ唬┛偨(jīng)理 14,000元-16,500元
(二)副總經(jīng)理 11,200元-14,000元
。ㄈ┎块T經(jīng)理 8.800元-11,200元
。ㄋ模┎块T副經(jīng)理 6,200元- 8,800元
(五)主任 3,800元- 6,200元
第二十條 特別津貼
對于職務困難度高、責任艱巨以及有特殊技能之員工,公司得視其工作困難程度,給付特別津貼。
第二十一條 扶養(yǎng)津貼
有扶養(yǎng)家屬義務之員工,得依規(guī)定申請辦理扶養(yǎng)津貼。但扶養(yǎng)人最多不得超過5人。
(一)配偶 1,000元
。ǘ┲毕涤H屬六十歲以上者 400元
(三)直系親屬及弟妹未滿18歲者 400元
第三章 基準外薪資
第二十二條 時間外勤務津貼
員工因業(yè)務上需要而必須在勤務時間外繼續(xù)完成業(yè)務時,公司得依員工加班時數(shù)依下列計算方式給予時間外勤務津貼:
基本薪資+附加薪資/ 一個月規(guī)定平均上班時數(shù)′1.30
第二十三條 假日出勤津貼
假日出勤津貼之計算同前條之規(guī)定辦理.但隔日補休者,則不給付該項津貼。
第二十四條 深夜勤務津貼
深夜勤務時間乃自晚上十時至翌日清晨五時為止之勤務,其津貼之計算,同第二十二條之規(guī)定辦理。
第二十五條 管理階層之主管不得申請時間外勤務、休假日出勤及深夜勤務津貼。
第四章 調薪及升遷
第二十六條 調薪
公司視業(yè)務成長率及員工之績效成績及貢獻度,在每年12月31日起實施調薪。
第二十七條 定期調薪的內(nèi)容
(一)定期調薪包括自動調薪及核定調薪兩部分。
。ǘ┳詣诱{薪乃調整基本薪資中的年齡薪資(依第十五條之規(guī)定)及年資薪資(依第十六條之規(guī)定)
(三)核定調薪乃調整基本薪資中之職能薪資(依第十七條之規(guī)定辦理)
第五章 獎 金
第二十八條 獎金的支付
公司視業(yè)績的成長情況,在每年7月(上期)及12月(下期)根據(jù)人事科及各單位主管評估在職員工之勤務考績、出勤率及貢獻程度后,決定獎金發(fā)放之標準。
第二十九條 獎金計算期間
(一)上期(7月)獎金之計算期間,乃自去年10月21日開始至本年度4月20日止,并與七月份之薪資一并發(fā)放。
(二)下期(12月)獎金之計算期間,乃至本年度4月21日開始至10月20日止,并與十二月份之薪資一并發(fā)放。
第三十條 附則
本規(guī)定自20xx年XX月XX日起實施。
公司提出的薪酬管理制度9
1.目的
1.1規(guī)范和完善薪資管理,最大限度地調動員工的工作積極性,體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶;鼓勵創(chuàng)造,增創(chuàng)效益”的激勵分配原則,建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬體系。
1.2結合本地區(qū)、行業(yè)的實際情況,在公司支付能力的范圍內(nèi)設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結構,使其對外具有競爭性,對內(nèi)具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經(jīng)理級(含)以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構成
員工工資=基礎工資+崗位工資﹢績效工資+福利
3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責任大小,技術、智力要求的高低,勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務、經(jīng)營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等;各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點
4.1根據(jù)部門職責,將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類(一類部門和二類部門),一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據(jù)部門類別及崗位編制,將每類部門所有崗位分為6個系列,每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個薪點,經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列的相鄰薪點的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列,依據(jù)員工個人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔的職責及崗位對公司經(jīng)營目標影響程度等諸多因素,確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內(nèi)的員工,其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年,期間薪資級別分別為:中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》
5.年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標準由公司領導班子討論決定,時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內(nèi)調動的員工,依調動前后工作月數(shù),按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結果計發(fā);非總公司范圍內(nèi)調動的人員不計發(fā)年終獎勵。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。
5.4整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上的(含兩個月),累計請病假四個月(含四個月)以上的,不計發(fā)年終獎勵。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
6.實習期、試用期內(nèi)的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
xx
7.職位晉升與薪酬調整
7.1轉正定級后員工的薪酬調整,分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時,只考慮績效結果和能力表現(xiàn),不考慮學歷,工齡,性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認后的第二個月體現(xiàn)。
7.2正常年度調薪是公司根據(jù)年度績效目標完成情況、外部薪酬水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行性薪酬調整,每年的三月份進行一次。正常年度調整并非全員普調;薪酬調整幅度,還需根據(jù)公司的效益狀況、社會上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定。調整時,主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據(jù),同時考核其工作能力和工作態(tài)度。
7.3異動調薪是指因員工具體擔當?shù)穆毼话l(fā)生變化而進行的薪酬調整,不受時間限制,每月都可以進行。
7.3.1調整的基本條件為:因公司需要或員工個人因素發(fā)生職位晉升、職位調整、職務兼任、獎懲、解職等異動,根據(jù)公司制度需進行薪酬調整。
7.3.2中層以下員工的異動調整由該員工的直接主管填寫《異動單》提出薪酬調整申請,經(jīng)所屬部門經(jīng)理初審,主管領導審批,公司總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執(zhí)行(若為新任崗位,則在新任崗位上試用三個月合格后調整工資)。
7.3.3中層管理人員的異動調整,由主管領導提出,總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執(zhí)行。
7.4特別調薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化,而對部分職位、部分人員進行的薪酬調整,不受時間限制,每月都可以進行。
7.5特別調整的工資級別控制,以保證薪酬水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性,既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則,公司根據(jù)實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進行特別調薪的基本條件為:
7.5.1本集團公司內(nèi)(含本公司)被評為優(yōu)秀的員工。
7.5.2員工做出特別貢獻或業(yè)績,可使公司長遠受益時。
7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關鍵作用的.人員。
7.5.4在日常工作中,革新創(chuàng)意,向公司提出合理化建議,并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。
7.5.5在管理工作中,由于嚴格管理,使企業(yè)避免了重大損失的人員。
7.5.6生產(chǎn)部門全年績效考核結果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。
7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認證或經(jīng)本公司考核獲得相應技能資格,其專業(yè)技能水平達到相應崗位要求,且具有良好的工作業(yè)績的技術人員;或其他專業(yè)技能人員。具體文件《員工技術職稱評定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化,如不調整薪酬,則面臨關鍵崗位、關鍵人才流失。
7.5.9以上情況發(fā)生時,距年度例行的薪酬調整時間還相差二個月以上。
7.6定期普調。一般情況下,根據(jù)公司經(jīng)營情況以及所在城市物價指數(shù)增長等情況,2—3年提出調薪方案,報董事會薪酬與績效考核委員會審批。
7.7危機調薪。當公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時,可啟動危機降薪方案,經(jīng)董事會薪酬與績效考核委員會批準后,可降低員工的薪酬標準。
7.8職位晉升與工資級別調整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執(zhí)行。
8.特殊人才薪酬
8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才,公司可酌情考慮實行特殊人才談判工資機制。特殊人才標準主要為:市場上稀缺的管理、技術及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。
8.2特殊人才工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關系,最新市場勞動力價格情況、同行業(yè)工資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素協(xié)商確定。對特殊人才以年度為周期進行考核,如個人工作業(yè)績及能力明顯不符合公司特殊人才標準,或已非市場稀缺及公司急需人才。
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