績效薪酬考核管理方案范文（通用13篇）
為了確保事情或工作科學有序進行，通常需要提前準備好一份方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編精心整理的績效薪酬考核管理方案范文（通用13篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效薪酬考核管理方案1
一、考核依據(jù)：
在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領(lǐng)導小組：
組長：
成員：
三、核算小組具體分工：
負責統(tǒng)籌安排。
負責教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。
負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
負責后勤工作人員的考核分配工作。
負責解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
負責合成匯總。
四、序時進度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進行核算；
1月13日——16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導小組成員會議；
1月17日——19日：考核結(jié)果公示；
1月20日：上報教育局。
績效薪酬考核管理方案2
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結(jié)構(gòu)
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資
二、基礎(chǔ)工資
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月xx元。
三、法定節(jié)假日工資
法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數(shù)xxx元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)x績效工資系數(shù)x績效考核得分
2、績效工資基數(shù)
餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為xx元/月，實習生月度績效工資基數(shù)xx元/月，其他服務員月度績效工資基數(shù)為xx元/月。
3、績效工資系數(shù)
賓館根據(jù)當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應的績效工資系數(shù)如下：
4、績效考核得分
賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為x分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自20xx年x月x日起施行
績效薪酬考核管理方案3
結(jié)合我區(qū)實際，制定本實施方案。為深化事業(yè)單位收入分配制度改革,切實做好我區(qū)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資工作,根據(jù)市政府辦公廳《關(guān)于印發(fā) 市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施意見的通知》渝辦發(fā)〔 〕160號)和市人力社保局、市財政局、市衛(wèi)生局《關(guān)于印發(fā)〈 市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資若干具體問題的處理意見〉通知》渝人社發(fā)〔 〕100號)精神。
一、績效工資實施范圍和時間
按獨立事業(yè)單位管理，由機構(gòu)編制部門批準設(shè)立。經(jīng)批準執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中， 年10月1日及以后在編的正式工作人員( 年9月30日及以前已達離退休年齡未按干部管理權(quán)限批準留任的人員除外)
公共衛(wèi)生事業(yè)單位包括疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、計劃生育技術(shù)服務等專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)�；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位包括鎮(zhèn)衛(wèi)生院和城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)。
公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資從 年10月1日起實施。
二、清理核查津貼補貼
摸清收入來源、支出去向、賬戶情況和津貼補貼實際發(fā)放水平，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資同規(guī)范津貼補貼結(jié)合進行。全面清理核查在國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補貼之外發(fā)放的津貼補貼和獎金。堅決取消資金來源不合法、不合規(guī)的項目。具體工作按照中共 市委辦公廳、 市人民政府辦公廳《轉(zhuǎn)發(fā)市紀委等單位&<關(guān)于做好事業(yè)單位津貼補貼清理核查工作的意見&>通知》渝委辦﹝ ﹞30號)執(zhí)行。
三、績效工資總量和水平的核定
公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資總量由相當于單位工作人員上年度12月份基本工資的額度和規(guī)范后的津貼補貼構(gòu)成。績效工資水平由區(qū)人力社保局、區(qū)財政局按照與當?shù)厥聵I(yè)單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。
綜合考慮人員構(gòu)成、事業(yè)發(fā)展、崗位設(shè)置等因素，區(qū)人力社保局、區(qū)財政局負責核定各主管部門所屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的績效工資總量。主管部門在區(qū)人力社保局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內(nèi)根據(jù)單位的社會公益目標任務完成情況、績效考核情況。核定所屬各公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的績效工資總量，并報區(qū)人力社保局、區(qū)財政局備案。
原則上當年不作調(diào)整。確因機構(gòu)、人員和工作任務發(fā)生重大變化等特殊情況需要調(diào)整的主管部門須報區(qū)人力社保局、區(qū)財政局批準。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資總量核定后。
適時調(diào)整公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資水平。區(qū)人力社保局、區(qū)財政局結(jié)合經(jīng)濟社會發(fā)展水平、財政狀況、物價水平等情況。
四、績效工資分配辦法
績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
占績效工資總量的60%按月發(fā)放�；A(chǔ)性績效工資由區(qū)人力社保局、區(qū)財政局按崗位層次分別確定標準。基礎(chǔ)性績效工資。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責和社會公益目標任務完成情況等因素。
工作人員和主要領(lǐng)導基礎(chǔ)性績效工資中體現(xiàn)崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分占基礎(chǔ)性績效工資的40%根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放�？己私Y(jié)果為合格及以上等次的體現(xiàn)崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分全額發(fā)放;考核結(jié)果為基本合格等次的體現(xiàn)崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分按50%扣減;考核結(jié)果為不合格等次的體現(xiàn)崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分全部扣減。
考核的基礎(chǔ)上確定獎勵性績效工資的分配方式和辦法。各單位可根據(jù)實際情況，獎勵性績效工資。主要體現(xiàn)工作量、實際貢獻等因素。由單位在主管部門核定的獎勵性績效工資總量內(nèi)。獎勵性績效工資中設(shè)立綜合目標考核獎勵等項目。
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。
建立健全績效考核指標體系，區(qū)衛(wèi)生局、區(qū)人口計生委要結(jié)合實際制定績效考核辦法。加強對所屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部考核的指導�？冃Э己宿k法應符合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的方向，突出公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的公益性質(zhì)，既要體現(xiàn)基本公共衛(wèi)生服務或基本醫(yī)療服務任務的功能定位，又要體現(xiàn)社會公益目標任務完成的質(zhì)量與水平、患者滿意度、居民健康改善狀況等。區(qū)衛(wèi)生局、區(qū)人口計生委在制定績效考核辦法時，應對工作人員事假、病假、延長產(chǎn)假、受處分、處罰等期間，以及年度考核確定為基本合格、不合格等次后如何發(fā)放績效工資(含基礎(chǔ)性績效工資)等問題，作出明確規(guī)定。
根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要完善內(nèi)部考核制度。實行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績和貢獻的工作人員傾斜。其中，公共衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部績效工資分配，應向承擔疾病防治、突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置與救治、環(huán)境惡劣的現(xiàn)場(實驗室)工作等任務的崗位傾斜;基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部績效工資分配，應向承擔公共衛(wèi)生服務和臨床一線工作任務的崗位傾斜。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位制定內(nèi)部績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見。分配辦法由單位領(lǐng)導班子集體研究后，報單位主管部門批準，并在本單位公開。
單位主要領(lǐng)導指黨政正職領(lǐng)導”其考核由主管部門負責組織實施。
所占比重及具體發(fā)放辦法與其他工作人員一致。主要領(lǐng)導的基礎(chǔ)性績效工資中體現(xiàn)崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。
根據(jù)主要領(lǐng)導的考核結(jié)果確定，主要領(lǐng)導的獎勵性績效工資由區(qū)衛(wèi)生局、區(qū)人口計生委在區(qū)人力社保局、區(qū)財政局核定的獎勵性績效工資總量內(nèi)。不再參加本單位內(nèi)部獎勵性績效工資的考核和分配。其中，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次，優(yōu)秀等次比例不超過20%
考核的基礎(chǔ)上發(fā)放，區(qū)衛(wèi)生局所屬公共衛(wèi)生事業(yè)單位主要領(lǐng)導獎勵性績效工資暫按全區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的3倍提取。最高水平按不高于本系統(tǒng)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的3.5倍掌握;區(qū)衛(wèi)生局所屬基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位主要領(lǐng)導獎勵性績效工資暫按全區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的2倍提取，考核的基礎(chǔ)上發(fā)放，最高水平按不高于本系統(tǒng)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的2.5倍掌握;區(qū)人口計生委所屬公共衛(wèi)生事業(yè)單位主要領(lǐng)導獎勵性績效工資暫按全區(qū)人口計生系統(tǒng)公共衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.3倍提取，考核的基礎(chǔ)上發(fā)放，最高水平按不高于本系統(tǒng)公共衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.5倍掌握�？己私Y(jié)果較差(基本合格及以下)主要領(lǐng)導的獎勵性績效工資水平不得高于本單位工作人員獎勵性績效工資的最高水平。
納入本單位獎勵性績效工資總量。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員和單位主要領(lǐng)導因各種原因被扣減的基礎(chǔ)性績效工資部分。
五、有關(guān)政策規(guī)定
公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)放的改革性補貼，符合規(guī)定標準和范圍的暫時保留，不納入績效工資，另行規(guī)范。規(guī)范辦法出臺前，一律不得新增改革性補貼項目、提高現(xiàn)有改革性補貼項目的標準和擴大發(fā)放范圍。
暫按絕對額保留的原工資構(gòu)成中津貼比例高出30%部分(不含特殊崗位原工資構(gòu)成比例提高部分)納入單位績效工資總量，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位按原 市人事局《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度改革實施中有關(guān)問題的處理意見》渝人發(fā)〔 〕144號)規(guī)定。按本單位績效工資分配辦法執(zhí)行，不再另行發(fā)放。
對公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位退休(職)人員發(fā)放補貼。補貼標準由區(qū)人力社保局、區(qū)財政局確定�？冃ЧべY不作為計發(fā)退休費的基數(shù)。實施績效工資的同時。
公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位不再執(zhí)行《 市人力資源和社會保障局 市財政局關(guān)于對暫未實行績效工資的事業(yè)單位中自建津補貼水平較低人員實行過渡性補助的通知》渝人社發(fā)〔 〕46號)四)實施績效工資和向退休(職)人員發(fā)放補貼后。
公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位不得在核定的績效工資總量和確定的補貼標準外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金，實施績效工資和向退休(職)人員發(fā)放補貼后。不得突破核定的績效工資總量，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的堅決予以糾正，并進行嚴肅處理。
六、具體問題的處理
按照本人執(zhí)行崗位工資對應的崗位執(zhí)行基礎(chǔ)性績效工資。經(jīng)批準同時聘用在管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位上的工作人員。
新進入公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的正式工作人員，工作人員崗位發(fā)生變動的從崗位變動的次月起按變動后的崗位執(zhí)行基礎(chǔ)性績效工資。因調(diào)動、聘用、安置等原因。從新單位起薪當月起按本人執(zhí)行崗位工資對應的崗位執(zhí)行基礎(chǔ)性績效工資。其中，新參加工作且執(zhí)行見習期(初期、學徒期、熟練期)工資的人員，執(zhí)行見習期(初期、學徒期、熟練期)基礎(chǔ)性績效工資。
如在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位所聘崗位(職務)低于原軍隊職務等級(專業(yè)技術(shù)職務)相對應的地方崗位(職務)比照與其原軍隊職務等級(專業(yè)技術(shù)職務)相對應的地方崗位(職務)執(zhí)行基礎(chǔ)性績效工資。原軍隊職務等級(專業(yè)技術(shù)職務)以轉(zhuǎn)業(yè)移交地方的軍隊職務等級(專業(yè)技術(shù)職務)為準。復員軍隊干部，計劃分配軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部。如被公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位聘用為正式工作人員，按其所聘崗位(職務)執(zhí)行基礎(chǔ)性績效工資。
以下津貼補貼項目仍按國家規(guī)定的標準、范圍執(zhí)行：公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資后。
年工改后暫按絕對額予以保留的特殊崗位工資構(gòu)成比例提高部分。待國家特殊崗位津貼補貼政策和規(guī)范管理辦法出臺后，1.按照《 市人民政府關(guān)于印發(fā) 市事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施意見的通知》渝府發(fā)〔 〕133號)規(guī)定。再按相關(guān)規(guī)定處理。
2.衛(wèi)生防疫津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼及護齡津貼。
3.我市1993年事業(yè)單位工改時隨工資發(fā)放的保留津補貼。
其補貼按本區(qū)縣(自治縣)同職級在職人員規(guī)范后津貼補貼標準的80%執(zhí)行：按國家有關(guān)規(guī)定過去已享受原工資100%退休費的下列人員。
1.按國發(fā)〔1986〕26號文件規(guī)定享受原工資100%退休費的高級專家;
2.按中央辦公廳、國務院辦公廳廳字〔1985〕67號文件規(guī)定享受原工資100%退休費的原國民黨招商局駕船起義人員;
3.按勞人薪〔1985〕22號文件規(guī)定享受原工資100%退休費的原國民黨海軍起義人員。
又無專業(yè)技術(shù)職務的退休干部，既無行政職務。比照副科級職務標準發(fā)放補貼;無技術(shù)等級的退休工人(含普工)比照高級工標準發(fā)放補貼。
如按其職務(技術(shù)等級)發(fā)放的補貼標準低于無職務(技術(shù)等級)退休人員的可按“就高不就低”原則發(fā)放補貼。退休前有職務(技術(shù)等級)人員。
凡在1993年9月30日及以前退休的此次可按“就高不就低”原則發(fā)放補貼;凡在1993年10月1日及以后退休的一律按退休時執(zhí)行的工資制度確定補貼標準(即：執(zhí)行專業(yè)技術(shù)職務工資制的均按專業(yè)技術(shù)職務發(fā)放補貼，既聘有專業(yè)技術(shù)職務又擔任行政職務的退休人員。執(zhí)行職員職務工資制的均按職員職務發(fā)放補貼)
凡按干部退休條件辦理了退休手續(xù)的按本人所聘任專業(yè)技術(shù)職務標準發(fā)放補貼;凡按工人退休條件辦理了退休手續(xù)的按工人的相應標準發(fā)放補貼。事業(yè)單位人事制度改革以前原按有關(guān)規(guī)定評聘了專業(yè)技術(shù)職務的'工人。
選擇了工人退休并按工人退休條件辦理了退休手續(xù)的按工人的相應標準發(fā)放補貼。原為國家干部身份。
國家行政18級及其以上的無職務的退休干部和國家行政18級及其以上的有職務但職務低于副處級的退休干部，1985年6月30日工改前。比照副處級職務標準發(fā)放補貼(1993年工資制度改革后執(zhí)行了專業(yè)技術(shù)人員工資制退休的除外)
退休的按照退休教授及相當職務的標準發(fā)放補貼;國家技術(shù)9級及以上的中級專業(yè)技術(shù)人員，1985年6月30日工改前國家技術(shù)6級及以上的副教授級專業(yè)技術(shù)人員。退休的按照退休副教授及相當職務的標準發(fā)放補貼。
均按本人獲得的專業(yè)技術(shù)職務(資格)發(fā)放補貼。退休(職)人員按規(guī)定以專業(yè)技術(shù)職務發(fā)放補貼時。
因到達退休年齡、指標限制、崗位設(shè)置等原因(受行政處分、刑事處罰的除外)未被聘用為技師、高級技師的退休技術(shù)工人，已獲得技師、高級技師資格。分別按技師、高級技師的標準發(fā)放補貼。
其補貼按同職級退休人員補貼標準的90%計發(fā)。按照《&<國務院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法&>和&<國務院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法&>國發(fā)〔1978〕104號)規(guī)定退職的人員。
六十年代初期精簡退職，建國前參加革命工作。后收回原單位(機關(guān)事業(yè)單位)管理并計發(fā)生活費的精簡退職人員，比照同職級退職人員標準發(fā)放補貼。
市20xx年事業(yè)單位工改時隨退休(職)費發(fā)放的保留津補貼繼續(xù)執(zhí)行。退休(職)人員發(fā)放補貼后。
七、經(jīng)費保障與財政管理
納入財政預算全額安排�；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資和發(fā)放退休(職)人員補貼所需經(jīng)費的補助，公共衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資和發(fā)放退休(職)人員補貼所需經(jīng)費。按《財政部國家發(fā)展改革委民政部人力資源和社會保障部衛(wèi)生部關(guān)于完善政府衛(wèi)生投入政策的意見》財社〔 〕66號)規(guī)定執(zhí)行。區(qū)財政要切實承擔績效工資和退休(職)人員補貼所需經(jīng)費的基礎(chǔ)性保障責任，確保全區(qū)范圍內(nèi)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資和發(fā)放退休(職)人員補貼所需經(jīng)費落實到位。
專業(yè)公共衛(wèi)生事業(yè)單位按照規(guī)定取得的收入，規(guī)范公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位財務管理和國有資產(chǎn)管理。應上繳財政的要全部按照國庫集中收繳制度規(guī)定及時足額上繳國庫或財政專戶。
按照《財政部關(guān)于印發(fā)〈行政事業(yè)單位工資和津貼補貼有關(guān)會計核算辦法〉通知》財庫〔 〕48號)規(guī)定，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資經(jīng)費應�？顚Ｓ谩＜訌姇嫼怂愎芾��？冃ЧべY和退休(職)人員補貼應以銀行卡的形式發(fā)放，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。單位工會經(jīng)費、集體福利費和其他專項經(jīng)費要嚴格按照現(xiàn)行財務會計制度規(guī)定的開支范圍使用和核算。
八、組織實施和工作要求
加強領(lǐng)導，加強組織領(lǐng)導。各單位要高度重視。精心組織，周密部署，切實把公共衛(wèi)生衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資作為當前的一項重點工作抓緊抓好。成立區(qū)政府主要領(lǐng)導為組長，有關(guān)分管工作的區(qū)領(lǐng)導為副組長，相關(guān)部門領(lǐng)導為成員的領(lǐng)導機構(gòu)。區(qū)衛(wèi)生局、區(qū)人口計生委要成立相應的工作機構(gòu)，各單位要搭建相應的工作班子，實行“一把手”負責制。
經(jīng)主管部門審核，穩(wěn)妥組織實施。各單位要按照區(qū)政府辦公室印發(fā)的實施方案抓緊組織實施。退休(職)人員補貼和在職人員基礎(chǔ)性績效工資部分由單位按照核定的標準認真填寫。報區(qū)人力社保局審批后執(zhí)行，獎勵性績效工資按照績效考核辦法的規(guī)定執(zhí)行。
各單位要不折不扣地堅決貫徹執(zhí)行，嚴肅工作紀律。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資是黨中央、國務院全面貫徹落實科學發(fā)展觀和構(gòu)建社會主義和諧社會的要求而作出的一項重大決策。嚴格執(zhí)行各項政策規(guī)定和紀律要求，全面加強財務監(jiān)督管理。對違反政策規(guī)定的堅決予以糾正，并對主要領(lǐng)導、分管領(lǐng)導和直接責任人依據(jù)黨紀政紀和有關(guān)法律法規(guī)追究責任。
績效薪酬考核管理方案4
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結(jié)果相關(guān)；
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本薪酬、其他津貼、季（年）終績效考核獎。
2、提成薪酬制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本薪酬、職務薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，其他津貼，提成薪酬、年終績效考核獎。
3、結(jié)構(gòu)薪酬制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本薪酬，職務薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定薪酬制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務人員等，薪資包括基本薪酬，職務薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績效考核獎。。
5、試用人員薪酬：試用期人員薪酬按既定的試用期薪酬發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動薪酬。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本薪酬、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成（銷售部門）、非物質(zhì)獎勵、季（年）度考核薪酬（年薪制）等（根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定薪酬包括（職務薪酬，崗位薪酬，）。
考核薪酬：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核薪酬，年終發(fā)放年終績效考核薪酬（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本薪酬+季度績效薪酬（年薪制）+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效薪酬（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本薪酬：另附基本薪酬表
季（年）度考核：季（年）度考核薪酬=季（年）度績效薪酬基數(shù)x考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內(nèi)容
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務部，作為當月考核薪酬計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個人考核得分＝部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上-90分考核系數(shù)0.9；70分（含）以上-80考核系數(shù)0.8；60分（含）以上-70分考核系數(shù)0.7；50分（含）以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者；
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項。
附1：季（年）度考核標準：適用于年薪制人員。
月基本薪酬＝年薪x60%/12
季度考核基數(shù)＝[(年薪/12)x3]x40%x30%
年終考核基數(shù)＝年薪x40%x70%
附2：福利補貼表
注： 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。
2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。
3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導批準的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡薪酬：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2014-1-1入職，2015年1-12各月薪酬中增加工齡薪酬一項100元，2016年1-12各月薪酬中工齡薪酬增加到200元。2024年開始每月的工齡薪酬將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。
附3：考核細則
通用考核細則
工程部：安全、質(zhì)量、進度、造價控制、日常事務等
銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務情況、品牌形象等
財務部：安全、完成內(nèi)容及時間點，貨款回籠等
綜合部：安全、完成內(nèi)容及時間點，團隊建設(shè)內(nèi)容等
績效薪酬考核管理方案5
根據(jù)XX縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《XX縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施辦法》的通知及相關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實際，提出以下實施方案。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動干部職工的積極性和主動性，促進基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、基本原則
(一)堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;
(二)堅持向“技術(shù)含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則。
(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。
(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。
三、實施范圍
縣服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務站。
四、績效量化考核
(一)績效考核辦法
績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務中心負責制定符合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監(jiān)督審核后，自行組織實施。
(二)確定考核結(jié)果
考核領(lǐng)導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結(jié)果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發(fā)放提供真實可靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核結(jié)果有異議時，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復議，對于考核組難以答復的問題，可經(jīng)全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。
(三)考核結(jié)果使用
績效量化考核結(jié)果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務考核中，作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù)。
五、績效工資的分配
(一)績效工資構(gòu)成
基層事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級工資和護士1%津貼為基本工資;原工資構(gòu)成中的保留補貼不變;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20xx年1月份起執(zhí)行。
(二)核定績效工資總額
績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次。
績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績效工資占7%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素;獎勵性績效工資占3%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果，重點向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜;所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。
(三)基礎(chǔ)性績效工資考核分配
基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶。
(四)獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻。縣服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站人均獎勵性績效工資的13%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留�？冃Э己私Y(jié)果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計算辦法如下：
干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分。(績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)
(五)績效工資發(fā)放
各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情況，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣XX局、人社局。
經(jīng)縣XX局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。
六、考核規(guī)定
1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：
(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。
(2)績效考核結(jié)果為不稱職。
(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的、事假累計超過3個工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因違法違紀或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、因工作需要，縣服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調(diào)到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
6、借調(diào)出計生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
7、經(jīng)縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
七、考核工作的組織領(lǐng)導與監(jiān)督
(一)縣服務中心要成立績效考核領(lǐng)導小組，負責所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調(diào)和管理�？h服務中心考核小組由單位領(lǐng)導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于1/2。考核小組平時要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。
(二)縣服務中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站的具體考評細則�？荚u細則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論通過，考評細則一旦通過，一年內(nèi)一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過�？荚u細則報縣局審查，XX局認為符合規(guī)范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。
(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核內(nèi)容，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理�？h局將組織有關(guān)人員對各單位績效工資考核分配情況進行督查。
(四)縣服務中心考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。凡違反有關(guān)紀律和規(guī)定的，一經(jīng)查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關(guān)人員的黨紀政紀責任。
八、相關(guān)要求
(一)提高認識，加強領(lǐng)導。績效考核是一項復雜的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務單位要切實做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統(tǒng)一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。
(二)明確任務，認真實施�？h鄉(xiāng)服務單位要依據(jù)本實施方案，結(jié)合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務，量化指標分值，制定考核細則，由單位集體研究后，經(jīng)職工代表大會或職工大會通過報縣局批準后實施。
(三)嚴肅紀律，公平公正�？h鄉(xiāng)服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按規(guī)定程序、標準、辦法考核的，不按考核結(jié)果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行責任追究制。考核結(jié)果及時公布，自覺接受群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求�？冃ЧべY實施后，縣鄉(xiāng)服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。
績效薪酬考核管理方案6
1.制定薪酬原則和策略
企業(yè)薪酬策略是企業(yè)人力資源策略的重要組成部分，需要在企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導下進行，薪酬策略作為薪酬設(shè)計的綱領(lǐng)要對以下內(nèi)容做明確規(guī)定，對員本性的認識，對員工總體價值的認識，對管理骨干、專業(yè)技術(shù)人才和營銷人才的價值估計等核心價值觀，企業(yè)基本工資制度和分配原則，企業(yè)工資分配政策和策略。
2.崗位設(shè)置與崗位分析
崗位分析要進行分析研究:通過對工作內(nèi)容、責任者、工作崗位、工作時間，怎樣操作，以及為何要這樣做等分析，然后再將該職務的任務要求和責任、權(quán)力等方面進行書面描述。工作分析主要從兩方面入手:工作描述，對職務的名稱、職責、工作程序、工作條件和環(huán)境等方面進行一般性說明;對工作者的要求:通過職務描述，進一步說明擔負某一職務工作的員工所必須具備的資格條件。
3.崗位評價
崗位評價的方法分為量化評價法和非量化評價法兩大類。非量化評價法是指那些僅僅從總體上來確定不同崗位之間的相對價值順序的崗位評價方法，量化評價方法則是通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種崗位的價值高多少或低多少。非量化評價方法有兩種:排序法和分類法;量化評價方法有三種:計點法、因素比較法和海氏評價法。
(1)排序法。排序法是由評價人員對各個崗位的重要性做出判斷，并根據(jù)工作崗位相對價值的大小按升值或降值來確定崗位等級的一種評價方法。其主要優(yōu)點是在理論上與計算上簡單，容易操作，省事省時，但是其主觀性強，評價結(jié)果有時差異很大。
(2)分類法。分類法也稱分級法，是事先建立一連串的等級，給出等級定義之后，根據(jù)工作等級類別比較工作，把職位確定到各個等級中去，直到安排在最合乎邏輯之處。其優(yōu)點是簡單易行，省時易理解，比排序法更為精確、客觀;缺點是不能很清楚的定義等級，給主觀判斷崗位等級留下相當大的余地，導致許多爭論。
(3)因素比較法。因素比較法是先決定職位評價的因素和關(guān)鍵崗位，再用評價因素和關(guān)鍵崗位制成關(guān)鍵崗位分級表，對于其他崗位，依據(jù)此表為尺度決定其等級。其優(yōu)點是把各種不同崗位中相同的因素相互比較，然后再將各種工資求和，使各種崗位獲得轉(zhuǎn)化為公平的崗位評價，減少了主觀性，較系統(tǒng)和完善，可靠性比較高。缺點是因素定義比較含糊，選用范圍廣泛，且不夠精確。
(4)計點法。計點法是先確定影響所有崗位的共同因素，并將這些因素分級、定義、配點，以建立評價標準。然后，依據(jù)評價標準對所有崗位進行評價并匯總每一崗位的總點數(shù)。最后，將崗位評價點數(shù)轉(zhuǎn)換成貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標準。這種職位評估方法將付酬因素進行分解，評估結(jié)果比較客觀可靠，在一定程度上避免了評價人員的主觀隨意性，但設(shè)定付酬因素和權(quán)重較為復雜。
(5)海氏評價法。海氏評價法實質(zhì)上是將付酬的有關(guān)因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問題能力和風險責任，相應設(shè)計了三套標準性價量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。然后根據(jù)評估得分確定各個職位的等級排序。這種方法比較客觀準確，且較為科學，是目前國內(nèi)外企業(yè)中使用最為廣泛的一種評估方法。
4.薪酬調(diào)查
企業(yè)要吸引和留住員工，不但要保證企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性，而且要保證企業(yè)工資制度的外在公平性，要展開市場薪酬調(diào)查，通過調(diào)查，了解和掌握本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平，及時制訂和調(diào)整本企業(yè)對應工作的薪酬水平和企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，以確保企業(yè)工資制度外在公平性的實現(xiàn)。
5.薪酬分級和定薪
工資結(jié)構(gòu)線描繪了企業(yè)所有各項工作的相對價值及其對應的工資額，如果僅以此開展薪酬管理，必將加大薪酬管理的難度，也沒有很大意義。為了簡化薪酬管理，有必要對工資結(jié)構(gòu)線上反映出來的工資關(guān)系進行分等級處理，將相對價值相近的各項工作合并成一組，統(tǒng)一規(guī)定一個相應的工資，稱為一個工資等級，這樣，企業(yè)就可以組合出若干個工資等級。
6.崗位薪酬、績效薪酬、工齡薪酬等薪酬部分的確定
在薪酬總額確定之后，根據(jù)RM醫(yī)院實際情況，適當加大績效薪酬占薪酬總額的比例，同時設(shè)置工齡工資。將績效薪酬分為體現(xiàn)最低要求工作量的效益工資和超額工作量的獎金兩部分，并與績效考核掛鉤�？冃Э己朔譃榉从彻ぷ髻|(zhì)量和工作量兩個部分，工作質(zhì)量按照業(yè)績考核標準進行考核得分分等并轉(zhuǎn)化為業(yè)績系數(shù)，工作量直接核算為貨幣，將工作量乘以業(yè)績系數(shù)再按照各崗位的相對價值比例在各個崗位間進行分配�？冃ЧべY體現(xiàn)了臨床醫(yī)生個人工作的績效水平和差別，激勵效果明顯，可以促使醫(yī)院目標的實現(xiàn)。
7.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
薪酬結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各工作的相對價值及其對應的實付工資之間保持何種關(guān)系，它基于薪酬的不同功能，將薪酬劃分為若干個相對獨立的工資單元，各單元又規(guī)定有不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)別和量的比例關(guān)系的薪酬結(jié)構(gòu)。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案出臺以后，關(guān)鍵還在于落實，要在落實的過程中不斷地修正方案中的偏差，使方案更加合理和完善。另外，要建立薪酬管理的動態(tài)機制，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對薪酬方案進行適時地調(diào)整，使其能更好的發(fā)揮薪酬管理的功能。
績效薪酬考核管理方案7
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內(nèi)容
1、正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�3）士氣 （4）目標達成
�。�5）責任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3） 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效薪酬考核管理方案8
一、考核時間：
每年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）
遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎(chǔ)能力考評 （占績效考評總成績的15%）
3、業(yè)務熟練程度考評 （占績效考評總成績的20%）
4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）
星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評 （占績效考評總成績的25%）
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的`績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為xx年。
績效薪酬考核管理方案9
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金；
1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會；關(guān)懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問：800元/月
二級置業(yè)顧問：650元/月
三級置業(yè)顧問：500元/月
四級置業(yè)顧問：400元/月
實習置業(yè)顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫(yī)療保險補貼：20元/月
養(yǎng)老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發(fā)額＝個人獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例
1.個人獎金應發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎
（1）銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發(fā)放獎金。
（2）銷售價格獎
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
（3）提前收款獎
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。
2、業(yè)績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發(fā)總額的110％支付。
�、谕瓿杀静块T計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發(fā)總額的100％支付。
�、弁瓿杀静块T計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發(fā)總額的80％支付。
�、芡瓿杀静块T計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發(fā)總額的60％支付。
三、關(guān)于進級標準
1.升降級標準：
1.1置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業(yè)顧問評定。
實習置業(yè)顧問
工作滿一月
四級置業(yè)顧問
工作滿三月
三級置業(yè)顧問
工作滿六月
二級置業(yè)顧問
工作滿八月
一級置業(yè)顧問
績效薪酬考核管理方案10
一、 目的
強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷�，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調(diào)動銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績，業(yè)務員提成制度。
二、 適用范圍
本制度適用于所有列入計算提成的產(chǎn)品，不屬于提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎勵制度。
三、 業(yè)務員薪資構(gòu)成：
1、業(yè)務員的薪資由底薪、提成構(gòu)成;
2、發(fā)放月薪=底薪+提成
四、 業(yè)務員底薪設(shè)定：
1、 業(yè)務員的底薪為1500元/月，公司不承擔住宿伙食：
五、 銷售任務
業(yè)務員的銷售任務額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期業(yè)務員第一個月不設(shè)定銷售任務，第二個月按正式員工的50%計算任務額。
六、 提成制度：
1、 提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收;
2、 提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設(shè)定銷售提成百分比;
3、 提成計算辦法：
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價銷售提成
凈銷售額=貨品總計金額-設(shè)計師費用-公司成本百分比
4、 銷售提成比率：
提成等級
銷售任務完成比例
銷售提成百分比
第一級
100%以上
第二級
50%～99%
第三級
50%以下
5、 銷售提成比率會根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應的提成政策(見附件)
6、 低價銷售：業(yè)務員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的最低價范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售經(jīng)理以上領(lǐng)導申請，公司根據(jù)實際情況重新制定銷售提成百分比;
7、 高價銷售提成：為規(guī)范價格體系，維持銷售秩序，避免業(yè)務員之間出現(xiàn)惡性競爭，如果業(yè)務員高于公司規(guī)定最低價范圍銷售產(chǎn)品的，高出部分的%將做為高價銷售提成，管理制度《業(yè)務員提成制度》。
七、 激勵制度
為活躍業(yè)務員的競爭氛圍，特別是提高業(yè)務員響應各種營銷活動的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)四種銷售激勵方法：
1、 周銷售冠軍獎，每周從銷售人員中評選出一名周銷售冠軍，給予x元現(xiàn)金獎勵(周銷售冠軍必須超額完成月銷售任務的四分之一);
2、 月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予x元獎勵;
3、 季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予x元獎勵;
4、 年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予x元獎勵;
5、 各種銷售激勵獎獎金統(tǒng)一在年底隨最后一個月工資發(fā)放;(如業(yè)務員未工作到年底獎金不予發(fā)放)
6、 未完成月銷售任務的業(yè)務員不參與評獎;
7、 各種獎勵中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關(guān)人員被獎勵金額五倍的懲罰，從當月工資中扣除。
八、 實施時間
本制度自20xx年x月x日起開始實施。
九、 解釋權(quán)
本制度最終解釋權(quán)歸公司董事會所有。
績效薪酬考核管理方案11
第一條 目的
建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動員工的工作積極性。
第二條 薪資構(gòu)成
員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構(gòu)成。
發(fā)放月薪=底薪+費用提成
標準月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務提成
第三條 底薪設(shè)定
底薪實行任務底薪，業(yè)績?nèi)蝿疹~度為50000元/月，底薪1500元/月
第四條 底薪發(fā)放
底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
第五條 提成設(shè)定
1.提成分費用提成與業(yè)務提成
2.費用提成設(shè)定為0.5-2%
3.業(yè)務提成設(shè)定為4%
4.業(yè)務員超額完成任務：任務部分費用提成1%，業(yè)務提成0%;超額部分費用提成2%，業(yè)務提成4%
5.業(yè)務員未完成任務額：沒有業(yè)務提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5-1%。0-20xx0元費用提成0%;20xx0-40000費用提成0.5%;40000-50000元費用提成1%。
第六條 提成發(fā)放
1.費用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
2.業(yè)務提成每季度發(fā)放一次，以回款額計算，并在結(jié)算后一個月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。
績效薪酬考核管理方案12
業(yè)務員是公司的生命，為充分調(diào)動公司業(yè)務人員的積極性，特制定本條例，具體如下：
一、 本條例僅適用于本公司專職業(yè)務人員。
二、 試用期業(yè)務員管理條例：
1、 新業(yè)務員到公司正式報到需帶身份證原件、畢業(yè)證原件、1張身份證復印件、1張畢業(yè)證復印件、1張個人簡介、2張1寸照片及叁佰元(￥300.00元)培訓押金。
2、 新業(yè)務員到崗后，由公司統(tǒng)一安排參加崗前培訓。每個業(yè)務員需通過基本培訓后方可正式上崗。
3、 業(yè)務員繳納的培訓押金將在新業(yè)務員轉(zhuǎn)正半年后歸還。新業(yè)務員工作不滿半年離職者不歸還培訓押金。
4、 為了讓新業(yè)務員早日熟悉公司業(yè)務，公司對新業(yè)務員采取無底薪、無定額，但有差旅補貼及提成的工資發(fā)放制度，鼓勵新業(yè)務員大膽拓展業(yè)務范圍。即業(yè)務員自己辦通勤票，每月月底憑寫明被拜訪單位、被拜訪人、被拜訪人聯(lián)系電話的單子報銷通勤票的三分之一。如當月業(yè)務員不外出拓展業(yè)務則通勤票自己負責。
5、 新業(yè)務員無業(yè)務定額，業(yè)務提成為業(yè)務總額的10%(業(yè)務提成在業(yè)務款收進，項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn)。)
6、 新業(yè)務員試用期一般為1個月，公司將根據(jù)實際情況從業(yè)務員的責任心、業(yè)務能力及對公司的貢獻三個方面對業(yè)務員進行考核，由總經(jīng)理決定業(yè)務員轉(zhuǎn)正時間。新業(yè)務員試用1個月后仍不能通過業(yè)務考核的，做自動離職處理。(對責任心強但業(yè)務能力弱者公司將適當放寬試用期限。)
三、 合同期業(yè)務員管理條例：
1、 業(yè)務員工資=底薪+崗位津貼+業(yè)務提成。
2、 底薪計算方法：業(yè)務員工齡一年以內(nèi)底薪為500元;工齡二年底薪為800元;工齡三年底薪為1000元;三年升為業(yè)務經(jīng)理，除基本工資+提成外另贈公司5%股份。
3、 崗位津貼計算方法：業(yè)務經(jīng)理崗位津貼為400元;
4、 業(yè)務提成計算方法：印刷提成為5%;網(wǎng)站提成為20%
5、 業(yè)務員每月業(yè)務額定額為5000元。完成定額可得底薪。超出定額部分的業(yè)務額，業(yè)務員按本條例第三條第4點方法進行提成。無法完成定額的，按完成定額的比例發(fā)放工資。當月無一筆業(yè)務落實，當月無底薪。(業(yè)務額以簽約為準)
6、 當月業(yè)務總額達到1萬元以上或連續(xù)三個月業(yè)務總額累計達到3萬元以上，則次月可享受業(yè)務主管待遇;當月業(yè)務總額達到2萬元以上或連續(xù)三個月業(yè)務總額累計達到5萬元以上，且業(yè)務總額為業(yè)務部第一者。則次月可享受業(yè)務經(jīng)理待遇;業(yè)務主管和業(yè)務經(jīng)理每三個月考核一次，考核不合格者取消業(yè)務主管或業(yè)務經(jīng)理資格。(業(yè)務額以簽約為準)
7、 業(yè)務經(jīng)理有責任幫助其它業(yè)務員提高業(yè)務能力及解決業(yè)務員工作過程中遇到的問題。由于領(lǐng)導和管理整個業(yè)務部，將影響個人的業(yè)務量。
四、 本著少花錢能辦事的原則，對業(yè)務所需的香煙由業(yè)務員個人負責。
對于業(yè)務招待所需費用，應事先填寫招待申請表，注明用途并由公司經(jīng)理批準。報銷時，原始憑證必須有經(jīng)理、經(jīng)辦人兩人以上簽字并附清單，經(jīng)財務部門核準后給予報銷。當月發(fā)生的業(yè)務費用當月必須結(jié)清。
五、 為了提高公司的凝聚力，提倡公司員工互相幫助的精神。
公司每月評出一名金牌業(yè)務員。公司除在月會上表彰金牌業(yè)務員、請金牌業(yè)務員給其它業(yè)務員講業(yè)務心得外，金牌業(yè)務員可直接享受升一級待遇。(即：如業(yè)務員當時為業(yè)務主管，被評為金牌業(yè)務員后，次月可業(yè)務經(jīng)理待遇。金牌業(yè)務員不受本條例第三條第6點限制)。當年累計三個月被評為金牌業(yè)務員的業(yè)務員，年終公司還將另外發(fā)以獎金做鼓勵。
六、 金牌業(yè)務員必須具備以下三條要求：
1、 敬業(yè)愛崗，對本職工作有強烈的責任心。
2、 自身業(yè)務能力強，并能熱心幫助其它業(yè)務員提高業(yè)務能力。
3、 認真遵守公司制定的各項制度，維護公司形象。
績效薪酬考核管理方案13
為認真貫徹落實市委、市政府各項重要工作部署，切實加強政府績效管理,樹立績效意識,提升工作實效,提高政府及其部門履行力、執(zhí)行力和公信力，現(xiàn)根據(jù)《長樂市20xx年度鎮(zhèn)鄉(xiāng)(街道)績效管理實施方案》精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際情況，特制定《潭頭鎮(zhèn)20xx年度績效管理工作實施方案》。
一、指導思想
以正確政績觀為基礎(chǔ)，以加強黨和政府執(zhí)政能力建設(shè)，提高黨委、政府管理能力和服務水平為目標，緊緊圍繞發(fā)展第一要務，進一步轉(zhuǎn)變職能，改進機關(guān)作風，提高工作效能，降低行政成本，加快推進經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，建設(shè)服務型政府，為繼續(xù)打好“五大戰(zhàn)役”、大干“”之年，全面打造極具活力、僑鄉(xiāng)特色、生態(tài)宜居的閩江口南岸中心城鎮(zhèn)群提供有力保障。
二、組織領(lǐng)導
20xx年度我鎮(zhèn)績效管理工作在長樂市委、市政府領(lǐng)導下，具體由鎮(zhèn)績效管理工作領(lǐng)導小組負責，鎮(zhèn)績效管理工作辦公室負責組織實施。市委督查室、市政府督查室、市發(fā)改局、市統(tǒng)計局等市直單位是績效管理工作目標責任單位和數(shù)據(jù)采集單位。我鎮(zhèn)也相應明確績效管理工作目標責任領(lǐng)導和責任人，具體分工負責，切實加強對績效評估工作的組織領(lǐng)導和具體實施。
三、工作內(nèi)容
績效管理工作的主要內(nèi)容，包括績效目標設(shè)定、績效責任分解、績效運行監(jiān)控、績效考核評估、評估結(jié)果運用等五個方面。
(一)績效目標設(shè)定。按照長樂市設(shè)定的績效管理指標考核體系，根據(jù)長樂市委、市政府和市直部門分解下達的工作任務，以及鎮(zhèn)黨委、政府今年確定的工作部署，科學設(shè)定20xx年度績效管理目標。
(二)績效責任分解。根據(jù)年度確定的績效管理目標，從提升工作績效入手，分解和細化年度績效工作任務，科學制定工作實施方案，提出具體的工作內(nèi)容、工作質(zhì)量、工作措施、工作時限、時序進度的要達到的預期目標，使每一項績效目標都落實到相關(guān)的責任部門和責任人，形成責任落實體系。建立責任追究制度，明確責任追究辦法和措施，確保我鎮(zhèn)各項績效目標的落實。
(三)績效運行監(jiān)控。由鎮(zhèn)績效管理工作目標責任部門負責，針對年度各項績效指標和工作目標，進一步健全運行機制，制定具體的落實措施和考核辦法，推進績效目標的落實;掌握績效指標運行情況，及時發(fā)現(xiàn)績效運行中的問題，研究解決辦法，確保鎮(zhèn)黨委、政府年度工作任務的完成。
(四)績效考核評估。采用定性與定量相結(jié)合的方法，綜合運用指標考核、公眾評議、察訪核驗3種考核方式，對年度績效實現(xiàn)情況實行一次年終綜合考評。
(五)評估結(jié)果運用。為進一步加大績效管理工作力度，充分調(diào)動各部門工作積極性，更好地貫徹落實市委、市政府各項工作部署，力爭20xx年度我鎮(zhèn)績效管理“保良爭優(yōu)”等次目標的實現(xiàn)，鎮(zhèn)黨委、政府將根據(jù)市本級績效考評取得的成績，對績效管理工作落實完成好的相關(guān)部門和相關(guān)人員給予相應的績效獎勵。
四、考核方法
1、指標考評(占績效總分的80%)。由市統(tǒng)計局牽頭，市直各工作目標牽頭單位、數(shù)據(jù)采集單位配合完成�？冃Э己酥笜擞山y(tǒng)一考核指標和特色考核指標兩個部分組成，統(tǒng)一考核指標占80%，特色考核指標占20%，設(shè)定7個一級指標、32個二級指標和69個三級指標：⑴經(jīng)濟發(fā)展、⑵科技教育、⑶環(huán)境與綠化、⑷民生改善、⑸社會管理、⑹依法行政、⑺加減分指標，由目標牽頭單位、數(shù)據(jù)采集責任單位和數(shù)據(jù)采集配合單位負責細化分解，并進行年終考評。(詳見附件1、附件2)。
2、公眾評議(占績效總分的20%)。由市統(tǒng)計局負責，市效能辦配合完成。參加公眾評議的人員有鎮(zhèn)人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者、城鎮(zhèn)居民戶或農(nóng)村居民戶。針對不同群體設(shè)置不同的公眾測評表和問卷調(diào)查表，公眾評議的抽樣方法采取分層次、多階段、等距隨機抽樣，同時兼顧地理分布的均衡性和經(jīng)濟有效的原則，以保證樣本有較好的代表性。公眾評議的主要內(nèi)容是我鎮(zhèn)貫徹落實市委、市政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩(wěn)妥處理侵害群眾利益問題情況等，目的是為了全面了解和把握人大代表和政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者代表、居民對當?shù)卣畤@發(fā)展大局、關(guān)注民生、體察民情，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會全面進步的實際成效的滿意度，以促進我鎮(zhèn)牢固樹立和落實科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，提高行政效能和工作效率。
3、察訪核驗(倒扣不超過2分)。由市效能辦牽頭，主要采取暗訪督查、查看資料、現(xiàn)場調(diào)查等方式進行，重點對建立健全績效運行機制、加強機關(guān)作風、規(guī)范權(quán)力運行、行政辦事效率、推行政務公開、辦理效能投訴及“12345”訴求件等6個方面的內(nèi)容進行監(jiān)督檢查，并根據(jù)察訪核驗情況進行累計扣分。具體工作根據(jù)市里制定的察訪核驗工作實施方案進行。
五、工作步驟
(一)工作部署和制定方案階段(20xx年6-7月)。結(jié)合工作安排和要求，制定下發(fā)《潭頭鎮(zhèn)績效管理責任分工實施方案》，及時組織傳達，認真部署和落實。
(二)績效管理評估階段(20xx年7月-20xx年3月)。年終指標考核于20xx年3月前完成，由市績效評估工作領(lǐng)導小組牽頭，市統(tǒng)計局組織各目標責任和數(shù)據(jù)采集單位對20xx年度我鎮(zhèn)工作績效進行全面客觀地考核;公眾評議由市統(tǒng)計局組織實施評議調(diào)查;察訪核驗為不定時間不定次數(shù)進行。鎮(zhèn)相關(guān)目標責任部門和責任人，要與上級相關(guān)目標牽頭單位建立溝通與聯(lián)系，要適時掌握各項指標的評估考核動態(tài)和指標運行情況，按序時要求落實完成好各項指標，以達到績效管理目標。
(三)總結(jié)表彰階段(20xx年4月后)。鎮(zhèn)黨委、政府將對市委、市政府對我鎮(zhèn)績效管理工作實施情況所作出的評估結(jié)果進行認真分析總結(jié)、查找不足，落實整改措施。并對在本年度我鎮(zhèn)績效管理工作中表現(xiàn)優(yōu)秀、良好的相關(guān)部門和人員進行表彰并給予相應獎勵。
六、工作要求
(一)統(tǒng)一思想，加強領(lǐng)導。全鎮(zhèn)上下要充分認識開展政府績效管理工作的重要性和必要性，加強組織領(lǐng)導，有關(guān)領(lǐng)導要親自抓，切實把這項工作擺上重要議事日程。要認真學好績效管理工作有關(guān)文件，準確把握其精神實質(zhì)，研究制定落實的措施和辦法，確�？冃Ч芾砉ぷ髟鷮嵱行Оl(fā)展。
(二)明確責任，形成合力�？冃Ч芾砉ぷ魃婕懊鎻V、難度大、各相關(guān)部門和人員要知難而上，以高度的責任感，積極主動地做好各項工作，做到既各司其職，又通力合作，形成整體合力。要把績效管理的每項具體任務都落實到實處、專人負責。認真做好資料采集、數(shù)據(jù)分析等工作，推動績效管理工作協(xié)調(diào)運作、有序開展。
(三)求真務實，注重實效。要按照提速增效、服務發(fā)展的要求，以求真務實的作風抓好績效管理工作，做到實事求是，防止和克服形式主義、走過場，認真落實數(shù)據(jù)質(zhì)量領(lǐng)導責任制，各部門負責人是第一責任人，并將此項工作納入個人的績效考核檔案。
(四)強化措施，真抓實干。緊緊圍繞建設(shè)服務型、責任型、效能型政府的要求，加強機關(guān)作風整頓，認真做好政務公開和服務窗口規(guī)范化建設(shè)，督促檢查機關(guān)效能建設(shè)制度貫徹執(zhí)行情況，提高服務質(zhì)量和執(zhí)政水平。
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