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公司績(jī)效考核管理方案

時(shí)間:2022-11-08 11:00:07 考核方案 我要投稿

公司績(jī)效考核管理方案15篇

  為了確保事情或工作能無誤進(jìn)行,我們需要提前開始方案制定工作,方案可以對(duì)一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。方案應(yīng)該怎么制定呢?以下是小編精心整理的公司績(jī)效考核管理方案,希望能夠幫助到大家。

公司績(jī)效考核管理方案15篇

公司績(jī)效考核管理方案1

  1.0目的

  規(guī)范員工績(jī)效考評(píng)工作,確保公平、公正、公開考評(píng)員工。

  2.0適用范圍

  適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績(jī)效考評(píng)工作。

  3.0職責(zé)

  3.1部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門員工工作績(jī)效的考評(píng)工作;

  3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門工作績(jī)效的考評(píng)工作;

  3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門考評(píng)結(jié)果匯總,提出績(jī)效考核建議;

  3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門績(jī)效考核情況;

  3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績(jī)效考核的公正、公平、公開性并審批績(jī)效考核建議。

  4.0程序

  4.1 績(jī)效考核的原則

  1)公正客觀的原則;

  2)全面的原則;

  3)準(zhǔn)確的原則;

  4)及時(shí)的原則;

  5)節(jié)約的原則;

  6)便于操作的原則。

  4.2績(jī)效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)

  1)工作行為;

  2)工作成果;

  3)工作能力;

  4)工作態(tài)度。

  4.3績(jī)效考評(píng)體系及構(gòu)成

  4.3.1績(jī)效考評(píng)體系

  1)操作規(guī)程是惟一考評(píng)依據(jù);

  2)考評(píng)結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金掛鉤;

  3)考評(píng)結(jié)果與行政獎(jiǎng)罰掛鉤;

  4)考評(píng)結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級(jí)掛鉤;

  5)考評(píng)結(jié)果允許進(jìn)行行政復(fù)議。

  4.3.2績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)成

  績(jī)效考評(píng)由周檢、月檢、抽檢、半年考評(píng)、年終考評(píng)構(gòu)成。

  4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

  4.4.1工資構(gòu)成

  工資=基本工資+固定崗位工資+考評(píng)工資+補(bǔ)貼

  說明:

  員工及基層、中層管理員工的考評(píng)工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

  高層管理員工的考評(píng)工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

  4.4.2考評(píng)工資發(fā)放方式

  4.4.2.1對(duì)員工及基層、中層管理員工的考評(píng)工資發(fā)放

  采取“當(dāng)月考核,當(dāng)月發(fā)放”的方式,發(fā)放公式如下:

  考評(píng)工資=考評(píng)工資基數(shù)*考評(píng)分對(duì)應(yīng)的核發(fā)比例

  4.4.2.2對(duì)高層管理員工的考評(píng)工資發(fā)放

  在年底根據(jù)目標(biāo)考核情況,按照(新聞實(shí)業(yè)公司~年目標(biāo)考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)。

  4.4.3考評(píng)工資核發(fā)比例

  考評(píng)分 個(gè)人考評(píng)工資核發(fā)比例

  ≥95 100%

  60≤考評(píng)分﹤95 考評(píng)分/95*100%

  考評(píng)分﹤60 0

  4.5考核指標(biāo)體系

  附表一(新聞實(shí)業(yè)公司績(jī)效考核指標(biāo)體系)

  4.6考評(píng)辦法

  4.6.1考評(píng)關(guān)系

  公司總經(jīng)理 部門經(jīng)理

  部門經(jīng)理 主管 員工

  4.62、周檢、月檢

  考評(píng)人員每周、每月不定時(shí)對(duì)被考評(píng)員工工作進(jìn)行綜合評(píng)分,并將考評(píng)結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中;

  4.6.3抽檢

  公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時(shí)對(duì)各部門各崗位進(jìn)行抽檢,并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日?qǐng)?bào)行政部核實(shí),無異議后按正常程序處理。并記入月底績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)中。

  4.7統(tǒng)計(jì)辦法

  4.7.1原則上實(shí)行兩級(jí)審核制度,即由公司根據(jù)部門工作計(jì)劃完成情況對(duì)部門實(shí)施考核,再由部門對(duì)部門員工工作完成情況進(jìn)行考核。

  4.7.2半年考評(píng)總分的統(tǒng)計(jì)方法:

  半年考評(píng)總分=∑每月考評(píng)分×80%+半年考評(píng)×20%

  4.7.3年終考評(píng)總分的統(tǒng)計(jì)方法:

  年終考評(píng)總分=∑半年考評(píng)總分×80%+年終考評(píng)×20%

  4.8考評(píng)流程

  4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計(jì)員工的考評(píng)分?jǐn)?shù),交由行政部計(jì)算員工當(dāng)月考評(píng)工資;

  4.8.2行政部負(fù)責(zé)對(duì)((半)年度考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),行政部負(fù)責(zé)核算高層管理人員的年終獎(jiǎng)金,并于年底發(fā)放。

  4.8.3對(duì)申請(qǐng)復(fù)議的員工分?jǐn)?shù),5個(gè)工作日內(nèi)給予回復(fù),在復(fù)議結(jié)果未定之前,原分?jǐn)?shù)繼續(xù)有效,經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額,分?jǐn)?shù)計(jì)入次月月檢分?jǐn)?shù)。

  4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評(píng)情況計(jì)入人事檔案,并歸檔保留(部門月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)、(部門(半)年度考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)。

  4.9績(jī)效考評(píng)紀(jì)律

  4.9.1考評(píng)人員在考評(píng)時(shí),應(yīng)獨(dú)立檢查、判斷、思考、打分,上司不得干涉其評(píng)分,只能在復(fù)核時(shí)與考評(píng)人員商討,意見不統(tǒng)一時(shí),需在備注欄中說明。

  4.9.2考評(píng)人員必須依照(新聞實(shí)業(yè)公司績(jī)效考核指標(biāo)體系)進(jìn)行評(píng)分,嚴(yán)禁隨意評(píng)分。

  4.9.3考評(píng)中如發(fā)現(xiàn)考評(píng)項(xiàng)目有漏項(xiàng)或表述不清時(shí),應(yīng)及時(shí)向行政部反映,由行政部及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充,考評(píng)人員不得按照自己的理解進(jìn)行評(píng)分。

  4.9.4考評(píng)中不得徇私舞弊,否則予以行政處罰,并在考評(píng)人員次月的考評(píng)項(xiàng)目中予以扣分。

  5.0本辦法自~年1月1日起執(zhí)行。

公司績(jī)效考核管理方案2

  原則:有獎(jiǎng)有罰,獎(jiǎng)不封頂;員工月度考核獎(jiǎng)罰,場(chǎng)長年度考核獎(jiǎng)罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn),具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主,成本指標(biāo)為輔,兼顧經(jīng)濟(jì)效益。

  原理:生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān),豬場(chǎng)員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了,經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了;豬場(chǎng)不適合搞利潤指標(biāo),生豬市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)過大不可預(yù)測(cè),利潤指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。

  一、生產(chǎn)指標(biāo)

  1、配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo),滿負(fù)荷配種計(jì)劃90%,配種分娩率80%,胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)

  2、產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo),哺乳保育期成活率90%,轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤

  3、生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo),生長育成(肥)期成活率98%,出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤,育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

  二、考核獎(jiǎng)罰辦法

  配種妊娠舍人工授精站,滿負(fù)荷配種計(jì)劃90%,每增減一頭獎(jiǎng)、罰50元,分娩率:實(shí)產(chǎn)胎數(shù)每增減一胎獎(jiǎng)、罰100元,胎均活產(chǎn)仔數(shù):每增減一頭獎(jiǎng)、罰10元。

  產(chǎn)房保育舍,哺乳保育期成活率:每增減一頭獎(jiǎng)、罰10元轉(zhuǎn)出重:每增減一公斤獎(jiǎng)、罰4周齡1元9周齡0.4元。

  生長育成(肥)舍,生長育成(肥)期成活率:每增減一頭獎(jiǎng)、罰50元。出欄重:每增減一公斤獎(jiǎng)、罰0、10元。

  三、獎(jiǎng)罰金分配比例

  各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份,生產(chǎn)線主管(一條獨(dú)立的生產(chǎn)線設(shè)科級(jí)或科助級(jí)主管一名,萬頭規(guī)模以下豬場(chǎng)生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍,人工授精站員工人工實(shí)驗(yàn)室員工是配種妊娠舍員工平均線的1、5倍。

  四、結(jié)算兌現(xiàn)辦法

  每月結(jié)算,與工資同時(shí)兌現(xiàn)。該獎(jiǎng)罰與每月績(jī)效工資掛鉤,獎(jiǎng)金可突破績(jī)效工資上限,罰款限為績(jī)效工資額。

  結(jié)算時(shí)涉及其它指標(biāo)參數(shù)時(shí),參照事業(yè)部制定的各項(xiàng)指標(biāo)。

  由場(chǎng)長組織、財(cái)會(huì)室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計(jì)結(jié)算。說明:

  豬場(chǎng)員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎(jiǎng)罰形式來進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。

  豬場(chǎng)生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作,可以做月度獎(jiǎng)罰考核。

  豬場(chǎng)后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門員工考核辦法。

  按上述方案實(shí)施,業(yè)績(jī)最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎(jiǎng)金(績(jī)效工資)約為:普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資,月薪約3000元),班組長級(jí)(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資,月薪約6000元),生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資,月薪約9000元)。

公司績(jī)效考核管理方案3

  一、總則

  為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍、并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制、

  2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

  3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

  4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。

  三、考核原則

  1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);

  2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

  3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、適用對(duì)象

  本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

  1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

  3、兼職、特約人員

  五、各類考核時(shí)間排定表

  考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

  年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

  年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

  轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

  晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

  注:1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn),績(jī)效改善計(jì)劃,新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

  2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

  3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

  4、年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

公司績(jī)效考核管理方案4

  一、被考核人員:

  財(cái)務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。

  二、考核程序:

  1、財(cái)務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。

  2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長,第二考核人為分公司經(jīng)理,總經(jīng)理委員會(huì)為考核成績(jī)調(diào)整人。

  三、考核方法:

  1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法,每月度、季度、年終進(jìn)行一次。

  2、述職報(bào)告:每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。

  3、上級(jí)評(píng)價(jià):采用級(jí)別評(píng)價(jià)法,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

  四、考核時(shí)間:

  1、月度考核:每月30日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí),直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交辦公室匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報(bào)財(cái)務(wù)部。

  2、季度考核:所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí),直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交辦公室匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報(bào)財(cái)務(wù)部。

  3、年度考核:所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí),直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并辦公室匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報(bào)財(cái)務(wù)部。

  4、試用期員工不參加年中、年終考核。

  注:由辦公室將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年中、年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。

  五、考核內(nèi)容:

  1、崗位職責(zé)考核:

  指對(duì)每個(gè)員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

  2、能力考核:

  指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng);疽匕〒(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

  3、品德考核:

  指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

  4、學(xué)識(shí)考核:

  指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng);疽匕〒(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。

  5、組織紀(jì)律考核:

  指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng);疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

  六、考核等級(jí):

  1、A級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分 工作成績(jī)優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果。

  2、B級(jí)(良好級(jí))85—94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),且成績(jī)突出。

  3、C級(jí)(合格級(jí))75—84分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

  4、D級(jí)(較差級(jí))60—74分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),但經(jīng)努力可以達(dá)到。

  5、E級(jí)(極差級(jí))64分以下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

  七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)

  1、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)將作為員工年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎(jiǎng)金的權(quán)力,當(dāng)本公司編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或公司擴(kuò)編增加員工額時(shí),凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

  2、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的10%。

  3、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%。

  4、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者,享受全額工資。

  5、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者,當(dāng)月扣除工資額的50%,并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核不合格,給予辭退處理。

  6、月考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者,當(dāng)月獎(jiǎng)金全部扣除,并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核仍不合格,給予辭退處理。

  7、連續(xù)5個(gè)月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)锳,或全年累計(jì)8個(gè)A者,下年工資額增加5%。

  8、全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到10個(gè)A者,下年度工資額增加10%。

公司績(jī)效考核管理方案5

  摘要:針對(duì)當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進(jìn)行分析,主要表現(xiàn)在薪酬激勵(lì)體系不夠健全,績(jī)效考核模式不夠全面,職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏等方面,并基于廣告公司的實(shí)際需要特征,提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jī)效考核方式,以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。

  關(guān)鍵詞:需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績(jī)效考核

  隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快,然而當(dāng)前快速發(fā)展的時(shí)代背景下,也對(duì)廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績(jī)效考核方案,直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當(dāng)前的發(fā)展背景下,必須要全面認(rèn)識(shí)到薪酬體系優(yōu)化與績(jī)效考核的重要價(jià)值,基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設(shè)計(jì),以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量,促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。

  一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題

  廣告公司薪酬體系管理中,普遍存在著薪酬激勵(lì)體系不夠健全,績(jī)效考核模式不夠全面,職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏等問題。

  1.薪酬激勵(lì)體系不夠健全

  當(dāng)前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過程中,普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強(qiáng)等問題,這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案,有助于提升廣告公司人力管理的效果。

  有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感,提升員工的工作質(zhì)量,轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度,為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之,則會(huì)阻礙廣告公司的發(fā)展,造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵(lì)體系,是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題。基于大量的實(shí)踐調(diào)查研究能夠看出,當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項(xiàng)問題中,具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平,薪酬對(duì)外影響力較小,薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵(lì)效果不夠突出等方面。

 。1)薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調(diào)查研究中顯示,當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象,很多員工提出了質(zhì)疑,這些質(zhì)疑會(huì)直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

  (2)薪酬對(duì)外影響力較小。薪酬管理中,需要結(jié)合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析,提升廣告公司薪酬管理中的對(duì)外影響力,吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中,廣告公司的薪酬管理方式對(duì)外影響力卻相對(duì)較小,易于造成人才流失等問題,無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。

 。3)薪酬制度模式不夠科學(xué);诖罅康膶(shí)踐調(diào)查研究能夠看出,廣告公司中的層級(jí)管理方式會(huì)直接影響員工的工作熱情度,但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中,卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系,這些問題會(huì)在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。

 。4)薪酬激勵(lì)效果不夠突出。薪酬激勵(lì)的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率,但是當(dāng)前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中,實(shí)際的薪酬激勵(lì)效果卻不夠突出,沒有切實(shí)展現(xiàn)工作效率與工作能力對(duì)員工薪資的較大影響,進(jìn)而也會(huì)降低廣告公司員工工作的積極性。

  2.績(jī)效考核模式不夠全面

  績(jī)效考核對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,科學(xué)的績(jī)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性,促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在實(shí)際管理的過程中,雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性,但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績(jī)效考核模式不夠健全,沒有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新,難以真正展現(xiàn)廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求,影響著廣告公司員工工作的.積極性,不利于廣告公司的全面發(fā)展。

  3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展

  每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中,均希望能夠得到晉升與發(fā)展,但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中,卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理,企業(yè)文化管理,但是對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足,具體問題表現(xiàn)在兩個(gè)方面。

 。1)優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財(cái)富,但是廣告公司實(shí)際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題,沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,這些問題會(huì)直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。

  (2)公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度,會(huì)直接影響廣告公司員工工作的熱情度,但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系,一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對(duì)于員工個(gè)人的晉升國家職稱問題單位零管理等,長此以往則會(huì)對(duì)廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。

  4.公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏

  知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,每一個(gè)企業(yè)都需要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要價(jià)值,通過積極的培訓(xùn)活動(dòng),增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量,為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實(shí)際管理的過程中,卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jī)效考核的情況,但是卻忽視公司培訓(xùn)活動(dòng)的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動(dòng),會(huì)直接造成員工知識(shí)、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題,不利于廣告公司的全面發(fā)展。

  二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jī)效考核策略

  知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計(jì)薪酬管理模式,通過公司績(jī)效考核方式的創(chuàng)新等策略,全面提升管理質(zhì)量,不斷促進(jìn)公司發(fā)展,滿足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。

  1.明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計(jì)薪酬管理模式

  薪酬管理制度的設(shè)計(jì),需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要,結(jié)合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計(jì)的過程中,需要遵循著公開、公平與公正的原則,保證薪酬管理的透明度,使每一位員工都能夠認(rèn)識(shí)到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系,使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性,保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。

  在績(jī)效管理的過程中,可以基于廣告公司各個(gè)部門的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析,引入績(jī)效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對(duì)員工銷售人員的實(shí)際銷售能力、績(jī)效水平要求較高,則可以將廣告公司員工銷售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度,將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系,比如某員工工作年限高于1年,底薪則可以增加100元,員工工作年限2年,則可以底薪增加200元等,保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性,降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計(jì),還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內(nèi)容,比如可以為工作高于1年的員工,每年開展一次身體檢查活動(dòng),工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動(dòng)等等,使員工能夠?qū)颈3忠欢ǖ臍w屬感,感受到公司對(duì)他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中,可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績(jī)效水平相對(duì)較強(qiáng)的員工,則其薪資水平也會(huì)顯著高于績(jī)效水平相對(duì)較差的員工,通過拉開薪資水平的方式,留住更多的優(yōu)秀人才,為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

  在此基礎(chǔ)上,廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇,增加本廣告公司中的福利待遇,使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中,促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。

  2.創(chuàng)新公司績(jī)效考核方式,全面提升管理質(zhì)量

  公司績(jī)效考核管理的方式,也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,基于當(dāng)前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jī)效考核中普遍存在的問題,廣告公司可以通過基于實(shí)際發(fā)展需求,創(chuàng)新績(jī)效考核模式,全面提升績(jī)效考核管理的質(zhì)量。

 。1)構(gòu)建完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)。基于需要特征的廣告公司績(jī)效考核管理目標(biāo),需要包含針對(duì)性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn),明確各項(xiàng)管理要求,從實(shí)際出發(fā),從細(xì)節(jié)人手,將廣告公司實(shí)際管理中的各項(xiàng)事物引入其中,制定完善的績(jī)效考核管理指標(biāo),全面展現(xiàn)員工的實(shí)際績(jī)效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨(dú)立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項(xiàng)廣告設(shè)計(jì)工作后,員工個(gè)人設(shè)計(jì)的總體時(shí)間、客戶滿意度等等,將這些元素融入薪資體系管理過程中。

  (2)及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的具體情況,有助于深入分析問題、及時(shí)解決問題,真正展現(xiàn)績(jī)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中,需要制定完善的公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋制度,基于廣告公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對(duì)性分析,提升廣告公司的整體競(jìng)爭(zhēng)能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

 。3)制定針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法。針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法,主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求,進(jìn)行制度的設(shè)計(jì)與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過程中,不同的部門也會(huì)具有不同的員工管理需求,比如市場(chǎng)部門需要重點(diǎn)考察員工的語言溝通能力、表達(dá)能力,市場(chǎng)部門則可以將員工銷售能力引入績(jī)效考核中;設(shè)計(jì)部門則比較注重員工的設(shè)計(jì)能力、思維能力以及合作能力等等,設(shè)計(jì)部門則可以將員工的廣告設(shè)計(jì)數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績(jī)效考核中。通過針對(duì)性的績(jī)效考核管理辦法,提升廣告公司的整體考核效果,增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊(duì)凝聚力。

 。4)開展獎(jiǎng)懲結(jié)合的績(jī)效考核模式。獎(jiǎng)懲結(jié)合的績(jī)效考核方式,能夠在激勵(lì)員工的同時(shí),保持良好的公司管理模式,及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工,發(fā)揮激勵(lì)的價(jià)值,保證公司的全面發(fā)展。

  3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,減少優(yōu)秀人才流失

  職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo),對(duì)人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,會(huì)使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點(diǎn),不利于人才個(gè)人的發(fā)展,同時(shí)也對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義,通過職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供發(fā)展的舞臺(tái),將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系,為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃,實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。

  比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃,為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑,比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi),制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計(jì)劃;優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi),成為公司的骨干;優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等,使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動(dòng),提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。

  4.開展員工培訓(xùn)教育活動(dòng),不斷促進(jìn)公司發(fā)展

  全面的員工培訓(xùn)活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識(shí)與技能掌握能力,對(duì)員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要價(jià)值,基于廣告公司的實(shí)際需要特征,開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng),并使培訓(xùn)活動(dòng)能夠具有針對(duì)性、層次性特點(diǎn),使培訓(xùn)活動(dòng)能夠成為常態(tài)。

  比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求,開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng),注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,深層次提升員工個(gè)人素質(zhì),使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶?梢圆扇∨嘤(xùn)效果評(píng)估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即:針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評(píng)估,以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為主,針對(duì)培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評(píng)估,以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化,業(yè)績(jī)提升的考量為主,目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用。可以采用激勵(lì)機(jī)制即:在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師,推行激勵(lì)包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎(jiǎng)勵(lì)考量。培訓(xùn)結(jié)束后,高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作,為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果,切實(shí)發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動(dòng)的價(jià)值,同時(shí)也對(duì)員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。

  綜上所述,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jī)效考核的作用越來越突出,在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,每一個(gè)廣告公司都需要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過程中,可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計(jì)薪酬管理模式;創(chuàng)新公司績(jī)效考核方式,全面提升管理質(zhì)量;注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動(dòng),不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式,改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績(jī)效考核中所存在的問題,制定完善的公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中,需要基于廣告公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對(duì)性分析,注重管理方式的持續(xù)性完善,使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動(dòng),提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下,構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式,提升廣告公司的整體競(jìng)爭(zhēng)能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

公司績(jī)效考核管理方案6

  一、考核目的

  1、提升個(gè)人、部門和公司工作績(jī)效。

  2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。

  3、識(shí)別人才,選拔人才。

  4、實(shí)施獎(jiǎng)賞的依據(jù)。

  二、考核原則

  1、公開、公平、公正。

  2、采取個(gè)人總結(jié)、班組考評(píng)和部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)三級(jí)考核,其中班組考評(píng)權(quán)重為40%,部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)權(quán)重為60%。

  三、考核范圍

  本部門所有在崗的勞動(dòng)合同制員工(不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo))。

  四、考核內(nèi)容

  部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作能力和自我提升四個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)(詳見附表1和附表2)。

  五、考核流程

  1、個(gè)人向上一級(jí)主管提交季度工作總結(jié)

  提交時(shí)間為每季度末的次月5日前(遇節(jié)假日提前),個(gè)人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計(jì)劃,字?jǐn)?shù)以不超過500字為準(zhǔn)。

  2、班組考評(píng)

  各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)。

  3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評(píng)。

  4、每季度末次月18日前,部門績(jī)效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計(jì)、上報(bào)和存檔工作。

  5、員工績(jī)效考核等級(jí)分布比例:等級(jí):A優(yōu)秀;B較好;C一般;D較差。

  6、績(jī)效反饋

  部門作出最終績(jī)效評(píng)定結(jié)果后的20天內(nèi),直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談,以肯定成績(jī),指出不足,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施。

  7、考核結(jié)果運(yùn)用

 。1)獎(jiǎng)金應(yīng)用

  老機(jī)制員工績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人季(年)度效益獎(jiǎng)掛鉤。新機(jī)制員工績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人年終工資掛鉤。

 。2)其它應(yīng)用

  績(jī)效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。

  六、本辦法自頒布之日起生效。

  總經(jīng)理辦公室

公司績(jī)效考核管理方案7

  一、考核目的

  通過有效的績(jī)效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流,在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

  二、考核周期

  月度考核:對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核時(shí)間為下月xx日前,遇節(jié)假日順延。

  期末考核:學(xué)期中各月月度考核各項(xiàng)目平均分的均值的xx%和期末總評(píng)結(jié)果的xx%總計(jì),考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。

  三、主要考核指標(biāo)

  對(duì)食堂工作人員的績(jī)效考核指標(biāo)見《xx》。

  四、考核結(jié)果使用

  1、月度考核結(jié)果

  以xx分為標(biāo)準(zhǔn),并將其考核結(jié)果均值的xx%納入期末考核。

  2、期末考核結(jié)果

  期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評(píng)考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級(jí)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等的重要依據(jù)。

  五、考核申訴

  食堂人員對(duì)月度績(jī)效考核有異議,可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組,考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)。

公司績(jī)效考核管理方案8

  一、總則

 。ㄒ唬榱藢(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績(jī)攀升和員工的全面發(fā)展,建立有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制,加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制,特制定本方案。

 。ǘ┍究(jī)效考核方案適合本酒店各部門員工的績(jī)效考核。

  二、考核目的

  目前績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),所謂績(jī)效考核就是對(duì)“績(jī)”,“效”的考評(píng),“績(jī)”就是員工業(yè)績(jī)。在酒店管理工作中,績(jī)效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個(gè)層面進(jìn)行分析:首先,通過績(jī)效考核及相應(yīng)管理,可以提高酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整,并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系;其次,它是支撐人力資源管理的有力工具,提供了解員工的途徑,作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的依據(jù);再次,它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道,績(jī)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中,成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道,也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績(jī)效考評(píng)這一制度的實(shí)施,能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績(jī)效考核成績(jī)作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評(píng)選、年終發(fā)放的依據(jù)。

  三、考核原則

  為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋?zhàn)饔,以及?duì)各部門工作的指引作用,績(jī)效考核應(yīng)遵循以下原則:

  1、明確化、公開化原則。考評(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開,對(duì)酒店各部門形成正確指導(dǎo),在酒店內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。

  2、客觀考評(píng)原則。績(jī)效評(píng)估過程中,考評(píng)者應(yīng)對(duì)考評(píng)對(duì)象做出客觀的評(píng)價(jià),如實(shí)的填寫有關(guān)考評(píng)資料,不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩,做到“用事實(shí)說話”,使評(píng)估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上,其次要做到被考評(píng)者與既定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作比較,而不是人與人之間作比較。

  3、考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評(píng)估結(jié)果出來后,評(píng)估的結(jié)果及評(píng)語一定要及時(shí)反饋給考評(píng)者本人,否則就起不到對(duì)員工的評(píng)估的教育作用,在反饋評(píng)估結(jié)果的同時(shí),還應(yīng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行解釋說明,肯定員工的成績(jī)和進(jìn)步,說明不足只處,提供今后努力的方向。

  4、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

 。ㄒ唬┛己藭r(shí)間:

  1、月度考評(píng):以月份為期限,具體考核工作開展時(shí)間為

  每個(gè)月25日至30日。

  2、年度考評(píng):每年12月20—12月25號(hào)

 。ǘ└鶕(jù)財(cái)務(wù)部對(duì)酒店經(jīng)營情況核算,對(duì)經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金,后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。

 。ㄈ┪崔D(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績(jī)效考評(píng)。

  (四)考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn):

  1、工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分,總分20分)

  a很少遲到、早退、缺勤,工作態(tài)度認(rèn)真

  b工作從不偷賴、不倦怠

  c做事敏捷、效率高

  d遵守上級(jí)的指示

  e遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告

  2、基礎(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)

  a精通職務(wù)內(nèi)容,具備處理事務(wù)的力

  b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)

  c善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作

  d嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

  e在既定

  3、業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分,總分20分)

  a工作沒有差錯(cuò),且速度快

  b處理事物能力卓越,正確

  c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

  d確實(shí)地做好自己的工作

  e可以獨(dú)立并正確完成新的工作

  4、責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)

  a責(zé)任感強(qiáng),確實(shí)完成交付的工作

  b即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對(duì)

  c努力用心地處理事情,避免過錯(cuò)的發(fā)生

  d預(yù)測(cè)過錯(cuò)的可預(yù)防性,并想出預(yù)防的對(duì)策

  e做事冷靜,絕不感情用事

  5、團(tuán)隊(duì)合作精神(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)

  a與同事配合,和睦地工作

  b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

  c在工作上樂于幫助同事

  d積極參加公司舉辦的活動(dòng)

  e有集體榮譽(yù)感

  6、自我意識(shí)(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)

  a審查自己的力,并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能

  b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

  c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)

  d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

  e即使是分外的工作,有時(shí)也做出思考及提案

 。ㄎ澹┛己说燃(jí)劃分:考核結(jié)果分為ABCD四個(gè)等級(jí)

  A級(jí)月度考核在85分以上

  B級(jí)月度考核在75分以上

  C級(jí)月度考核在65分以上

  D級(jí)月度考核在65分以下

  注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!

 。┨貏e注意:

  1、為鼓勵(lì)員工能長期為酒店服務(wù),年度考評(píng)特對(duì)入店一年以上的員工進(jìn)行加分,服務(wù)滿一年的員工加10分,服務(wù)二年的員工加7分。(此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)

  2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵),調(diào)休不再另外享受。

  3、年度代表酒店參加各項(xiàng)活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。(此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)

  四、考核程序

  (一)人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈年度月度全員考評(píng)通知〉。

 。ǘ└鞑块T成立考評(píng)小組(由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成),對(duì)部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評(píng)。

 。ㄈ┎块T依據(jù)考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分。

 。ㄋ模┛己藢(duì)象自總結(jié),其他有關(guān)各級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。

  (五)匯總各項(xiàng)考核分值,該總分在1~100分之間,依此劃分ABCD四個(gè)等級(jí),考核表需附有總結(jié)性評(píng)語一項(xiàng)。

  (六)考核結(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案。

 。ㄆ撸┛己酥筮需征求考核對(duì)象的意見。

 。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

 。ň牛└鞑块T考評(píng)小組成員在組織考評(píng)時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績(jī)效考評(píng)容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評(píng)。

  五、績(jī)效考評(píng)工作總結(jié)與分析

 。ㄒ唬┓治隹荚u(píng)結(jié)果的客觀公正性與可信度。

  (二)進(jìn)一步核查考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性,并及時(shí)向員工公布考評(píng)結(jié)果。

 。ㄈ┛偨Y(jié)考評(píng)過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評(píng)之前改進(jìn)考評(píng)方案。

  六、結(jié)語

  以上績(jī)效考評(píng)方案自xxxx年1月開始實(shí)施,希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評(píng)小組成員認(rèn)真組織考評(píng),同時(shí)也望各員工積極配合參與評(píng)工作。

  一個(gè)公司,一個(gè)團(tuán)隊(duì),公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn),希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作,在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí),也讓自及得到全面的發(fā)展。最后,祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn),祝愿我們公司前程美好!

公司績(jī)效考核管理方案9

  為了更好的引導(dǎo)員工的日常行為,了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況,加強(qiáng)員工的自我管理能力,提高工作績(jī)效,實(shí)現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間更好溝通,構(gòu)建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團(tuán)隊(duì),并為公司人員選拔、崗位之間的調(diào)動(dòng)以及獎(jiǎng)懲等提供參考依據(jù),現(xiàn)擬定此考核方案。

  一、適用范圍

  該績(jī)效考核的主要對(duì)象是移動(dòng)公司正式員工(一線員工和值班經(jīng)理)。對(duì)于新加入公司的實(shí)習(xí)期間的員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績(jī)效考核另行規(guī)定。

  二、考核分類及考核內(nèi)容

  根據(jù)考核崗位的不同,分為兩類:一線員工和值班經(jīng)理,分別進(jìn)行績(jī)效考核,考核范圍以及側(cè)重點(diǎn)不同。

  1、一線員工績(jī)效考核

 。1)一線員工包括:營業(yè)員

  (2)一線員工每半年考核一次,每年綜合考核一次。

 。3)考核方法:百分考評(píng)匯總成績(jī),顧客意見匯總,典型事件加減分,對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定,民主評(píng)議、任務(wù)完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)定等

 。4)品行考核(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的30%)

 、傩袨槠犯瘢10%):

  百分考核記錄考評(píng)員工遵守規(guī)章制度和公司紀(jì)律,星級(jí)服務(wù)規(guī)范的履行情況以及顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總來考評(píng)員工服務(wù)行為。(顧客滿意加1分,不滿意減1分)

 、诠ぷ鲬B(tài)度(10%):

  遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分,病假不扣分。

  ③精神面貌和心理素質(zhì)(10%):

  員工日常言行表現(xiàn),如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項(xiàng)政策方針等。

  注意:品行考核分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì),不在日常工資表中直接體現(xiàn),只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。

 。5)業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的70%)

 、偃蝿(wù)完成業(yè)績(jī)(40%):

  指標(biāo)任務(wù)完成率;換算成40分制。

 、诠ぷ髀氊(zé)的履行情況(10%):

  有失職行為減分,按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄,每月評(píng)一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評(píng)定一次。

 、叟R時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%):

  交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果,每次大型活動(dòng)或任務(wù)結(jié)束評(píng)一次,或每月部門主管評(píng)一次。

 、軜I(yè)務(wù)技能測(cè)試(10%):

  部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測(cè)試成績(jī),換算成百分制平均分。

  2、值班經(jīng)理績(jī)效考核

 。1)考評(píng)周期:半年考評(píng)一次,每個(gè)月匯總各項(xiàng)評(píng)定成績(jī)。

  (2)考評(píng)方法:百分考評(píng)匯總成績(jī)、典型事件加減分、部門工作計(jì)劃制定和總結(jié)評(píng)定、對(duì)部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況,下屬員工表現(xiàn)和總體考評(píng)成績(jī)、每年一次的民主評(píng)等

  (3)品行考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的35%)

 、傺孕衅犯(10%):

  從百分考評(píng)記錄考評(píng)管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

  從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評(píng)管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

 、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%):

  公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等;

 、酃ぷ鲬B(tài)度(10%):

  遲到、早退、事假等考評(píng)員工出勤情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分,關(guān)鍵時(shí)刻耽誤工作進(jìn)展扣1分。

 、芫衩婷(5%):

  管理者日常言行表現(xiàn),如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策,是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài),對(duì)待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現(xiàn)等?己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

  (4)業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的65%)

 、俨块T工作安排與分配(20%)

  考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。

 、诠ぷ髀氊(zé)的履行情況(20%)

  考查值班經(jīng)理對(duì)本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對(duì)部門工作的改進(jìn)能力。

  ③部門各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(15%)

  考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)工作對(duì)公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。

  ④部門臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)

  考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)任務(wù)的執(zhí)行情況。

  ⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評(píng)成績(jī)(5%)

  考查值班經(jīng)理指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。

公司績(jī)效考核管理方案10

  一、績(jī)效考核制度原則

  1、一致性:在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性。

  2、客觀性:考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。

  3、公平性:對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

  4、公開性:?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果

  二、績(jī)效考核制度內(nèi)容

  1、重要任務(wù):本季度內(nèi)完成的重要工作,考評(píng)的工作不超過x個(gè),由任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng)。

  2、崗位工作:崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)。

  3、工作態(tài)度:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。

  三、績(jī)效考評(píng)制度程序

  1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行績(jī)效考核程序。

  2、員工對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評(píng),自評(píng)不計(jì)入總分。

  3、直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人。

  4、考評(píng)結(jié)束時(shí),考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通。

  5、具體考評(píng)步驟在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。

公司績(jī)效考核管理方案11

  每個(gè)企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效考核制度時(shí)都是不同的,那么績(jī)效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢?下面提供了某公司績(jī)效考核管理方案,歡迎瀏覽。

  績(jī)效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核,實(shí)施績(jī)效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通和績(jī)效診斷分析的績(jī)效管理體系,目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合,對(duì)員工的技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià),與薪酬緊密掛鉤,使薪酬作為績(jī)效管理的調(diào)節(jié)杠桿,通過薪酬體現(xiàn)員工的績(jī)效并引導(dǎo)員工不斷提高績(jī)效,使員工績(jī)效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合,為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì),使績(jī)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

  目的:

 。1)幫助直線經(jīng)理成為績(jī)效管理專家,提高他們的績(jī)效管理技能和執(zhí)行力。

 。2)能有效改善企業(yè)管理流程,增進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力。

 。3)激發(fā)員工潛力,提高工作效率,塑造企業(yè)績(jī)效文化。

  績(jī)效考核管理委員會(huì):

  主席:

  委員:

  考核范圍:副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心(部門)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。

  績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì):

  (1)能力考核指標(biāo),即員工具有這方面績(jī)效的能力,這種能力到了何種程度。

  (2)態(tài)度考核指標(biāo),即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過程中,所表現(xiàn)出來的主動(dòng)性、責(zé)任感強(qiáng)度等。

 。3)業(yè)績(jī)考核指標(biāo),即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過程中,所表現(xiàn)出來能力的實(shí)際效果。

  注:此考核系統(tǒng)以上述三項(xiàng)考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開,在確定考核結(jié)果時(shí)應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系,使考核結(jié)果公平公正。

  考核方式:

  我們采取直線管理考核方式以完成對(duì)本部、總經(jīng)辦及管理中心(職能部門)、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jī)效考核效應(yīng),建立溝通評(píng)估機(jī)制,我們通過月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jī)考核三種方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。

  一、月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理

  第一步、計(jì)劃制定

  月度計(jì)劃制定應(yīng)遵循SMART原則(計(jì)劃事項(xiàng)應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容,目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的,應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時(shí)間)及責(zé)任到人,以方便個(gè)人績(jī)效的考核。月度計(jì)劃制定包括兩個(gè)項(xiàng)目,是事務(wù)性計(jì)劃制定和任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)制定。

  1、計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括如下:

  A、事務(wù)性計(jì)劃中事項(xiàng)內(nèi)容

 、、市場(chǎng)開發(fā)計(jì)劃

 。嵊(jì)劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況

 。鈴V告投放宣傳計(jì)劃

 。銓(duì)準(zhǔn)加盟商支持(協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等)

 、、計(jì)劃月內(nèi)直營店管理情況

  a目標(biāo)營業(yè)額及提高方法

 。忾T店促銷計(jì)劃

 。汩T店管理改進(jìn)提高措施

  ③、加盟市場(chǎng)維護(hù)計(jì)劃

  a市場(chǎng)管理及巡店計(jì)劃

 。饧用松膛嘤(xùn)開會(huì)溝通計(jì)劃

 。闶袌(chǎng)信息及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查收集

 、、員工隊(duì)伍管理及培訓(xùn)計(jì)劃

 。崛藛T培訓(xùn)計(jì)劃

  b新進(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計(jì)劃

  c加盟商員工培訓(xùn)

 、荨⒇(cái)務(wù)、庫管計(jì)劃

  ⑥、權(quán)益金收繳情況

 、、其他

  B、任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo),是指所在單位通過努力可以達(dá)到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo),其作為重要的考核參數(shù)。

  2、責(zé)任人

  責(zé)任人是指計(jì)劃事項(xiàng)的主要實(shí)施執(zhí)行人,對(duì)計(jì)劃完成情況負(fù)主要責(zé)任,其作為對(duì)下屬考核的主要依據(jù)。

  3、完成時(shí)間

  在計(jì)劃制定時(shí)應(yīng)寫明完成時(shí)間,以便公司本部對(duì)計(jì)劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行考核。

  注意:完成時(shí)間不能統(tǒng)一寫到月底,應(yīng)階梯式分解到各天。

  4、資源支持

  資源支持是指需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計(jì)劃。

  5、完成情況反饋情況

  完成情況反饋應(yīng)在計(jì)劃完成后根據(jù)實(shí)際完成情況如實(shí)填寫,并分析。

  6、權(quán)重(和為130%)

  是衡量每一計(jì)劃事項(xiàng)的重要程度。是計(jì)算績(jī)效工資的主要依據(jù)。

  所有完成事項(xiàng)所獲的權(quán)重和是整月績(jī)效的綜合體現(xiàn),同樣也是計(jì)算績(jī)效工資的主要依據(jù)。

  7、備注

  如遇特殊情況導(dǎo)致計(jì)劃未達(dá)成目標(biāo),在備注欄說明。

  各管理中心(部門)應(yīng)在每月28日將下月計(jì)劃上報(bào)公司本部,批準(zhǔn)后按計(jì)劃實(shí)施。

  首先制訂本部績(jī)效計(jì)劃。其次,制訂各管理中心績(jī)效計(jì)劃,第三,制訂員工績(jī)效計(jì)劃,各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計(jì)劃工作重點(diǎn),以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對(duì)象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)編制績(jī)效計(jì)劃,形成員工績(jī)效計(jì)劃,并簽字確認(rèn)。

  附:表一《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》

  部門(管理中心)的由主管副總審批

  《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》

  由總經(jīng)理審批

  第二步、組織執(zhí)行,做完成情況評(píng)估

  計(jì)劃事項(xiàng)責(zé)任單位在完成時(shí)間結(jié)束后根據(jù)事項(xiàng)完成情況,做自我評(píng)估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級(jí)評(píng)估,確認(rèn)完成情況。

  任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),計(jì)算當(dāng)月完成情況。

  直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算績(jī)效工資

  職能部門

  月度工資=基本工資+績(jī)效工資*績(jī)效系數(shù)(完成事項(xiàng)的權(quán)重總和)+福利補(bǔ)貼

  本部?jī)?nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場(chǎng)督導(dǎo)部經(jīng)理:

  月度工資=基本工資*事務(wù)性計(jì)劃完成情況權(quán)重和+績(jī)效工資*任務(wù)指標(biāo)完成情況權(quán)重和+福利補(bǔ)貼

  副經(jīng)理(助理)=基本工資+績(jī)效工資*績(jī)效系數(shù)

  其績(jī)效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團(tuán)隊(duì)績(jī)效中的貢獻(xiàn)率來評(píng)定,但其績(jī)效系數(shù)不能超過其所在團(tuán)隊(duì)績(jī)效系數(shù),須經(jīng)匯報(bào)本部經(jīng)理批準(zhǔn),經(jīng)人力資源部備案。

  公平公正性由人力資源部監(jiān)督,并解釋說明。

  第三步、進(jìn)行績(jī)效考核面談溝通

  直線上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵(lì)使員工將日常的工作與整個(gè)公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來。除了目標(biāo)設(shè)定外,更重要的是績(jī)效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗(yàn),幫助其提高績(jī)效能力,以維持被考核者持續(xù)的熱情,同時(shí)或得持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。

  附:表三《績(jī)效面談溝通記錄表》

  第四步、建立績(jī)效考核業(yè)績(jī)檔案

  (1)通過績(jī)效檔案的建立幫助被考核者回顧績(jī)效過程,提出有用的建議,提高其績(jī)效能力。

 。2)幫助管理者更加高效做好管理工作,熟悉每一個(gè)部署的表現(xiàn),以便于有針對(duì)性的進(jìn)行指導(dǎo)。

  (3)為季度考核、年度考核提供原始依據(jù),使整個(gè)考核過程更加公平公正。

 。4)與員工工資、晉升、先進(jìn)評(píng)比、培訓(xùn)等結(jié)合起來,充分起到激勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。

  績(jī)效考核業(yè)績(jī)檔案包括:《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》、《績(jī)效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績(jī)的憑證,人力資源部備案。

  二、季度或半年度考核管理

  季度、年度考核評(píng)估采用公司考核評(píng)估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

  1、述職報(bào)告應(yīng)遵循自述性、自評(píng)性、報(bào)告性。

 。1)、自述性指采用自述的方式向績(jī)效管理委員會(huì)陳述在這一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的情況,計(jì)劃完成情況和主要業(yè)績(jī)等。

  (2)自評(píng)性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo),對(duì)自己這一時(shí)期內(nèi)的德、能、勤、績(jī)等方面的情況,作自我評(píng)估、自我鑒定。

  (3)報(bào)告性指向績(jī)效考核管理委員會(huì)報(bào)告自己和自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)在這一時(shí)期內(nèi)所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作計(jì)劃。

  通過述職人的報(bào)告,績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)月度績(jī)效業(yè)績(jī)檔案、述職報(bào)告評(píng)估做出綜合績(jī)效評(píng)估,確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報(bào)告的評(píng)估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

  2、公司季度考核評(píng)估,具體請(qǐng)按季度考核表執(zhí)行。

  以季度考核評(píng)估、述職評(píng)估績(jī)效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn):

 、贆(quán)重均值在50%以下的做(免職)處理

 、跈(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級(jí)處理

 、蹤(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級(jí)處理

 、軝(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

  ⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級(jí)別提高一個(gè)檔次,并與職位晉升掛鉤。

  述職報(bào)告評(píng)估結(jié)果同樣列入績(jī)效業(yè)績(jī)檔案,累計(jì)到年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。

  具體內(nèi)容:附《季度/半年度述職報(bào)告內(nèi)容及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)表》

  《季度考核評(píng)估表》

  三、年度綜合業(yè)績(jī)考核

  年度績(jī)效綜合業(yè)績(jī)考核是建立在月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上,通過年度述職、全年業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對(duì)被考核者做出綜合評(píng)估。

公司績(jī)效考核管理方案12

  一、實(shí)施員工績(jī)效考核的意義

  為了全面加強(qiáng)物流部全體員工的服務(wù)意識(shí)、商品質(zhì)量意識(shí)和日常工作中行為規(guī)范化,提高工作的積極性和主觀能動(dòng)性,從而達(dá)到保證出貨商品質(zhì)量,提高公司效益,提升公司形象,加強(qiáng)公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)本公司實(shí)際情況,決定對(duì)物流部全體員工實(shí)施月績(jī)效考核。

  二、績(jī)效考核的目標(biāo)

  改善員工的日常工作行為,充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動(dòng)性,以求達(dá)到公司的組織目標(biāo)。

  三、績(jī)效考核的功能

  1、管理功能:考核的內(nèi)容,即公司目前要求員工需要做到或改善的地方,月整體考核成績(jī)能體現(xiàn)該月份整體管理成績(jī)。

  2、激勵(lì)功能:實(shí)施績(jī)效考核的目的是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,改善調(diào)整員工的行為,激發(fā)其積極性,促使員工更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地去完成公司目標(biāo)。

  3、學(xué)習(xí)功能:績(jī)效考核也是一個(gè)學(xué)習(xí)過程,通過考核,使員工更好地認(rèn)識(shí)公司目標(biāo),自我改善自身行為,不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。

  4、監(jiān)控功能:?jiǎn)T工的績(jī)效考核,對(duì)公司來說,就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況,對(duì)員工來說,則是公司對(duì)你一個(gè)月工作狀況的綜合評(píng)價(jià)。

  四、實(shí)施績(jī)效考核必遵守的原則

  客觀、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的原則實(shí)事求是,不偏不倚,按照考核標(biāo)準(zhǔn),一視同仁地進(jìn)行考核。考核內(nèi)容實(shí)行量化,考核結(jié)果實(shí)行公開制,接受全體員工監(jiān)督。

  五、考核流程

  物流部分揀組有xx負(fù)責(zé)考核;包裝組有xx負(fù)責(zé)考核,考核工作必須在次月x日以前完成,并上報(bào)報(bào)人力資源部審核、批準(zhǔn)。

  六、考核細(xì)則

  1、考核金額:xx元

  2、資金來源:為了起到實(shí)施考核的真正目的,對(duì)公司、對(duì)員工都體現(xiàn)公平、公正,每月公司拿出元,員工從當(dāng)月業(yè)績(jī)提成工資中拿出元作為考核金額。

  3、考核總分:xx分。

  4、考核分值:xx分

公司績(jī)效考核管理方案13

  為了加強(qiáng),對(duì)廚師隊(duì)伍的考核管理力度,提高廚師廚藝水平,更好的滿足廣大員工的用餐需求,特制訂如下考核辦法。

  一、管理原則和目標(biāo)

  以人性化管理為原則,以大眾伙食為主題,促進(jìn)廚師廚藝水平的提高,滿足員工的飲食需求。

  二、考核小組

  組長:王順利副組長:呂志雄成員:陳超,蒙志偉

  三、考核細(xì)則

  按照技能、平時(shí)表現(xiàn)、員工意見三個(gè)方面對(duì)廚師每月進(jìn)行百分考核。

  1、技能(70分)

  分為理論知識(shí)(15分)、實(shí)際操作能力(55分)

 。1)理論知識(shí)考核采用口頭問答的方式進(jìn)行。理論知識(shí)包括窗口打飯時(shí)的文明用語、《食堂職工個(gè)人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題,每題3分,共15分。

 。2)實(shí)際操作能力考核。以大眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操作,體現(xiàn)在平時(shí)的菜品制作商,考核小組進(jìn)行統(tǒng)一考核。

  2、平時(shí)表現(xiàn)(10分)

  平時(shí)表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

 。1)不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排,如對(duì)布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞,一次扣一分。

 。2)不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生,如所負(fù)責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔,發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分。

 。3)上班時(shí)儀容儀表不整潔,一次扣0、5分。

 。4)上班時(shí)間內(nèi)串崗、在操作間吸煙,發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分。

 。5)不節(jié)約能源,如發(fā)現(xiàn)浪費(fèi)行為,一次扣0、5分。

 。6)上班期間干私活,不團(tuán)結(jié)同事,挑撥離間,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

  3、員工意見(20分)

  員工意見由伙管會(huì)定期收集、匯總,員工對(duì)廚師的投訴意見安以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分:

  (1)原材料搭配不合理,一次扣1分

  (2)菜油用量不達(dá)標(biāo),一次扣1分

 。3)肉用量不達(dá)標(biāo),一次扣1分

 。4)菜口感過咸,味精過濃,醬油味過重等情況,一次扣2分

 。5)菜品顏色不美觀,出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀,一次扣2分

 。6)打飯時(shí)對(duì)員工態(tài)度惡略,對(duì)員工合理要求不予理睬的,一次扣5分

 。7)對(duì)員工意見沒有及時(shí)改正的,發(fā)現(xiàn)一次扣1分

  4、加分

  為了增加花色品種,更好的滿足廣大員工的用餐需求,伙管會(huì)鼓勵(lì)廚師進(jìn)行創(chuàng)新,新增的花色品種由廚師上報(bào)伙管員,并由考核小組討論確有推廣價(jià)值的,每個(gè)加5分。

  5、獎(jiǎng)懲辦法

  廚師每月考核成績(jī)分為優(yōu)秀、良好、較差三檔,每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀,80—89分為良好,80分以下為較差。其中考核成績(jī)優(yōu)秀的員工每人每月獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金50元,良好的不予獎(jiǎng)懲,成績(jī)較差的罰款50元。

公司績(jī)效考核管理方案14

  企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門,最終落實(shí)到每一位員工身上,也就是說每個(gè)人都有任務(wù)?(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系,績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來產(chǎn)生影響。

  員工績(jī)效考核實(shí)施方案主要包含員工績(jī)效考核程序、員工績(jī)效考核方法設(shè)計(jì)、員工績(jī)效考核和培訓(xùn)、員工績(jī)效考核與績(jī)效管理、員工績(jī)效考核與晉升方案、員工績(jī)效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績(jī)效考核表等等。

  一、績(jī)效考核目的

  1、加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效和公司績(jī)效,保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  2、檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性,公開評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值,為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

  3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

  4、為激勵(lì)員工的工作績(jī)效,發(fā)掘優(yōu)秀人才,以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù),促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。

  二、績(jī)效考核原則

  1、一致性--在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

  2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。

  3、公平性--對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  4、公開性--員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

  三、績(jī)效考核形式

  1、考核時(shí),要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核,以達(dá)到良好的考核目的。

  2、每位員工都要有一本工作日志,記錄每天工作的主要事件及數(shù)量,并以此作為考核的依據(jù),清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

  3、考核時(shí),考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的溝通。面談時(shí),考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),被考核者要清楚他的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí),雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

  4、中層管理以下人員的考核,采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

  5、 高層管理人員的考核,采取自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

  四、績(jī)效考核要求

 。ㄒ唬﹩T工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù),考核者對(duì)所屬員工的平時(shí)工作成績(jī)應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。

 。ǘ┛己苏咭獙(duì)被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解,明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等,確?己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性,使被考核者心服口服。

  (三)考核者要以公平.公正的立場(chǎng)進(jìn)行考核?己藭r(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是,不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核,確?己私Y(jié)果的客觀性和公平性。

 。ㄋ模┛己嗣嬲剷r(shí)考核雙方都要注重坦誠交談,立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展,彌補(bǔ)工作中的短處,發(fā)揚(yáng)工作中的長處。

 。ㄎ澹┲鲝垎T工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高工作效率。

 。┨岢O(shè)計(jì)個(gè)性化考核指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核。

 。ㄆ撸┎豢蛇^分重視在考核前剛完成的特別成績(jī)。

 。ò耍┛己顺煽(jī)將直接影響到員工的待遇與職位,故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀?己嗽u(píng)語要注意措詞及評(píng)價(jià)。

  (九)在績(jī)效考核時(shí),不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)加以評(píng)分,而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體被考核人進(jìn)行評(píng)分,于全體被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分。同時(shí),每一項(xiàng)目的成績(jī)分布情形,應(yīng)考慮考績(jī)正常分布比率,其比率相差太高時(shí),請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。

公司績(jī)效考核管理方案15

  一、目的

  為加強(qiáng)內(nèi)部管理,激勵(lì)員工的工作積極性,使公司的各項(xiàng)規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行,指導(dǎo)所有員工朝著公司共同的目標(biāo)方向行動(dòng)、鼓勵(lì)以目標(biāo)為導(dǎo)向的行為方式,設(shè)置更清晰的、公正的、可見的、一致的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定本辦法;

  二、原則

  制度面前,人人平等。堅(jiān)持“三講”、“三不講”做到獎(jiǎng)罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通;不講條件,不講情面,不講照顧;

  三、考核人

  根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖,每位員工由其直接或間接上級(jí)對(duì)其考核。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施;公司副經(jīng)理負(fù)責(zé)制度統(tǒng)籌、實(shí)施、推進(jìn);見下表:

  四、考核內(nèi)容

  包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。

  1、考核評(píng)分辦法:每月考核起評(píng)分為100分/人,根據(jù)獎(jiǎng)懲制度通則相應(yīng)加減評(píng)分,實(shí)行考核分直接與績(jī)效獎(jiǎng)掛鉤。

  2、績(jī)效面談制度?己苏邞(yīng)于考核評(píng)分結(jié)束后與被考核者進(jìn)行面談,幫助其總結(jié)經(jīng)驗(yàn),發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)、找出不足,在確認(rèn)上期考核結(jié)果同時(shí),共同確定下期績(jī)效目標(biāo)或要求?己苏呒氨豢己苏叨紤(yīng)在績(jī)效面談?dòng)涗洷砩虾炞执_認(rèn)并最遲于考核周期次月10日前將評(píng)分結(jié)果提交工資核算部門,見附表。

  3、強(qiáng)制分布制度。原則上,根據(jù)團(tuán)隊(duì)優(yōu)、良、中、差等表現(xiàn),各部門員工績(jī)效得分分布比例應(yīng)與下表相符合:

  員工績(jī)效

  120分以上100-120部門表現(xiàn)

  80-9960-7959分以下

  優(yōu)秀良好中等較差

  不大于10%不大于15%無限制無限制無限制不大于5%不大于10%無限制無限制無限制不大于3%不大于5%無限制10%以上5%以上

  無不大于3%無限制15%以上10%以上

  備注:對(duì)部門表現(xiàn)的評(píng)價(jià)采用關(guān)鍵事件法,事件選取應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件,由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門作出客觀評(píng)價(jià)。

  1、對(duì)公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻(xiàn),使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者,獎(jiǎng)5~50分/次。

  2、工作業(yè)績(jī)突出,受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚(yáng)者,經(jīng)核實(shí),獎(jiǎng)2~5分/次。

  3、公司的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);

  4、積極提合理化建議,對(duì)公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好推動(dòng)作用的,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn),獎(jiǎng)2~5分/次;

  5、及時(shí)制止治安、消防及其它突發(fā)事件,保護(hù)了生命財(cái)產(chǎn)安全,減少經(jīng)濟(jì)損失,獎(jiǎng)5~20分/次;

  6、精打細(xì)算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果,獎(jiǎng)2~5分/次;

  7、對(duì)設(shè)施設(shè)備進(jìn)行技改,延長設(shè)施設(shè)備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者,獎(jiǎng)2~10分/次,特別突出者,加倍獎(jiǎng)勵(lì);

  五、業(yè)務(wù)部分

  1、對(duì)入住流程、裝修流程、報(bào)修流程、大宗物品遷出流程不清楚的,扣5分/次。

  2、日常檢查記錄不完整,不真實(shí),填寫不規(guī)范的未做到,扣5分/次。

  3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況,未做到,扣3分/次(項(xiàng))

  4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應(yīng)簽署的文件無遺漏、未做到,扣5分/次。

  5、認(rèn)真耐心接待投訴,及時(shí)處理并跟蹤督促解決,未做到,延誤維修時(shí)間的,扣6分/次。

  6、客戶報(bào)修投訴未按要求期限處理,手續(xù)不齊全,不履行報(bào)修流程扣5分/次(項(xiàng))

  7、對(duì)空置房進(jìn)行定期檢查,未按要求檢查并做記錄,扣5分/次。

  8、裝修巡查記錄不完整,不真實(shí),裝修驗(yàn)收手續(xù)齊全,未做到扣5分/次(項(xiàng))。

  9、及時(shí)收集、整理、統(tǒng)計(jì)業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料,未做到,扣5分/次(戶)。

  10、管理好業(yè)主檔案,不遺失、不泄密,未做到,扣5分/次(項(xiàng))。

  11、對(duì)管理片區(qū)內(nèi)設(shè)施設(shè)備不清楚的,維護(hù)不到位的,扣5分/次。

  12、對(duì)巡查中發(fā)現(xiàn)的問題,不及時(shí)予以解決,要求有文字記錄,處理過程,未做到扣5分/次(項(xiàng))第四條、例外情況處置。

  未能涵括在考核獎(jiǎng)懲制度通則內(nèi),但對(duì)公司利益和管理做出重大貢獻(xiàn)或?qū)е聡?yán)重后果的行為,經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定,適用例外情況處置程序,處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規(guī)定,見附表。

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