高校人事管理的工作機(jī)制創(chuàng)新的論文
【摘要】進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，全球化競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，我國(guó)高等教育事業(yè)不斷發(fā)展，“教育興國(guó)、人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略不斷推進(jìn)，高校的規(guī)模不斷擴(kuò)大，在校師生人數(shù)不斷增加。數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，當(dāng)前全日制高校的教職工總數(shù)約200萬(wàn)人，這就對(duì)高等學(xué)校的人事管理工作機(jī)制提出了進(jìn)一步的要求，迫切需要人事管理工作機(jī)制的改革和創(chuàng)新。
【關(guān)鍵詞】高校；人事管理；工作機(jī)制；改革和創(chuàng)新
受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的做法和傳統(tǒng)教育理念的影響，很長(zhǎng)一段時(shí)間我國(guó)高校的人事管理工作主要以純粹的行政事務(wù)型的方式進(jìn)行，這種人事管理機(jī)制中存在著不少問(wèn)題，突出表現(xiàn)為管理理念滯后、用人機(jī)制僵化、管理模式和管理手段落后等方面。這些問(wèn)題的存在，大大制約了高校的快速發(fā)展，也影響了高校的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)此，要實(shí)現(xiàn)降低高校人力資源成本、提升高校辦學(xué)效益、提升高校綜合競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)，對(duì)現(xiàn)有人事管理工作機(jī)制進(jìn)行改革和創(chuàng)新已經(jīng)不容置疑。
一、高校人事管理理念的創(chuàng)新
要推進(jìn)高校人事管理工作機(jī)制的改革與創(chuàng)新，管理理念的改變是前提，要改變過(guò)去的人事工作中形成的陳舊的思維定勢(shì)，逐步建立起適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展和市場(chǎng)需求的思維方式和全新的管理理念。當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這樣的背景下，人已經(jīng)不再是傳統(tǒng)意義上只滿(mǎn)足于低層生理、心理需求的人，而已經(jīng)成為既存在較高層次的物質(zhì)需求，又存在較高層次的精神需求，還存在較高層次的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值需求的人，這是一種具有創(chuàng)新、理性和文化的人。作為知識(shí)工作者的高校教職工，更是有著高層次的需求，他們的追求更多是實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。因此，高校的人事管理應(yīng)當(dāng)樹(shù)立以人為本、為教職工服務(wù)的管理理念，從傳統(tǒng)的“管理人”向現(xiàn)代的“服務(wù)人”轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化人事管理工作中的服務(wù)意識(shí)，尊重教職工行為的主體性，注重教職工的個(gè)性發(fā)展，為教職工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供有力的支撐和保障。（一）要認(rèn)識(shí)到人事管理的目標(biāo)是人力資源的增值。人才是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的最根本力量，在所有的資源之中，最重要的資源莫過(guò)于人力資源。對(duì)于高校而言，如何合理分配教職工的工作，激勵(lì)教職工的工作激情和熱心，充分發(fā)揮出教職工的能力，實(shí)現(xiàn)教職工資源的增值，應(yīng)當(dāng)是人事管理的目標(biāo)之所在。（二）要注重教職工個(gè)體的發(fā)展。高校的發(fā)展不僅僅是學(xué)校的發(fā)展，應(yīng)該是包含著學(xué)校的總體發(fā)展、學(xué)校各部門(mén)的發(fā)展以及教職工的個(gè)體發(fā)展的綜合體，而前兩者的發(fā)展又建立在教職工發(fā)展的基礎(chǔ)之上。因而，應(yīng)當(dāng)將教職工的個(gè)人發(fā)展與學(xué)校的總體發(fā)展密切結(jié)合起來(lái)，注重教職工的個(gè)體發(fā)展，為他們的發(fā)展?fàn)I造勇于創(chuàng)新、創(chuàng)造的和諧寬松的制度環(huán)境。（三）要樹(shù)立學(xué)術(shù)主導(dǎo)的基本理念。縱觀全球，當(dāng)前高校的基本精神和大學(xué)制度都是注重學(xué)術(shù)，推崇學(xué)術(shù)自由的價(jià)值觀念，突出教授治校的管理體制，在學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)和學(xué)術(shù)管理方面主要由學(xué)者負(fù)責(zé)。因而，在人事管理中，應(yīng)當(dāng)正確處理學(xué)術(shù)管理與行政管理的關(guān)系，樹(shù)立學(xué)術(shù)權(quán)力主導(dǎo)的基本理念，在聘任教師、評(píng)聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)以及人才的引進(jìn)等方面，都要貫徹這一思想，務(wù)必摒棄那種注重行政權(quán)力而忽視或不注重學(xué)術(shù)權(quán)力的'落后觀念。
二、高校人事管理用人機(jī)制的創(chuàng)新
�。ㄒ唬┩菩腥嵝砸M(jìn)制度。在引進(jìn)高層次人才時(shí)，由于存在諸多方面的限制，高校很難做到全時(shí)、全職的引進(jìn)。在這種背景下，柔性引進(jìn)制度就成為提升高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力手段之一。在當(dāng)前，柔性引進(jìn)制度主要體現(xiàn)為特聘教授的引進(jìn)。高校與特聘教授之間簽訂一定期限的聘用合同，靈活運(yùn)用掛職、兼職等方式，引進(jìn)高層次人才來(lái)校進(jìn)行教學(xué)和科研，這樣即可以打破檔案和人事關(guān)系、戶(hù)籍制度等等的限制，實(shí)現(xiàn)高校人事管理的柔性與剛性結(jié)合、兼職與專(zhuān)職結(jié)合，營(yíng)造一種寬松的人才管理機(jī)制，提升高校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。（二）探索彈性退休制度。對(duì)于大多數(shù)高校而言，當(dāng)前施行的依然是男60周歲、女55周歲退休的自然退休政策，然而，高校是一個(gè)比較特殊的單位，高校教師是一個(gè)比較特殊的群體。作為高等知識(shí)分子，高校教師基本都是高學(xué)歷、高職稱(chēng)的，經(jīng)過(guò)小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)、研究生的教育，等到工作已經(jīng)至少近30歲，而到60歲左右正是經(jīng)驗(yàn)豐富、思想成熟、教學(xué)水平較高的事業(yè)黃金期，這時(shí)候退休會(huì)造成人才，尤其是高層次人才的巨大浪費(fèi)。因此，高�？梢蕴剿魍茝V彈性退休制度，對(duì)于年滿(mǎn)退休年齡的優(yōu)秀人才，采取返聘、延聘等政策。只要身體狀況能夠適應(yīng)工作強(qiáng)度，自身又愿意繼續(xù)從事教學(xué)工作，高校就應(yīng)該為其提供一個(gè)便利，在辦理完他們的退休手續(xù)后在進(jìn)行返聘，讓他們繼續(xù)在工作崗位上發(fā)光發(fā)熱，充分發(fā)揮他們的才能和水平。（三）引進(jìn)人事代理制度。作為當(dāng)前社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的一種新型人事管理方式，人事代理制度是現(xiàn)代化的人事管理機(jī)制的重要組成部分。高校人事管理引進(jìn)人事代理制度有著諸多益處，一方面，有助于拓寬高校的用人渠道。高校傳統(tǒng)的用人方式一般都是招用事業(yè)編人員，這往往受到編制數(shù)量、戶(hù)籍制度等方面的限制，在人才引進(jìn)上非常被動(dòng)。人事代理制度有助于改變這一被動(dòng)局面，拓寬高校的用人渠道，促進(jìn)高校的人才流動(dòng)，推動(dòng)高校從社會(huì)各層面廣納人才。另一方面，人事代理制度打破了封閉式的管理模式，改變了傳統(tǒng)意義上的用人終身制，高校與教職工之間成為聘用和被聘用的勞動(dòng)合同關(guān)系，高校與教職工、人事代理機(jī)構(gòu)之間簽訂一定期限的勞動(dòng)合同，合同期滿(mǎn)后是否續(xù)簽由高校、教職工和人事代理機(jī)構(gòu)三方共同協(xié)商。這樣，既提升了高校的用人自主權(quán)，可以相對(duì)自由地選擇聘用什么樣的教職工，又給教職工帶來(lái)了危機(jī)感，促使被聘用的教職工努力工作，提升自己的工作責(zé)任感和積極性，提高工作效率。
三、高校人事管理評(píng)價(jià)機(jī)制的創(chuàng)新
對(duì)高校教師而言，面前有兩個(gè)重要的任務(wù)：教學(xué)與科研。而在當(dāng)下的職稱(chēng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)中，科研占著非常重要的比重，而職稱(chēng)的評(píng)定又與教師個(gè)人的待遇相掛鉤。這就使得教師在教學(xué)與科研之間難以取舍，為謀求個(gè)人的發(fā)展，往往需要將更多的精力放在科研上，導(dǎo)致有些教師出現(xiàn)了急功近利、學(xué)術(shù)浮躁的思想，更有甚者，偽造實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)、學(xué)術(shù)抄襲等不正之風(fēng)也時(shí)有發(fā)生。這就要求我們對(duì)現(xiàn)行人事管理的評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行改革與創(chuàng)新。對(duì)此，筆者有以下建議：
（一）鼓勵(lì)教師進(jìn)行科研。認(rèn)真落實(shí)按照知識(shí)產(chǎn)權(quán)要素進(jìn)行分配的收入分配標(biāo)準(zhǔn)，提升那些承擔(dān)較重科研任務(wù)、取得較好科研成果的教職工的待遇，讓他們的工資、福利等收入同他們所作出的貢獻(xiàn)相掛鉤，同時(shí)鼓勵(lì)他們通過(guò)實(shí)際運(yùn)用、產(chǎn)研結(jié)合等方式將科研成果轉(zhuǎn)化為實(shí)際的科技成果。（二）加大教學(xué)在職稱(chēng)評(píng)定中的比重。教師的第一要?jiǎng)?wù)畢竟是教書(shū)育人，因而在職稱(chēng)評(píng)定等關(guān)于教師的評(píng)價(jià)體系之中，應(yīng)當(dāng)將教學(xué)放在至關(guān)重要的位置上，對(duì)于教學(xué)過(guò)程、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)效果等方面進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)當(dāng)與職稱(chēng)評(píng)定、職務(wù)評(píng)聘相掛鉤，教學(xué)不過(guò)關(guān)的教師不得評(píng)定高一級(jí)職稱(chēng)。（三）探索對(duì)教師的分類(lèi)管理。比如可以將教師崗位分為專(zhuān)任教學(xué)崗位和教學(xué)科研崗位。對(duì)于專(zhuān)任教學(xué)崗位中教學(xué)成績(jī)突出的教師，對(duì)他們的考評(píng)采取突出教學(xué)的方式，在科研成果、學(xué)術(shù)論文等方面進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆艑�，但需要注意的是，�?duì)這樣的教師，需要明確一定的教學(xué)時(shí)長(zhǎng)，并明確一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這樣，就有助于教學(xué)型人才全身心地投入到教學(xué)之中，改變某種程度上唯科研至上的現(xiàn)狀。
四、總結(jié)
高校人事管理工作機(jī)制的改革和創(chuàng)新可以說(shuō)是時(shí)代的要求，也是高校生存與發(fā)展的必然。全方位的人事管理機(jī)制改革，有助于促進(jìn)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，有助于提升高校的辦學(xué)水平和管理水平，有助于提高高校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
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